要求多了，自然會有些組長不適應或不勝任，有能力的去做主管或廠長，有想法的自己去開工廠。剩下來的或者年齡越來越大，或者是懂技術小年輕做組長。如果沒有一些培養或學習提升很難適應，或者就放棄了，離職流動性就越高了!當然班組長流動性比較大，除了變化因素，總體來講還有這些方面因素：
工作壓力較大
管理上有個理論“一個人能夠有效管理直接下屬是七個”(跟我們以前GCD九常委與現在七常委現象有些巧合)，而班組長直接管理的下屬是十幾個或二十幾個，這個過程中，管理的`範圍還是較大。而且組長還要面臨質量、交期方面的工作壓力。
工作時間過長
組長上班與員工是同步的，工作時間長是常態。正常上班大家都能理解，現實很多班組長除了正常上班，還要額外加班，晚上員工加班下班後，組長還得留下來清點數量、返工、陪員工加通宵等，甚至星期天或休息日還得放棄回來對數、清尾、返修等。鞋廠工作時間本來就長，這些因素一出現，休息的時間就更短。年齡大的班組長工作時間長的問題不突出，但年齡會越來越熬不住。
另外：現在越來越多的80後90後的組長，這個年紀正是談婚倫嫁娶，生子育孩的階段，愛人在身邊、有經濟基礎的基層管理還有些孩子帶在身邊，需要多點陪親人、朋友、小孩的生活時間。當然這些問題都會影響流失或離職。還要遇到接下來老吳談的收入問題，那就更復雜了。
工作要求較高
村長不比總理好做，組長不比廠長容易，特別是現在面臨80、90後的員工，組長除了技術好會做事，還要會如何有效教導員工、如何與員工溝通、處理好員工關係等做人方面。基本一個組長需要具備廠長的能力才能勝任，很多中小企業組長就是廠長。
工資收入不高
鞋廠現在班組長的工資一般採取底薪+提成，這種方式很好，能夠與把收入與產量直接掛鉤，激發組長工作的熱情，很多鞋廠的班組長的工資比組上的部分員工工資還低，在廣州，員工工資超過班組長是很常事了。所以現在很多有能力、潛能的優秀員工還不願意來做組長。造成後備優秀人才青黃不接。
學習機會較少
做組長工作要求高，困難很多，遇到困難想方法，沒有辦法想學法。說到學習，基層班組長普遍較少，一是組長是直接帶組生產和管理員工，很難脫崗參加學習。再就是基層班組長流動性比較大，學習必要性和可能性就要低。
