爲了確保工作或事情有序地進行,就需要我們事先制定方案,方案是闡明具體行動的時間,地點,目的,預期效果,預算及方法等的企劃案。制定方案需要注意哪些問題呢?下面是小編爲大家整理的員工績效獎勵方案,歡迎大家借鑑與參考,希望對大家有所幫助。
員工績效獎勵方案1
第一條考覈方案
1、考覈目的。
爲構建公司的現代人力資源管理體系,健全和完善績效管理工作,促使公司持續、快速、穩定發展,特制訂本管理制度。
(1)爲公司員工薪酬調整提供依據。
(2)爲公司員工晉升提供資料。
(3)爲公司員工培訓工作提供方向。
(4)促進公司與員工之間的溝通、交流。
2、考覈原則。
(1)公開性原則。
應最大限度減少考覈者和被考覈者雙方對考覈工作的神祕感,業績標準和水平通過協商制定,考覈結果公開,考覈工作制度化。
(2)客觀性原則。
用事實說話,切忌主觀和武斷,按個體的絕對標準進行考覈,引導員工不斷改進工作,避免人與人之間的攀比,破環團結精神。
(3)與目標管理相結合的原則。
目標考覈是績效考覈的基礎,員工的績效考覈要充分利用目標考覈的結果。
3、考覈範圍。
本方案適用於公司所有員工,包括:各職能部門、下屬子(分)公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條考覈方式
對一般管理人員的考覈由兩部分組成,一部分爲部門、下屬子(分)公司評分,是對整體業績的評價,體現了員工對部門、下屬子(分)公司業績的貢獻;另一部分爲崗位評分,體現了對員工個人崗位業績的評價。對於一般工作人員,以崗位評分爲主。
1、部門、下屬子(分)公司評分。
按照粵豐集團子(分)公司人力資本績效考覈方案中規定的方式,由人事管理部門對部門關鍵業績以及子(分)公司業績進行考覈評分。
2、崗位評分。
(1)崗位目標考覈。
①確定崗位目標。
根據集團公司確定的部門、下屬子(分)公司目標,由個人直接主管進行目標分解,通過和個人的協商,制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度xx月xx日之前確定。
②擬定工作計劃。
根據確定的崗位目標,由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度xx月xx日前擬定,月度工作計劃在上月xx日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。
③目標執行情況檢查。
個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執行情況,檢查結果填入工作計劃檢查表,由考覈負責部門備案,作爲年底綜合考評的依據。
④困難處理。
目標執行進度落後或執行發生困難時,應根據該項問題的嚴重程度與影響大小,進行處理。
a.該問題僅屬個別問題,由目標執行人與直接主管上級研究改善方案解決,並將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。
b.確實由於外部因素或內部暫時不可解決的因素公司做出的目標執行進度落後或執行發生困難時,允許調整年度目標值。但應由直接主管批准,且每年只允許調整一次。調整時間爲每年第二季度末。
(2)崗位業績評價。
根據個人工作計劃的完成情況,由考覈小組及個人直接主管按照考覈表對個人崗位業績進行評分。
3、評分方式。
(1)一般管理人員評分方式。
①由考覈小組根據被考覈人的工作計劃完成情況對其進行評分,佔個人考覈總分的30%。
②由個人直接主管組織被考覈人進行考覈面談,根據被考覈人的彙報總結進行評分,佔個人考覈總分的30%。
③由被考覈人員之間互評,佔個人考覈總分的10%。
④人力資源管理部門對部門關鍵業績、下屬子(分)公司業績的評分佔個人考覈總分的30%。
(2)一般工作人員評分方式。
①由考覈小組根據被考覈人的工作計劃完成情況對其進行評分,佔個人考覈總分的30%。
②由個人直接主管組織被考覈人進行考覈面談,根據被考覈人的彙報總結進行評分,佔個人考覈總分的50%。
③由被考覈人員之間互評,佔個人考覈總分的20%。
第三條考覈安排
1、考覈小組。
在公司職能部門,由部門負責人組織;在下屬子(分)公司,由公司負責人組織。
2、考覈時間。
對工作計劃的檢查每月一次,每月5日前對上一個月的工作計劃執行情況進行檢查。對員工的綜合考覈每年兩次,年中、年末各進行一次。
3、考覈注意事項。
在每一級人員考覈打分過程中要堅持原則,適當拉開差距,每個單位在考覈中要基本按照A級的佔8%(95——100分)、B級的佔12%(90-94分)、C級的佔60%(80-89分),D級的佔15%(75-75)分,E級的佔5%的比例進行,允許有適當調整。如果部門業績較爲突出,那麼A、B級的比例可以適當增加;相反如果部門業績較差,那麼D、E級的比例可以適當增加。
4、考覈面談。
個人直接主管就考覈要項、考覈成績評定交換意見,相互溝通,達成一致。主管於面談後,將評定結果書寫於面談記錄之上。
5、考覈結果反饋。
考覈覈定後,應將考覈結果及評語通知員工本人。在一定時間內,不服者准予按照規定程序提出申訴,由考覈小組複議,複議決定後的成績即爲最後覈定的成績。
6、考覈結果運用
根據考覈結果,由公司人力資源部門確定教育培訓人員,同時作爲制訂員工薪酬的依據。
員工績效獎勵方案2
一、目的
(一)根據《車間員工工資管理辦法》的有關規定,特制定本車間績效考覈辦法。
(二)提高生產效率,實現增產增效。
二、適用範圍
(一)本辦法適用於直接參與生產作業人員(含固定月薪制人員),不包括車間管理人員。
(二)新招收的試用期內員工、學徒不參加本考覈。
三、職責
(一)各製造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價,根據員工的績效評估結果,與員工進行溝通,幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題,並與員工共同制訂績效改進計劃;
對考覈結果依照車間有關規定進行處理;接受員工申訴。
(二)班長負責所屬班組員工和某項具體考覈指標的績效考覈日常工作,根據考覈標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。
(三)車間所有員工:根據考覈結果認真進行自我評價,並與車間主管進行開放的交流溝通。
四、考覈程序
每月初(10號前)由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評。將考評結果及應有的考評依據交於車間覈算員處,覈算員將各項考覈得分及考評依據在每月8號前記錄於《計件員工績效考評表》上,車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審覈修改後進行簽發。
五、考覈內容及辦法
(一)考覈內容月度績效考覈就是考覈員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態度、工作成績、工作效率、工作質量、生產安全、設備保養等方面。
(二)考覈辦法
1、勞動紀律(總分10分,該項最後得分可出現負分):
(1)該項起評分爲15分,出現以下不良記錄進行扣分;
(2)遲到、早退:扣1分/次;月內2次及以上者扣2分/次;
(3)串崗:車間員工應在規定的工作場地作業,凡發現超出規定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內的則視爲串崗,扣1分/次,月內2次及以上者扣2分/次並進行經濟處罰(20元/次);
(4)曠工:扣5分/次。
(5)出現打架鬥毆事件,主要責任人該月績效總分爲0分,扣次要責任人當月績效總分50分,並按公司管理制度另行處理;
(6)員工違反部門其他有關制度規定,扣責任人當月該項績效分2分/次,並根據情況進行罰款20-50元;
(7)其他違反公司有關制度規定、員工守則等行爲:扣責任人當月該項績效分5分/次,並進行罰款50-100元;
2、勞動態度(總分15分,該項最後得分可出現負分):
(1)該項起評分爲15分,出現以下不良記錄進行扣分;
(2)主動協助車間處理或承擔困難工作,在權重欄中加1-3分;
(須有準確的依據)
(3)爲車間生產獻計獻策,並最終被車間採納,在權重欄中加2分。
員工績效獎勵方案3
第一條目的
(一)根據《車間員工工資管理辦法》的有關規定,特制定本車間績效考覈辦法,車間員工績效考覈制度。
(二)提高生產效率,實現增產增效。
第二條適用範圍
(一)本辦法適用於直接參與生產作業人員(含固定月薪制人員),不包括車間管理人員。
(二)新招收的試用期內員工、學徒不參加本考覈。
第三條職責
(一)各製造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價,根據員工的績效評估結果,與員工進行溝通,幫助員工認識到工作中存在的有待解決的.問題,並與員工共同制訂績效改進計劃;對考覈結果依照車間有關規定進行處理;接受員工申訴。
(二)班長負責所屬班組員工和某項具體考覈指標的績效考覈日常工作,根據考覈標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。
(三)車間所有員工:根據考覈結果認真進行自我評價,並與車間主管進行開放的交流溝通。
第四條考覈程序每月初(10號前)由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評,並將考評結果及應有的考評依據交於車間覈算員處,覈算員將各項考覈得分及考評依據在每月8號前記錄於《計件員工績效考評表》上,車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審覈修改後進行簽發,管理制度《車間員工績效考覈制度》。
第五條考覈內容及辦法
(一)考覈內容月度績效考覈就是考覈員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態度、工作成績、工作效率、工作質量、生產安全、設備保養等方面。
(二)考覈辦法
1、勞動紀律(總分10分,該項最後得分可出現負分):
(1)該項起評分爲15分,出現以下不良記錄進行扣分;
(2)遲到、早退:扣1分/次;月內2次及以上者扣2分/次;
(3)串崗:車間員工應在規定的工作場地作業,凡發現超出規定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內的則視爲串崗,扣1分/次,月內2次及以上者扣2分/次並進行經濟處罰(20元/次);
(4)曠工:扣5分/次。
(5)出現打架鬥毆事件,主要責任人該月績效總分爲0分,扣次要責任人當月績效總分50分,並按公司管理制度另行處理;
(6)員工違反部門其他有關制度規定,扣責任人當月該項績效分2分/次,並根據情況進行罰款20-50元;
(7)其他違反公司有關制度規定、員工守則等行爲:扣責任人當月該項績效分5分/次,並進行罰款50-100元;
2、勞動態度(總分15分,該項最後得分可出現負分):
(1)該項起評分爲15分,出現以下不良記錄進行扣分;
(2)主動協助車間處理或承擔困難工作,在權重欄中加1-3分;(須有準確的依據)
(3)爲車間生產獻計獻策,並最終被車間採納,在權重欄中加2分。
員工績效獎勵方案4
一、績效考覈標準
績效考覈標準由公司負責人依據各項工作崗位的工作標準制定,考覈指標由定量指標和定性指標。
二、績效考覈體系
公司員工的績效考覈由品質管理部檢查、公司分管領導抽查、電梯公司經理每月抽檢、區域技術主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應時間、維修工藝效果和工作表現等構成。
三、績效考覈方法
物業公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養工作質量考覈標準》標準進行抽查、區域技術主管按《電梯維修保養工作質量考覈標準》進行檢查後進行綜合評定,並記錄考覈結果,績效工資將根據考覈結果評定。
四、績效考覈獎罰
1、內部抽檢:公司質檢人員每月不定時進行抽查考覈,考覈標準見《電梯維修保養工作質量考覈標準》進行:
一、責任人:如果月度考覈分數責任人95分(含)以上,發100%的月績工資;80分(含)以上95分以下,發90%的月績效工資;70分(含)以上80分以下,發70%的月績效工資;70分以下者不予發放當月績效工資。
二、區域技術主管:如果區域員工月度考覈後,員工平均分數95分(含)以上,發100%的月績工資,連續三個月考覈分數都是95分,獎勵300.00元;員工平均分數80分(含)以上95分以下,發90%的當月績效工資;員工平均分數70分(含)以上80分以下,發75%的當月績效工資;員工平均分數60(含)以上70分以下,發50%的當月績效工資;60分以下者不予發放當月績效工資;如果組長對公司所提出的整改問題沒有及時整改,扣除當月的績效工資50%。——連續兩個月績效考覈分數均爲末位,且低於70分者,責任人可降1檔工資;
——連續兩個月績效考覈分數均爲60分以下者,責任人可予以辭退。
三、公司主管技術領導在內部抽檢時發現電梯存在安全隱患,扣除區域技術主管當月績效工資的80%;區域技術主管對所存在的問題沒有在規定時間內監督整改,扣除當月績效工資的100%,如發現區域內存在同樣的問題或下次檢查時發現區域內仍然存在類似問題,對區域技術主管立即給予辭退解聘。
2、外部年檢合格情況考覈:電梯年檢時能否所有電梯一次性合格。若因爲電梯維修保養不到位而導致電梯年檢不合格需要複檢的,扣除責任人和組長當月績效工資100%,而且組長和責任人需要承擔100%的複檢費和接待費。
電梯公司分管技術領導承擔一定的責任,扣除績效工資50%
3、責任人應保證電梯的正常運行,並承諾合同中規定的時間內趕到現場修理電梯,如因技術及服務導致客戶有效的投訴的,當月一次,責任人扣除當月績效工資的50%;如果當月客戶有效的投訴兩次以上,責任人扣除當月績效工資的100%;如果當月客戶投訴三次
以上,可予以降薪或辭退。如果對有效投訴區域主管不及時處理,當月一次性扣除績效工資的25%;出現兩次扣除50%;三次降職。
有效的投訴是指:涉及維保人員的維修響應時間、服務水平及技術水平而導致客戶投訴並經過電梯公司領導現場確認。
4、區域電梯維保綜合效果考覈:如果電梯發生故障,能較快處理,在連續三個月區域沒有出現客戶投訴的前提下,經電梯公司綜合考評電梯維保質量優秀,可對區域主管獎勵300.00元;如果出現同一電梯故障都因爲同一個因素造成,連續維修二次以上的,扣除責任人當月績效工資的10%;連續三次以上的扣除當月績效工資的50%,同時可給予責任人降薪1檔處分,同時扣除區域主管當月績效工資的20%。其他區域技術人員在考覈週期內三次以上支援同一區域時,電梯公司根據情況綜合考慮後,可在另一區域扣除的績效工資總額內獎勵支援人員300元至500元。
5、工作表現:○1敬業愛崗、工作責任心強、能吃苦耐勞、有刻苦鑽研精神,作爲年終評定考覈員工的一個標準;○2服從公司的統一安排,除了完成好自己責任區的電梯外,還經常主動協助公司完成額外的工程或協助其它責任區,在年終總結評定時,作爲發放獎金比例及晉升的評定標準;○3自己主動加班加點做好本職工作,不計報酬,全年沒有請過事假,在年終總結評定時,作爲發放獎金比例及晉升的評定標準;
6、如果因爲現場維保人員的服務水平及技術水平差而導致維修保養出現問題,經過公司內部檢驗並提出整改後仍未及時處理,致使
合同丟失的,責任人扣除當月績效工資的100%,公司負責人(主管副經理)扣除當月績效工資30%。
7、如果責任區電梯發生重大設備事故或人身傷亡事故,經確認系責任人的責任,除扣除當月100%的績效工資,還要承擔相應的法律責任;區域主管撤職;主管技術領導扣除當月100%的績效工資。
8、責任人應嚴格遵守操作規程,提高安全意識,如果發生傷殘事故,確認是責任人違反操作規程,除要承擔相應的法律責任外,可予以辭退。
9、維保人員在維修保養過程中隱瞞事實及僞造質量記錄者及時開除。
五、績效考覈申訴渠道及辦法
區域主管應將每月績效考覈結果明確告知員工,員工對其考覈結果有疑問時,可向公司分管技術主管進行申述,分管技術領導疑問進行界定,並將結果告知區域主管及員工。
員工績效獎勵方案5
一、考覈目的
1、客觀考評員工本年度內的工作表現、貢獻,對取得良好業績和成績的員工進行激勵,合理、有效分配企業資源。
2、作爲年終評優的主要依據。
3、推行幹部年度工作總結,作爲年薪制計發的主要依據。
二、適用範圍
總公司各部門、屬下各分公司全體員工。
三、指導原則
1、全面考覈、綜合考覈、逐級考覈的原則。
2、公正、公平、公開的原則。
3、嚴格要求、嚴謹控制、嚴肅對待的原則。
4、考覈結果與薪資、評優、獎勵、幹部任用等多元化因素關聯的原則。
四、指導思想與考覈方法
1、管理幹部以單位績效、個人績效相結合。
2、有針對性地採用績效結果考覈法、核心才幹考評法。
五、實施部門與職責
1、總裁室(總經理室):考覈決策機構,負責批准本考覈方案,對組經理級及以上領導幹部進行考覈。
2、人力資源部:考覈統籌、協調、監督與執行機構。
3、各部門:考覈協助與執行機構。
六、考覈對象
1、實施全員考覈,上至總經理,下至普通員工均須參加年度考覈。
2、截止xx年xx月xx日(含)試期已滿經批准已轉正的員工均爲年度考覈的對象。
七、考覈週期幅度
xx年全年(1月~12月),司齡不足一年的,按入職之日起執行考覈。
八、考覈方式
注:九大核心才幹評分:本人自評(組經理及以上人員需寫明事實依據)後,交直接上級評分,再由上上級領導複審,以上上級領導的評分爲準,但要求直接上級與上上級領導評分誤差不得超過±0.3分。
九、考覈結果應用
1、採用AAA分段排行法,按照考評分高低順序進行排行,將排行範圍分爲三類:排在前10%的員工覈定爲AAA類員工,前10%-20%的員工覈定爲AA類員工,其他80%的員工覈定爲A類員工。按照以下層級分別排行(總監及以上級別不作AAA排行):
1)門店基層員工(營業員店助)
2)分店防損員
3)總部防損員、司機
4)收銀員
5)理貨員
6)店經理
7)總部主管及以下管理人員(部門內排行)
8)組經理(不含代理組經理)
注:對於AAA級員工可推薦作爲年度評優個人獎候選人,在同等條件下優先研究入選;對於評分低於60分的可視具體情景給予降薪、調職、辭退等處分。
2、考覈結果與年終獎的關係
根據排行結果,組經理及以下級別按照以下係數確定年終獎的計發標準(基數N由總裁室根據當年運營情景和員工層級確定),總監及以上級別計發標準由總裁室另行研究確定。
注:T爲考覈週期,入職滿1年按一年算,不滿從入職之日起算,以日爲單位。
十、考覈工作安排
1、培訓:xx月xx日10:00~12:00,人力資源部將組織考覈前的相關培訓。
2、評分表提交時間安排:
門店:xx月xx日前提交到各區域經理(督導)處。
總部:xx月xx日前提交到各部門負責人處。
整體時間安排:xx月xx日前全部提交到人力資源部xxxx處。
3、評分表填寫要求,詳見人力資源部下發有關注意事項。
十一、考覈說明
1、xx年xx月xx日還沒轉正的員工無需參加年度考覈。
2、所有考評結果均須上報公司人力資源部審覈備案。
員工績效獎勵方案6
方案一:2月首周部/課活動新春利是
1、方案目的:爲推動營業單位2月首周活動率高開,以活動促留存,以活動推業績,達成35%首周活動率目標
2、方案對象:營銷營業部、區拓展業課(處經理以直轄課參賽)
3、方案時間:20xx年2月1日-20xx年2月4日
4、入圍條件:2月4日初審有效活動率達到30%入圍
5、獎勵內容:對於入圍的營業單位,根據2月4日初審有效活動率檔次,按競賽期間有效活動人力進行相應費用額度獎勵:
2月4日初審有效活動率承保有效活動人力獎勵標準(單位:元/人)
35%>H≥30%4040%>H≥35%80H≥40%120
兌現方式:下劃費用到獲獎部課所在營業單位,部課按自定配套方案報銷獲獎額度
備註:
1.方案數據來源及計算方式:方案最終結果以MIS系統承保數據爲準,減七折;
2月4日初審有效活動率=2月4日累計初審有效活動人力/2月4日當前人力
2.方案獎勵上限:營業部/展業課活動率達到40%(含)以上,最高按120元/人獎勵封頂;
3.解釋權:方案最終解釋權歸分公司銷售企劃部。
方案二:“活動爲王使命必達”業務競賽方案
1、方案目的:爲推動營業單位
2月活動率和FYP目標雙達成,幫助一季度提前過考覈,順利達成開門紅整體目標。
3、方案對象:全省各營業單位
4、方案時間:2xxx年2月
5、入圍條件:營業單位按照FYP目標規模分組分爲3組,2月當月承保累計FYP達成年進度7%,且有效活動率達到62%,獲得對應費用額度:
員工績效獎勵方案7
1.目的
1.1績效考覈的目的是爲了不斷開發員工的職業能力,提高員工在工作執行中的主動性、有效性及工作質量,從而改善公司整體績效,達到企業的管理目標。
1.2考覈的結果主要爲員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
2.種類和適用範圍
類別
實施時間
適用範圍
月度考覈
該月結束後三個工作日內
餐廳全體管理人員和員工(當月連續休假五天以上者除外)
3.月度考覈職責
3.1區域經理/區域主管負責按照考覈標準爲餐廳經理/主管進行考覈。
3.2餐廳經理/主管負責按照考覈標準爲本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考覈,副經理、部長/副主管、領班按照考覈標準爲本餐廳員工進行考覈。
3.3全部考評中,人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實施;負責對考覈結果進行監督、均衡調整和分析;負責根據考覈結果報批績效工資;負責考覈資料的存檔。
3.4考評表一式兩份,員工所在分店存檔一份,人力資源部存檔一份。
3.5營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考覈結果的審覈。
3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考覈結果的審覈。
4.管理規定
4.1實施原則
4.1.1客觀性:考覈內容和結果要客觀地反映員工的實際情況,考覈人應避免由於親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。
4.1.2公平性:對同一崗位的員工使用相同的考覈標準。
4.1.3公開性:考覈結果在各家分店公示三日。
4.1.4對考評結果將採用末尾淘汰制的方法獎勵、(培養)提升及淘汰員工。
1~3%4~9%80~90%4~6%1~2%
注:每月aaa員工爲1~3%
aa員工爲4~9%;
a員工爲80~90%;
b員工爲4~6%;
c員工爲1~2%。
餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內,副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數計算比例
4.2考覈內容和分值
4.2.1月度考覈主要考覈員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作態度(如可靠性、主動性、協助精神等)、工作能力(包括計劃性、創造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力)和成本意識等;管理人員和基層員工的考覈內容各有側重。
4.2.2崗位職責的考覈內容和標準可結合不同崗位要求,副經理、部長/副主管、領班及員工組側重於工作質量和工作過程(即行爲主導型),餐廳經理/主管側重於工作結果(即效果主導型)。
4.2.3分值:
副經理、部長/副主管、領班及員工組:
4.2.4“附加項”的考覈內容及評分標準:
l表彰加分:受到營運部書面公開表揚的個人,可得5分/次;受到公司書面公開表揚的個人,可得10分/次。
l處理扣分:受口頭警告者,得-4分/次;受書面警告者,得-8分/次。
4.3考覈權限
4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考覈,具體見附表一。
4.3.2第二考覈人對第一考覈人的考覈結果產生異議時,應與第一考覈人溝通、達成共識,但第二考覈人擁有最後決策權。
4.3.3第一考覈人對第二考覈人的最後決策無法接受時,可以越級向上反映或可向人力資源部反映。
4.4考覈結果的計算
4.4.1各單項內容考覈均採取得分法,各單項得分之和爲該員工的考覈成績。
4.4.2考覈成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:
aaa:工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻,並維持持續的高標準工作質量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。
aa:工作表現經常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應,並根據情況予以調整,對公司及餐廳作出貢獻,是餐廳中比較出色的工作表現者。
a:工作表現符合要求及期望,能圓滿地完成任務。是餐廳中穩定表現的成員。
b:工作表現不能達到工作的要求和期望者被列爲需要改進的成員。
c:工作表現無法令人滿意,員工很大程度上不能
達到工作要求。
各等級對應分值見評估表格。
4.1考覈結果的應用
4.5.1試用期員工的月度考覈結果作爲其試用期滿能否轉正的依據。
4.5.2所有員工的月度考覈成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤;詳見附表二。
4.5.3考覈成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。
4.5.4考覈成績作爲評選“年度優秀員工”依據之一;年度內,月度有一次以上(含一次)評估爲b的,不得評爲年度優秀員工。
4.5.5月度考覈成績爲“b”時,第一次發出《工作表現警告書》,爲期30天,再次評估,結果爲a,警告結束;當年度出現第二次“b”時,再次發出《工作表現警告書》,爲期30天,再次評估,結果爲a,警告結束;當年度出現第三次“b”時,發出《離職通知書》,立即辭退並不做任何補償。
4.5.6月度考覈成績爲“c”時,發出《離職通知書》,立即辭退並不做任何補償。
4.2浮動獎金的發放標準
4.6.1正常出勤的員工,當月的績效工資按4.5規定的標準發放。
4.6.2當月休假時間較長的員工,按如下規定發放浮動獎金:
l在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者,當月評估級別不得超過a。
l休工傷假者,按相關管理制度執行。
4.3考覈結果的分析
4.7.1績效考覈完畢後,人力資源部應於15個工作日內對考覈結果進行歸檔、整理,並編寫《考覈統計和分析報告》,內容包括:
l各項結果佔總人數的比例;各分店的考覈結果是否均衡。
l統計(aaa、aa、a、b、c)的員工比率。
l是否有明顯的考評誤差出現,及採取何種措施預防。
4.7.2考覈分析結果將作爲制定和實施各項人力資源管理政策,如招聘、選拔、培訓等的依據。
4.4考覈結果的反饋和投訴
4.8.1員工如對考覈結果有意見,可直接找部門負責人申訴;如對部門負責人的解釋不服,可找人力資源部申訴。
5.操作流程
5.1月度考評流程:
直接上司評估與第二考覈人確認與被評估人面談直接上司、第二考覈人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存
5.2副經理、部長/副主管、領班及員工組考評執行日期:
每月26日至下月3日直接上司、第二考覈人完成與被評估人的考評,當月5號內由區域經理/主管上交營運部,8號內由營運部經理交人力資源部。15日按考評結果發放考評月薪金及浮動獎金。
5.3餐廳經理/主管考評執行日期:
每月15號前直接上司、第二考覈人完成與被評估人的考評,當月16號內由區域經理/主管上交營運部,18號內由營運部經理交人力資源部。15號發放考評月基本薪金,20號發放考評月浮動獎金
員工績效獎勵方案8
爲提高收費崗位服務質量,激勵收費員工作積極性,確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率,建立良好的院部窗口形象,特制定月績效考覈方案。
一、績效考覈內容
1、泄露病人隱私者,一經發現扣款當事人30元。
2、未執行服務規範禮儀、用語的,發現一次扣發當事人20元。
3、在辦公區域更換工作服、梳頭、打扮發現一次扣發當事人5元。
4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品,發現一次扣發5元。
5、收費過程中當着病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者,發現一次扣發10元。
6、辦公區平時應保持整潔乾淨,經抽查衛生不合格又未及時改正的,當班人員每人扣發10元。
7、病人信息數據打錯與票據不符月累計5次以上的(含5次)暫定,扣發當事人20元。
8、在收費處嬉戲大聲說話,影響院部形象者發現一次扣發5元。
二、違反以下情況之一的,不得享受當月績效獎金
1、遭投訴經查證屬實的,不予獎勵。
2、月病、事假次數累計超2天的不予獎勵。
3、違反制度和相關規定累計金額達40元者,不予獎勵。
三、部分服務規範禮儀
1、儀表:收費員儀表整潔、大方並主動微笑服務。接待醫院內外人員的諮詢、交費時,應注視對方,語氣溫和,音量適中的耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語如下:十字語:“請”,“您好”,“對不起”,“謝謝”,“請慢走”。
(1)雙手接到患者的單子時要說“您好”;
(2)請問是xx先生/女士(阿姨)嗎?
(3)您好,一共是x元x角;
(4)先生/女士(阿姨),請問有x零錢嗎?
(5)找您xx元,請覈對一下;
(6)雙手遞出單子時要說“請慢走”!
(7)請拿申請單到x樓x科作檢查;
(8)請到x科,換/開個單子。
月績效考覈獎金暫定200元,如有不妥之處,另行討論後及時修訂和完善。
對於生產部門員工的績效考覈工作,儘管很多企業都在積極推進和努力實踐,基層班組也分別制定了員工工作業績考覈制度、規定和辦法,然而在實際運作中,由於認識、理解和的差異,往往存在着諸多盲點和誤區:
(1)績效考覈不能和班組自身特點相結合。
(2)績效考覈內容設置不合理、不科學。
(3)不注重績效考覈過程中的監督作用。
(4)勞動報酬和實際付出相脫節等。
這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業績評價與實際工作境況上顯現出諸多不一致,從而使班組績效考覈沒有真正起到應有的激勵作用。
員工績效獎勵方案9
一、 考覈目的
1、作爲晉級、解僱和調整崗位依據,着重在能力、能力發揮和工作表現進行考覈。
2、作爲確定績效工資的依據。
3、作爲潛能開發和教育培訓依據。
4、 作爲調整人事政策、激勵措施的依據,促進上下級的溝通。
二、 考覈原則
1、公司正式聘用員工均應進行考覈,不同級別員工考覈要求和重點不同。
2、考覈的依據是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時考覈必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考覈方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考覈結果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,並允許其申訴或解釋。
三、 考覈內容及方式
1、工作任務考覈(按月)。
2、綜合能力考覈(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考覈)。
四、考覈人與考覈指標
1、成立公司考評小組,對員工進行全面考覈和評價。
2、自我鑑定,員工對自己進行評價並寫出個人小結。
3、考覈指標,員工當月工作計劃、任務,考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考覈結果的反饋
考績應與本人見面,將考覈結果的優缺點告訴被評人,鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考覈說明
(一)填寫程序
1、每月2日前,員工編寫當月工作計劃,經部門直接上級審覈後報行政部;
2、工作績效考覈表每月28日由行政部發放到部門,由本人填寫經部門直接上級審覈後於次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等,其它類屬領導臨時交辦的工作任務;
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔,月末由本人根據實際選項打分,並在個人評價欄內給自己評分;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字
說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考覈表總分90分,日常工作類5項每項8分佔40分,階段工作類5項每項10分佔50分,其它類每項附加分8分,意見與建議如被公司採納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所佔工作績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考覈由考評小組季度進行一次,員工每季度填寫一份《員工考覈表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考覈表》由被考覈員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所佔綜合績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考覈季度得分爲3個月的平均分,佔季度績效考覈得分的60%;綜合績效考覈得分佔季度績效考覈得分的40%,季度最終績效考覈得分即爲兩者之和。
4、評分標準:優85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資內容
季度績效工資=績效考覈獎+績效季度獎
(1)績效考覈獎由三部分組成:
a、員工季度預留崗位工資10%的考覈風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作爲激勵。
員工季度考覈爲優秀的發放全額季度績效考覈獎金;考覈爲合格的只發a項和b項;考覈不合格者無季度績效考覈獎金。
(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現,參考員工的考覈情況在季度末以紅包形式發放。
(四)增減分類別:
1、考勤計分:當月事假1天扣2分,以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%,累計5天扣績效工資3%;
2、培訓計分:參加培訓一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%,累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考覈表,每逾期一天扣1分,以此類推。
4、季度內考覈爲合格的員工,其季度內個別月份考評爲優秀的,每評爲優秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內個別月份考評爲不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。
5、獎懲計分:
(1)季度內嘉獎一次加績效工資2% 、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;
(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
七、附件
工作績效考覈表、員工考覈表(半年)、員工互評表、部門評議表。
員工績效獎勵方案10
一.總則
爲加強和提升員工的工作績效,提升企業整體素質,增強企業競爭力,規範公司對員工的考察和評價,特制定本方案。
二.考覈的目的
1.造就一支業務精幹、高素質的人才隊伍,確保個人、部門和公司績效目標的實現,並形成以考覈爲核心導向的人才管理機制。
2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估,肯定成績,發現問題,促進下一階段工作的績效提升。
3.爲員工薪酬調整、年度評優、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評覈的客觀依據,以達到公平、公正、公開的目的。
三.考覈原則
1.以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標,和員工實際工作中的客觀事實爲基本考覈依據的原則;
2.客觀、公平、公正、公開的原則。
四.考覈適用範圍
凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考覈適用本方案。但以下人員不適用本方案:
1.試用期內,尚未轉正的員工;
2.全年連續出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。
五.考覈組織機構
成立績效管理委員會,負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任,副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任,成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1.績效管理委員會構成
主 任:
副主任:
成員:
2.各成員職責
(1)委員會主任職責:負責領導公司績效管理工作,對公司所有人員的考覈指標和考覈結果有審批和裁定權;
(2)委員會副主任職責:組織實施公司的績效管理工作,主持委員會日常的工作,定期向委員會主任彙報考覈情況,對委員會主任負責。
(3)委員會成員職責:各成員(即各部門主管)直接負責對本部門所有下屬員工的考覈工作,制定和修改本部門員工的考覈指標,每階段考覈完畢把考覈結果彙總反饋到考覈委員會。
六.考覈時間
考覈分爲年會考核和年終考覈。具體時間安排如下表:
考覈類別 考覈時間 複覈時間 考覈終定時間
年會考覈 7月1日—7日 7月8日—11日 7月15日
年終考覈 次年1月2日—10日 次年1月11日—15日 次年1月18日
注:1.考覈時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考覈的時間,並與本部門員工共同討論制定和修改考覈指標,把考覈結果反饋到辦公室。
2.複覈時間是指績效管理委員會對有爭議的考覈結果及員工申訴的事件進行調查瞭解和仲裁的時間。
3.考覈終定時間是辦公室將考覈結果進行彙總、備案歸案的時間。
4.以上時間若遇節假日,依次順延。(如遇春節,則可能提前)
七.考覈內容和考覈標準
1.考覈內容
考覈內容分爲工作業績考覈、工作能力考覈、工作態度考覈三大類,每類考覈權重不同,不同部門類的員工,其考覈標準權重也不同,着重工作業績考覈。每類考覈內容下分若干個考覈指標,具體見各類人員考覈量化表。
2.考覈標準
考覈標準按分層分類考覈。員工考覈分爲中層及主管人員考覈和中層以下人員考覈,並專門設計考覈標準和量表;根據部門性質和功能的特點將員工分爲經營管理類和職能管理類兩大類,並專門設計考覈標準和量表。兩類員工考覈權重比例如下表:
部門類別考覈項目 經營管理類 職能管理類
工作績效 70% 50%
工作能力 15% 30%
工作態度 15% 20%
注:1.員工考覈總評分=業績分+能力分+態度分
2.經營管理類部門包括:經營管理中心轄下各部門和財務審計部
3.職能管理類部門包括:辦公室、信息管理部、物業管理中心。
八.考覈形式
考覈形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別爲:本人自評佔20%、上級評議佔80%。
九.考覈程序
辦公室根據每階段的考覈工作計劃,發出員工考覈通知,列明考覈目的、對象、方式和考覈時間進度安排等事項。考覈程序如下:
1.本人自評:員工首先進行自我評估,按照考覈量表要求打分;
2.上級評議:部門內部被考覈者的直接上級對被考覈者進行評估打分。
3.部門主管將每位被考覈者的各級考覈結果按照考覈標準權重的規定用加權平均法進行彙總,把考覈結果填寫到員工考覈彙總表並加具部門意見,然後在規定時限內提交辦公室。
4.辦公室根據部門考覈結果進行審批,並填寫考覈結果運用意見。
5.提交考覈管理委員會主任(總經理)審批。
6.辦公室把員工考覈結果單下發員工個人,同時,進行考覈資料歸檔。
十.績效面談
每次考覈結束後,直接上級應與員工進行績效面談。績效面談是爲了肯定成績,指出不足,提出改進意見和建議,幫助員工制定改進措施並確認本次的考覈結果。
1.績效面談前應先讓員工完成《員工績效考覈面談表》中員工填寫的部分。
2. 績效面談應選擇不受干擾的地點,時間應不少於30分鐘。
3.績效面談結束時,雙方應簽字確認。並記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。
4.績效面談結果應及時彙總到辦公室。具體時間如下:
(1) 年會考覈績效面談結果於每年7月11日前彙總到辦公室;
(2) 年終考覈績效面談結果於次年1月15日前彙總到辦公室。
十一.考覈結果及其應用
1.考覈結果的等級
考覈結果按員工考覈綜合得分劃分爲五個等級:優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下:
等級 優秀 良好 稱職 基本稱職 不稱職
考覈總分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下
2.考覈結果的應用
績效考覈結果將應用於:崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金髮放等方面。主要採用以下形式進行:
(1)績效考覈結果爲“優秀”的員工,給予職位晉升或獎金 元的獎勵;
(2)績效考覈結果爲“良好”的員工,給予獎金 元的獎勵;
(3)績效考覈結果爲“稱職”的員工,不作任何調整;
(4)績效考覈結果爲“基本稱職”的員工,不作任何調整,但如果連續兩次考覈結果爲“基本稱職”的.員工,給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
(5)績效考覈結果爲“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
十二.考覈申訴
考覈申訴是爲了使考覈制度完善和在考覈過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考覈結果有重大異議的,可在接到考覈結果的3天內提出申訴,申訴人進行考覈申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據。考覈申訴程序如下:
1.員工與直接主管面談後,如對考覈結果有異議,先詳細填寫《員工績效考覈申訴表》,先向部門主管提出申訴,由部門主管進行解釋和處理;
2.如部門主管解釋和處理後仍有異議,再可向績效管理委員會提出申訴,由辦公室進行復核和調查審定。
3. 績效管理委員會最終裁定把最後考覈結果反饋到申訴人。
十三.考覈資料的管理
員工考覈資料必須謹慎保管和保密,並做好歸檔管理工作。考覈資料管理工作具體規定如下:
2.辦公室負責保管所有被考覈人的考覈資料;
3.考覈資料必須保密,不得隨意泄漏員工的考覈結果;
4.每次考覈結果進入個人檔案;
5.需要查閱有關考覈資料時,須提出書面申請經部門主管審批同意,然後提交辦公室審批同意後方可查閱。
員工績效獎勵方案11
一、目的
績效考評的目的是對被考評者進行工作業績、能力、態度等的定量、定性評價,以鼓勵先進、鞭策落後,實現績效的持續改進,並以績效考覈結果作爲員工異動、培訓及薪酬變動等的依據。
二、原則
1、公開性原則績效考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定並向全體員工公開。
2、客觀性原則績效考評應當根據明確規定的考評標準,針對客觀考評資料進行評價,儘量避免摻入主觀性因素和感情色彩。
3、差別性原則考評的等級之間應當有鮮明的差別界限,針對不同的考評結果在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別。
4、時效性原則考評的結果要及時反饋給被考評者;考評數據要求與考覈週期相吻合,而不該將本期之前的行爲強加於當期的考評結果中,也不能取近期的績效和比較突出的一兩個成果來代替整個考覈期的績效進行評價。
三、用語的定義
本制度中使用的專業術語定義如下:
1、績效考評:指考評者對照工作目標或績效標準,採用一定的考評方法,評定員工的工作任務完成情況、工作職責履行程度和員工的發展情況,並將上述評定結果反饋給員工的過程。績效考評是績效考覈和評價的總稱。
2、考覈週期:指同一考評類型中上一次考評起始與本次考評起始之間間隔的時間段。
四、考覈類型
本公司績效考覈分爲四類:考覈類型實施頻度評價時間月度考覈每月一次下月上旬季度考覈每季一次(暫無定式)每季最後一個月中、下旬年度考覈每年一次(格式不定)每年十二月試用期考覈試用期一次試用期期末特殊考覈按實際需要月度績效考覈按考覈絕對成績換算成績效等級。
績效等級按以下規定換算:等級s級a級b級c級d級e級分數100分~150分90分~99分80分~89分70分~79分60分~69分60分以下權數14/53/52/51/50
績效工資按以下公式計算:績效工資=總績效工資x績效等級權數
五、考評者與被考評者
1、考評者評價者含人力資源部、直屬上級、次上級三類。
評價者的職責如下:評價者必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。必須消除對被評價者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,做到公正有據。不對考覈期外和職務工作以外的事實和行爲進行評價。
2、被評價者被評價者爲被納入評價計劃員工。調到毫無工作經驗的其他職務工作未滿6個月者,不進行當年度評價。當年度評價結果可適用調動前最近兩年評價結果的平均。
六、考評者訓練
1、在取得評價資格之前,必須經過考評者訓練。
2、爲了達到以下目的,也必須進行考覈者訓練。
(1)理解績效評價制度的內容和結構。
(2)確認評價規則
(3)統一評價者的評價尺度
七、考評結果的運用
考評結果在考覈完成後一星期內向被考評者反饋,並與被考評者共同制定下階段績效改進計劃與方案,本月績效改進方案附與下月績效考覈表上;考評結果作爲薪資變動、人員異動及培訓等的依據;考評結果份部門、分類別由人力資源部存檔,經管理中心總監批准方可查閱,原件不得外借。
八、考評申訴
被考評者若認爲考評結果不符合實際情況可於績效反饋後七個工作日內向直屬上級或人力資源部申訴。