爲了確保工作或事情有序地進行，時常需要預先制定一份周密的方案，方案屬於計劃類文書的一種。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？以下是小編爲大家整理的團隊建設與管理方案，僅供參考，大家一起來看看吧。
團隊建設與管理方案1
爲全面提升公司安全管理人員的能力素質，推動公司安全管理團隊建設，制訂本方案。
一、安全管理人員任職條件:
凡具備以下條件之一者方可任職公司安全管理人員：
1、具備高中、中專以上學歷，2年以上化工行業生產從業經歷，且有從事主操作或班長的工作經驗。
2、具備化工化學類、安全工程類或其它相關專業中等職業教育以上學歷，2年以上化工行業生產或技術崗位從業經歷。
3、取得化工化學類技術員以上專業技術職稱者，1年以上的化工行業生產經歷。
4、取得國家註冊安全工程師執業資格證書者。
二、等級劃分標準及待遇
當安全員崗位出現空缺時人力資源部在全公司範圍內發佈招聘通知，由人力資源部、安全環保部、分廠生技科、分管安全環保科共同面試選用。
三、新入職安全員的'培訓
新入職安全員在任職3個月內實行“師帶徒”模式培訓，由安全環保科長或副科長爲擔任師傅，由師傅制訂學習計劃，對徒弟進行培訓。三個月內徒弟應掌握以下內容：
公司安全管理制度、分管區域基本生產工藝、重大危險源的基本情況，熟練應用各種應急防護器材、設備電氣基本知識、基本風險辨識能力、特種設備及安全設施主要參數等基本安全知識。安全環保部根據學習計劃每月對新入職安全員專業知識學習情況進行檢查考覈，連續三個月全部考試合格，方可出徒轉爲合格安全員。
四、安全管理人員專業技能提升
1、4月30日前對各車間安全崗位薪資、現任安全管理人員適崗能力、專業水平進行統一評估，根據評估結果確定安全管理人員的崗位薪資。對於現任安全員評估後達不到合格標準的安全員，由安全環保科制訂培訓提升計劃，採用與合格或優秀安全員結對幫扶的方式進行專業技能提升，安全環保部進行跟蹤檢查培訓落實情況，經考試合格後，方可享受崗位薪資，不合格的調離安全員崗位。
2、各廠區按照安全管理人員的任職條件，在主操作中選拔出後備車間安全管理人員，建立後備安全員梯隊，協助安全管理人員做好車間安全管理工作，並接受公司和分廠級安全培訓考覈。後備安全員由車間提出申請，分廠安全環保科審覈批准後，報安全環保部備案，後備安全員一經選用可享受在原崗位薪資基礎上調1檔。
3、凡符合國家註冊安全工程師報考條件的安全員，鼓勵參加國家註冊安全工程師考試，考試通過拿到證書後，按公司的相關政策給予獎勵，並經公司評聘後按以上標準對其崗位薪資進行調整。
4、非安全員崗位人員考取註冊安全工程師執業資格者，經公司評聘可直接享受安全技術員的薪資待遇。
團隊建設與管理方案2
什麼樣的營銷團隊，就會有什麼樣的銷售業績。高績效的團隊，纔會有高績效的業績。高效團隊的建設必須在一套基本有效的'制度下，強調成員在團隊中的價值，最大限度地發揮團隊成員的積極性和創造性，強化團隊成員的集體榮譽感，使整個團隊不是“你”、“我”，而是“我們”。
一、激勵原則
１、個人長期利益與企業長期利益相結合原則；
２、個人收益與企業價值增長相聯繫原則；
３、個人與企業風險共擔原則；
４、激勵與約束相對稱原則；
５、個人激勵與團隊激勵相結合原則。
二、激勵方式
１、年度績效獎金；
２、年度股權獎勵，三年經營期滿兌現。
三、被激勵對象年度收入構成及其比例
１、收入構成：基本工資＋年度績效獎金＋激勵股權；
（舉例：在完成董事會下達的經營指標情況下，設定總經理的年度總收入爲４０萬元，則其月度基本工資爲０．５萬元，年度績效獎金爲１２萬元，激勵股權爲２２萬股）
四、年度績效獎金的計發
１、年度績效獎金的提取前提：年度銷售額及年度利潤指標的完成率均不低於董事會下達指標的８０％；
２、年度績效獎金標準的設定：
方法一：按照年度所實現利潤的１０－２０％計提年度績效獎金；
方法二：按照行業水平、集團薪資體系、本企業規模等設定固定年度績效獎金的額度，根據考覈計發。
原則上，主張第一年先行實行固定年度績效獎金，自第二年起實行利潤計提年度績效獎金；先行實行高比例利潤計提年度績效獎金，隨着企業發展逐漸遞減年度績效獎金計提比例。
五、年度計提利潤的分配
董事長、總經理各佔２０％，其他被激勵對象（設定爲八人）分配其餘的60％（具體分配方案由經營班子提出，報董事會審定）；
六、年度激勵股權的計算
以績效獎金爲基準，被激勵對象每獲得１元得績效獎金，即給予1.8元得的激勵股權（該比例由前述第“三”款第“２”條“績效獎金”佔比３０％、“激勵股權”佔比５５％換算得出）；
七、激勵指標
１、銷售額指標；
２、利潤指標。
八、實施措施
１、每三年經營期爲一個激勵期；
２、兩項指標三年動態持續考覈；
３、三年激勵期年度激勵主題：
第一年度：以提升利潤指標（減虧）爲前提，整合市場資源、提升銷售；
第二年度：加速提升市場份額，保證利潤實現；
第三年度：銷售放量，利潤顯著提升。
4、年度績效獎金考覈辦法：
1）兩項項指標均採用百分制；
2）項目得分＝項目指標完成比例×項目權重比例；
3）總分爲各個項目得分之和；
4）總分８0％（含）以下，年度績效獎金爲0；總分８0％以上，年度績效獎金＝得分/100×年度績效獎金額（固定額或利潤計提）。
九、權利與義務
1、股權持有人享受年度分紅權、送配權等權力；
2、股權持有人未經許可不得轉讓、出售、交換、抵押所持有的股權；
3、股權持有人調離，其持有的股權可以選擇繼續持有或內部轉讓；內部轉讓不成，由公司按購買每股淨資產現值回收；
4、股權持有人離職，其持有的股權由公司按其認購價收回。
十、股權管理
一）公司在董事會或執行董事會下設立薪酬委員會，薪酬委員會由股東選派3-5人組成，專門對股權進行管理；
二）薪酬委員會職能如下：
1、負責股權的管理，包括髮放股權證、登記名冊、淨資產記賬、行權登記、紅利分配等；
2、向董事會或執行董事會報告股權執行情況；
3、在董事會或執行董事會授權下根據股權管理規則有權變更股權計劃；
十一、嚴重失職及瀆職：
因被考覈人嚴重失職、瀆職，致使企業經營與管理工作遭受嚴重影響、企業經濟利益或社會聲譽遭受嚴重損害的，經過總部相關機構認定後，在績效考覈上給予被考覈人予以扣分處理，最高可處以0分。
團隊建設與管理方案3
一、企業文化：
經營理念：
目標：
願望：
發展方向：
核心價值：
使命：
文化理念：
企業精神：
二、團隊建設宗旨：
團隊建設初期的核心是執行力，團隊的執行力體現在團隊日常工作以及任務的執行上，團隊中每一個員工都能在安排工作及任務之後，能夠高效的執行。高效的銷售團隊的基本特點是嚴謹，團隊應把嚴謹視作團隊的靈魂，團隊的嚴謹體現在工作態度和行爲上，使工作的每一步都能以嚴謹的態度去做。
三、團隊定位與總體目標:
銷售團隊必須有一個一致期望實現的願景。在團隊建設中，應使團隊朝着共同的方向前進。團隊目標必須量化，並可以進行分解成每年，每季度，每月，每週的目標。
並且有與之相對的績效體系，以監督目標的過程執行。
團隊任務需與上層領導溝通：
四、團隊文化建設規劃：
1.建立團隊文化的要素：
認同：對員工的工作行爲，工作狀態，以及工作成果的認同。
讚美：善於讚美員工。
晉升機制：給有能力，並且能夠達到晉升指標的員工晉升。
激勵：目標完成時給予獎金以及其他獎勵。
團隊意識：培養員工的團結意識，大局觀。以團隊，公司利益爲重。
2.建立共同的目標觀念：
每個團隊的成員必須相信，當公司能夠長遠發展時，員工才能得到很好的職業發展和待遇。
3.建立嚴謹的工作制度：
制定團隊具體到每天的日常工作安排，並嚴格按照其執行。
完善團隊工作紀律，並配合獎懲措施對執行力進行監督。
明確團隊的失誤懲罰及責任認定體制，誰犯錯誰負責。
明確團隊的各個層級的職責，確定每人做自己的工作，不越權工作。
五、團隊建設工作規劃：
團隊的構成（組建）：
一個團隊的潛力和能力是由團隊的人員決定，團隊人員的素質基本決定了這個團的前景，人員的素質，雖然可以通過培訓和團隊協作得到提高，但畢竟再完美的培訓機制，也不能從根本上改變提高一個人的基本素質。團隊從根本上來說是一個用人集體，而不是培訓機構。團隊人員的素質，技能，心態，直接影響到團隊的整體水平和工作效率，團隊負責人對自己團隊成員的選擇應注意最基本的三個原則：
1.選擇複合型人才：
我們所面對的客戶羣體五花八門，涉及各行各業，這就要求我們每一個優秀的銷售員工是一個“雜家”，對各行各業都要有所瞭解。因爲銷售從事的是一個與人溝通的工作，每天都要面對不同類型的客戶，不同的客戶就應當運用不同的方式，至少對一個新客戶時能夠有一個切入點。
2.招聘過程結構化：
要想提高招聘效率，就應該建立一套招聘程序。確定銷售團隊各個成員的職責，對應各職能的應對技能、經驗、素質等方面制定規範的標準，再依據此標準設計筆試或面試問題，根據各環節應聘人員的綜合表現選擇相符合的人才。
3.團隊的問題解決能力和執行力：
團隊人員須具備的基本要求，如吃苦耐勞、平常心、善於溝通等在招聘時會有嚴格的規定，但最能體現一個銷售人員是否合格的最重要的一個標準，就是主動解決問題的能力。現在很多人員所起的'作用，僅僅是問題手機和反饋，對於來自客戶和市場的問題和需求，則缺乏適當解決的能力，也就是說，團隊執行力的強與弱，其實是由團隊人員解決問題能力的強與弱決定的。
團隊的培訓和培養是關鍵：
一個團隊的培養不僅僅是新員工招聘入職時的培訓，也不能夠把新員工的培訓和團隊的培養混爲一談。團隊的培養要從每一個細節入手，在平時的工作、生活中從各個方面去不斷地提升，逐步形成一個團隊的風格和氣氛，賦予團隊一種不同於其他團隊的精神，也就是團隊文化。如果團隊形成了這種文化就會帶動每個新加入的成員，不論團隊人員怎麼流動，也不會帶來損失。這樣才能解決這個行業人員相對流動較大的問題，但是這需要去耐心的、持之以恆的堅持下去，是一個長期的過程才能建立這樣的團隊。
具體的實施措施：
1.新員工培訓：
培訓內容包括行業特徵、產品知識、專業能力。培訓課程如下：
企業團隊管理建設方案範文第三十二篇
先對事後對人，明確責任，事事有人負責。人的管理是最難的，尤其對有一定閱歷的銷售人員。銷售團隊管理的目的是做好事情，達成公司的目標，也就是說管理好事情，讓銷售人員達成公司期望的目標就達到了銷售團隊管理的目的。所以包括銷售目標在內的所有目標必須分解到責任人，人人對自己的目標負責。通過對事的管理來達到管人的目的。
以結果爲導向，量化管理。銷售目標進行月度分解到門店爲基本單位，各級銷售人員對自己的目標負責。導購負責所促銷的門店，業務代表負責自己管理的片區，城市經理負責整個城市，省級經理負責全省，大區對整個大區銷量負責，銷售總監則對全國負責。前提是銷售目標的制定和分解科學，可執行性強。可以通過設立較高的目標充分挖掘銷售隊伍的潛力，進行目標完成率排名考覈，處罰下游，鼓勵中游，獎勵上游。就像學生考試，試題很難，對每個學生是一樣的，也同樣能根據分數的高低排出名次。另外一種是設立較低的目標，大多數人超額完成，能鼓舞士氣，同樣進行完成率排名。總之不管考試題的難易，最終優勝者是排名靠前的。一定要考試，不然就不知道好壞了。所有的銷售人員都參加數字化的目標考覈。銷售團隊的管理就以結果爲導向，對自己的銷售目標負責。
銷售同比增長率排名的考覈公平簡單的反映出銷售團隊的業績。對人員管理的大忌就是不公平，如果銷售目標設置的不公平就先天造成銷售隊伍的不穩定，比如說2導購的門店基礎不同，而目標任務設置一樣，就造成基礎較差門店導購的離職等。銷售同比增長率就是大家都和自己的過去比，比的是進步的速度，落後就要捱打了。整體平均增長300%，爲什麼你的區域只有30%呢？針對這種市場就要分析原因，對症下藥了。
對特殊需要整改的市場，可單獨設立目標考覈。往往需要大力調整的市場，參加一刀切的考覈時雪上加霜，更不利於市場的培育和調整，只能造成進一步惡化和業務隊伍的頻繁換人。這種市場可單獨報備公司審批獨立考覈。
以門店管理爲基礎，所有的管理考覈落腳點在終端門店。解決了終端門店的問題，銷售就形成了良性的循環。終端門店的銷量提升分解點有：單品分銷條碼執行、零售價格管理、陳列執行、導購管理、缺貨、贈品管理、特殊陳列、促銷活動執行等，每項管理進行細化，設立;神祕人;檢查，反饋到總部在下發到當地整改，再檢查，再反饋，再整改，如此循環。公司的稽覈部可下設一個終端門店稽覈小組，;神祕人;可聘請當地的在校大學生，費用基本爲10元/店，以顧客的身份檢查，同時可以檢查所有項目。該神祕人的設置能有效規避當地經理弄虛作假，加強對終端門店的管控力度，對經銷商也能發揮監督作用。
對導購的管理可設置費用銷量佔比的形式考覈當地各級銷售人員。快速消費品行業導購人數基數大，工資成本很大，加上促銷員管理費每月支出很高，如果管理失控，對公司損失很大。比方我們設置8%的費用比例，導購工資佔銷售的8%以內，作爲一項硬性指標考覈當地經理。能有效規避亂上導購和虛報的現象發生。同時用;神祕人;來檢查門店有無導購虛報十分有效，抽查幾次就能發揮很好的威懾作用。
建立導購培訓及認證的體系，打造一支專業、高效、穩定的終端鐵軍。對導購以銷售能力的提高爲核心，總部加強促銷話術的開發，高效傳遞到一線導購，力求做到點到位、口語化、傻瓜化、實戰化。安排;神祕人;以顧客身份檢查導購話術的執行情況。對導購實行國中高三級認證，讓導購有提升空間，給予不同的物質精神雙獎勵。
每月安排全國性主題終端營銷活動。主題性營銷活動的好處是全國一盤棋，相互造勢，提升終端勢能，也能比較各地的執行效果，進行全國對比。主題性營銷活動能拉動消費者對品牌的持續關注，避免長期特價和堆碼對消費者的刺激疲勞。對特價實行最低限價制度，活動形式多樣化，嚴禁同一單品持續特價活動。通過對主題性活動的執行和管理，特別是效果的評估，能有效的管理銷售團隊。
銷售隊伍的熱情和士氣是高效團隊的基本條件。打造一支士氣高漲的團隊是一個系統工程。首先需要招聘具有樂觀精神、勇於挑戰、積極進取的員工。二則樹立典型和樣板，激發銷售團隊的潛能，別人能做到的你一定能做到。三則選好團隊的領導，領導都無精打采就不要指望下屬能生龍活虎了。四則做好培訓，培養一種贏文化。五則做好激勵和處罰，表揚先進，鞭策後進，整體提升。
銷售團隊管理支招：給你的業務員灌灌水
現在許多企業營銷人員之所以不能利用方案來有效開發客戶，主要就是因爲經驗主義和懶惰思想在作怪。尤其是老業務員，這種思想表現更明顯。而新業務員由於不懂得客戶開發的技巧，一般是拿着企業產品直奔目標客戶而去，客戶開發的成功機率很小。即便有時候碰巧成功開發了一兩個客戶，質量也沒法保證，給後續的市場工作埋下了一系列隱患。作爲企業營銷管理者，該如何通過工作指導，提高業務人員開發客戶的成功率呢？
銷售團隊管理：模擬演練、過程指導
爲了強化培訓效果，營銷管理者可以組織業務人員設置場景演練，從市場調查到方案製作，再到客戶談判，一個環節一個環節地模擬進行，然後總結經驗和教訓。通過這種現場模擬演練，能明顯提高業務人員的實際操作技能。另外，爲了減少業務人員的工作失誤，銷售團隊管理者可以針對業務人員寫好的方案，組織討論、溝通，確定後再讓其拿着方案拜訪已鎖定的目標客戶。
