因為薪酬福利是公司發展的重點，所以員工的薪酬福利是很多公司關注的內容。下面是本站小編為你精心推薦的員工的薪酬福利管理制度，希望對您有所幫助。
(一)薪酬
1.發薪日期
公司按員工的實際工作天數支付薪金，付薪日期為每月月未。公司將在每月月末將薪金轉入員工個人銀行帳號，並將工資條發至員工郵箱。
2.收入保密
員工薪金、獎金及其它收入屬員工個人隱私，禁止員工相互間以任何方式傳播、打聽及向外界透露。
3.收入構成
收入=固定報酬+浮動報酬。
固定報酬=(崗位工資+學歷工資+工齡工資)×固定係數。
其中部門經理固定係數為70%，普通員工為80%。
浮動報酬=(崗位工資+學歷工資+工齡工資)×(1-固定係數)+年終獎金+其它津貼等。
(二)福利
1.假期
2.社會保險
公司依法參加社會保險，按當地政府的規定為員工購買四險一金[養老、醫療(含女職工生育險)、失業、工傷，住房公積金]。員工個人應承擔的部分在員工個人工資中代扣。
3.公司活動
為保障員工的身心健康，公司為符合規定的員工提供每兩年一次的例行體檢，並組織體育鍛鍊;公司根據經營狀況，為符合規定的員工提供免費或員工承擔部分費用的公司旅遊;定期或不定期地舉行各項活動，如公司週年慶典、年終活動、季度員工生辰會等。
4.其它
①節日補貼：公司根據經營狀況，在元旦、勞動節、中秋節、國慶節、三八婦女節(僅限女員工)等節日發放節日補貼，發放形式：貨幣或等價福利用品。
②公司可根據經營狀況調整自行制定的福利項目。
薪酬福利管理制度1.本制度的目的建立合法、規範、有效的薪酬福利體系。建立適應公司參與市場競爭、體現員工貢獻價值、能夠有效激勵員工的薪酬福利機制。促進“企業價值與員工價值共同提升” ;理念在公司的貫徹實施。
2.適用範圍本制度適用於信諾公司(以下簡稱公司)簽訂勞動合同的全體員工。有關領取務工、顧問費的人員不適用績效獎金、年度獎金、福利、假日等條款。
3.定義本制度所指薪酬福利包括按月員工的基本工資;根據員工個人工資業績考評結果發放的的年度獎金;根據《員工手冊》獎懲條例給予的單向獎金及總經理特別獎勵;法律規定的社會保障、住房公積金;公司提供的過節費、勞動保護費、防暑降温等其他補充福利;公司為骨幹員工提供的股權激勵等其他特殊激勵。
4.職責分工
4.1 信諾總經理
4.1.1 初步核定公司的年度薪酬總額、薪酬 IDU/薪酬調整方案等提交董事會討論/決策.
4.1.2 審核、決定薪酬結構的局部調整;審核、決定內部年度獎金分配方案;審核、決定部門經理的績效獎金和年度獎金係數;審核、決定單筆超過 2000 元的各項單項獎金及總經理特別獎
4.1.3 核准月度薪酬總表及明細表、總額範圍內的各項單項福利費明細表、新入公司成員的薪酬、總監以下員工的薪酬調整等。
4.1.4 公司總經理有關薪酬審批的權限僅可授權於主管人力資源工作的領導成員，不可授權於其他領導成員。
4.2 人力資源部
4.2.1 是負責公司薪酬福利工作的唯一部門負責擬訂公司的薪酬福利制度和流程執行經過董事會或總經理審批的薪酬與政策/制度和決策。
4.2.2 進行調整調查/內部薪酬分析，提出有關薪酬總額、薪酬結構、薪酬等級、薪酬水平調整的建議報總經理或董事會審核後執行。
4.2.3 根據公司業績、各部門業績提出年度獎金分配、績效獎金的係數等級調整建議報總經理審批;
4.2.4 根據新入職員工情況，與用人部門協商提出薪酬建議，根據主管領導及用人部門建議對在崗員工提出薪酬調整建議報總經理審批。4.2.5 按時發放基本工資、績效獎金、年度獎金;繳納公司承擔的各項社會保險、住房公積金; 發放其他單項獎金、補充福利;代扣代繳員工薪酬的.有關税款和社會保險、住房公積金。
4.2.6 按照員工關係管理制度，進行有關薪酬溝通工作。
4.3 各部門經理
4.3.1 提出本部門年度崗位、人員、職級計劃，有人力資源部複核後報公司審批，作為分解本部門下年薪酬總額的依據;對經過批覆的本部門年度薪酬總額負責。
4.3.2 在公司核定的各級系職級薪酬參考範圍內會同人力資源提出新員工薪酬建議;根據員工績效考評結果提出績效獎金髮放係數建議; 根據員工能力和業績表現向人力資源部提出調整薪酬建議。
4.3.3 根據公司核定的部門獎金總額，按照公司制定的分配政策和員工績效結果提出本部門內部分配的具體建議。
4.4 薪酬核定權限按照逐級核定原則進行;總經理提出其他領導成員薪酬、獎勵建議報董事長批准;人力資源部經理向主管領導提出各部門經理、副經理薪酬、獎勵建議，報總經理批准;部門經理向人力資源部提出下屬員工薪酬、獎勵建議，經人力資源部審核、調整後保總經理批准。部門經理以下人員無薪酬核定權限。
薪酬福利管理的作用薪酬福利是每個員工都關注的問題，也是提升員工滿意度的關鍵因素之一。公平性和競爭性是維護員工對薪酬滿意度的兩大原則，公平性可以通過公司的組織、職位系統和評價系統完成。某資深顧問認為目前企業面臨的問題是如何能保證支付的工資在市場上具有競爭性，也就是如何根據薪酬策略，將本企業的薪酬與市場實際水平進行比較，以確定支付的薪酬的相應範圍。這就必須從外部獲取相關的情況，包括熟人問訊、收集候選人薪資信息、個別職位非正規調研等，但是這些信息不具備完整性和系統性。
薪酬調查就是用來解決這一問題的。在企業整個薪酬戰略體系中，薪酬調查就是一個接口，通過薪酬調查，企業可以將自己的薪酬數據與市場數據進行對比，由此可以檢查出自己所支付的薪酬與預想的水平是否一致，或根據市場數據來確定為達到本企業的戰略目標及相應的人力資源戰略目標所應支付的薪酬水平。
企業的薪酬福利體系對企業的發展有着舉足輕重的作用，其參考依據必須是客觀準確的，所以，薪資調查應當在嚴密而科學的體系中進行，它必須由權威的調查諮詢機構來組織並實施。理論上講，任何調查結果都不可能是實際市場值的完整反映。
