在進行分析企業人力資本風險之前，讓我們對風險概念進行一下分析。人們從各個角度對風險下過不同的定義。此處我們將風險定義爲是由於客觀不確定性的存在而引致的實際結果與決策時預期的偏離程度。即風險是指偏離發生的可能性，它是客觀存在的具有不確定性的狀態。
風險可以按照不同的標準進行分類，若以風險所導致的後果劃分，可以將風險分爲純粹風險和投機風險兩類。純粹風險是指只有損失機會而無獲利機會的不確定性狀態(只存在負偏離)。投機風險是指既有損失機會又有收益機會的不確定狀態，它的後果有三種：損失、無損失和盈利(正偏離和負偏離的可能性均存在)。
企業人力資本風險是指企業投資於人力的資本所帶來的收益與預期的偏離。企業人力資本風險管理就是通過對引起人力資本風險因素的識別、評估及控制處理降低風險發生的概率，減小風險損失，使風險值控制在決策者可接受的程度。
企業人力資本風險的識別
風險管理者要識別人力資本風險通常從兩個方面尋找潛在的風險因素：企業生產經營活動所處的社會環境，包括政治、經濟、法律、文化、技術、市場等方面;企業自身的生產經營活動，包括企業的性質、企業的生產經營方式、生產經營過程、企業文化、企業治理結構、企業剩餘收益的分配方式等。
企業人力資本風險的識別可以從企業的外部和內部兩個方面進行。從企業外部進行就是利用外界的信息、人才市場行情動態、其它企業已有的人力資本管理資料等進行分析，掌握當時人力資本的構成、供求及變化狀況，將企業的人力資本置於社會的大環境會考慮，以一種系統論的觀點來分析研究本企業的人力資本狀況，把握住人力資本運動的時代特徵。從企業內部進行就是利用企業的歷史資料，對企業的運作歷史、企業文化的演進、企業制度的變遷、企業績效及企業人力資本的運動特性等方面進行歷史分析比較研究，發現企業人力資本活動規律，尋找出人力資本風險因素。
企業人力資本風險識別的方法有多種，如調查表法、系統分析法、流程圖分析法、投入產出法、風險因素預先分析法、幕景分析法、故障樹分析法(FTA法)等。人力資本在企業運作中潛在的主要風險有人力資本產權風險、人力資本價值風險、人力資本流動性風險和人力資本的自然風險。
企業人力資本風險的評估
識別出企業人力資本風險因素後，需要對這些因素進行風險評估。風險評估就是對存在的風險作進一步的分析及量度，然後再作進一步的處理，從而將公司的損失減至最低或將損失控制在可接受的範圍。風險評估通常是以重要性排序，可從兩個方面進行評估：損失的可能程度和損失機率。風險評估法有很多種，如最大可能損失法、蒙特卡洛法、外推法、風險價值法等。這些方法都是以一定的歷史資料統計分析結果爲基礎，利用概率論理論對那些可以進行價值度量或是進行量化的風險因素進行分析，從而計算出風險大小。但這些方法均要求所處理的風險因素應是可以計量的並且有豐富的歷史數據。人力資本風險管理是一個剛剛興起的研究方向，無論是在企業內部還是在企業外部，人力資本的數據嚴重缺失，更無法形成統計結果;另一方面，人力資本價值存量的計量研究纔剛剛開始，對於如何確定人力資本的價值量目前還沒有一個可行的方法，必竟人力資本不同於物化的資本，它的價值量總是處於一種動態的變化之中。因此我們應以一個全新的角度去評估企業的人力資本風險。
人力資本風險具有風險成因多、風險因素複雜、各風險因素間相互關聯度大以及風險計量困難等特點，應從系統的全局的角度去評估人力資本風險。將人力資本風險放入企業的整體風險中去加以考慮，人力資本風險只是企業風險網絡中一個重要組成部分，企業其它方面的風險均會對人力風險產生不確定性的影響。僅從經濟角度或是價值計量角度去評估人力資本風險顯然是不充分的。所謂人力資本風險的系統評估是指評估人力資本的`變動對企業文化、企業經營制度、企業經營績效、企業核心競爭力等方面的影響，並評估這種影響的大小及其是否在企業可接受的範圍內，從而爲企業的決策提供理性的依據。如企業的某一關鍵人物因爲意外事故失去工作能力，這部分人力資本的意外滅失會對公司正常的經營活動造成何種程度的影響，這種影響是否可以被接受及迅速被消除。
企業人力資本風險的管理
對風險因素進行識別、評估的目的就是爲了對這些風險因素進行有效的管理，減少風險因素，降低風險發生機率，從而達到減少風險損失的目的。人力資本風險管理可分爲事前、事中及事後風險管理三個階段，即進行事前預防，事中監控和事後補償的管理方式。人力資本風險管理技術可分爲控制型風險管理和財務型風險管理技術兩大類。
控制型人力資本風險管理
控制型風險管理技術是指在風險分析的基礎上，針對企業存在的風險因素，積極採取控制技術以消除風險因素，或減少風險因素的危險性。在事故發生前降低事故發生機率;在事故發生時控制損失繼續擴大，將損失降至最低程度。
人力資本資訊管理 是指對企業現有的人力資本構成情況、人力資本在企業內部分佈情況、年齡分佈、學歷組成、技能狀態、人力資本的流動情況等有關人力資源方面的信息予以收集整理，形成一個資源共享的網絡，同時此網絡信息內容還應包括公司職能職級情況，人員配備需求以及企業將來的發展對人力資本的需求曲線等內容。這些內容共同組成人力資本風險管理的基礎數據庫，爲進行人力資本的風險決策提供依據，同時也可以利用此網絡進行廣泛的宣傳，消除員工的疑慮，減少他們的不安，增強員工對公司的信心。
人力資本風險迴避 本文所指的人力資本風險迴避意指企業在招聘選用人力資源時從嚴把關，使企業不對那些明顯有可能引起風險的人力進行投資，儘量將人力資本風險迴避於企業之外。此種控制方式只能部分迴避風險，因爲此時企業對人力資本價值量的判斷只能是表面的、片面的，不能完全迴避人力資本的風險。
人力資本風險損失的避免 是指公司應對風險管理人員或是企業的管理人員進行風險評估及可承受風險的分析能力提供有效的訓練，能夠使公司對風險過高的人力資本風險因素採取預防措施，把風險帶來的損失降至可接受的水平。人力資本風險損失的避免主要是通過以下方法進行：
改變或減少人力資本風險的來源。例如經常對企業人員進行企業文化的宣導，加強職業技能的培訓，強化身體鍛鍊，增強身體素質，定期對企業從業人員進行體檢，做到有病早發現早治療，避免造成大的損失。加強對員工的考覈，考覈是人力資本管理中一項重要的內容，考覈的目的是爲了發現員工的優點和不足，激勵員工的工作積極性，提高員工的素質，改善組織的效率，考覈的結果也爲員工今後的薪酬、培訓、晉升、換崗等利益提供依據。加強對員工的考覈，能預防和及時處理人力資本使用中的風險。
改變人力資本風險來源所存在的環境。人總是處於某一特定的環境之中，首先要適應企業的環境才能在企業生存，人力資本的價值才能得以藉助於生產勞動而實現。但人力資本具有能動性的特點，可以通過主動的生產活動方式來影響和改變所處的環境，故企業的環境對人力資本的風險來說至關重要，要盡力消除環境中易引致人力資本風險的不利因素。如爲企業人員創造一種和諧的工作生活氛圍，提供適宜的工作生活環境，爲企業人員自身發展提供一個公平的舞臺，尤其是要改變傳統的企業剩餘分配方式，讓人力資本這一要素也參與企業剩餘的分配中來，將經營者的利益與所有者的利益緊密地聯繫在一起。
介入人力資本風險來源和環境相互影響的過程。過程是輸入轉化爲輸出的一組活動，企業的生產活動總是處於動態變化之中，人力資本的風險也總是處在不斷變化的過程之中，風險管理也提早介入到風險因素形成的過程之中去。如企業的發展總是有一個過程，企業也總是由小到大慢慢成長，在此過程中企業的風險管理人員應積極瞭解企業員工的思想動態，瞭解他們不斷變化的需求，對員工不斷地進行正面引導，使他們的期望與企業的實際相吻合，防止員工因不瞭解企業的發展狀況而產生過高的期望，最後因理想與現實之間過大的偏差而導致企業人力資本的流失。
利用投資組合原理對人力資本進行風險程度不同的投資，以期人力資本的風險損失可以實現對衝。公司需對現有的人力資本進行價值量的測定，根據人員的業績、工作表現、工作能力、敬業精神、個人期望等方面，對具體的人員進行風險度的評估，同時還應進行個人風險偏好度的測定。風險管理人員根據上述結果利用投資組合原理對公司範圍內的人力資本進行調配，以求達到減小風險的目的。
人力資本風險自留 風險自留是指企業拔出部分資源用以承擔風險損失的發生。人力資本的風險自留可以通過如下方式進行：儲備人力資源，對於崗位重要而處於該位的人員風險度較高(如不滿企業經營管理方式、有另謀高就的跡象、身體狀況不好等)，企業應考慮使用專用人才備份的形式進行風險自留管理。對於那些對專業技能要求不高，無須對員工進行長期培訓即可上崗的崗位也可進行風險自留管理，因該崗位人員的流動對企業的影響很小，企業完全可承擔。
人力資本風險轉移 控制型人力資本風險轉移是指企業將可能的風險損失轉移至第三方或是人力資本的承載者身上。這需要企業以較完備的契約形式將可能產生的人力資本風險及其後果明確下來，並明確責任的分擔。如企業在進行人力資本租借時，明確約定所租借的人員在正常的工作條件下，被租借人醫療費用、人身意外等均由其原僱傭方負責。必須注意的是企業在與自身所僱的人員簽訂風險轉移合約時要考慮到國家和地方所制定的有關法律法規，以免轉移了人力資本風險卻又產生了新的法律風險。
財務型人力資本風險管理
財務型人力資本風險管理是指企業預先拔出部分財務資源，在人力資本風險損失產生時可以及時補救，恢復生產。財務型人力資本風險管理主要有保險類風險轉移和非保險類風險轉移兩種。這兩種方式實質都是公司通過一定的財務安排，以契約的形式將可能產生的人力資本風險損失轉移給保險公司或是轉移給人力資本承載者，可能風險損失的接受者爲此獲得一筆額外的收益，同時也須承擔可能產生的風險損失。如企業替員工購買醫療保險、人身意外保險等措施。
人力資本風險管理的基礎在於建立起科學的人力資本評估機制、核心在於建立合理人力資本激勵機制。現代企業理論強調，在兼顧所有者利益的基礎上，剩餘索取權應向企業關鍵人員以及那些具有信息優勢的人員傾斜，因爲他們被激勵的程度與企業的興衰息息相關，只有當人力資本的付出獲得與其相適應的合理回報時，人力資本的使用價值才能得到充分的實現。美國管理學家理查德・帕斯卡爾曾指出，職業除了以勞力交換金錢的合約之外，還包括心理合約，心理合約的價值是實實在在但卻以無法予以度量的重要合約。企業的風險管理人員一定要重視心理合約的管理，員工一旦和企業建立起心理合約，就會產生強烈的認同感和歸屬感，將企業的利益和自己的利益緊密地聯繫在一起，願爲企業的成長髮展做出更大的貢獻，使企業可獲得人力資本的價值增值。
