引導語：績效考評，是指靠憑着對照工作目標或績效標準，採用一定的考評方法，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並將上述評定結果反饋給員工的過程。以下是本站小編分享給大家的探討績效管理，歡迎閱讀!
一、績效管理的必要性。
實行績效管理是公司的需要。將公司的戰略目標層層有效分解到各業務單位和每位員工，將員工的工作活動與組織的戰略目標聯繫在一起，並監控目標達成過程，避免目標落空;同時通過提高員工的個人績效來提高公司整體績效，保證公司戰略目標的實現和任務的完成。
實行績效管理是管理者的需要。通過有效的績效管理工作，促使管理者公平、公正、客觀地評估員工的績效，幫助員工認識實際績效與期望水平之間的差距，發現工作中存在的問題，從而使員工在工作中不斷提高工作能力和職業技能水平。通過有效的績效管理，告訴員工上級對他們工作的期望。
對員工的績效表現給予評估並加以獎懲，以達到激勵員工的目的;同時可以通過績效管理來發現、培養和提拔專業骨幹和管理人才，併爲薪酬決策、晉升決策、培訓和員工職業生涯發展等人力資源決策提供依據。
實行績效管理也是員工個人的需要。通過有效的績效管理，員工個人的價值和能力得到公正的評估和認可，並得到有針對性的指導和培訓，個人能力得到提升，個人職業生涯得以順利發展。
績效管理是公司規範化管理的重要方面。通過對績效管理的制定、執行、監督、反饋、應用等各個方面進行規範，保證員工的績效得到公平、公正、公開、客觀的評估，以達到績效管理的預定目的。績效管理也是公司人本管理的具體體現。績效管理爲管理者和員工提供了一個正式的持續的雙向的溝通渠道，使員工的價值受到重視，提高員工的積極性和責任感，以達到激勵員工的目的。通過績效管理不僅推動公司的不斷髮展，又可以促進員工自身價值不斷提高，真正體現人本管理的內涵。
公司要把績效管理作爲實現公司戰略目標和員工自我完善發展的重要手段，要制訂詳細的員工績效管理辦法，要闡述績效管理的目的，明確各相關人員的職責，要制定績效管理體系的構成和績效管理的流程。績效考覈體系由員工工作績效考覈、員工特徵績效考覈、員工行爲績效考覈3部分組成，分別評估員工的工作業績、工作能力、工作態度。其中員工工作績效考覈是考覈的重點。公司根據員工的業績、行爲、特徵的不同特點設計了不同的指標、不同的考覈週期，並對其考覈結果應用於不同的決策目的。
公司通過對績效管理的宣傳和培訓，使員工們理解和接受了績效管理的理念，積極主動地完成績效管理的工作。公司將員工的工資同績效掛鉤，這種績效既包括公司、部門和個人三者的績效，績效高低決定着分配比例的高低。通過將績效與薪酬結合，使員工既要積極提高自己的業績，又要加強團隊之間的合作與協調，增強團隊凝聚力，改善團隊績效。公司通過實施績效管理，通過不斷的工作溝通和交流，發展員工與管理者之間的建設性的、開放的關係，給員工提供表達自己的工作願望和期望的機會，促使員工開發自己的潛能，提高他們的工作滿意感，使他們的工作更加投入，幫助公司實現其績效的持續發展，形成一個以績效爲導向的企業文化。
二、績效管理制度實施中常見的誤區
1. 誤將績效評估等同於績效管理
一些員工沒有真正理解績效管理系統的真實含義，沒有將之視爲完整的體系，而是簡單地認爲就是績效評估，認爲做了績效評估就是績效管理。或是爲了圖省事省時，以填表、打分、交表等工作來充當績效管理。
績效管理的概念告訴我們，它是管理者和員工持續的雙向溝通的一個過程。在這個過程中，管理者和員工就績效目標達成協議，並以此爲導向，進行持續的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作績效，完成工作目標。
如果簡單地認爲績效評估就是績效管理，就忽略了績效溝通，缺乏溝通和共識的'績效管理肯定會在管理者和員工之間設置一些障礙，阻礙績效管理的良性循環，造成員工和管理者之間認識的分歧，員工反對，管理者逃避責任就在所難免了。
爲了消除這種錯誤認識，一方面需要對管理者進行績效管理方面的培訓，使其真正理解績效管理的真實含義和作用;另一方面需要部門主管或人力資源部對績效管理的監督與指導，使績效管理走到良性循環的軌道上。事實上，在績效計劃階段中，所進行的企業目標層層分解，管理層和下屬員工們進行充分溝通，使後者明確工作要求以及自己工作對企業的意義，從而將組織目標和員工個人目標聯繫起來，提高員工在工作執行中的主動性和有效性。
2. 績效指標值的輸入欠規範
在績效管理的實施過程中，需要利用一些績效指標的數值來進行加工，最後得出績效結果。如果績效指標值的輸入得不到有效的監督，隨意操作性很強，那麼，這種績效結果就不能體現公平公正性，勢必影響一些員工的情緒和積極性，影響績效管理的真正作用。
因此，需要對績效指標的來源、輸入進一步規範和完善，建立一種監督機制和獎懲制度，使這些指標的數值真正體現績效。我們建議所採用的指標數值提供方應滿足客觀、公正、非利益相關方等原則。
3. 有些績效指標需進一步量化
有些績效指標不能具體地計算其得分值，給績效考覈者帶來一定的難度，考覈者就憑主觀判斷打分，這就可能帶來一些負面影響。如有些考覈者就根據與被考覈者的關係或對被考覈者的印象來進行考評，或根據自己的偏見認爲下屬員工的績效都好或都差，影響績效考覈結果的公平公正性，使績效管理失去其真正的意義。
因此，一方面部門要根據部門的目標及各崗位的職位說明書制訂出具體的關鍵業績指標，做到儘可能的量化和細化;另一方面，部門需要加強對績效考覈者的培訓，克服績效考覈的誤區，提高其考覈技巧，並及時準確地做好考覈觀察記錄。在考覈過程中不斷地追求細化和量化，使績效考覈結果真正地準確、客觀、公平和公正。
4. 有些績效指標需要進一步體現本崗位的關鍵業績
有些員工雖然對公司的戰略瞭解，但對自己的工作業績與公司的戰略目標的聯繫及對公司的績效的貢獻不太清楚，也不是特別清楚自己的哪方面的工作對部門及公司的績效影響最大。有些崗位的績效指標的制定不能完全體現SMART原則(即所謂“具體的、可衡量性的、有挑戰性但是可達到的、表達出一個結果、有時間性的”原則)，績效考覈結果不能真正體現其業績。
因此，部門要根據本部門的目標和各崗位的崗位說明書，在SMART原則指導下，制定各崗位的關鍵業績指標，將各崗位的績效與部門、公司的績效掛鉤，使個人績效的提高，真正地促進公司的績效的提高。
5. 部分管理層和員工對績效管理的重要性的認識有待提高
針對績效管理制度，較爲普遍的反映是落實規範的績效管理增加了管理層的工作量，他們寧願把做績效管理的時間和努力放在其他方面，試想哪有需要更多工作的經理人?的確，績效管理需要時間和努力，但這是一項投資，是一項讓企業員工完成他們工作的提前投資。否則，企業的管理者就會有許多“煩惱”。如事必躬親，以保證事情處理得正確;下屬該自己決策時不決策;員工對工作職責不清持有議異;員工給管理層提供的重要信息太少，造成上下級信息不對稱;問題發現太晚，以致無法彌補，工作質量達不到要求;員工重複犯着相同的錯誤，工作質量始終卡口在短板處;正常工作時間不夠用，常常無益加班等等。
儘管績效管理不能解決所有問題，但只要管理者合理地、規範地運用它，投入一定的時間和精力，那麼績效管理可以使你們從繁忙的事務工作中解脫出來;通過管理者的合理授權，員工可以自我決策，從而節省雙方的時間;因爲有了明確的《崗位說明書》，可以減少員工之間因職責不明而產生的誤解和拖延;通過有效的溝通，管理者可以幫助下屬員工找到錯誤和低效率的原因，並提供解決方法，減少和避免差錯;因爲有了《績效計劃》和《考覈量表》，員工們將知道公司希望他們做什麼、可以做什麼樣的決策、必須把工作幹到什麼樣的地步、所謂“把工作完成得好”是什麼意思，以及何時管理者必須介入等等。所以結果是“千斤的重擔由一人挑”真正地轉變成了“衆人一起挑”，那麼管理者就可以有更多的時間和精力去做惟有自己的能力纔可以勝任的工作。
此外，我們通過調查得知在日常工作中還存在一些讓員工“困擾”的問題。基本的一些有：不瞭解自己的工作好還是不好，不清楚自己有什麼樣的權力;取得成績時沒有得到相應的認可;很少有機會學習新技能，自己不能做簡單的決策，被管得太細;有時缺少完成工作應有的條件;發現主管對自己長時間工作不滿意，卻沒有辦法解決等，這些問題通過績效管理可以得到解決。首先，績效管理的第一個作用就是讓全體員工都清楚地知道自己的崗位職責;其次，績效管理中的溝通，能使員工定期知道有關他們工作業績的情況和改進意見;第三，《績效計劃》的制訂，可以幫助員工清楚爲什麼這樣做，應該怎樣做，達到什麼目標，因此也就具備了日常決策的能力和有針對性的、不斷學習的機會;第四，員工目前即使績效很好，績效管理也能幫助員工不斷提高績效水平，排除相關障礙。總之，績效管理將幫助員工更好地理解崗位職責，提高工作技能，提升工作業績，綜合增強自身競爭力。
員工的績效提高了，所在部門的績效就會提高。所有部門的績效都提高了，公司就會取得驕人的業績，就能不斷達到預定的戰略目標，從而發展壯大。績效管理就是將公司的戰略目標與員工的日常工作之間的關係勾聯起來，使之明確化、具體化，使戰略目標成爲企業所有員工共同的奮鬥方向，而不僅僅屬於管理層。將公司、部門、員工三者的目標都相互關聯，讓處於最一線的員工都明確意識到自己的工作對公司遠景的重要意義，那麼整個企業無疑將會更有效率，員工的工作積極性和主人翁精神將會得到更有效地激發。所以無論從哪個角度來說，科學、有效的績效管理早一天實施，企業就早一天踏上實現戰略目標的高速通道。也正是在這個意義上，我們說建設科學的績效管理體系能爲企業的戰略目標保駕護航。
當然，在績效管理的實施過程中，出現一些困難是正常的。決策者們往往無法預先取得完美的解決方案再落地實施——每一個績效管理方案只有在投入實際應用後，不斷地去發現問題和解決問題，它們是在過程中逐步趨於完善的。
