人才來自兩方面，引進+內部培養。其中，藥店自己培養起來的人才，瞭解本企業的文化，接納企業的價值觀，忠誠度也較高。而要培養自己的人才，就需要建立和完善有利於人才脫穎而出的遴選、培訓、選拔任用、考評和獎懲等一整套機制，這就不能不談到一個關鍵角色——培訓師。
內部培訓師好處多
培訓師是藥店必備的人才。如果每個門店都有至少一名訓練有素的培訓師，每天都能有針對性地對店員進行培訓，日積月累，何愁員工素質不提升呢？
需要說明的是，藥店裏的培訓師不需要專職人員，兼職即可。店長要首擔其責，至於其他有志於從事培訓工作的執業藥師或店員，也要鼓勵他們參與進來，並要制定相應的考覈機制，對他們的額外付出給予獎勵。我們把由藥店員工兼職擔任的培訓師，稱爲“內部培訓師”或“內部講師”。
相比於聘請外部培訓師來說，培養內部培訓師是更經濟的辦法。藥店不可能長期外聘培訓師（包括邀請連鎖店總部的專職培訓師）到藥店培訓，由自己店內培養起來的講師來承擔這部分課程，纔是最現實的。其次，內部培訓師對本企業的文化和業務都非常熟悉，講解銷售等日常業務時，更是得心應手。
「店長培訓的三大理由」第一，既然能走上管理崗位，肯定有許多方面值得店員學習。店長所培訓的內容正是自己每天都在思考、實踐的工作，講起來更容易切中要害。第二，培養下屬是管理者的重要職責。第三，培訓時間靈活機動，每天利用晨會或交接班的時間就可以講課，易於控制，便於執行，成本最低。
「上臺培訓對個人成長的'益處」走上講臺，對店長等的職業生涯有幫助：一是提高溝通和表達能力。二是獲得學習的動力，要想給別人一杯水，你自己要擁有一桶水。三是獲得同事的承認，贏得尊重。最後你會發現，上講臺也是會上癮的，培訓本身充滿了樂趣。
內部培訓師的培訓和選拔
「任職條件」 應該選拔什麼樣的人擔任內部培訓師呢？要由職務職稱和專業技能相對高的人擔任培訓師，這樣能夠樹立講師的權威。
一個好的內部培訓師應該具備以下條件：
心態積極。積極向上的態度是做好一切工作的前提。專業知識和工作技能再高，如果心態消極，也不能擔任培訓師。培訓師在講解中，一句消極的話甚至一個消極的眼神，都會讓講課效果大打折扣，甚至產生負面影響。
熱愛培訓工作。有的店員工作技能強，但不善於與人分享，即使給他上臺的機會，他也不願意嘗試。須知，興趣是最好的老師，凡事不可勉爲其難。但店長作爲管理者是例外，即使對培訓怵頭，也要勇於承擔。
有良好的語言表達能力。演講不是與生俱來的能力，可通過後天培養。但員工如果有天分，只需加以引導和鼓勵就能很快適應和勝任。
工作績效達到一定水平。藥店內的培訓，大多是把店員已經在做的工作，加以理論化、系統化，教給店員更好的方法和技能。因此，內部培訓師應該是工作成績卓著者，這樣才能“講其所做”，店員纔會自覺地“做其所講”。
「對培訓師的培訓」 “打鐵先要自身硬”。對內部培訓師的培訓分兩大項內容。一是專業知識和技能。包括但不限於藥學知識和GSP法規、服務禮儀和顧客接待流程、藥品陳列和分區分類管理、理貨和盤點、近效期品種的催銷和促銷、藥品關聯銷售和店內一般營銷活動、促銷策劃、執行和POP設計製作、顧客投訴的接待和處理、收銀及防損等。二是演講技巧和培訓技能。包括如何備課、講課及課後對學員的考評，如何設計講稿和講義、準備培訓現場用的道具和教具，如何回答學員疑問，如何調控課堂氣氛等。對內部培訓師的培訓，可以請總部專職培訓師承擔或者委託專業的諮詢培訓機構進行。
培訓中非常關鍵的環節是試講。試講宜請藥店全員參加，主要領導和分管培訓的負責人均到場，與專業培訓師和聽衆一起擔任評委。
要設計專門的評分表，內容包括：內容是否充實、正確，語音語調是否得體，全場氣氛的掌控，語言的流暢性，形象和儀表，案例選擇是否適合、分析是否到位，時間的控制，肢體語言恰當運用，與聽衆的目光交流，現場互動及效果等。
在分值分配上，專業培訓師、學員、培訓管理者及其他領導，所評分數的比值爲6：2：2.試講的最後得分爲三種評委打分的加權平均分。
對培訓後專業知識技能和培訓技能都過關的培訓師，可以發給資格證書。建議選擇一個全員參加的正式場合（比如試講考評的會場），由公司主要領導爲他們頒發證書。
「選拔和認證步驟」 內部培訓師的選拔可以依照下列流程：先確定本年度（或季度）的門店培訓計劃，列出將要培訓的課題；然後，由自認爲能夠勝任的員工報名；根據工作需要和報名者情況，由公司人力資源部門進行初步篩選；統一對初選者進行內部講師培訓，對通過知識考覈和試講的，發放內部培訓師證書。
對內部培訓師的管理
「如何考覈培訓師」 遴選內部培訓師，只是開始。
要加強對他們的管理。首先，要明確內部培訓師的職責是：根據培訓計劃，完成所擔任課程的授課任務；在課後，對學員進行必要的業務指導；向培訓部門或上級領導提供改善課程的建議；編寫和改進所授課程的教案；把修改的課件和發給學員的講義以及其他培訓資料，統一上交培訓部門備案。
其次，定期評價和考覈。可對內部培訓師實行分級分類管理，同時，也爲有意願成爲講師的員工設定了努力的目標。可以把培訓師分爲初、中、高三級。一旦講師能力達到了高一級，可以經過評定予以晉升。
對講師的考覈，平時就要積累評估資料。每次培訓結束後，應由參訓學員現場填寫“學員滿意度調查表”。
對講師的總體考評，可以一年進行一次。考評內容分四個方面（參見示例1），即學員的滿意度、所授課程對工作績效的促進程度、講師的工作量以及培訓管理部門的評價。其中，學員的滿意度，是把每次講師授課結束時收集的學員問卷調查表進行統計，取平均分。所授課程對工作績效的貢獻率，是指課程中所提出的工作改進措施被採納和實施後，以及學員通過培訓能力得到提升之後，課題直接指向的工作績效提高的幅度。講師的工作量直接用講課次數和承擔課題個數來衡量。培訓管理部門評價又分爲態度和技能兩部分。
「怎樣激勵和獎勵」內部培訓師授課可獲得一定的報酬，不同等級的講師的課時報酬標準應有級差。授課費核發數額，是用相應級別講師課時報酬標準乘以授課節數，再乘以課程滿意度係數。擔任講師還可在任期內獲得“書報費補貼”，用來選訂報刊或圖書資料。講師可優先獲得參加外部培訓的機會，其授課成績作爲年度績效考覈和晉升的參考標準。
年終根據考評成績，可評出不同的獎勵等級，給予物質獎勵。對優秀講師，可以把他們的彩色照片放大後，掛在培訓教室或門店的公告欄上；教師節向他們發賀信或鮮花。
