2017年人力資源管理師四級考試重要知識點精選 - 人力資源百科知識

人力資源管理師共設四個等級，分別爲：四級企業人力資源管理師(國家職業資格四級)、三級企業人力資源管理師(國家職業資格三級)、二級企業人力資源管理師(國家職業資格二級)、一級企業人力資源管理師(國家職業資格一級)。下面是應屆畢業生小編爲大家搜索整理的2017年人力資源管理師四級考試重要知識點，希望對大家考試有所幫助。

　竟聘上崗的程序和步驟

競聘上崗是當前人事制度改革的一個新生事物，是傳統的人事管理向新型的更注重能力開發的人力資源管理的轉變。競聘上崗應符合一定的操作規程，否則，不僅會影響改革的權威性，而且也直接影響改革的效果。

1.必須事先公佈競聘上崗的崗位，要特別強調聘任的公開性。

2.爲保證競聘上崗的公正、公開、公平，必須成立競聘上崗領導小組，小組內應至少有一人是企業外部專家，負責指導竟聘選拔工作，同時監督其公正性。

3.所有竟聘崗位無一側外地不能有選定對象，領導不能參與推薦、暗示或個別談話。

4.竟聘崗位均要有科學完整的工作說明書，對應聘條件的設計必須具有普遍性，不能針對某些個體或小羣體，應結合企業實際情況，確定合適的基本條件，並通過公告的形式向企業全體員工發佈。

5.要確保應聘崗位合理的候選人數。一個崗位不能只有一兩個人報名參加競聘，一般不應低於1：6的比例。如果應聘候選人數太多也不好，容易給應聘者造成較大壓力，使應聘者失去信心，同時也會大幅度增加競聘上崗的費用。應聘候選人數的多少，通常與競聘條件的選擇有關，一旦出現應聘人員太少的情況時，可考慮放寬競聘條件或放棄該崗位的競聘，待條件成熟時再競聘。

6.企業組織竟聘時，可根據具體情況按以下步驟進行：

(1)發佈競聘公告，內容包括競聘崗位、職務、職務說明書、競聘條件、報名時間、地點、方式等。

(2)對應聘人員進行初步篩選，剔除明顯不符合要求的應聘者。

(3)組織相關的“文化考試”或“技能考試”，組織必要的與競聘崗位有關的其他測試。

(4)在初選的基礎上，對候選人進行情景模擬測試。

(5)組織“考官小組”進行綜合全面的“診斷性面試”，面試的指標體系的設計和權重體系的設計是至關重要的，一定要有針對性，不同的企業應採用不同的指標體系和權重體系。

(6)輔以一定的組織考覈，對應聘者以往的工作業績、實際的工作能力、羣衆對其的認可度等進行考覈，並按1：3的'比例選拔出最終候選人，推薦給企業領導。

(7)按德、才、能、識、勤、績、體對最後人選進行全面衡量，做出最終的人事決策。

(8)正式張榜公佈競聘上崗的結果，並履行人事任命手續。

在組織內部招聘與選拔時，應當掌握以下幾點要求：

1.避免長官意志的影響。從企業單位內部選拔人才，決策者絕不能把眼光僅僅盯在整天在自己身邊轉來轉去的少數人身上，選拔人才絕對不能受自己 “一面之見、一面之聽、一面之說”的影響。而是要打破各種界限，不受各種偏見的制約，在全單位的範圍內廣納賢才，實事求是、科學地考察和鑑別人才。

2.不要求全責備。從單位內部選拔人才，絕不要因爲對員工過於瞭解而對他們吹毛求疵、求全責備。對外部人才，卻因不瞭解而只看到優點。要知道，人人都有缺點，人才也不是完人。對人才絕不可脫離實際地拔高要求，他們的缺點只要不妨礙他們所負擔的工作，就要加以諒解。

3.不要將人才固定化。從單位內部選拔人才，絕不能按照老框框，將人才固定化，如人才等同於學歷、人才等同於男士，這樣就會自己捆住自己的手腳。人才有不同的類型、不同的層次之分，單位需要各種各樣的人才。因此，不能用一個固定不變的模式來套用人才，要不拘一格選人才，要唯纔是舉，唯纔是用，只要能夠爲組織的發展出謀劃策，積極貢獻力量者，都在選擇之列。

4.全方位地發現人才。從企業單位內部選拔人才，具有一定的優勢，即可以採用多種途徑，如員工的工作態度、實踐活動、羣衆議論、部門推薦、歷史檔案、考績記錄等方式方法，全方位地發現人才。通過多種途徑和方法，全面考察瞭解人才，有利於克服盲目性，提高選人、用人的科學性。

　招聘信息的收集與整理

招聘需求信息發佈的時間、方式、渠道與範圍是根據招聘計劃來確定的。由於需要招聘員工的崗位、數量、任職要求的不同，招募對象的來源與範圍的不同，以及新員工到位時間和招聘預算的限制，招聘信息發佈的時間、方式、渠道與範圍也是不同的。

1.信息發佈的範圍。信息發佈的範圍是由招募對象的範圍來決定的。

發佈信息的面越廣，接收到該信息的人就會越多，這樣可能招聘到合適人選的概率就越大。相應的，招聘費用則會增加。

2.信息發佈的時間。在條件允許的情況下，招聘信息應儘早向人們發佈，這樣有利於縮短招聘進程，而且有利於使更多的人獲取信息，使應聘人數增加。

3.招聘對象的層次性。招聘對象均處在社會的某個層次上，要根據招聘崗位的要求與特點，向特定的人員發佈信息。

　一、招聘信息的收集

(一)招聘需求信息的產生

招聘工作一般是從招聘需求的提出和確定開始的。由於實際工作的需要和業務的變化會導致人員需求的一定變化，對於這些需求變化情況，往往需要用人部門和人力資源部門根據對實際情況的分析做出決定。

當用人部門提出招聘需求時，人力資源部門的招聘負責人和用人部門的上級主管首先需要對招聘需求進行分析和判斷。招聘需求信息的產生有如下幾種：

1.組織人力資源自然減員。如員工離職或調動到其他部門、員工正常退休、員工短期休假等，都會產生崗位的空缺，有招聘的需求。

2.組織業務量的變化使得現有人員無法滿足需要。由於組織的成長和發展，需要最大限度地吸引各種人纔來組成得心應手的員工隊伍從而有效地工作，這已是不爭的事實。

3.現有人力資源配置情況不合理。

招聘需求信息是制定招聘計劃的重要內容，也是確保招聘成功的必要準備工作。

(二)招聘信息的收集

招聘需求信息的收集主要是從用人部門收集有關空缺職務的所有信息，一般可以從過去的在職人員、他的上級、與之相關的同事那裏瞭解有關情況。人員招聘信息主要有：

1.空缺崗位。用人部門空缺的崗位是什麼，需要的人數爲多少。通過崗位分析找出空缺崗位的相關因素，包括：空缺崗位的職責、它的述職關係(此崗位的上級)和其他聯繫形式(如與平級和下級的關係)、需招聘的人數。

2.工作描述。通過工作描述可以瞭解工作信息的具體說明。包括工作職責、工作內容、工作要求、工作權限以及工作條件。

3.任職資格。通過工作規範可以明確具備什麼樣條件的人才能擔任此項工作，包括：資歷;工作經驗，如擔任該崗位工作的人員必須具有兩年以上的相關工作經驗等;學歷要求，如擔任該崗位必須具有大學以上的學歷等;身體條件，如年齡、身高等;心理品質和能力要求，如必須具有良好的控制能力以及溝通協調能力等;所需知識和技能，如擔任人力資源主管崗位必須具有人力資源的專業知識、心理學知識等;必須接受過的培訓等。人力資源部門根據以上信息，與用人部門共同協商擬定招聘條件。

二、招聘需求信息的整理

對招聘需求信息進行分類、記錄、保存、打印、報送、審批。

1.對招聘信息的分類。可按不同的需求對招聘信息進行分類：按所要招聘人員的崗位分類。例如，把需要招聘的所有用人部門的用人需求按經理、經理助理、一般員工崗位等進行分類;按所要招聘人員的部門分類。例如，銷售部門需招聘一名銷售經理以及兩名銷售助理，可歸爲一類。

2.對招聘信息進行記錄、保存。建立一個人員招聘的資料庫，將收集來的人員信息包括人員需求申請表、人力資源部門對需要招聘崗位的調查情況彙總表等進行歸檔保存。

3.對招聘需求信息的打印。由人力資源部門審覈用人部門的招聘信息後，將人員招聘的信息歸納整理後，以書面形式打印出來向上級主管部門報送審批。

4.人員招聘信息的報送與審批。將打印出來的人員招聘信息正式遞交主管人員或部門批准。

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