隨着世界經濟的不斷髮展，社會主義市場經濟的不斷完善，企業之間的競爭也日益嚴峻。如何在這樣激烈的競爭中，保存實力、求得發展已被越來越多的企業列入發展規劃中。而企業文化，就像拯救企業的靈水一樣，地位愈加突出。那麼，什麼是企業文化呢?很多企業幹部和員工對企業文化的概念依然很模糊，他們普遍狹窄的認爲企業的牆報、廣播和業餘文化生活就是企業文化。其實企業文化的範圍很廣，而遠不是這麼簡單。那什麼是企業文化呢?
爲了更好的瞭解企業文化的本質及其作用，本人於X年X月至X月X日透過訪問法，資料蒐集法對XXXX科技有限公司進行調查。總體來說企業文化，很廣泛從多方應對於企業的發展提出理念，對於人才的要求有獨到的見解。然而企業的文化管理方面的存在一些問題，就這些問題而展開分析，並提出改善的推薦。
一、XX市XX科技有限公司概況
XXxx科技有限公司成立於20xx年，位於XX市福田區益田路，法定代表人是劉某某，註冊資本(萬元)100，公司的經營範圍：興辦實業(具體項目另行申報);服裝設計，國內商業、物資供銷業(不含專營、專賣、專控商品);計算機系統集成;弱電工程設計;計算機軟件、硬件產品的開發與設計;微波產品、電子產品的技術開發及銷售(不含限制項目)。
二、公司企業文化的簡要介紹
(一)以品質爲基礎
公司逐步健全推行質量保證體系，在管理上堅持："優秀人才、優秀品質、優秀服務"。產品的質量是我們的誠信。推行：零缺陷服務，爲用戶帶給滿意度。
(二)以創意爲發展
勇於創新，創新是高科技公司的靈魂，是企業持續旺盛生命力的基礎，是取得競爭優勢、立於不敗之地的法寶。時刻虛心學習、永遠大膽創新，是每一個員工的職責。
(三)以成果分享爲共同目標
一個成功的企業，只有不斷的分享，在此過程中也要不斷的理解批評，而管改善自我，以優秀的成果造福客戶。服務客戶、服務社會。
一個企業的文化體此刻管理上。對於以上企業文化的分析，發現企業文化在管理方面的存在一些問題：
三、XXxx科技有限公司企業文化管理問題及其原因
(一)企業的管理制度不夠健全
企業文化中能夠看出，對於企業利益與品質的保證較多的，相對而言對與員工利益的保證就十分欠缺。比例過分的失調，很顯然只有的體制實行起來，不能靈活應對，涉及範圍太校此刻市場發展迅速，而企業不能夠與時俱進，對於制度給予相應的改善。陳舊的制度導致員工工作缺乏動力，也使得許多員工也抱着混口飯吃的態度工作。很多員工認爲自我在公司的發展空間小，不能夠很好的體現自身的價值，在企業文化中也提到了“優秀人才”但是根據調查很多人都沒有受企業任何專業的培訓。這也暴露的體制不能夠很好實施的缺點。
(二)公司員工對企業文化認識不足
很多公司員工認爲企業文化，那是公司高層的事情，與自我沒有多大的利益關係。也不會想花時光在這上方。更多是思考與自我利益相關的事情。公司在企業文化上的宣傳力度很欠缺，在調查過程中也有高層說到：此刻工作繁忙，很難有時光去做文化建設的宣傳和配合工作，對於如何宣傳企業文化感到束手無策。還有些人認爲企業子要效率好，那麼企業文化就會自然構成。這也是此刻階段絕大多公司的想法。
(三)在建立企業文化上沒有良好的溝通平臺
公司自身對於企業文化的瞭解十分的欠缺，以利益爲第一，員工對企業目標缺乏具體的瞭解，沒有構成企業的共同價值觀，危機而感缺乏，企業的歸屬感不強，時常表現出持才傲物、工作上由於分工不太合理，出現了互相推工作的狀況，經常以“很忙”來拒絕參加院內的文娛活動，同事間往往只存在工作關係，缺乏潤滑。中層領導班子的管理潛力問題突出，院中層領導班子成員大多是由專業技術拔尖的員工擔任，他們的普遍特點是工作壓力、工作職責越來越多，管理任務繁忙，對於管理上的知識沒有系統的學習和研究。所以導致了企業與員工矛盾重重。
四、完善XX市xx科技有限公司的企業文化管理的推薦
(一)企業管理制度的完善
管理制度要形式多樣，機制靈活，卻又不失威信。涉及企業本身的利益以及員工的利益。注重管理水平的提高，貫徹落實各項規章制度，同時要取得全體員工的一致認可，追蹤全球最新技術、經營管理理念。給予員工不斷的培訓、深造機會，激發工作熱情和創新活力。堅持以人爲本，廣爲接納和儲備具有先進管理經驗和技術專長的科技人員，構成良好的人才知識結構，爲企業創造更多財富。
(三)加強對於企業文化的宣傳
首先明確企業的奮鬥目標，召集員工對於企業文化的共同學習，使其對於企業文化有深入的瞭解。不定期詢問員工意見，還能夠同時創業企業文化特色如:人本文化特、色整體文化特色、創新文化特色、求實文化特色、服務文化特色等，讓員工參與其中。找到屬於自我的文化特色。使企業文化深入人心。
(三)建立雙向溝通的模式，讓員工與企業間構成良好溝通
企業對於自身的文化要有深入的瞭解。對於員工要給予人性化的管理，不定期瞭解員工對於企業的看法，認真的思考或者採取接納。讓員工對於企業有較強的歸屬感，企業對於員工給予更多用心的關注，能夠公開的鼓勵員工，挖掘他們的潛在的潛力。在節假日給予適當的問候。開展各種活動，拉近員工與企業之間的距離。良好的溝通與合作使企業內運作順暢，增加效益。
以上是我透過對於XXxx科技有限公司在企業文化方面調查之後的所感。透過這次的調查過程認識到企業文化實質是以企業管理哲學和企業精神爲核心，凝聚員工歸屬感、提高用心性和創造性的人本管理理論。優秀的企業文化就應是以人爲本、以價值觀塑造爲核心的文化管理，是對人的管理與對物的管理的有機結合。一個企業具有良好的企業文化才能在此刻商業場上立於不敗之地。
企業調研報告範文2一是產業結構層次較低。我鎮企業大多集中在加工製造業這種傳統的勞動密集型產業上，其產品大多停留在簡單製作的水平上。相當數量的企業技術裝備水平低，產品質量、產品附加值低。
二是重複建設，重複投入。由於我國消費品市場和資金市場的不成熟，容易構成短時期內的消費熱點，短期的利潤促使超多資金迅速涌入，在這個過程中，政府也缺乏宏觀的經濟引導，此後隨着生產潛力的擴大，需求趨於飽和，在此狀況下，企業不得不展開低水平的競爭。
三是產業關聯度低。在縱向合作上，即在關聯的企業之間，沒有建立起合作關係，缺乏統一的技術和質量標準；在橫向合作上，即在生產相同或類似產品的企業之間缺乏明確的市場分工，沒有在信息、人員培訓等方面共享社會資源。例如我鎮的必須數量的磚廠，就存在製造水平低，重複建設，關聯度低等問題。
究其原因，一是多數企業主要集中在生產基礎產品的產業上，這些產業對企業的規模、技術、資金、勞動力素質的要求都不高，產業的進入壁壘低，生產經營以“低質跑量”爲主，在消費的短期熱點中，容易造成持續上項目而構成行業的惡性競爭。二是從產品價值鏈的角度看，我鎮仍處於贏利較少的生產製造環節，而利潤豐厚的研發、設計以及市場營銷、品牌推廣等環節基本沒有涉及。三是由於超多企業處於高度專業化分工狀態，其固定資產專用程度較高，一旦出現全行業衰退或企業虧損，經營者也很難使設備轉用或轉賣，所以企業只能艱難維持經營，或偷工減料以求降低成本，使市場上產品質量不斷退化。這種侷限於中低檔生產製造環節，處於產品價值鏈的低端部分，缺乏自主品牌和市場影響力，企業所獲得的附加值和利潤偏低就是必然結果了。
二、科技創新潛力不足，產品更新換代緩慢
我鎮企業大多沒有自我的核心技術和知識產權，只是以目前市場上極爲普遍的甚至於落後的技術作爲生產工藝，品牌意識不強。由於自主創新潛力不足，缺乏對技術創新投入的力度，產品更新換代緩慢，僅僅依靠低價取勝。這在我鎮企業中是極其普遍的現象，調查的這些企業中，大部分只有1-2名技術人員，有的甚至沒有技術人員，這造成了企業缺乏發展後勁，缺少自我的核心競爭力，在經歷短暫的輝煌後，發展動力不足，甚至會出現消亡的現象。
究其原因，一是企業起點低、實力小，大多缺乏自主創新能
力，絕大部分企業都沒有自我工藝人員，更別提研發人員。就經濟大環境來看，以技術研發爲主體的人才倒三角的高新技術企業往往具有更強的活力和潛力。二是高素質的專業技術人才和經營管理人才太少，員工素質普遍較低，大多數人只有國中及以下的文化程度。三是缺乏公共的技術創新平臺，不能使企業有效的和高校等科研單位直接掛鉤，把最新的技術成果直接轉化爲生產力。四是大型公司爲了持續其技術優勢，一般都把核心技術和關鍵工藝嚴格控制在內部，我鎮企業很難獲得相關資料。例如我鎮德利煤化有限公司就難以獲得附加值很高的針狀焦的生產工藝。
三、發展理念不夠超前，管理方式普遍落後
我鎮企業大多仍沿用家族式管理方式，這一管理方式爲企業建立之初的生存與發展曾做出過很大貢獻。但是，在當前形勢下，個性是在企業發展的中期，這一管理方式往往容易轉化爲消極的阻滯，容易造成經營效率的低下和激勵機制的偏頗。同時，大部分企業主小農意識嚴重，“小富即安、小進即滿”的.心態制約了企業的進一步發展。調查中發現，部分企業完全有可能透過融資等手段進一步擴張，但由於擔心怕“外人”來分蛋糕，爲了避免風險，企業只願維持現狀，不想再去進一步發展。
究其原因，一是價值觀錯位。管理者將企業存在的價值看成是家族利益最大化的栽體，而不是上升到更高的社會價值層面，“私利”與“功利”相混淆，促使思想陷入封閉，拒絕改變，導致企業管理僵化。二是思維僵化。由於長期以來受小農文化薰陶，固步自封、志得意滿、看問題的片面性決定了無法在瞬息萬變的經濟浪潮中作出及時的改變。
企業調研報告範文3爲了解我市企業在經濟企穩回升後所遇到的用工問題，進一步促進就業、發展經濟。我們在全市範圍內組織開展了關於企業用工情況的調研，分別從8個縣區中各選取2個對本縣區有代表性的企業走訪調查，此次調查共涉及16家企業，其中國有企業6家、私營10家。被調研企業覆蓋到的行業有采礦業、製造業、電力、燃氣及水的生產和供應業、建築業、住宿和餐飲業、房地產業等企業用工主要行業，就企業用工現狀、是否存在招工難問題和成因等幾方面內容開展調研。
一、企業的用工現狀
金融危機給我市不同企業帶來不同影響，在經濟企穩回升的情況下，預計20xx年春季會增加52個技術性工作崗位，同比增長4.5%。
我市以電廠、自來水公司爲主的國有企業，在用工上受金融危機影響較小，用工情況穩定，在受訪的國有企業中，末與末單位從業人員基本無變化。在是否存在招工難方面，由於我市國有企業大多屬於壟斷行業，待遇好、福利高，對普通工人很有吸引力，企業在招工用工上有很大的挑選餘地。
而私營企業在經濟企穩回升的情況下，企業用工波動較大，且依據行業的不同而體現出不同程度的招工難問題。被調查的10傢俬營企業，末單位從業人員爲2111人，較末單位從業人員增加13.43%，預計20xx年春季會新增250個新增崗位，同比增長11.84%。新增崗位主要集中在建築領域和技術性崗位上，而目前我市勞務市場以普工和年紀偏大的下崗職工爲主，因爲年齡結構、知識結構的錯位而出現勞務輸出地的招工難現象。
採礦業受金融危機的影響較大，目前企業用工人數較上年有所減少，在經濟企穩回升後有望增加。以亨通礦業爲例，
三季度時，企業的主營業務收入爲5234萬元，單位從業人員爲98人，受金融危機影響鋅價的持續走低，市場的不景氣和新《勞動法》的實施使企業用工成本增加，農民工工資浮動較大;生產時間相應減少、銷售下降，在企業生產不飽和的情況下，用工的數量迅速萎縮，底單位從業人員減少爲56人，在隨着國家儲備政策、貼息政策的相繼出臺和經濟形勢的逐步好轉，企業從二季度起逐漸出現回暖跡象，企業從業人員基本穩定在85人。
製造業技術人員緊缺。調查的天成絲業、昊華公司、旬陽菸廠、開源建材等企業，雖然也受經濟形勢的影響，有的企業處於減產、半停產狀態，但是與採礦業相比受國際價格因素影響較小，由於生產原料屬當地農副產品，產品銷售市場也是周邊地區，加之企業採取多種措施，使職工隊伍相對穩定，但是由於這些企業產品技術含量相對較高，要求職工具備一定的職業素質，造成企業對技術性崗位相對緊缺。
住宿餐飲業和建築業出現用工短缺。受我市經濟發展和高速路建設的影響，我市住宿餐飲業和建築業發展迅速，不同程度出現用工短缺，尤其缺乏年輕的務工者。
預計，私營企業隨經濟形勢的好轉20xx年春季用工有望增加，但是招工難問題尚待解決。
二、企業用工短缺的成因
通過對企業的調查走訪，可以看出，隨着市場經濟的縱深發展，人力資源的供需矛盾凸顯，企業招工難與求職者就業難問題同時顯現，主要表現：
一是招用的青壯年勞動力短缺，目前我市勞務市場上求職的工人多數年齡在35歲以上。而用工最爲短缺的建築業、住宿餐飲業由於行業特點，希望招聘18-30歲之間的青年務工者。這樣造成供需方年齡結構的錯位。
二是工資待遇同求職者願望有差距。一方面企業受金融危機的影響，利潤空間有限，願意支付的用工成本相對較低，而另一方面隨着生活費用的上漲，求職者的預期薪金增加，兩者的矛盾導致就業意向難以達成。
三是工作強度大的企業招工難。工作強度大的企業與被聘人員之間的雙向選擇，一般年青人傾向於到發達地區做能夠獲得高收入的工作，而不願到經濟落後地區薪水不高而工作強度大的企業裏謀職。就拿興科房建公司來說，聘用小工每天工資由過去的30、40元漲到60元，技工工資達到每天100元水平，但仍然會出現招工緊張的現象。
四是法律意識淡漠，給用工單位帶來隱患。新《勞動法》的頒佈，更加體現了以人爲本的理念，更加健全、完善了社會保障體系，也依法約束了用人單位。但在具體操作過程中又曝露出一些不盡完善的地方。比如，企業招用的一些簡單勞力，月工資幾百元，但與企業簽訂合同後，企業就要依照《勞動法》給工人購買養老、醫療、工傷、大病等險種，除企業按規定予繳納外，個人繳納部分要按照社會平均工資水平的比例繳納，而社會平均工資水平又遠遠高於其基本工資，也就是說工人要從本來就很低的薪水中拿出不少錢來購買保險，這樣就會導致很多工人不願意企業給買保險，也會使用人單位不知如何是好。
五是當地求職者整體上文化、技術水平不高，缺乏必要的系統的職業技能培訓。據瞭解，在我市農村富餘勞力中，國中以下文化程度的佔絕大多數;高中、大中專以上文化程度的只是少部分;有初級以上技能的更是少之又少;下崗失業人員中普工佔了絕大部份。
六是人才的培養遠不能滿足企業的用工需求。培訓與中小企業的用工需要缺乏必要的銜接，學校培育的普通人才企業用不上，企業需要的專業人員學校未培養，造成中小企業招工難，特別是招技術工人難。
三、多種措施解決招工難、就業難的矛盾
招工難、就業難的問題看似一種悖論，但是卻又是一個非常現實的問題，一方面企業招不到可用之人，另一方面剩餘勞動力閒置造成失業，對經濟發展、社會穩定有着極大地危害。要解決這個發展中的難題，必須採取多種措施從就業環境、優惠政策、加強培訓幾個方面加以解決。
1、改善就業環境。
一是建立勞動力市場大系統，使信息能在企業、培訓學校、求職者三方自由流通，提高培訓教學針對性、減少企業招聘成本、縮短勞動者待工時間。二是加大宣傳力度，改善就業觀念。通過宣傳典型的方式，激勵求職者愛崗敬業。工會、共青團、婦聯、勞動社會保障局等有關部門應積極宣揚在我市境內私企、外企中誠實勞動、愛崗敬業的職工羣體，彰顯他們的先進事蹟。在評選各類勞動模範、優秀青年、三八紅旗手等榮譽稱號時，有意向私企、外企的第一線勞動職工傾斜，引導勞動力受聘於民營企業，爲當地的經濟建設服務。
2、繼續提供優惠政策。
一是政府對企業實施相關優惠政策，如減少困難企業保險上繳比例，增加輪崗補貼、特殊技術崗位補貼等方式，減少企業用工成本，幫助企業吸引和留住高技術人才、在保障勞動者權益同時減輕勞動者保險費用負擔。二是政府對務工人員提供便利服務政策，解決子女入學問題、廉租房問題、醫療衛生等涉及生產生活的問題。
3、加大職業教育培訓。
一是加強校企聯合辦學，培訓人才。學生在校經過一段時間的理論基礎學習後，可安排到企業頂崗實習，企業根據學員工作績效發給一定勞動報酬。經過實踐，使學生在中專職高畢業前就成爲熟練工人。畢業後招工入廠就能成爲企業技術骨幹，又可獲得較高的工資收入。二是開展靈活辦學，將長期培訓與短期培訓結合起來，將日間學習和夜校、節假日學習結合起來。不僅要有長期的專業知識的培訓，更要有短期的實用技術的培訓;培訓時間不僅侷限於白天的日常教學，還可以有針性的開展夜校和週末學習班，提高教學的靈活性。三是加大對創新型人才的培養，企業需要具有高技術有創造力的人才來促進企業的發展，應在教學中注重啓發教育、通過創新比賽等方式激勵學員動手動腦，積極思考，爲技術創新培養人才。四是將就業宣傳工作前移。提早動員鼓勵一批國中畢業生，報考職業學校，學一技之長，爲將來走出社會打下良好的就業基礎。
4、增強法律意識。
企業和務工者都應增加法律意識，企業應認真執行《勞動法》與員工簽訂勞動合同，參照地區行業平均勞動工資標準確定工資額，適當提高員工工資福利待遇，節假日、平時加班等超時勞動應按勞動法的有關規定支付相關的勞動報酬，依法爲全部員工繳納養老、工傷、醫療等社會保障費用，維護勞動者的合法權益。勞動者本身也應提高法律意識，意識到各種保險的繳納是爲保護自身的合法權益，應主動用法律來保護自己，而不能只看到眼前利益，拒絕企業給辦理相關保險。
企業調研報告範文4一、公司債務問題分析
首先在進行盡職調查報告中相關問題分析前，就應掌握兩個關鍵概念，一是財務盡職調查，財務盡職調查在控股中相對較常見，一般是控股方委託第三方對目標方進行企業相關狀況的調查，並對目標企業相關資料進行調查整理，得出盡職調查報告，爲相關決方或者投資方帶給決策依據，具備必須資格的會計事務所通常扮演着第三方的主角。二是債務黑洞，會計上並沒有債務黑洞這一概念的標準定義，衆所周知，黑洞是天文學中的相關概念，在會會計中加以應用主要是爲了證明債務在企業經營管理中，個性是涉及到企業控股活動時，要充分意識被控股企業即目標企業是否與第三方存在着隱性債務，透過對北京浩利鴻公司帶給的盡職調查報告，我們能夠從以下幾個方面來對目標公司進行財務分析以此來決定該目標公司是否存在着債務黑洞。
1、目標公司帶給的公司報表。決定目標公司是否存在着債務黑洞，最重要的證據來自目標公司帶給的相關報表，這就應包括目標公司資產負債表、利潤表、利潤分配表、資產評估報告等，在北京浩利鴻公司帶給的盡職調查報告中，並沒有帶給上述目標公司的資產報表狀況，只是提到了目標公司擁有的主要財產、目標公司的重大債權債務以及對外重大投資和關聯方等，在主要財產上對目標公司固定資產、商標專利、土地使用權等，並不能據此深入瞭解目標公司主要資產狀況。在負債方面，報告中列出了目標公司與北京物美公司之間的債務狀況，也不能全面瞭解目標公司的總體負債狀況。
2、目標公司帶給的資金融通文件。在北京浩利鴻公司帶給的盡職調查報告中主要是列舉了目標公司從20xx年2月20日到20xx年11月28日間7次股權轉讓，並沒有對目標公司重要的資金融通狀況進行披露，個性是目標公司的貸款合同或者是涉及到目標公司於其他公司資金融通的狀況的相關文件，也能夠是目標公司將要簽署的貸款合同等，這對決定目標公司是否存在債務黑洞具有十分重要的好處。單從盡職調查報告列出的幾點無法準確的決定目標公司是否存在債務黑洞。目標公司的7次股權轉讓和一次增資，只能反映目標公司控股狀況和註冊資本變動狀況。目標公司資金融通文件中還沒有披露目標公司是否存在三角債務，或者目標公司是否存在向其他公司帶給債務擔保，當然那裏所說的擔保有有幾個特點，一是擔保形式不侷限於資產抵押、質押、留置、向第三方出具的訂金等，二是擔保的數額就應能夠對公司正常經營產生不良良性，並且其所引發的風險目標公司無法承擔。
綜上所述，根據北京浩利鴻公司帶給的盡職調查報告並結合相關理論知識分析，認爲目標公司債務黑洞狀況無法確認，這一結論的得出主要是依據目標公司報表和目標公司資金融通文件不充分。無法具體決定目標公司的債務狀況，也就無法決定目標公司是否存在隱性債務問題。
二、控股出資狀況分析
一般狀況下，要實現對企業的控制，要實現對目標公司股權的控制，能夠分爲對上市公司控制、對非上市公司控制、對子公司控制、對合營公司和聯營企業控制，在會計中控制是指能夠對目標企業財務或者經營權施加重要影響，而且還要能夠從控制目標企業中實現獲益，這是對目標企業實現控制的最主要標誌，衆所周知，控制的主體具有唯一性，當然這種控制主要表此刻透過簽署投資協議，擁有被投資企業半數以上表決權，透過北京浩利鴻公司帶給的盡職調查報告，我們能夠看出目標公司總共進行了7次股權轉讓，並且調查報告顯示，在xx年12月3日，百誠來實業出資2700萬元，出資比例佔90%，藍海投資出資300萬，出資比例佔10%，都是以貨幣出資方式，因此能夠看出在經過幾次股權交易後，目標公司基本上已經被白誠來實業所控制，其出資比例已經佔出資額的90%，而藍海出資300萬，佔10%，這是基本狀況，要實現對目標公司的控股，能夠透過收購百誠來實業股權的55%，也就是出資1485萬元，進而實現對目標企業的控制，業務出資1485萬元後，目標企業的股權結構發生了變化，百誠來實業出資額下降到1215萬元，而藍海投資股權不變，這樣就能夠實現對目標企業的控制即佔55%股權擁有絕對話語權。
三、債務黑洞風險規避分析
在進行目標公司控股時，就應最大限度的規避風險，結合北京浩利鴻公司帶給的盡職調查報告以及股權控股風險相關理論，認爲在進行目標公司股權控股時要注意以下幾點：
1、目標企業是否具有控股價值
要最大限度的降低控股風險，首先要重視對所控股企業價值評估，也就說被控股企業有沒有控股的價值，沒有控股的價值而強行要進行控股，這是最大的風險，因爲企業是盈利性組織，其終極目標是實現企業的盈利，北京浩利鴻公司帶給的盡職調查報中並沒有對目標公司在資產、負責方面進行詳細的披露，這對控股方進行債務黑洞風險規避十分不利。
2、要對控股風險因素進行識別
要最大限度的降低目標公司控股風險，需要藉助必須的財務工具，個性是財務報表這一工具的運用十分重要，對控股風險因素的識別決定要利用盡職報告中財務分析結論，不能忽視的另一個方面是所控股的目標公司在全國同行業中處於什麼地位或者在現行國家政策法規下目標企業所在的產業面臨着那些挑戰和機遇，要做到在微觀上重視目標企業經營業績和關鍵財務指標的變化，在宏觀上對行業經營大環境變化的把握等。在盡職調查報告中，對目標企業內部經營的詳細財務數據也沒有進行披露，個性是目標公司資產週轉潛力、債務償還潛力、現金流狀況、債務結構等都沒有進行深入剖析，這客觀上也對分析目標企業風險帶來了挑戰。
3、要對重大交易或者合同影響進行評估、
在北京浩利鴻公司帶給的盡職調查報中，對目標公司進行的重大交易和重大合同進行了揭示，主要是披露了中融盛世代爲墊付的地價款29，XX5，797。62元。根據目標公司xx年12月8日出具的《確認函》，截至xx年12月8日，除《審計報告》中披露的目標公司應付前關聯股東中融盛世代爲墊付的地價款29，XX5，797。62元外，目標公司目前沒有其他重大關聯交易狀況，對這次重大交易對目標公司產生的後期影響也沒有進行評估，所以要防範債務黑洞務必要對重大交易或者合同的影響進行評估，這能夠第一時光給投資者風險評估提高決定資料和決策依據。
4、要對目標企業與第三方訴訟和擔保狀況進行摸底
決定目標公司是否存在債務黑洞風險，最重要的一個環節就是要對目標公司進行第三方訴訟和擔保狀況摸底，要搞清楚目標公司是否存在對外擔保或者抵押或者其他形式的擔保、訴訟狀況，因爲這些因素都是帶來債務黑洞的潛在因素，盡職調查也要關注這一點，北京浩利鴻公司帶給的盡職調查報中指出於20xx年11月21日，目標公司與北京海龍進出口服務公司簽署《項目轉讓協議書》，北京海龍進出口服務公司將北京市朝陽區南磨房鄉建設的非貿易物品監管中心綜合樓項目(即利鴻大廈)以3，780萬元轉讓給目標公司。因此在進行目標公司債務黑洞風險控制時，要對這一項重大交易進行系統調查和全面評估。
四、分析結論
根據北京浩利鴻公司帶給的盡職調查報，能夠進行如下決定，第一該盡職報告中對目標公司相關財務報表和財務數據披露不夠充分，無法對該目標公司是否存在財務黑洞作出準確決定，結合盡職調查報告，認爲該目標企業存在潛在的債務糾紛但是這無法證明目標企業存在巨大財務黑洞;第二，盡職調查報告中對目標企業股權結構調整進行了披露，根據控股需要能夠收購55%股份實現絕對控股，即出資金額爲1485萬元，當然這這是其中一種控股方案;第三，由於北京浩利鴻公司帶給的盡職調查報結論中提到該目標公司存在潛在的債務糾紛並給出了相應指導意見，結合債務風險控制相關理論，提出了四個維度來控制目標公司債務黑洞風險。
企業調研報告範文（六）：
企業的銷售額也有增長。20xx年底，工商局調查企業的銷售額中位數爲200萬元。工商聯調查企業的銷售額中位數爲640萬元。下方讓我們來看看這一篇企業調查報告範文的資料，如下：
至20xx年底，企業的開業年數爲5年及以下的佔32。9%;6至10年的佔42。3%;10年以上的佔24。8%。也就是說，被調查企業開業6年以上的佔了67。1%。開業年數的中位值爲7年。20xx年調查時，這個數值是7。XX年。思考到這次企業調查報告範文有一半是透過工商局向一般私企問卷的，不一樣於上次僅僅調查代表性企業，所以不能得出私營企業存活年數下降的結論。
根據企業調查報告範文中提到的開業年數、企業開業時的實收資本、企業20xx年底所有者權益三個數據得出企業的資本年增長率，其中位值爲8。8%。
企業利潤略有回升，銷售利潤率趨於平穩。上次企業調查報告範文中發現，由於市場競爭日益激烈，私營企業的銷售利潤率有逐年下降的趨勢。此次調查發現，銷售利潤率已經逐漸趨於平穩。
20xx年底，工商局調查企業的稅後淨利潤的中位數爲7萬元，與前面的銷售額中位數相比，可得出銷售利潤率約爲3。5%。工商聯調查企業的稅後淨利潤的中位數爲25萬元，與前面的銷售額中位數相比，可得出銷售利潤率約爲3。9%。兩者數據相差不大。
與前幾次工商聯企業調查報告範文中的數據相比，企業利潤略有回升(1997年銷售利潤率爲7。9%，20xx年爲5%，20xx年爲3。6%)，被調查企業的稅後淨利潤(中位數)從20xx年調查時的21萬元上升到25萬元，但銷售利潤率只回升了0。3個百分點。
行業利潤差距拉大。此次企業調查報告範文中發現，房地產業的利潤大大高於其他行業，稅後淨利潤的中位值比處於第二位的“電力煤氣業?的利潤高一倍多。其他利潤較高的行業還有電力煤氣、衛生體育、建築業、採掘業、科研技術業，而利潤較低的行業爲交通運輸業、社會服務業、商業餐飲業。能夠看出，科研技術業雖然資本規模處於平均水平之下，但其利潤中位數卻是高於平均水平的，這與其技術含量高有直接關係。商業餐飲業資本規模不大，技術含量較低，而且行業競爭激烈，行業利潤低。
三是僱工人數基本穩定。工商局調查企業20xx年全年僱工人數的中位值爲24人，而工商聯調查企業的全年僱工人數的中位值爲60人。從企業調查報告範文中縱向來看，私營企業的全年僱工人數基本穩定。本次企業調查報告範文的企業的全年僱工人數的中位數與20xx年調查企業的全年僱工人數的中位數持平，都是60人。
除了全年僱工之外，企業還僱用一些季節性工人。工商局調查企業僱用半年以上不足一年的工人數的中位值爲5人，工商聯調查企業中這類僱工人數的中位值爲8人。
近兩年來私營企業行業和地區分佈呈擴張之勢
一是主營行業出現多元化趨勢。被調查企業的主營行業有兩項的比例爲16。73%;主營行業有三項的比例爲6。42%。也就是說，在調查企業中有近1/4的企業主營行業已經多元化了。
二是行業分佈隨着市場準入的放寬而延伸。被企業調查報告範文中調查企業中以製造業和商業餐飲業所佔比重最大：製造業比重到達38。2%;商業餐飲業到達24%，這兩項合計超過了60%。與上一次調查相比，這兩項所佔比例基本未變，商業餐飲業的比例略有提高。
與上一次企業調查報告範文的資料相比，農林牧漁業和交通運輸業都略有上升，採掘業比重基本未變。值得注意的是，社會服務、科研技術等新興行業的比重增長迅速。如社會服務業從5。6%增長到了11。1%，幾乎增長了一倍;科研技術業從2。1%增長到了5。5%，幾乎增長了一倍半。建築業雖然算不上是新行業，但增長率也較高，從5。9%增長到了9。1%，增長了近一半。房地產業的比例不小，到達了8。5%。把教育文化與衛生體育作爲主營行業的企業也佔了4%;還有1。6%的企業將電力煤氣等公用事業作爲主營行業。這些變化說明，近兩年，民間資本的進入領域有明顯的拓展和延伸。
三是企業的總部和生產經營場地逐步從農村和集鎮向大城市轉移。這是同企業規模的不斷擴大、企業涉足行業的不斷調整以及企業的發展戰略相關的，也是同大城市不斷改善投資環境，吸引投資者的努力分不開的。
