爲了確保工作或事情能有條不紊地開展，時常需要預先制定一份周密的方案，方案是書面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。那麼優秀的方案是什麼樣的呢？下面是小編精心整理的員工績效考覈方案，歡迎大家借鑑與參考，希望對大家有所幫助。
員工績效考覈方案1
第一章：店容風貌
1、門店招牌燈箱及其他標示標牌損毀（剝離、滑脫、歪斜）未及時修復或不及時向上級報告修復的，每發現1件次扣10分。
2、門窗、櫃檯、牆面、地面及店內有雜物或垃圾；貨櫃內有蟲蠅屍體或排泄物；櫃檯內和商品有明顯灰塵或污染者，每個品次扣5分，每處次扣10—20分。
3、店員未穿工作服裝或穿戴不整潔、個人形象舉止姿態不規範者，每人次扣20分。
4、工作場所嬉笑打鬧、接打手機、吸菸零食、閒散瞎聊、斜坐歪躺者，每人次扣30分。
5、工作時間幹私事，工作場所放私物者每次扣10分。
6、團隊氛圍較差，員工流失率較高，根據情況扣20—50分
第二章：服務態度
1、見顧客或上級不主動問侯，見同事不主動招呼者每次扣10分。
2、工作中情緒欠飽滿，對顧客的態度不熱情、未使用文明語言者每次扣10分。
3、工作不主動積極，或不互相配合，或爭搶顧客資源，過分看重個人眼前利益，且動機和行爲過於明顯者，每次扣30分。
4、與顧客發生爭吵，或因主觀原由引起顧客怨恨和投訴，每次扣200分；如影響較大，或造成其他損失的另外追究責任。
5、對於顧客需求的品種不登記、不答覆、不積極聯繫和妥善處理的，每發生一次扣20分。造成惡劣影響的另作追究。
第三章：管理制度
1、各項管理制度、文件、檔案、資料、記錄保存欠完整，每缺失一件扣20分。
2、對於上級指示精神不及時學習傳達，或不落實到位，或未形成督促和檢查機制，每發現一項次扣20分。如造成其他重大損失的另外追究其他責任。
3、不遵守企業管理制度，或不遵守企業行爲規範，或不履行崗位職責，或不服從團隊管理，或隨意對抗上級，或隨意侮辱同事，或與他人發生爭吵，每次扣100分；如造成重大損失和影響的另外追究其他責任。
4、不按時開店門、隨意縮短營業時間、隨意遲到早退或不按時完成各項工作任務，每次扣20分；如延誤工作時機或造成重大損失和影響的另外追究責任。
5、不遵守請假制度，隨意曠工，每天次扣200分。
6、不仔細分析研究市場，不關注門店經營狀況而導致門店經營業績無故連月持續下滑的，每月扣50—100分，如找不出恰當理由的則追究其他責任。
7、店內有明顯的治安消防隱患不及時制止和改正，每次扣10分；如發生重大事故另外追究法律和經濟責任。
8、店內水電設施損壞不及時修理，或恣意浪費水電者，每次扣50分；如造成重大經濟損失的另外追究經濟責任。
第四章：GSP
1、藥品的進銷存環節未嚴格按照GSP規定運行，有明顯違規問題的每次扣1000分；藥監部門檢查出現重大問題的另外追究責任。
2、藥品及其他商品因保管不善導致黴爛變質、過期失效或其他原因導致商品不能銷售者，每個品種扣10分，經濟損失按會員價賠償。
3、藥品陳列不符合GSP要求，其他商品陳列不按常規者，每大類次扣50分；每品次扣2分。
4、有貨不領、少領、漏領或無故退回而造成門店缺貨斷貨，最終會導致顧客流失、經營業績下滑的，每個品種扣20分。
5、對於近效期品種未檢查發現，或未按要求集中陳列銷售的，每個品種扣20分。
6、中藥裝鬥出現差錯、串鬥，藥屜內有活蟲或死蟲，藥物發生黴變，審方或發藥出現錯誤者每個品種扣2分；造成重大差錯事故和經濟損失的另作賠償和追究。
第五章：差錯事故與投訴
1、對企業經營模式、銷售狀況、進貨渠道、商品進價、品種結構、人力資源、勞資分配、員工隱私、文件資料等重要機密肆意泄露，視情況扣100—500分；如造成重大損失或情節特別惡劣、影響特別嚴重的將另外追究其他責任。
2、不遵守工作流程，造成差錯事故發生的，每次扣50分；如造成其他損失和影響的另外追究責任。
3、人爲導致商品遺失、被盜、損毀的，每品次扣50分，且按會員價雙倍賠償。
4、財務報表未及時上報，每次扣50分；收存款不及時或出現較大差錯，每次扣20分；如造成經濟損失的另外追究賠償和其他責任。
5、盤存欠準確，或損耗誤差率超過0。3%，每次扣100分；損耗誤差超過部分的經濟損失按70%賠償。
第六章：學習培訓
1、心態欠積極，學習熱情欠飽滿，公司培訓缺席超過2人次（未含2人次），每人次扣10分。
2、參加重要培訓不記錄，或業務考試分數低於60分者，每次扣20分。
3、門店培訓計劃不落實，或不認真備課，或講課內容不繫統不準確，經檢查問題明顯的每次扣10—50分。
4、無學習記錄或記錄不完整，每次扣5分；隨選10個問題，每答錯1題扣2分。
員工績效考覈方案2
一、績效考覈的目的
⒈績效考覈爲人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考覈，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整。
⒉績效考覈爲浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考覈準確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。
⒊績效考覈是對員工進行激勵的手段。通過考覈，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考覈的基本原則
⒈客觀、公正、科學、簡便的原則;
⒉階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考覈週期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考覈週期
⒈中層幹部績效考覈週期爲半年考覈和年度考覈;
⒉員工績效考覈週期爲月考覈、季考覈、年度考覈。
⒊月考覈時間安排爲⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開始，至下月日上報考覈情況;
季考覈時間安排爲⒊⒍月的每月日開始，至下月日上報考覈情況;
半年考覈時間安排爲月日開始，月日前上報考覈情況;
全年考覈時間安排爲月日至下一年度月日結束。
四、績效考覈內容
⒈三級正職以上中層幹部考覈內容
領導能力
部屬培育
士氣
目標達成
責任感
自我啓發
⒉員工的績效考覈內容
一德：政策水平、敬業精神、職業道德
二能：專業水平、業務能力、組織能力
三勤：責任心、工作態度、出勤
四績：工作質和量、效率、創新成果等。
五、績效考覈的執行
⒈集團成立績效考覈委員會，對績效考覈工作進行組織、部署，委員會構成另行通知;
⒉中層幹部的考覈由其上級主管領導和人力資源部執行;
⒊員工的考覈由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考覈方法
⒈中層幹部和員工的績效考覈在各考覈週期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。
⒉本人自評是要求被考覈人對本人某一考覈期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考覈期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
⒊量表評價法是將考覈內容分解爲若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然後由考覈人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最後彙總計算總分。
⒋根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考覈的分數要按一定比例計入季度考覈結果分數中;季度考覈的分數也應該按一定比例計入年度考覈結果分數中，具體各考覈週期考覈結果分數計算公式如下：
第一季度考覈結果分數=(一月份考覈分數+二月份考覈分數)×%+本季度考覈分數×%）
第二季度考覈結果分數=(四月份考覈分數+五月份考覈分數)×%+本季度考覈分數×%）
第三季度考覈結果分數=(七月份考覈分數+八月份考覈分數)×%+本季度考覈分數×%）
年度考覈結果分數=(第一季度考覈結果分數+第二季度考覈結果分數+第三季度考覈結果分數)×+(十月份考覈分數+十一月份考覈分數×%+年度考覈分數×%）
⒌個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經彙總連同彙總計算的各週期考覈結果分數列表一併上交人力資源部。
七、績效考覈的反饋
各考覈執行人應根據考覈結果的具體情況，聽取有關被考覈人對績效考覈的各方面意見，並將意見彙總上報集團人力資源部。
八、績效考覈結果的應用
人資資源部對考覈結果進行彙總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考覈結果對被考覈人的浮動工資、獎金髮放、職務升降等問題進行調整。
⒈浮動工資調整。被考覈人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考覈人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資;等於平均分的不作調整。
⒉獎金髮放由主管領導根據考覈結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。
⒊中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考覈結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案;由員工晉升爲中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，紮紮實實的將績效考覈工作開展好。
員工績效考覈方案3
爲強化餐飲管理，保持客人用餐擁有禮貌、熱情、周到、高效的服務環境，提升餐廳菜品出品質量，努力降低成本，確保管理達標，依據《酒店餐飲部績效考覈辦法》，特制定本細則。
1、顧客滿意度（10分）
標準：
①、當月顧客滿意度調查滿意度達95%以上。
②、當月顧客投訴不能超過1次；
③、當月顧客投訴解決率。
考覈依據：
①、顧客滿意度問卷調查表的統計結果；
②、顧客投訴統計。
評分：①、顧客滿意度調查未達標者扣5分；②、顧客投訴一次扣5分；③、每月顧客投訴解決率不得低於100%，每低1%，一次扣2分。
2、產品質量（10分）
標準：
①、按客用標準驗收食材質量，儲存的蔬菜新鮮、無腐爛變黃，肉類、鮮活食品材料無異味、變質，儲存存量合理，餐料符合食品標準；
②保證廚房出品的質量及菜品量化標準；
③、根據前臺及客人的需求保證出品的速度；、認真分析客人需求，在菜品上推陳出新；
④、客人投訴。
考覈依據：
①、有無客人對菜品質量的投訴；
②、客人及前廳對出品速度的投訴記錄；
③、現場查看。
評分
①、有客人對菜品質量投訴、現場檢查發現菜品有瑕疵、發生退菜一次扣5分；
②客人及前廳對出菜的速度投訴一次扣5分；
③、儲存餐料、食品材料有變質、存量過大一次扣2分；
④、積極創新菜品，每月至少推出兩款新品，創新品種贏得客人好評，營業額在當月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分
3、安全衛生及設備完好（30分）
標準：
①、店面及後廚的陳列合理，無衛生死角；
②、現場清潔衛生達標：衛生潔具無污漬、破損，大廳、儲物間、桌椅板凳、窗簾、檯布無灰塵無污漬，地面無垃圾，牆面、天花無蜘蛛網，大廳、衛生間、廚房無“四害”；
③、操作符合規範，做好安全防範，營業結束，要及時檢查並關閉爐竈等消防安全閥，無失火、失盜、無食物中毒、無工傷。
④、餐飲設施設備完好無損，總數與臺賬數量符合一致，且能保證正常運轉
考覈依據：現場考覈
評分：
①、店面及後廚的陳列錯亂、不合理，衛生有死角扣2分；
②、清潔衛生三處以內未達標一處扣2分，三處以上未達標一次扣10分；
③、未關閉爐竈安全閥一次扣2分；發生失火、失盜、食物中毒、員工傷害任何一項事故一次扣本項全分，並可根據情節性質輕重做出行政處罰；
④、數量不符，除正常報損外，每缺少1個設備，扣除5分，並按規定承擔經濟賠償；消防設備設施完好無損，數量一致，能正常運轉，設備設施發生破損或不能正常作業的`，應在24小時內通知報修，未報修或報修不及時的，一次扣2分，再次檢查時仍未報修的，扣5分，最高可扣10分，已報維修但未修復的情況除外。
4、部門協調（5分）
標準：
①、積極參加公司組織員工的培訓、會議；
②、員工的排班、休假的安排符合公司營業需要；
③、廚房與前廳部的工作協和諧，部門及員工之間未發生互相抱怨。
考覈依據：
①、員工培訓記錄；
②、員工排班記錄；
③、餐廳與前廳工作的協調性。
評分：
①、未參加公司組織的員工培訓、會議一次扣2分；
②、因安排員工休假影響餐廳營業扣2分；
③、餐廳與前廳的工作配合不協調，輕微投訴扣2分，內部員工嚴重投訴經查屬實的，一次扣10分。
5、組織紀律（5分）
標準：
①、準時出勤，無遲到、早退、曠工
②請假、休假不得超過公司規定；
③能嚴格遵守公司的規章制度及國家政策法規
考覈依據：
①以人事考勤爲準；
2.請假、休假記錄；
評分：
①每遲到、早退一次扣1分；
②每早退一次扣3分，曠工一次扣全分；
③請假、休假超過公司規定一天扣2分。
6、服務規範（20分）
標準：
①、上崗必須穿戴工衣工牌，儀容儀表符合公司員工手冊規範
②、服務時必須面帶微笑
③、見到客人時要主動打招呼，與客人交流時，必須使用禮貌用語，語言符合服務標準。
考覈依據：現場檢查
評分：
①、未穿戴工衣工牌，儀容儀表不合要求一次扣5分
②、未進行微笑服務一次扣2分
③、未主動打招呼或發現與客人交流語言不符合服務標準一次扣2分。
7、成本控制（20分）
標準：毛利率控制在50%以上
考覈依據：財務報表
評分：
①低於50%，每低1個百分點扣2分，毛利率每提高1個百分點加1分，最高加分不超過5分
②低於45%時，此項不得分。
員工績效考覈方案4
一、總則
1.爲加強和提升員工的工作質量和本公司工作質量，提高勞動生產率，增強企業活力，調動員工的工作進取性，制定此考覈制度。
2.工作質量考評(以下簡稱“考評”)是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行爲和工作效果，工作質量考覈針對員工的工作表現。
3.本制度適用於公司內所有員工，包括試用期內的員工。
4.以員工在被考覈該段時期工作成果與表現爲依據，各部門經理對所屬員工的平時的工作留意，嚴密考覈。
二、考覈的資料
1、分以下四部分：
(1)、工作質量情景：本季度內完成的所有工作，是否完全到達質量標準的要求;
(2)、安全生產情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生產行爲;
(3)、工作表現情景：指本職工作內的協作精神、進取態度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。
(4)、技術水平情景：在本季度的工作中，技術水平是否有所提高。
三、考覈方法
1.季度考覈：每季度對員工考覈一次，由部門經理具體考覈，填寫到《jl0303-05員工考覈表》中(具體見表)季度考覈從四方面進行——工作質量情景、工作表現情景、安全生產情景、技術水平。分爲六檔——優、好、良好、良、一般、差。如在四項中有低於良檔的將累計到年終獎金一併計算。如在一季的考覈中全部爲優的，在年終獎金髮放時係數將+0.1，如在一季的考覈中全部爲好的，在年終獎金髮放時係數將+0.05，三季可累加。如在一季的考覈中全部爲差的，將立即離崗培訓，時間爲3個月，如經考覈再不合格將予以辭退。
2.年終考覈：第四季的考覈爲年終考覈。
年度綜合評判在90分以上，爲優秀，年終獎金的係數爲1.2;年度綜合評判在80分以上，爲良好，年終獎金的係數爲1.0;年度綜合評判在70分以上，爲好，年終獎金的係數爲0.9;年度綜合評判在60分以上，爲一般，年終獎金的係數爲0.8，年度綜合評判在60分以下的，爲較差，無年終獎金。並且公司將視情景給予其警告、降級使用或辭退。
四、考覈時間
季度考覈：考覈時間爲每季最終一個月的15日。年終考覈：員工於12月底舉行總考覈1次。考覈年度：～年1月1日起至12月31日止。
五、要求
1、員工的直接上級爲該員工的考評負責人，具體執行考評程序;
2、本部門經理爲該員工的考評負責人;
3、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通;
4、各部門經理對於所屬員工應按工作質量情景、工作表現情景、安全生產情景、技術水平嚴正考覈。
六、保密
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經理公開;
2、考評結果及考評表
格交由人力資源部存檔;
3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。
七、本制度自頒佈之日起實行。
八、本制度由行政部負責解釋。
員工績效考覈方案5
一、考覈目的
爲構建公司的現代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續、快速、穩定發展，特制訂本管理制度
(一)爲公司員工薪酬調整提供依據
(二)爲公司員工晉升提供資料
(二)爲公司員工培訓工作提供方向
(三)促進公司與員工之間的溝通、交流
二、考覈原則
(一)公開性原則
應最大限度減少考覈者和被考覈者雙方對考覈工作的神祕感，業績標準和水平通過協商制定，考覈結果公開，考覈工作制度化。
(二)客觀性原則
用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考覈，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環團結精神。
(三)與目標管理相結合的原則
目標考覈是績效考覈的基礎，員工的績效考覈要充分利用目標考覈的結果。
三、考覈範圍
本方案適用於公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子(分)
公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條 考覈方式
對一般管理人員的考覈由兩部分組成，一部分爲部門、下屬子(分)公司評分，是對整體業績的評價，體現了員工對部門、下屬子(分)公司業績的貢獻;另一部分爲崗位評分，體現了對員工個人崗位業績的評價。對於一般工作人員，以崗位評分爲主。
一、部門、下屬子(分)公司評分
按照粵豐集團子(分)公司人力資本績效考覈方案中規定的方式，由人事管理部門對部門關鍵業績以及子(分)公司業績進行考覈評分。
二、崗位評分
(一)崗位目標考覈
一、確定崗位目標
根據集團公司確定的部門、下屬子(分)公司目標，由個人直接主管進行目標分解，通過和個人的協商，制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度12月20日之前確定。
二、擬定工作計劃
根據確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度12月31日前擬定，月度工作計劃在上月25日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。
三、目標執行情況檢查
個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執行情況，檢查結果填入工作計劃檢查表，由考覈負責部門備案，作爲年底綜合考評的依據。
四、困難處理
目標執行進度落後或執行發生困難時，應根據該項問題的嚴重程度與影響大小，進行處理。
1. 該問題僅屬個別問題，由目標執行人與直接主管上級研究改善方案解決，並將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。
2. 確實由於外部因素或內部暫時不可解決的因素公司做出的目標執行進度落後或執行發生困難時，允許調整年度目標值。但應由直接主管批准，且每年只允許調整一次。調整時間爲每年第二季度末。 (二)崗位業績評價
根據個人工作計劃的完成情況，由考覈小組及個人直接主管按照考覈表對個人崗位業績進行評分。
三、評分方式
(一)一般管理人員評分方式
1. 由考覈小組根據被考覈人的工作計劃完成情況對其進行評分，佔個人考覈總分的30%。
2. 由個人直接主管組織被考覈人進行考覈面談，根據被考覈人的彙報總結進行評分，佔個人考覈總分的30%。
3. 由被考覈人員之間互評，佔個人考覈總分的10%。
4. 人力資源管理部門對部門關鍵業績、下屬子(分)公司業績的評分佔個人考覈總分的30%。
(二)一般工作人員評分方式
1. 由考覈小組根據被考覈人的工作計劃完成情況對其進行評分，佔個人考覈總分的30%。
2. 由個人直接主管組織被考覈人進行考覈面談，根據被考覈人的彙報總結進行評分，佔個人考覈總分的50%。
3. 由被考覈人員之間互評，佔個人考覈總分的20%。
第三條 考覈安排
一、考覈小組
在公司職能部門，由部門負責人組織;在下屬子(分)公司，由公司負責人組織。
二、考覈時間
對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執行情況進行檢查。對員工的綜合考覈每年兩次，年中、年末各進行一次。
三、考覈注意事項
在每一級人員考覈打分過程中要堅持原則，適當拉開差距，每個單位在考覈中要基本按照A級的佔8%(95——100分)、B級的佔12%(90-94分)、C級的佔60%(80-89分)，D級的佔15%(75-75)分，E級的佔5%的比例進行，允許有適當調整。如果部門業績較爲突出，那麼A、B級的比例可以適當增加;相反如果部門業績較差，那麼D、E級的比例可以適當增加。
四、考覈面談
個人直接主管就考覈要項、考覈成績評定交換意見，相互溝通，達成一致。主管於面談後，將評定結果書寫於面談記錄之上。
五、考覈結果反饋
考覈覈定後，應將考覈結果及評語通知員工本人。在一定時間內，不服者准予按照規定程序提出申訴，由考覈小組複議，複議決定後的成績即爲最後覈定的成績。
六、考覈結果運用
根據考覈結果，由公司人力資源部門確定教育培訓人員，同時作爲制訂員工薪酬的依據。
員工績效考覈方案6
一、被考覈人員：
財務部長、OTC經理、分公司經理、分公司服務部長、企劃部長、售後部長、銷售部長、辦事處主任、管理員。
二、考覈程序：
1、財務部長、OTC經理、分公司經理、分公司服務部長、企劃部長、售後部長、銷售部長的考覈人爲總經理及副總經理。
2、辦事處主任的第一考覈人爲銷售部長，第二考覈人爲分公司經理，總經理委員會爲考覈成績調整人。
三、考覈方法：
1、所有人員均採取自我述職報告和上級主管考覈綜合評判的方法，每月度、季度、年終進行一次。
2、述職報告：每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導。
3、上級評價：採用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導複評打分的方法。
四、考覈時間：
1、月度考覈：每月30日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導於下月3日前完成上級評價並交辦公室彙總，經總經理審覈後，報財務部。
2、季度考覈：所有在職員工應於每季度的倒數第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導於下季度的3日前完成上級評價並交辦公室彙總，經總經理審覈後，報財務部。
3、年度考覈：所有在職員工應於每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導於12月30日前完成上級評價並辦公室彙總，經總經理審覈後，報財務部。
4、試用期員工不參加年中、年終考覈。
注：由辦公室將考覈資料整理歸入員工個人檔案。以年中、年度考覈成績爲準核發年終獎金。
五、考覈內容：
1、崗位職責考覈：
指對每個員工要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現出的業績進行評價。基本要素由工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。
2、能力考覈：
指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。
3、品德考覈：
指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。
4、學識考覈：
指對達成工作目標過程中所表現出的相關知識進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的管理學識、專業知識以及其他一般知識等。
5、組織紀律考覈：
指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規範等。
六、考覈等級：
1、A級(優秀級)95—100分 工作成績優異，有創新性成果。
2、B級(良好級)85—94分 工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。
3、C級(合格級)75—84分 工作成果均達到目標任務要求標準。
4、D級(較差級)60—74分 工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。
5、E級(極差級)64分以下 工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
七、考覈結果的應用(工資指基本工資)
1、月業績考覈成績將作爲員工年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。各分公司經理不再有直接給下屬銷售人員定獎金的權力，當本公司編制內各級崗位遇有空缺或公司擴編增加員工額時，凡考覈成績優異人員將予先遞補。
2、月業績考覈成績爲A級者，當月工資額多發原有工資的10%。
3、月業績考覈成績爲B級者，當月工資額多發原有工資的2%。
4、月業績考覈成績爲C級者，享受全額工資。
5、月業績考覈成績爲D級者，當月扣除工資額的50%，並給予留用一個月處理。如下月考覈不合格，給予辭退處理。
6、月考覈成績爲E級者，當月獎金全部扣除，並給予留用一個月處理。如下月考覈仍不合格，給予辭退處理。
7、連續5個月業績考覈成績爲A，或全年累計8個A者，下年工資額增加5%。
8、全年業績考覈成績達到10個A者，下年度工資額增加10%。
員工績效考覈方案7
爲更好的提高倉儲管理水平，實現公司倉儲整體目標，強化各級人員的執行力，充分發揮績效管理的激勵作用，客觀、科學的評價倉儲人員的工作績效，（主要是針對人員的工作輸出和目標對比的完成情況）公平、公正地確認員工的薪酬和職位變動，使倉儲人員的貢獻得到認可並提高員工的績效，使公司和員工都得到可持續性發展，特制定本考覈細則。
一、倉管主管的職責
1.負責倉庫的出入庫管理，嚴格控制庫存，優化庫存管理， 對現有有關倉庫的管理制度提出合理的、具可操作性的建議
2.積極貫徹執行公司的相關制度，定期或不定期組織人員學習公司相關文件，加強倉庫集體團隊建設，提高倉管員、搬運隊的團隊意識
3.負責倉庫區域的劃分、人員的分工和倉管員日常工作上的指導協調；
4.根據月度考覈提出倉管員、搬運隊工資的調配及人員崗位的調整方案；
5.負責對新進的員工進行業務培訓；
6.公正、嚴格按倉管員考覈制度來對倉管員進行日常考覈，具體考覈內容爲：
（1）供應商送貨到倉庫，倉管員是否按訂單來接收貨物，單據傳遞是否及時；
（2）倉管員的服務質量、態度
（3）倉管員是否收發貨物及時，是否有多發、少發、漏發等現象發生
（4）檢查倉庫現場，庫容是否整潔；倉管員是否按區域存放貨物；卡物是否一致；
（5）組織各倉管員進行月度盤點，並根據盤點結果，查找差異原因；
（6）負責倉管員的考勤工作。
7.定期對所有貨物的清理。對於殘次貨物（每週）進行清理，殘次品應劃分責任界限，屬於供應商的責任，應及時通知美的方代表，屬於運輸責任的，應及時通知售後鑑定，並報公司營運及財務部門，進行相關處理；
8.負責倉庫與財務部、營運部及美的公司代表等業務的銜接和協調；
9.每天及時上報相關報表及票據；
10.每天上報前一日的搬運工作量及保管工作進展情況；
11.負責發貨的組織工作；
12.對庫存物質的安全負責，並確保帳實相符；
13.其他相關職責。
二、 倉管員的崗位職責
1.負責庫內貨物的卡物管理，確保帳、物、卡嚴格相符；
2.對分管貨物的儲存質量、進出情況、殘次貨物進行動態跟蹤，按倉庫主管的要求；
及時反映情況，並積極處理上述貨物；
3.嚴格按要求接收貨物，堅持原則性又要講求靈活性，協助相關部門對分管貨物庫存的管理；
4.負責維護分管貨物所轄區域庫容的保持、整潔，嚴格按公司倉庫管理制度要求存放貨物並採取有效措施確保分管貨物的安全性、完整性及各種防護、防塵手段落實到位；確保貨物存放有序，整齊劃一，保養有道；
5.完整、及時傳遞各種原始單據，並按要求提交倉儲統計處歸檔管理；倉儲統計應及時將各種原始單證按類分月裝訂成冊，並歸檔管理，以便事後查詢；
6.處理好與相關部門的工作關係，建立良好的工作溝通渠道；樹立服務的意識，把好物流鏈的源頭關，同時保證物流下游的順暢。及時將分管貨物情況向主管領導和相關部門反映解決；
7.積極協助倉庫主管工作，並接受其工作指導、監督與考覈；
8.其它工作。
三、搬運隊長的崗位職責
1.服從倉庫主管的管理、監督、考覈；
2.對入庫產品整齊碼放，協助倉管做到＂一定＂＂兩齊＂＂三清＂＂四不＂：
①一定：定點存放，即一個品種劃定區域存放，不得多處存放，貨物存放時，原則上同一品種產品存放於一定區域，不允許亂放混放。
②兩齊：即庫容整齊，碼放整齊，擺放包裝箱時要嚴格按定量直線擺放，要橫看成行、豎看成列，井然有序。
③三清：即品種清、規格清、數量清。正品與殘次品分區存放，物品規格要與卡片上所定的規格一致，保證賬、物、卡一一對應。
④四不：即物資碼放整齊有序，做到＂不歪、不倒、不擠、不壓＂。
3.搬運文明，杜絕野蠻操作；
4.嚴格按照發貨單上要求進行發貨，嚴禁將產品混裝、混放影響產品正常發貨；
5.嚴格按照規定順序，保質保量進行裝車，配合倉管點清產品數量及庫存產品數量的核查工作；
6.嚴格遵守考勤制度及相關的管理規定；
7.負責對夾包車的管理。
四、倉儲統計的職責
1.負責報表的編制工作；
2.負責信息的上傳下達工作；
3.負責貨物的出入庫錄入工作；
4.負責出庫的票據交接及保管工作；
5.負責協助主管對各庫進行監督考覈工作；
6.負責對出入庫進行監督驗證工作。
五、考覈辦法
1.倉儲領導小組負責對倉庫管理工作進行考覈；
2.考覈方式採用扣分方法，各相關崗位考覈基準分、合格分與及格分見表所列；
3.獎罰方式：
①如全部倉儲主管/倉管員/搬運隊全月得分都在合格分（含合格分） 以上，則當月月無獎無罰；
②如有倉儲主管/倉管員/搬運隊得分在合格分以下但在及格分以上，則按低於合格分的以下分值，以每分20元進行扣罰；
③如得分在及格分（含及格分）以下實行分級扣罰，低於合格分高於及格分以上部分按上述第3條扣罰，低於及格分部分以每分30元進行扣發，得分爲及格分的按一分扣罰；
④扣罰的工資將全部獎給得分在合格分以上的倉儲主管/倉管員/搬運隊，具體分配方法採用所扣罰總金額雙倍餘額遞減法。最後剩餘部分獎給得分高於合格分的最後一名倉儲主管；
⑤因發貨物不及時錯發導致公司影響者或未按要求作業造成安全事故的，則該倉管員的基準分降爲及格分，然後再按標準進行扣分；
⑥倉儲領導小組不定期對倉庫進行檢查，發現有不符合項目，對責任人按標準扣分，同時給倉庫主管按當次所扣總分的雙倍扣分；
⑦考覈管理的辦法：每月由倉庫主管對倉管人員、搬運隊進行日常考覈，結合倉儲領導小組不定期對倉庫管理工作的檢查並考覈，每月初（6日前）將考覈結果予以公佈，考覈結果作爲倉管人員工作業績評價、崗位調整、工資調配的主要依據；
⑧倉管員/搬運隊如果連續3個月得分爲最後一名，且有一次得分在及格分以下的，將作爲每年的崗位調整、裁員的對象。倉庫主管連續3個月得分在最後一名，且一次得分在及格分以下則不能再擔任主管職務。
員工績效考覈方案8
1 績效考覈的理念分析
績效評估是對員工在一個既定時期內工作貢獻做出評價的過程。
績效評估是一個完整的系統，領導者和員工通過溝通的方式，共同將組織的戰略規劃和經營目標、經理職責、管理方式和手段以及員工績效目標等管理的基本內容確定下來。同時管理者幫助員工排除工作過程中的障礙，並提供必要的支持、指導和幫助，與員工一起共同完成績效目標，從而實現組織的遠景規劃和戰略目標。績效評估的最根本目的是促使其員工能夠更好發揮其潛力，增進組織的競爭能力。
2 企業傳統考覈方法存在的問題與困難
（1）考覈內容標準不一致，指標模糊，缺乏可操作性。
目前使用的“德”、“勤”、“能”、“績”的考評標準過於寬泛，考覈指標模糊，不利於團隊凝聚力的提升與員工工作創新。各崗位之間缺乏量化、統一的績效考評標準。即使想根據崗位職責與內容來確定考評指標，也由於一些外在干擾因素，使得考覈內容具有多重解釋，無法達成公平合理的評估，實際可操作性較差；
（2）考覈的透明度和互動性不夠。
目前的企業員工考覈往往忽略溝通環節，員工僅僅作爲被考覈者，往往只知道考覈結果，而對考覈的目標、內容和標準等知之甚少，只是被動的接受上級管理者的考覈和評價。這一方面使得考覈的透明性和權威性受到質疑；另一方面，由於缺乏員工的參與，考覈缺乏互動性，也不利於考覈指標的改進和完善。
（3）激勵手段單一，發展性評價不足。
目前年終考覈結果的使用大多仍停留在傳統的與薪酬、年終獎勵、職位升遷等掛鉤的階段，對員工的激勵手段比較單一，忽略了對員工發展潛力的開發和評價。
針對上述存在的問題，可以發現如果引入績效考覈，將大大改善管理中存在的這些問題。因爲績效考覈的出發點是如何將考覈結果用於員工的發展和培養，因此績效溝通是決定績效管理髮揮作用的重要因素，有效的溝通，可以消除由於信息不暢造成的誤解和牴觸，消除管理阻力，從而保證考覈的科學性和有效性。
這也是南京地鐵行業引入績效考覈制度的出發點和立足點，事實也證明了這一思路的可行性。
3 地鐵行業績效考覈方法的選擇
勞倫斯S·克雷曼（Lawrence S. Kleiman）在《人力資源管理：獲取競爭優勢的工具》一書中指出，企業要想獲取競爭優勢，就必須在考覈層面有所作爲。20世紀90年代以來，爲了適應知識經濟時代的到來，越來越多的管理理念出現在企業管理的視野之中，例如組織扁平化、柔性管理、團隊管理、跨文化管理等普遍成爲企業關注的焦點，其中最突出的一個方面就是如何把績效評估與競爭優勢聯繫起來。
而要在衆多績效評估工具中作出恰當的選擇，並不是一件容易的事情。勞倫斯S.克雷曼指出應該考慮成本、實用性、工作性質這三個重要因素，其中最重要的是工作性質。當然考覈的成本和實用性也是需要考慮的，不能複雜、要易實行，具有可操作性。
以下筆者將着重從工作性質這個因素加以分析。工作性質可以從3個方面進行思考，即工作的結構化程度、工作目標的可量化程度、工作環境的穩定性。
（1）工作的結構化程度。結構化程度高的工作是指工作內容、程序、完成方式都是確定的，員工只需按照程序化的要求行動就可以達到預期的效果；反之，結構化程度低的工作，其工作方式和內容自主空間大，不確定性強。
（2）工作目標的可量化程度。由於工作性質各異，各項工作目標的可量化程度是不同的。
（3）工作環境的穩定性。工作環境不穩定指工作環境變動較大，管理者難以直接監控。
一般而言，工作結構化程度高適合採用工作標準設計詳盡的評估方法；工作目標可量化程度高適合採用定量方法來評估，如果工作目標可量化程度低，則採用行爲導向性的定性方法來評估；工作環境越穩定，越適合採用側重行爲評估的評估方法，反之，則採用側重評估結果的定量方法。
對於地鐵行業來說，存在工作環境的變化大，結構化程度不高，可量化程度不統一的特點，因此在本方案中提出以量化考評爲主，綜合測評爲輔，“關鍵性指標+合格性指標”的績效考覈體系，既考慮員工的行爲評估，又兼顧量化評估的方法。換言之，在本考覈方法中，是以一個員工的'行爲表現作爲切入點來進行的主觀價值判斷，行爲雖然不能代表業績，但在基本層面上能夠反映業績，具體體現在“合格性指標”的考覈上。將地鐵建設的可持續發展和業務創新作爲地鐵行業績效考覈的出發點，在績效考覈的過程中，應該更多着眼於員工的創新性、職業能力和業績，提升員工的工作熱情、工作主動性和積極性。
圍繞這一觀點，採取了“關鍵性指標”的考覈。企業關鍵業績指標（Key Process Indication，KPI）作爲企業績效管理的基礎，是衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，對企業內部的工作流程進行分解、分析以及企業組織運作過程中實現戰略的關鍵成功要素的提煉和歸納。
針對地鐵行業而言，即針對融資、承包商、設計、建設、監理、運營等一系列重要環節，具體考察員工在各個環節工作活動中所表現出來的行爲或行爲後果（關鍵事件）記錄下來，作爲工作績效的考覈依據之一，主要針對事故、投訴和表揚、獲獎等關鍵事件；關鍵業績法是現代企業受到普遍重視的辦法。這一辦法的關鍵是注重工作的業績，創造的社會效益，以及突出的工作貢獻。需要說明的是關鍵事件和關鍵業績的評價並不僅僅限定爲個人，也包括相應的團體。
4 考評主體的確定
（1）直接上司評價：通常情況下，直接上司更易瞭解員工的工作情況，且能更好地評價員工在整體中所發揮的作用。但是這種評價者的一個缺點是：如果單純的依賴直接上司的評價結果，那麼，直接上司的個人偏見、個人之間的衝突和友情關係可能損害評價結果的客觀公正性。
（2）同事評價:一般而言，員工的同事能夠觀察到員工的直接上司無法觀察到的某些方面。同事評價可以由職代會代表成員承擔。職代會代表是各個部門推選出來的，是企業管理和決策的民間力量，爲了體現公平、公正和公開的原則，促進民主管理，採用職代會來承擔同事評價的職能不僅是可行的，也是合理的。
（3）自我評價:每個人對於自身的認識總是最本質的，認識自己既是困難的，又是最有發言權的，自我評價的本質是一個自省的過程。 運用多個評價者來進行工作業績評價可能會比單一評價主體所得出的結論更具有可信性、公正性和有效性。爲避免一方考評的主觀性和片面性，使績效考評更全面、客觀和公正，對員工實施績效考評可借鑑360度績效考評方法，採用直接上司、同事、本人3方參與的方式，直接上司、同事、自己的三種評價可以形成“三角校正”關係，從而爲得到公平、合理的評價提供幫助。
績效考評綜合得分=上司評價得分×0.4＋同事評價得分×0.3＋自評得分×0.3
5 員工績效考覈方案的設計
根據地鐵行業的特點，筆者認爲在具體的企業員工績效考覈方案的設計中，可以考慮採用定性與定量結合的“行爲導向評估法”，同時結合“關鍵業績和關鍵事件評估法”。
（1）行爲錨定等級評價法：是側重行爲評估的評估方法，是通過用一些特定的關於優良績效和不良績效的描述性事例或維度，來對一個量化的尺度加以解釋或錨定，是將描述性評價法和量化等級評價結合起來的一種以定性爲主，定量爲輔的評價方法。
（2）關鍵事件法:主管將一位下屬在工作活動中所表現出來的非常好的行爲或非常不好的行爲（關鍵事件）記錄下來，作爲工作績效的考覈依據之一，主要針對事故、投訴和表揚、獲獎等關鍵事件。
（3）關鍵業績法：這是現代企業受到普遍重視的辦法。這一辦法的關鍵是注重工作的業績和創造的社會效益，這裏指日常工作之外的特殊工作或突出的工作貢獻。
對於一個員工的基本工作狀況和業績主要通過“行爲錨定等級評價”，對於有突出業績的員工及團隊的考覈，或產生不良行爲或社會效果的事件的評價和判斷，則採用“關鍵事件”和“關鍵業績”評價法；從而實現績效考評的特性和族性的統一。
以下具體解釋此考評設計方案見表1：
通過對地鐵行業工作流程的梳理和描述，選擇10種主要工作績效評價維度，每種維度被分爲傑出（O）、很好（E）、勝任（G）、需要改進（I）、不令人滿意（U）和不予評價（N）6個等級，最低等級的基本分爲10分，每個等級間的分值差爲10分，從而形成總分最高分600分，最低分100分，各個指標均“勝任”，得分是400分。在此基礎上，根據全體員工的得分情況，使用二八律，劃定考覈等級“優秀”的得分線。
通過行爲錨定等級評價，每個員工可以獲知自己在各個維度上的得分，進而檢測自己行爲的得失，改進和調整自己的工作行爲，促進自己在下一個年度的發展。
O:傑出（Outstanding）在所有方面的績效都十分突出，並且明顯地比其他人的績效要優異。
E:很好（Excellent）工作業績的大多數方面明顯超出職位的要求，對完成本部門的工作起到了促進和推動作用，工作績效是高質量的。
G:勝任（Good）是一種稱職的和可信賴的工作績效水平，工作表現符合崗位要求。
I:需要改進（Improvement Needed）在績效的某一方面存在缺陷，還有需要改進和提高的地方。
U:不令人滿意（Unsatisfactory）工作績效水平總的來說無法讓人接受，必須加以改進，需要提高自身的工作能力。
N:不做評論（Not Rated）在績效等級表中無法利用標準得出結論，無法評價或沒能完成本職工作，或缺乏完成本職工作的技能。
相對而言，工作行爲錨定等級評價是主觀判斷，是基於一個人的工作聲譽的評價，而“關鍵事件”和“關鍵業績”評價是客觀的，針對工作重要環節中的事件和業績的，是客觀的，是有目共睹，能夠形成一致共識的。“關鍵事件”和“關鍵業績”評價更多是客觀的，着眼於激勵，鼓勵創新，鼓勵員工能夠更有創造力，挖掘新的工作機會，發現和研究新的工作問題，獲得更顯着的學術成果和社會效益。
6 總結
職工績效考覈不應該是領導與員工的二元對立，而應該是爲了一個共同目的的同舟共濟，每一個員工的發展是一個組織機構發展的前提，作爲領導的成功是通過員工的成功來衡量的。 所以，筆者提出的績效考覈方案的立足點並非是要將員工分成優、良、中、差，而是爲了真正樹立"人本管理"思想，鼓勵員工的合作、交流、創新，是爲了地鐵行業能夠有更好的發展和提升，打造公共交通領域中可持續發展、快速發展、創新發展的領軍之路。
員工績效考覈方案9
爲調動護理人員工作的積極性和主動性，提高護理質量和護理管理水平，促進護理人員分配製度改革，以充分調動護士的工作積極性和創造性，更好地促進護理工作的可持續性發展。特制定護士績效考覈方案，具體內容如下：
護士績效考覈總分=基礎分+加分項+減分項
一、考覈辦法
(一)基礎分：
護士績效考覈基礎分滿分爲100分，由護士長對護士的綜合考評初評、護理部主任複評。
考覈方法：
建立護理人員工作考覈記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考覈初級評價一次，護理部主任再進行復評。其中護士長基礎分滿分100分，佔基礎分得分的60%;護理部主任基礎分滿分100分，佔基礎分得分的20%。考覈內容有思想品德、工作責任心、業務能力、工作效率、儀容儀表、勞動紀律、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
(二)考覈內容見附表
護士個人績效總分=護士長考覈分x60%+護理部專項考覈分x20%+病人滿意分x20%注：護理組根據每月考評情況進行年終總評，以作爲評優、年終獎金髮放、來年薪資調整的依據，具體方法及計算公式如下：
方法：護士年度考覈分爲當年1-12月員工月度考覈基礎分的平均值。
公式：年度考覈分=員工基礎分1-12月之和/12
二、月度考覈測評要求
護理部各層級要高度重視考覈工作，護士長、護理部主任要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。
三、護理人員獎金組成
(個人績效考覈總分x績效係數+崗位係數)x獎金基數=該護士的獎金數。
附件：
1、《護士績效考覈表1》
2、《護士績效考覈表2》
四、護理部績效考覈辦法
每月通過三基考覈、護理部綜合考評、護士長夜查房、護理部集中檢查、護士長手冊等方式對病區管理、重病人護理、急救物品、護理文件、消毒隔離、專科質量等項目進行集會考覈最後出總成績進行算分排名。對於月排名第一的科室醫院給予獎勵500元，最後一名扣科室獎金200元的方式進行考覈。
員工績效考覈方案10
爲提高收費崗位服務質量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考覈方案。
一、績效考覈內容
1、泄露病人隱私者，一經發現扣款當事人30元。
2、未執行服務規範禮儀、用語的，發現一次扣發當事人20元。
3、在辦公區域更換工作服、梳頭、打扮發現一次扣發當事人5元。
4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發現一次扣發5元。
5、收費過程中當着病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發現一次扣發10元。
6、辦公區平時應保持整潔乾淨，經抽查衛生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發10元。
7、病人信息數據打錯與票據不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發當事人20元。
8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發現一次扣發5元。
二、違反以下情況之一的，不得享受當月績效獎金
1、遭投訴經查證屬實的，不予獎勵。
2、月病、事假次數累計超2天的不予獎勵。
3、違反制度和相關規定累計金額達40元者，不予獎勵。
三、部分服務規範禮儀
1、儀表：收費員儀表整潔、大方並主動微笑服務。接待醫院內外人員的諮詢、交費時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語如下：十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
(1)雙手接到患者的單子時要說“您好”;
(2)請問是xx先生/女士(阿姨)嗎?
(3)您好，一共是x元x角;
(4)先生/女士(阿姨)，請問有x零錢嗎?
(5)找您xx元,請覈對一下;
(6)雙手遞出單子時要說“請慢走”!
(7)請拿申請單到×樓×科作檢查;
(8)請到x科，換/開個單子。
月績效考覈獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論後及時修訂和完善。
對於生產部門員工的績效考覈工作，儘管很多企業都在積極推進和努力實踐，基層班組也分別制定了員工工作業績考覈制度、規定和辦法，然而在實際運作中，由於認識、理解和的差異，往往存在着諸多盲點和誤區：
(1)績效考覈不能和班組自身特點相結合。
(2)績效考覈內容設置不合理、不科學。
(3)不注重績效考覈過程中的監督作用。
(4)勞動報酬和實際付出相脫節等。
這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業績評價與實際工作境況上顯現出諸多不一致，從而使班組績效考覈沒有真正起到應有的激勵作用。
員工績效考覈方案11
一、 考覈目的：
規範和提高員工的服務意識、服務標準，通過考覈提升員工的工作能力、工作積極性，利用經濟這一槓杆作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順利完成。
二、 考覈原則：
1、 服務行爲的標準化、規範化；
2、 逐級考覈、統一考覈；
3、 公平、公正、公開。
三、考覈對象：物管處全體員工。
四、考覈細則：
1、考覈人：各項目主管爲主要考覈人；公司品保部、人資部負責考覈項目日常工作跟進、監督和執行。
2、考覈週期：每月一次。
3、考覈依據：公司各項規章制度、各操作手冊的規範文件；評價個人當月重點工作的完成情況。
4、考覈內容：
勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況；
工作情況：工作量、工作態度、工作實績及業主滿意度；
安全方面：工作過程中有無事故發生；
執行力：對公司的計劃任務完成情況及執行中的創新完善情況；
禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣着是否得體；
成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況；
領導力、決策力：對日常事務和突發事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調度，本部門的整體戰鬥力，本部門重大活動的決斷與調整；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業主任每週不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。
特別說明：在檢查過程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經確認情況屬實的將對其加倍處罰。
6、考覈程序：
每月25日各項部門主管將彙總，並報主任審覈後公佈；
品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考覈記錄交專人彙總，計算分值後報人資部，最後由人資考評彙總。
五、員工各職位考覈結果與工資對照情況：
員工績效考覈方案12
第一條考覈方案
1、考覈目的。
爲構建公司的現代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續、快速、穩定發展，特制訂本管理制度。
（1）爲公司員工薪酬調整提供依據。
（2）爲公司員工晉升提供資料。
（3）爲公司員工培訓工作提供方向。
（4）促進公司與員工之間的溝通、交流。
2、考覈原則。
（1）公開性原則。
應最大限度減少考覈者和被考覈者雙方對考覈工作的神祕感，業績標準和水平通過協商制定，考覈結果公開，考覈工作制度化。
（2）客觀性原則。
用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考覈，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環團結精神。
（3）與目標管理相結合的原則。
目標考覈是績效考覈的基礎，員工的績效考覈要充分利用目標考覈的結果。
3、考覈範圍。
本方案適用於公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條考覈方式
對一般管理人員的考覈由兩部分組成，一部分爲部門、下屬子（分）公司評分，是對整體業績的評價，體現了員工對部門、下屬子（分）公司業績的貢獻；另一部分爲崗位評分，體現了對員工個人崗位業績的評價。對於一般工作人員，以崗位評分爲主。
1、部門、下屬子（分）公司評分。
按照粵豐集團子（分）公司人力資本績效考覈方案中規定的方式，由人事管理部門對部門關鍵業績以及子（分）公司業績進行考覈評分。
2、崗位評分。
（1）崗位目標考覈。
①確定崗位目標。
根據集團公司確定的部門、下屬子（分）公司目標，由個人直接主管進行目標分解，通過和個人的協商，制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度xx月xx日之前確定。
②擬定工作計劃。
根據確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度xx月xx日前擬定，月度工作計劃在上月xx日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。
③目標執行情況檢查。
個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執行情況，檢查結果填入工作計劃檢查表，由考覈負責部門備案，作爲年底綜合考評的依據。
④困難處理。
目標執行進度落後或執行發生困難時，應根據該項問題的嚴重程度與影響大小，進行處理。
a.該問題僅屬個別問題，由目標執行人與直接主管上級研究改善方案解決，並將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。
b.確實由於外部因素或內部暫時不可解決的因素公司做出的目標執行進度落後或執行發生困難時，允許調整年度目標值。但應由直接主管批准，且每年只允許調整一次。調整時間爲每年第二季度末。
（2）崗位業績評價。
根據個人工作計劃的完成情況，由考覈小組及個人直接主管按照考覈表對個人崗位業績進行評分。
3、評分方式。
（1）一般管理人員評分方式。
①由考覈小組根據被考覈人的工作計劃完成情況對其進行評分，佔個人考覈總分的30%。
②由個人直接主管組織被考覈人進行考覈面談，根據被考覈人的彙報總結進行評分，佔個人考覈總分的30%。
③由被考覈人員之間互評，佔個人考覈總分的10%。
④人力資源管理部門對部門關鍵業績、下屬子（分）公司業績的評分佔個人考覈總分的30%。
（2）一般工作人員評分方式。
①由考覈小組根據被考覈人的工作計劃完成情況對其進行評分，佔個人考覈總分的30%。
②由個人直接主管組織被考覈人進行考覈面談，根據被考覈人的彙報總結進行評分，佔個人考覈總分的50%。
③由被考覈人員之間互評，佔個人考覈總分的20%。
第三條考覈安排
1、考覈小組。
在公司職能部門，由部門負責人組織；在下屬子（分）公司，由公司負責人組織。
2、考覈時間。
對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執行情況進行檢查。對員工的綜合考覈每年兩次，年中、年末各進行一次。
3、考覈注意事項。
在每一級人員考覈打分過程中要堅持原則，適當拉開差距，每個單位在考覈中要基本按照A級的佔8%（95——100分）、B級的佔12%（90-94分）、C級的佔60%（80-89分），D級的佔15%（75-75）分，E級的佔5%的比例進行，允許有適當調整。如果部門業績較爲突出，那麼A、B級的比例可以適當增加；相反如果部門業績較差，那麼D、E級的比例可以適當增加。
4、考覈面談。
個人直接主管就考覈要項、考覈成績評定交換意見，相互溝通，達成一致。主管於面談後，將評定結果書寫於面談記錄之上。
5、考覈結果反饋。
考覈覈定後，應將考覈結果及評語通知員工本人。在一定時間內，不服者准予按照規定程序提出申訴，由考覈小組複議，複議決定後的成績即爲最後覈定的成績。
6、考覈結果運用
根據考覈結果，由公司人力資源部門確定教育培訓人員，同時作爲制訂員工薪酬的依據。
員工績效考覈方案13
一、總則
（一）爲了保證餐廳的總體目標的實現，建立有效的監督激勵機制，加強上下級管理以及員工與員工之間的協作。
（二）爲了不斷開發員工的職業能力，提高員工在工作中執行的主動性，有效性以及工作質量，從而改善度假村整體績效，達到公司的管理目標。
二、考覈目的
爲了員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
三、考覈原則
爲充分發揮績效考覈對餐廳各階段工作的經營管理狀況的診斷作用，以及對員工工作的.指引作用，績效考覈遵循以下原則：公開公平原則。考評內容、考覈標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對餐廳形成正確指導，在餐廳內部形成良性競爭的機制。
四、考覈內容與方式
（一）考覈期：以月份爲期限
（二）考覈內容：
⒈考覈內容下文
2.每月x日前各班組將上月績效考覈考評表交與人事部。
3.每位員工考覈表需考覈人與被考覈人同時簽字確認，對於具體的項目，考覈人需進行分析解釋，避免同類情況再次發生。
五、資料的整理與存檔
（一）每月考評結束後，各部門對所有資料進行整理存檔。
（二）各班部門班組依據每日的工作記錄對下屬員工進行彙總考覈。
員工績效考覈方案14
一、總則
爲規範公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考覈目的
1、在同方造就一支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。並形成以考覈爲核心導向的人才管理機制。
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，爲下一階段工作的績效改進做好準備。
3、爲同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考覈轉化爲一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考覈原則
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實爲基本依據；
2、以員工考覈制度規定的內容、程序和方法爲操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規範爲核心考覈理念。
四、適用對象
本制度主要是爲同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考覈）。另有下列情況人員不在考覈範圍內：
1、試用期內，尚未轉正員工
2、連續出勤不滿六個月或考覈前休假停職六個月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考覈時間排定表
考覈類別考覈時間 複覈時間考覈終定時間
年會考覈6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考覈1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉正考覈按公司招聘調配製度執行
晉升考覈按公司內部晉升制度執行
注：
1、考覈時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間
2、人事複覈時間主要由人事決策委員會對有爭議的考覈結果及員工申訴的事件進行調查瞭解和仲裁
3、考覈終定時間是人力資源部將考覈結果進行彙總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、年度考覈是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考覈，年會考覈是對年度考覈評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考覈。
員工績效考覈方案15
一、績效考覈制度原則
1、一致性：在一段連續時間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性。
2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由於光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差。
3、公平性：對於同一崗位的員工使用相同的績效考覈標準。
4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結果
二、績效考覈制度內容
1、重要任務：本季度內完成的重要工作，考評的工作不超過x個，由任務佈置者進行考評。
2、崗位工作：崗位職責中描述的工作內容，由直接上級進行考評。
3、工作態度：指本職工作內的協作精神、積極態度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。
三、績效考評制度程序
1、員工的直接上級爲該員工的考評負責人，具體執行績效考覈程序。
2、員工對“崗位工作”和“工作態度”部分進行自評，自評不計入總分。
3、直接上級一般爲該員工的考評負責人。
4、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通。
5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規定。
