爲了確保事情或工作安全順利進行，預先制定方案是必不可少的，方案是書面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。那麼應當如何制定方案呢？以下是小編幫大家整理的最新薪酬設計方案，希望能夠幫助到大家。
最新薪酬設計方案1
1、薪酬分配
薪酬就是工資，是組織對員工爲組織所做的貢獻——包括他們實現的績效、付出的時間、學識、技能、經驗、與創造所付給的相應的回報或答謝。薪酬的基本構成有：工資（勞動的價格）、獎金（對職工超額勞動的報酬）、津貼與補貼（對職工在特殊勞動條件、工作環境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償。通常把與工作相聯繫的補償稱爲津貼，把與生活相聯繫的補償稱爲補貼）、福利（對職工生活的照顧）。薪酬除了代表金錢外，還代表着身份、地位、業績、能力、前景。
是不是一個醫院的薪酬越高，就越有激勵性呢？通過君合醫療的長期諮詢及調研發現，絕大部分醫院的薪酬問題不是在於工資水平的絕對高低，而在於內部的公平性、外部的競爭性，自我的公平性。那麼什麼樣的薪酬更具有激勵性呢？
可變薪酬是解決薪酬的內在激勵性、內部合理性和外部競爭性的重大改變！它具有四個維度，即職位、市場、業績、能力。任何一個維度發生變化，員工的收入都會發生相應變動。可變薪酬是目前世界上運用得最好的一種薪酬方法，也是一種適應面最廣的薪酬思想。
2、完善的薪酬分配體系給醫院帶來的收益
1）薪酬激勵系統與醫院戰略相匹配，能有力促使醫院戰略的實現；
2）薪酬策略與導向明確，薪酬體系的設計合理；
3）薪酬類型的選擇符合醫院戰略思維；
4）總勞動成本與財務計劃相適應；
5）薪酬方案具有內部公平性和外部競爭性，能激勵員工更加努力工作；
6）薪酬與工作業績掛鉤，員工們是按業績受到獎勵，員工對薪酬水平、結構滿意；
7）薪酬不同組成部分的作用清晰；
8）薪酬體系、薪酬結構富含激勵機制，具有外部競爭力、牽引性；
9）能將醫院的長期激勵機制與短期激勵機制完美結合。
3、我們提供的服務
1）制定醫院的總體薪酬策略；
2）根據職位職責、價值、對醫院的貢獻度及所要求的任職技能方面的差異，對公司現有各職位進行價值評估，從而確定不同職位之間的相對價值大小，爲建立科學的薪酬等級制系統做準備；
3）根據職位評估結果，結合外部薪酬水平及內部財務狀況，設計薪點表；
4）指導醫院建立薪酬方案、設計薪酬組合及薪酬框架；
5）設計長期激勵方案及期權方案；
6）根據我們的薪酬建議和客戶的財務狀況，提交薪酬改革方案；
7）設計薪酬福利管理體系和期權管理方案，建立具有競爭性和公平性的激勵機制。
第一章 總則
第一條 適用範圍
本方案適用於中信華南（集團）東莞公司（以下簡稱公司）本部在崗在編人員。
第二條 目的
制定本方案的目的在於使員工的薪酬與貢獻掛鉤、薪酬與公司收益掛鉤，使薪酬能夠起到良好的激勵作用。
第三條 原則
遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。
第四條 依據
薪酬分配的依據是：貢獻、能力和責任。
第五條 總體水平
公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。
第二章 薪酬體系
第六條 公司員工分成3個職系，分別爲管理職系、技術職系、行政事務職系。針對這3職系，薪酬體系分別採取二種不同類別：與企業年度經營業績相關的年薪制；與月度績效相關的崗級工資制。
第七條 享受年薪制的員工，其工作特徵是以年度爲週期對經營工作業績進行評估併發放相應的薪酬。這部分員工包括管理職系中的經營班子成員。
第八條 實行崗級工資制的員工是公司經營班子成員以外的員工。 第九條 特聘人員的薪酬參見工資特區的有關規定。
第三章 薪酬結構
第十條
公司員工收入包括以下幾個組成部分：
（一） 固定工資包括：基本工資，崗級工資，工齡工資，學歷、職稱、執業資格津貼；
（二） 浮動工資，包括績效工資、年底獎金；
（三） 附加工資，包括工地補貼、交通補貼、通訊補貼以及四項統籌等。
第十一條 固定工資
（一） 固定工資=基本工資+工齡工資+崗級工資+資格津貼
其中，資格津貼即爲學歷、職稱、執業資格津貼，這部分津貼按公司相關文件規定執行。
（二） 基本工資：每月800元，是爲了保證每一位員工最低生活要求而設立的保底工資。
（三） 工齡工資：體現了員工的工作經驗和服務年限對於企業的貢獻，在中信華南集團內部的工齡工資爲20元/年，中信華南集團外的工齡爲10元/年。中信華南集團內部工齡自進入中信華南集團的單位起開始計算。
（四） 崗級工資：按照崗位評價的結果確定，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。
第十二條 浮動工資
（一） 浮動工資包括績效工資、年底獎金幾種形式。
（二） 績效工資與月度的考覈結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力爲公司實現的價值。
（三） 年底獎金與年度考覈結果和公司年度經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的`基礎上對管理崗位的一種激勵。年底獎金下年初支付。
第十三條 附加工資
（一） 附加工資=四項統籌+工地補貼+交通補貼+通訊補貼
（二） 附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。
（三） 四項統籌包括住房基金、醫療保險、養老保險和失業保險。企業與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和企業相關政策。
（四） 工地補貼、交通補貼、通訊補貼按公司相關規定執行。
第四章 崗級工資
第十四條 崗級工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值和技能因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗級工資主要取決於當前的崗位性質。在工作分析與崗位評價的基礎上，以評估的結果作爲分配依據，根據工作分析與職位評價確定薪點，同時採取一崗多薪，按技能分檔的方式確定工資崗級。
第十五條 崗級工資的用途
崗級工資是確定員工收入中其他部分的基礎，作爲以下項目的計算基數：
（一） 績效工資的計算基數；
（二） 年底獎金的計算基數；
（三） 加班費的計算基數；
（四） 事病假工資計算基數；
（五） 外派受訓人員工資計算基數；
（六） 其他基數。
第十六條 確定崗級工資的原則
（一） 以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；
（二） 以崗位價值爲主、技能因素爲輔，崗位與技能相結合；
（三） 針對不同的職系設置晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長；
（四） 參考企業實際的收入狀況確定薪酬水平，實現平穩過渡。
第十七條 工資崗級的確定
（一） 工資分級列等。根據崗位評價的結果形成《崗位崗級分佈圖》，把各崗位分級列等。按照崗位評價的結果，在最低分120分和最高分1000分之間共劃分出22級。其中600分以下每隔30分爲一級；600分以上每隔40分爲一級。
（二） 確定初始崗級。按照崗位評價的分數將各個崗位對應到相應職系、相應崗級。
（三） 按聘任崗級進行調整。根據員工的實際崗位，以及個人業績、經驗對應到相應職系中的相應崗級。
第十八條 崗級工資的計算方法
（一） 崗級工資=點值 × 工資薪點
（二） 工資薪點：取各級別的中值分數段的基點爲該級別的工資薪點。
（三） 點值：點值需要根據工資的整體工資水平來確定，而且可以根據公司的經營效益隨時進行調整。目前暫定爲5元/點。
第五章 年薪制度
第十九條 年薪制適用於公司的經營班子成員。具體辦法見《經營層的激勵與考覈辦法》。
第六章 崗級工資制
第二十條 崗級工資制的工資結構
中層崗級工資制收入=固定工資+績效工資+附加工資+年終獎 注：中層包括經理（主任）、副經理（副主任）、項目代表。 一般員工崗級工資收入=固定工資+績效工資+附加工資+年終雙薪
其中，固定工資=基本工資+崗級工資+工齡工資+資格津貼（即學歷、職稱、執業資格津貼）
績效工資與員工每月的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前的崗位與技能水平上的績效產出。績效工資辦法如下：
月度績效工資=（基本工資+崗級工資）×月度考覈係數×部門考覈係數 注：部門經理的直接用部門考覈係數作爲個人考覈係數無另外月度考覈係數
第二十一條 年底獎金的確定
（一）中層的年底獎金只有在公司完成了年度經營計劃指標時才能得到，其數額按公司具體規定發放或按下式進行計算：
年終效益獎 ＝ 12 ×崗級工資 × 職務調節係數 × 公司考覈係數 × 個人考覈係數
其中，月固定工資=基本工資 + 崗級工資 + 工齡工資 + 資格津貼
職務調節係數爲0.6-1；
公司考覈係數，按照年初和上級公司所定的考覈指標、考覈辦法計
算得出。特別的，當淨利潤指標小於目標值時，公司總考覈係數爲零。
（二）中高層以外的員工年底獎金以雙薪的形式發放。
第七章 工資調整
第二十二條 公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合。
第二十三條 公司工資整體調整形式是改變薪點點值，調整週期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。
第二十四條 個別調整根據員工個人年底考覈結果和職稱、崗位變動決定。
（一） 根據考覈結果調整。連續兩年內考覈結果爲兩“優”者，以及連續三年考覈結果爲“良”或以上者，工資崗級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年考覈結果爲“不合格”下調一級，對於連續兩年考覈結果爲“不合格”的員工進行待崗處理。
（二） 崗位變動調整。若員工崗位發生變動，則員工工資崗級變動爲相應崗位當前職稱系列的工資崗級。
第二十五條 工資崗級調整過程中，若調整前工資崗級與調整前所在崗位、職稱系列對應的初始崗級有差距，則該級差保留，在調整後崗位、崗級系列對應工資崗級的基礎上按照該級差相應提高或降低工資崗級。
第二十六條 工資崗級調整過程中，若目前崗級已經達到相應崗位最高檔次，則工資崗級不再變動。
第八章 工資特區
第二十七條 設立工資特區的目的
設立工資特區，使工資政策重點向對企業有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是爲激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。
第二十八條 設立工資特區的原則
（一） 談判原則：特區工資以市場價格爲基礎，由雙方談判確定；
（二） 保密原則：爲保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；
（三） 限額原則：特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。
第二十九條 工資特區人才的選拔
特區人才的選拔以外部招聘爲主。其條件爲名優院校畢業生、企業人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。
第三十條 工資特區人才的淘汰
針對工資特區內的人才，年底根據合同進行年度考覈。 有以下情況者自動退出人才特區：
（一） 考覈總分低於預定標準；
（二） 人才供求關係變化，不再是市場稀缺人才。
第三十一條 工資特區人員總數不超過公司員工總數的10%。
一、企業薪酬福利待遇的評估要素
物業公司與一般類型的生產經營企業在工作空間上、工作時間上、工作內容上等都更爲複雜與困難，所以物業公司的成本構成等方面也具有着與一般企業非常明顯的區別。
首先，物業公司的成本構成上面有分佈散的特點，物業公司是集服務、管理、經營與一體的服務性企業。而且作爲服務行業，服務方面產生的成本比例尤其巨大，與居住區的治安維護、消防維護、安寧維護等等，此外在小區的房屋維修維護、公共設施的維護管理、公共場地的維護保養等也都是比例較大的成本開支。在經營成本方面，與物業公司自主經營的小區服務場所（健身房、餐廳等），所以衆多的管理經營點就形成了物業公司成本分佈散的特點。
其次，物業公司的成本覆蓋面廣，成本覆蓋面廣主要表現在物業公司的規模不斷擴大、經營的跨區域性逐漸顯著等方面。規模的不斷擴大、管理經營範圍的不斷擴大，也就形成了物業公司成本產生的覆蓋面廣的特點。
再次，物業公司由於從事了一系列的管理、服務、經營業務，在成本產生的週期時間上也遠遠長於其他一般類型企業，所以在成本管理工作上面也出現了比一般企業更長的監管路線。 最後，正是由於物業公司在成本產生及監管方面有上述種種的特點，因此也就造成了物業公司在成本管理及成本控制方面具有更大的難度與複雜性。比如同一家公司在不同地區所執行的管理標準難以統一、物業管理費用的收取情況難以統一覈算、收費標準不統一、收費時間不統一、收費成本不統一以及業主的具體要求也不相統一。這些種種的不同，造成了物業公司很難尋求到一個統一的成本管
1.體現內部公平
企業薪酬福利要體現出相對公平，即薪資待遇要和工作性質、工作結構對等，不是一刀切的公平，根據不同崗位工作的複雜情況和對公司的貢獻大小，來合理設置公司員工的薪資福利。員工在衡量企業薪資福利是否合理時，不能只進行同事間薪資的衡量比較，還應該考慮到不同員工對公司的貢獻大小，以及崗位職責和作業環境。
2.參考外部競爭性
評估企業的外部競爭性的高低，不只是簡單的同行業薪酬福利數據的比對，要細化到相似崗位職能和相似外部環境上。外部環境尤其是當地勞動力市場的情況，是決定企業薪酬待遇的重要方面。比如有一些崗位，工作相對輕鬆，但由於符合條件的人才較少，企業要想招到合適的員工，也必須提高薪酬福利水平。在這一點上，外部競爭性有時和內部公平是矛盾的。
二、增強企業薪酬福利設計效果的策略
1.強化企業和員工的目標一致性
在大多數企業，員工工作的目的是爲了獲得薪酬，維持自己的生存，所以企業在制定薪酬福利時，要考慮員工的需求，把薪酬福利和他們的需求聯繫起來，滿足他們的期望，這樣才能挽留住人才，並且使得他們的個人發展目標和公司的發展目標達成一致，更好地爲公司的發展服務。
2.加強和員工薪酬問題的溝通
現在大多數企業在薪酬問題上一直強調保密性，不允許員工私下討論工資待遇等，以求穩定人心，增強員工對公司的粘性。這種策略有一定作用，但也有明顯弊端，類似於防民之口甚於防川的道理。反而增加企業薪酬福利的透明度，讓員工瞭解公司的相關制度，加強和員工在薪酬方面的溝通，員工及時獲得公司薪酬福利的信息，會對公司更有信任感和安全感，也能幫助企業留住人才。
3.發揮福利政策的激勵作用
一般國有企業和事業單位，都有普及衆人的福利策略，對於廣大中小私有企業，爲了增強企業的競爭力，可以制定些獨特性、針對性、實用性強的福利政策，使之與員工的業績掛鉤，起到激勵的作用。比如，可以在員工生日時，推出員工生日福利，送上購物券或者紅包賀卡等。針對不同員工的需求，在員工爲公司做出貢獻時，還可以對其提供食補、交通補貼、房補，或者帶薪休假和公費旅遊等福利。針對不同員工的需求選擇相關福利形式，以此來留住人才。
三、企業薪酬福利設計案例分析
目前中小型企業一般員工的薪酬分爲基本收入和其他收入，基本收入包括基
本工資、績效工資和獎金等，其他收入包括公司津貼、保險、福利等。在基本收入的構成上，基本工資的比例一般爲60%，績效工資爲40%。以普通員工爲例，薪酬改革後，員工的收入=基本工資+績效工資+獎金+福利補貼，假設基本工資爲5000元，獎金1000元，扣除五險一金後福利補貼爲500元，完成績效考覈和工作任務後，該員工的稅前收入就是6500元。
中小企業實行這種薪酬福利方案之後，企業的薪酬福利設計趨於合理，員工對自己的工作職責更加明確，工作積極性也得到提高，企業員工流失率也大大減少，員工對企業的忠誠度更高，企業的經濟效益也得到提高。例如A公司實行薪酬福利改革後，根據企業6個月的投資數據顯示，扣除工資提高的成本383256元，產量降低的損失1837980元，通過提高合格率增加611995元，成本降低收益爲2764955元，離職減少收益爲7884元，公司的收益總和612798元，相比之前的收益542890元，同比增長了12%，考慮到時間的成本，如果企業連續兩年實行這種薪酬制度，每期收益固定不變的情況下，該公司的投資回報率將高達105倍。無疑是實現了企業和員工的共贏。
總之，企業間的競爭關鍵，是人才的競爭，相比人治，科學合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考慮多方面因素，體現出公平、公正，在執行上也要注意把握方式，體現出公平，這樣才能增強企業的吸引力。
最新薪酬設計方案2
一、合理設計薪酬水平；
1.1在設計薪酬水平前，做好對銷售人員的薪酬調查。包括：
1.1.1調查行業內銷售人員的平均薪酬水平，特別是要調查與本企業營銷模式相同或相似的同行銷售人員的平均薪酬水平；
1.1.2調查競爭對手的銷售人員薪酬情況；
1.1.3調查區域間薪酬水平差異情況；
1.1.4瞭解本企業歷史薪酬制度，分析研究其優點和缺點；
1.1.5瞭解本企業發展現狀及規劃，特別要了解財務編制與費用預算，瞭解決策層對於薪酬制度的意見和建議；
1.1.6調查瞭解本企業銷售人員對當前薪酬制度的'滿意度情況，及對未來薪酬制度改革的期望值。
1.2.在做好薪酬調查之後，再設計銷售人員的薪酬水平。
1.2.1做到內部公平和外部公平。內部公平主要表現在不同崗位之間有薪酬差距，不同業績之間有薪酬差距；
1.2.2外部公平就是要讓薪酬水平具有動態的市場競爭力。
二、合理設計薪酬結構；
2.1制定薪酬結構的策略。
銷售人員的薪酬結構策略常見的有：高底薪低提成；中底薪中提成；低底薪高提成；銷量佔比制；費用包乾制；階段考評制。
2.2，明確薪酬結構的內容。固定薪酬包括崗位工資、固定津貼、福利等。業績薪酬包括績效工資、業績提成、業績獎金、股份分紅等。
三、制定考覈與激勵機制。
3.1優化績效考覈制度：
3.1.1以業績和結果爲導向，嚴格績效考覈制度，做到公平公正；
3.1.2科學制定考覈目標，量化與細分目標；
3.1.3合理分配KPI指標的權重，所有的KPI指標中業務指標應占絕大部份權重，例如銷量、費率、客戶數量、回款等；
3.1.4讓績效考覈與業績提成互補，找到業績持續上升的動力源，探索出成熟的贏利模式，再用績效考覈去督導銷售人員把銷售計劃有效執行；
3.1.5改革績效考覈制度,找出績效考覈漏洞並打上補丁，在實際運用中不斷完善績效考覈的作用。
3.2 善用薪酬激勵：
3.2.1做好外部激勵，提升薪酬水平；
3.2.3做好內部激勵，幫助員工成長，使員工與企業共同發展進步。
薪酬設計方案詳解：
第一步：認識員工的需求層次
未來企業的競爭是人才的競爭，這已經是企業界的共識。從人是“經濟人”
最新薪酬設計方案3
根據xx縣人民政府辦公室轉發《xx縣公共衛生事業單位績效工資的實施辦法》的通知及相關文件精神，結合我縣實際，提出以下實施方案。
一、指導思想
以科學發展觀爲指導，建立基層計生事業單位按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考覈分配機制，使績效工資分配向關鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調動幹部職工的積極性和主動性，促進基層計生事業全面健康發展。
二、基本原則
(一)堅持按勞取酬、效率優先、兼顧公平的原則;
(二)堅持向“技術含量高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重”的一線崗位傾斜的原則。
(三)堅持“績效考覈掛鉤”的原則。
(四)堅持公開、公正、公平考覈的原則。
三、實施範圍
縣服務中心和鄉鎮計生服務站。
四、績效量化考覈
(一)績效考覈辦法
績效量化考覈實行百分考覈辦法。由縣服務中心負責制定符合本方案的具體考覈評分細則，報縣局進行監督審覈後，自行組織實施。
(二)確定考覈結果
考覈領導組彙總幹部職工考覈量化得分，張榜公示五個工作日或召開全體職工會通報，實行考覈結果與本人見面、人人簽字制度，無異議後上報縣局備案，爲獎勵性績效工資發放提供真實可靠的依據。幹部職工對公示的考覈結果有異議時，本人必須在公示期內書面向考覈組提出複議，對於考覈組難以答覆的問題，可經全體職工會或三分之二以上的幹部職工代表投票仲裁。
(三)考覈結果使用
績效量化考覈結果將同時記入事業單位幹部職工年度考覈、專業技術人員職務考覈中，作爲崗位聘任、職務晉升、表彰獎勵、發放獎勵性績效工資的重要依據。
五、績效工資的分配
(一)績效工資構成
基層事業單位績效工資制度實施後，工資稱崗位績效工資，包括基本工資、保留工資、績效工資;原工資構成中的崗位工資、薪級工資和護士1%津貼爲基本工資;原工資構成中的保留補貼不變;原工資構成中的統一補貼、績效補貼、臨時補貼年終一次性獎金部分歸併爲績效工資。實施績效考覈後，將績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。自20xx年1月份起執行。
(二)覈定績效工資總額
績效工資總額按各單位幹部職工上年度12月份基本工資和規範後津補貼水平每年到人社局覈定一次。績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。其中基礎性績效工資佔7%。主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素;獎勵性績效工資佔3%.主要體現幹部職工工作量和實際貢獻等因素，由單位在覈定的總額內根據考覈結果，重點向關鍵崗位、一線崗位和做出突出成績的幹部職工進行傾斜;所有幹部職工一年獎勵性績效工資總和爲本單位本年獎勵性績效工資總額。
(三)基礎性績效工資考覈分配
基礎性績效工資按月發放，直接打入個人帳戶。
(四)獎勵性績效工資考覈分配
獎勵性績效工資主要體現完成任務的實績和貢獻。縣服務中心、鄉鎮服務站人均獎勵性績效工資的13%先行提取單位一把手獎勵性績效工資後，剩餘部分作爲單位幹部職工獎勵性績效工資總量，每半年兌現一次，各單位不得超支與截留。績效考覈結果是幹部職工考覈週期獎勵性績效工資分配的主要依據。具體計算辦法如下：
幹部職工獎勵性績效工資額=單位獎勵性績效工資總額÷單位績效考覈得分總和×幹部職工個人績效考覈得分。(績效考覈結果不稱職人員考覈得分在績效工資分配時不計入單位績效考覈總分)
(五)績效工資發放
各單位要召開全體職工大會，專題通報獎勵性績效工資分配情況，並張榜公示五個工作日，無異議後，寫出書面公示報告，上報縣xx局、人社局。
經縣xx局、人社局審覈後，辦理獎勵性績效工資審批手續。
六、考覈規定
1、有下列情形之一者，本年不得享受獎勵性績效工資：
(1)違反職業道德規範，考覈不合格的。
(2)績效考覈結果爲不稱職。
(3)本年無故曠工累計達5個工作日以上(含)的、事假累計超過3個工作日(含)以上的;
(4)被解除聘用合同的;
(5)因違法違紀或其他有關規定停發工資。
2、單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資。
3、法定產假、婚假、喪假、因公致殘的，按國家有關規定執行。
4、因工作需要，縣服務中心、鄉鎮服務站抽調到縣行政部門工作的人員，其獎勵性績效工資享受同崗位平均績效工資，抽調到其它崗位工作的人員，原則上不得享受。
5、受到警告以上黨紀、政紀處分或違反國家法律而追究刑事責任的，按國家相關規定執行。
6、借調出計生系統的.幹部職工，由借用單位考覈，考覈合格及以上的，按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數發放;
7、經縣局批准長期病休的按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數發放;
七、考覈工作的組織領導與監督
(一)縣服務中心要成立績效考覈領導小組，負責所轄職工和鄉鎮計生站人員績效工資考覈分配的組織、指導、督查、協調和管理。縣服務中心考覈小組由單位領導和職工代表5人組成，單位一把手任組長，考覈小組成員中職工代表不得少於1/2。考覈小組平時要收集、整理單位職工的相關考覈資料，切忌到考覈時憑印象而有失公允。
(二)縣服務中心制定本單位和鄉鎮服務站的具體考評細則。考評細則必須經過全體幹部職工大會討論通過，考評細則一旦通過，一年內一般不再改動，如果運行時發現細則有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要通過上述程序通過。考評細則報縣局審查，xx局認爲符合規範程序的，予以審批，並報縣人社局備案。
(三)縣局把幹部職工績效工資考覈分配工作將納入各單位一把手年度工作目標任務考覈內容，進一步加強對此項工作的監督和管理。縣局將組織有關人員對各單位績效工資考覈分配情況進行督查。
(四)縣服務中心考覈組成員，必須嚴格執行考覈規定，實事求是地進行考覈。對不按規定程序考覈的，責令按照規定程序重新進行。在考覈中有、打擊報復、弄虛作假等情況的，將從嚴處理。凡違反有關紀律和規定的，一經查實，將嚴格按照組織程序嚴肅追究相關人員的黨紀政紀責任。
八、相關要求
(一)提高認識，加強領導。績效考覈是一項複雜的系統工程，政策性強，涉及面廣，關係到廣大幹部職工的切身利益，縣、鄉服務單位要切實做好深入細緻的思想工作，組織廣大幹部職工認真學習和宣傳國家的方針政策，統一思想認識，讓每一名幹部職工都明白，實行績效考覈分配是國家用來激勵先進、促進發展的一種政策，獎勵性績效工資不屬於幹部職工個人，只是在覈定績效工資總量時按人頭、職稱等進行了測算。
(二)明確任務，認真實施。縣鄉服務單位要依據本實施方案，結合工作職能和任務，對工作目標任務進行認真細化、分解，覈定每個工作崗位的工作任務，量化指標分值，制定考覈細則，由單位集體研究後，經職工代表大會或職工大會通過報縣局批准後實施。
(三)嚴肅紀律，公平公正。縣鄉服務單位要嚴肅績效考覈分配工作紀律，對工作不負責任，不按規定程序、標準、辦法考覈的，不按考覈結果分配的，造成績效考覈失真、失實的，實行責任追究制。考覈結果及時公佈，自覺接受羣衆的監督，同時要做好職工的思想工作，引導職工正確對待績效考覈，通過正常渠道反映訴求。績效工資實施後，縣鄉服務單位不得在覈定的績效工資總量外自行發放任何津貼或獎金，不得突破覈定的績效工資總量。
