2017年人力資源的考試題庫

教給學生能借助已有的知識去獲取新的知識，這是最高的教學技巧之所在。下面是人力資源的考試試題，供參考學習，希望對大家有所幫助!想了解更多相關信息請持續關注我們應屆畢業生考試網!

1、簡述對員工進行績效輔導的時機及常見方式。(14分)

時機：1、當員工需要徵求你的意見時。2、當員工需要你解決某個問題時。3、當你發現了一個可以改進績效的機會時。4、當員工通過培訓掌握了新技能時。 方式：1、指示性輔導。2、方向性輔導。3、鼓勵性輔導。 2、簡述薪酬市場調查的主要方式及調查報告的內容。(16分) 方法：1、問卷調查法(使用頻率最高)

2、面談調查法(專業的諮詢或市場調研機構通常採用此方法)

3、文獻收集法(優點：簡單易行，節省時間、人力和物力;缺點：可能出現針對性不強，信息過時)

4、電話調查法(高效快速、操作方法簡單)

內容：薪酬市場調查報告包括薪酬調查的組織實施情況分析、薪酬數據分析、政策分析、趨勢分析、企業薪酬狀況與市場狀況對比分析及薪酬水平或制度調整的建議。

3、簡述工資集體協商的實施步驟及工資協議的審查程序。(16分) 程序：1、工資集體協商代表的確定

2、工資集體協商的實施步驟。(1)提出方應事先向另一提出方提出書面的協商意向書，明確協商的時間、地點、內容等;另一方接到協商意向書後，應於20

日內予以書面答覆，並與提出方共同進行工資集體協商。(2)在不違反法律法規的前提下，協商雙方有義務按照對方的.要求，在協商開始前5日內，提供與工資集體協商有關的真實情況和資料。(3)協商形成的工資協議草案，應提交職工代表大會或職工職工大會討論審議。(4)協商雙方達成一致意見後，由企業行政方製作正式工資協議文本，經雙方首席代表簽字蓋章後成立。

3、工資協商的審查。(1)工資協議簽訂後10日內，由企業將工資協議一式三份及說明，報送當地(縣級以上)勞動保障行政部門審查。(2)勞動保障行政部門，應在收到工資協議15日內，對協議雙方代表資格、工資協議條款內容和簽訂程序進行審查。(3)工資協議報送15日後，協商雙方未收到勞動保障行政部門的《工資協議審查意見書》，視爲勞動保障行政部門同意，該工資協議即行生效。(4)在接到已經生效的工資協議後，協商雙方應於5日內，以適當形式向雙方人員公佈。 4、明確工資協議期限。一般一年進行一次。

1、某煤炭集團是以煤炭、煤化工、煤電鋁及機電成套裝備製造爲主業的一家大型重點企業，現有員工近10萬人，最近幾年由於各種原因，集團所經營的企業面臨着轉產或限產的困境，而這類企業下屬企業的員工總人數約佔集團公司總人數的60%，集團公司人力資源部針對這種情況，擬在進行深入調查研究的基礎上，構建一套適合集團公司特點的人力資源預測系統，並制定出未來三年的集團人力資源發展總體規劃。

請結合本案例回答以下問題:

(1)企業人力資源需求預測系統一般由哪幾個子系統構成?(6分) 構建人力資源需求預測系統。由企業總體經濟發展預測系統、企業人力資源總量與結構預測系統和人力資源預測模型與評估系統三個子系統構成。

(2)分析人力資源預測環境及影響因素通常有哪些方法?請祥述每種方法的內容。(12分)

人員預測環境與影響因素分析。常見的分析方法有SWOT(優劣勢和機會威脅)分析法和競爭五要素(對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產品替代品的分析、對顧客羣的分析、對供應商的分析)分析法。

2、某公司人力資源部正在召開全年人事工作總結會，主管人員招聘工作的副經理了解基本情況之後，也指出招聘工作存在的不足，特別是面試過程中，面試考官常據崗位需求選人，影響了人員選拔的效果，未來需要進行改進。 請結合本案例回答以下問題：

(1)在面試的過程中，面試考官常見的偏見有哪些?(10分) 1、第一印象(首因效應) 2、對比效應

3、暈輪效應，即“以點帶面” 4、與我相似心理 5、錄用壓力

(2)爲避免和防止這些偏見的出現，可採取哪些有效措施?(8分) 1、充分準備 2、靈活提問 3、多聽少說 4、善於提取要點 5、進行階段性總結 6、排除各種干擾 7、不要帶有個人偏見

1、簡述對員工進行績效輔導的時機及常見方式。(14分)

時機：1、當員工需要徵求你的意見時。2、當員工需要你解決某個問題時。3、當你發現了一個可以改進績效的機會時。4、當員工通過培訓掌握了新技能時。 方式：1、指示性輔導。2、方向性輔導。3、鼓勵性輔導。 2、簡述薪酬市場調查的主要方式及調查報告的內容。(16分) 方法：1、問卷調查法(使用頻率最高)

2、面談調查法(專業的諮詢或市場調研機構通常採用此方法)

3、文獻收集法(優點：簡單易行，節省時間、人力和物力;缺點：可能出現針對性不強，信息過時)

4、電話調查法(高效快速、操作方法簡單)

內容：薪酬市場調查報告包括薪酬調查的組織實施情況分析、薪酬數據分析、政策分析、趨勢分析、企業薪酬狀況與市場狀況對比分析及薪酬水平或制度調整的建議。

3、簡述工資集體協商的實施步驟及工資協議的審查程序。(16分) 程序：1、工資集體協商代表的確定

2、工資集體協商的實施步驟。(1)提出方應事先向另一提出方提出書面的協商意向書，明確協商的時間、地點、內容等;另一方接到協商意向書後，應於20

日內予以書面答覆，並與提出方共同進行工資集體協商。(2)在不違反法律法規的前提下，協商雙方有義務按照對方的要求，在協商開始前5日內，提供與工資集體協商有關的真實情況和資料。(3)協商形成的工資協議草案，應提交職工代表大會或職工職工大會討論審議。(4)協商雙方達成一致意見後，由企業行政方製作正式工資協議文本，經雙方首席代表簽字蓋章後成立。

3、工資協商的審查。(1)工資協議簽訂後10日內，由企業將工資協議一式三份及說明，報送當地(縣級以上)勞動保障行政部門審查。(2)勞動保障行政部門，應在收到工資協議15日內，對協議雙方代表資格、工資協議條款內容和簽訂程序進行審查。(3)工資協議報送15日後，協商雙方未收到勞動保障行政部門的《工資協議審查意見書》，視爲勞動保障行政部門同意，該工資協議即行生效。(4)在接到已經生效的工資協議後，協商雙方應於5日內，以適當形式向雙方人員公佈。 4、明確工資協議期限。一般一年進行一次。

1、某煤炭集團是以煤炭、煤化工、煤電鋁及機電成套裝備製造爲主業的一家大型重點企業，現有員工近10萬人，最近幾年由於各種原因，集團所經營的企業面臨着轉產或限產的困境，而這類企業下屬企業的員工總人數約佔集團公司總人數的60%，集團公司人力資源部針對這種情況，擬在進行深入調查研究的基礎上，構建一套適合集團公司特點的人力資源預測系統，並制定出未來三年的集團人力資源發展總體規劃。

請結合本案例回答以下問題:

(1)企業人力資源需求預測系統一般由哪幾個子系統構成?(6分) 構建人力資源需求預測系統。由企業總體經濟發展預測系統、企業人力資源總量與結構預測系統和人力資源預測模型與評估系統三個子系統構成。

(2)分析人力資源預測環境及影響因素通常有哪些方法?請祥述每種方法的內容。(12分)

人員預測環境與影響因素分析。常見的分析方法有SWOT(優劣勢和機會威脅)分析法和競爭五要素(對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產品替代品的分析、對顧客羣的分析、對供應商的分析)分析法。

2、某公司人力資源部正在召開全年人事工作總結會，主管人員招聘工作的副經理了解基本情況之後，也指出招聘工作存在的不足，特別是面試過程中，面試考官常據崗位需求選人，影響了人員選拔的效果，未來需要進行改進。 請結合本案例回答以下問題：

(1)在面試的過程中，面試考官常見的偏見有哪些?(10分) 1、第一印象(首因效應) 2、對比效應

3、暈輪效應，即“以點帶面” 4、與我相似心理 5、錄用壓力

(2)爲避免和防止這些偏見的出現，可採取哪些有效措施?(8分) 1、充分準備 2、靈活提問 3、多聽少說 4、善於提取要點 5、進行階段性總結 6、排除各種干擾 7、不要帶有個人偏見