爲了確保事情或工作有效開展，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案是在案前得出的方法計劃。你知道什麼樣的方案才能切實地幫助到我們嗎？下面是小編爲大家整理的招商績效獎勵方案，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。
招商績效獎勵方案1
一、被考覈人員
財務部經理、主管、會計人員、出納
二、考覈方法：
1、所有人員均採取自我述職報告和上級主管考覈綜合評判的方法，每月度及每年度進行。
2、述職報告：每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。
3、上級評價：採用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導複評打分的方法。
三、考覈時間：
1、年度考覈：所有在職員工應於每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導於12月30日前完成上級評價並交人事行政部彙總，經總經理審覈後，報財務部。
2、在試用期間的管理人員不參加年度考覈。
注：由人事行政部將考覈資料整理歸入員工個人檔案。
四、考覈內容：
考覈內容以考覈表的形式計分，具體內容包括以下幾項：
1、崗位職責考覈（考覈的重點）：
指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行評價。基本考覈要素由部門規定的工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考覈佔總考覈的70%。
2、能力考覈：
指對具體職務所需要的`基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方
法等，此項考覈佔總考覈分數的10%。
3、品德考覈：
指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成，此項考覈佔總考覈分數的10%。
4、組織紀律考覈：
指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規範等，此項考覈佔總考覈分數的10%。
五、考覈等級：
1、A級（優秀級）95—100分工作成績優異，有創新性成果。
2、B級（良好級）80—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。
3、C級（合格級）65—79分工作成果均達到目標任務要求標準。
4、D級（較差級）60—64分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。
5、E級（極差級）59分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
六、考覈紀律：
1、上級考覈必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價；上級領導不負責任或利用職務之便考覈不公正者，一經發現將給予降職或扣分。
2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考覈中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分或免去全月獎金。
3、考覈工作必須在規定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考覈總分的10%；每月5日不按時報送考覈表的部門，扣其考覈總分的15%。
4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
招商績效獎勵方案2
爲加大我縣招商引資力度，進一步明確招商工作任務，充分調動各鄉鎮、縣直各單位的工作積極性和創造性，有效推動全縣招商引資工作再上新臺階，特制定本方案：
第一條 任務安排
1、縣處級領導幹部（含調研員、副調研員）每人引進1個項目。
2、各鄉鎮引進項目任務以縣工業領導小組下達（給各鄉鎮）的引進任務爲準。
3、縣經貿局、縣政府招商中心各引進3個項目，城聯社、富源中小企業管委會、藥業發展局、駐榕辦、駐溫辦、京津商會、上海商會、廣西商會各引進2個項目，其他縣直單位各引進1個項目。所引進項目固定資產投資必須達到200萬元以上（含200萬元）。
第二條 項目認定
1、本方案以當年新引進的項目爲考評對象，項目必須屬於《國家產業結構調整指導目錄》中除淘汰類外符合我縣發展的項目。項目認定範圍主要包括先進製造業、新興產業、高新技術產業、現代服務業（重點爲旅遊文化類、商貿物流類）以及基礎設施項目（含以BT或BOT運作模式）。
2、不予認定的資金和項目：政策性資金、農業種養殖項目、本縣內企業法人名稱變更或兼併及股東重組項目、原有企業擴大再生產或異地搬遷項目。縣委、縣政府確定的“一事一議”項目除外。
第三條 考評組織
成立招商引資工作績效考評領導小組，縣委副書記、政法委書記王青任組長，縣委常委、縣政府副縣長陳守榕，縣委常委、縣紀委書記蘇吳淞，縣政府副縣長黨帥，縣政府副縣長袁濟光任副組長，成員由縣紀委、縣委辦、政府辦、縣委組織部、發改局、經貿局、財政局、工商局、稅務局、統計局、審計局、人行柘榮支行、縣政府招商中心等單位抽調人員組成，辦公室設在縣政府招商中心。
第四條 考評程序
1、申報：各招商目標單位應及時向縣招商引資工作領導小組報送項目進度以及資金到位情況，並提供如下材料：
⑴投資方證明：提供投資者的身份證明或投資企業的營業執照等。
⑵項目證明：提供項目簽約合同、註冊資金證明、土地報件、預徵地款證明以及建設工程施工許可證等相關材料。
⑶資金證明：提供驗資報告、銀行進帳單、設備清單、評估報告、資產負債表、利潤表等，以非貨幣資金投資的，應提供投資企業的資產驗收單。（引進外資可按同期人民幣匯率折算成內資後乘以2倍計算，涉及港、澳、臺的投資，比照此辦法計算）
2、認定：縣招商引資工作領導小組負責對各招商目標單位報送相關材料的真實性和合法性進行審覈確認，並將項目審覈結果報縣政府備案。
第五條 考評辦法
本考評方案按20xx年度績效考評辦法執行。
第六條 獎勵措施
（一）基金設立
縣財政每年預算安排100萬元作爲招商引資專項獎勵基金，用於兌付招商引資工作中的各種獎勵。該專項獎勵基金當年若有結餘，結轉至下年度使用。
（二）獎勵設置
1、單位獎勵：
⑴各鄉鎮：
經相關部門考覈，認定爲新增規模企業的`，每新增一家一次性獎勵企業2萬元，獎勵企業所屬鄉鎮1萬元。
⑵縣直各單位：
①稅收獎勵：根據《關於進一步促進工業經濟發展的若干意見》（柘委〔20xx〕24號）第八條規定執行。
②縣直單位獨立引進項目的獎勵標準參照個人獎勵相關條款執行；縣直單位與鄉鎮共同引進項目，獎勵由縣直單位與鄉鎮自行協商。（縣經貿局、縣政府招商中心任務數內不予獎勵）
2、個人獎勵：
⑴先進製造業、新興產業、高新技術產業項目：
①引進單個項目固定資產投資（含土地出讓金）在500萬元(含500萬元)-1000萬元的有功人員獎勵2萬元；固定資產投資在1000萬元(含1000萬元)-1500萬元的有功人員獎勵5萬元；固定資產投資在1500萬元(含1500萬元)-20xx萬元的有功人員獎勵8萬元；固定資產投資在20xx萬元(含20xx萬元)-2500萬元的有功人員獎勵12萬元；固定資產投資在2500萬元(含2500萬元)-3000萬元的有功人員獎勵15萬元；固定資產投資在3000萬元(含3000萬元)以上的有功人員獎勵20萬元。
②引進項目建成投產並經縣統計局、審計局審定後，給予兌付獎勵資金的50%；引進項目投產後三年內若有一年畝創增值稅達10萬元（含10萬元）以上的，剩餘50%的獎勵資金一次性予以兌付，達不到的不予獎勵。
⑵現代服務業（重點爲旅遊文化類、商貿物流類）：
①旅遊文化類項目：當年實際投入建設資金達到500萬元(含500萬元)-1000萬元的，按當年實際投入建設資金的1‰獎勵；當年實際投入建設資金達到1000萬元(含1000萬元)-3000萬元的，按當年實際投入建設資金的2‰獎勵；以後實際投入建設資金超過3000萬元的，每增加1000萬元，再獎勵1萬元，以此類推。最高獎勵10萬元。
②商貿物流類項目：當年實際投入建設資金達到20xx萬元(含20xx萬元)-5000萬元的，按當年實際投入建設資金的0.5‰獎勵；當年實際投入建設資金達到5000萬元(含5000萬元)-1億元的，按當年實際投入建設資金的0.8‰獎勵；以後實際投入建設資金超過1億元的，每增加5000萬元，再獎勵2萬元，以此類推。最高獎勵15萬元。
⑶基礎設施項目：引進客商投資開發我縣道路交通、水利、工業園區配套等基礎設施建設（含以BT或BOT運作模式），單個項目總投資規模達到1億元（含1億元）以上的，在工程竣工通過驗收合格即可獎勵有功人員5萬元。
（三）獎勵程序
每年1月31日前，縣統計局負責提供相關的統計數據；縣稅務部門負責提供招商引資企業實際納稅情況；縣經貿局、縣政府招商中心負責提供上一年度各招商目標單位招商任務完成情況。需要獎勵的單位和個人提供相關資料報縣招商引資工作績效考評領導小組審覈，縣財政局、審計局對領導小組提出的初步方案予以複覈，確定獎勵方案後報縣政府審批。縣財政局根據縣政府的審批文件安排獎勵基金撥付給各相關單位。個人獎勵由各相關單位依法代扣代繳個人所得稅之後，向受獎個人兌付獎金。
第七條本方案覈定的獎勵基金應當“專款專用”。對違反國家法規和本方案規定，以虛報、冒領等手段騙取財政獎勵基金，或截留、挪用、滯留應當下撥和發放的財政獎勵基金，或違反規定擴大財政獎勵基金開支範圍，提高開支標準的，以及其他違反規定使用、騙取財政獎勵基金行爲的單位和個人，將按照《財政違法行爲處罰處分條例》進行處理、處罰。對負有直接責任的主管單位、主管人員和其他直接責任人員追究行政責任。構成犯罪的，將依法追究刑事責任。
第八條在招商引資過程中，工作成效顯著的單位主要負責人以及有功人員，在提拔使用上優先考慮。
第九條園區外原有企業入駐園區的，其產生的稅收按原分配方案分成；園區所在鄉鎮外的其他鄉鎮或單位，新引進入園企業實現稅收構成地方級財政收入部分根據現有縣鄉財政體制分成，其中構成鄉鎮分成部分的按4:6比例分成，即園區所在鄉鎮40%，引進鄉鎮或單位60%。
第十條本方案由縣招商引資工作領導小組負責解釋，自20xx年1月1日起施行。如遇上級政策調整與本方案相矛盾的，則按新政策執行。
招商績效獎勵方案3
一、總則
爲了全面瞭解、評估招商部門員工的工作績效，培養優秀人才，提高工作績效，並使每位員工始終都朝同一個目標努力，特制定本制度。
二、考覈範圍
適用於招商部門所有員工考覈，試用期員工（含）適用於本辦法。
三、考覈原則
1、公平、公正、公開。
2、進行考覈面談，使考覈結果得到被考覈者的清晰認知。
3、招商部主管負責招商部員工進行考覈並輔導，使其按既定的目標計劃有效地開展工作。
四、考覈目的
1、改進工作，提高工作績效。
2、獲得晉升或崗位調整的依據。
3、獲得確定工資，獎金的依據。
4、獲得潛能開發和參與相關培訓的依據。
5、獲得員工降職、降薪直至被公司淘汰的依據。
五、考覈時間
1、考覈分爲試用（轉正）考覈、月度考覈、季度考覈及專項考覈。
2、每月5 日之前對招商部員工進行上月工作考覈，並向人力資源部上報考覈結果。
3、公司因特別事項可以舉行不定期的專項考覈。
六、考覈內容
考覈內容具體可分爲工作績效指標考覈和行爲指標考覈兩種。
1、工作績效指標考覈：佔考覈總分的60％。根據當月招商業務完成情況進行打分。計算方法：當月實際完成業績（完成業績滿分計算，如完成不了則按照實際業績比例折算）X 60% =當月業績考覈得分。招商人員每月必須做工作總結和工作計劃，其工作內容與考覈事項是相輔相成的，並與工作績效考覈指標的計算方法掛鉤。
2、行爲指標考覈：分爲（運營管理部）針對客戶的日常管理和維護，佔考覈總分的20%。行政部分，佔考覈總分的20%，主要是對員工工作過程和日常綜合表現的評價。主要的'考覈指標爲作息考勤、辦公紀律、團隊意識、職業素質4 個方面進行考覈。行爲考覈內容評分一律爲0－20分（考覈成績優秀最高爲20分，不能達到要求的最低評定爲5分），考覈人需按照下屬人員的實際工作完成情況及表現給予分數。
3、權重的設置可以根據考覈指標的重要性和業務發展情況自行調整，考覈的總分爲爲100 分，其中銷售業績佔60%，行爲考覈佔40%（運營管理部和行政部門各20%）；月度指標由各招商部負責人自行設定。
七、考覈形式
1、各類考覈形式有：
A 、自我總結與評定；
B、業務部門考覈必須與被考覈者進行面談，以保證考覈結果的公正性。
C、考覈結果直接由直接主管、運營管理部、行政部分級分類進行考覈評定。
2、各類考覈方法有：
1）、查詢記錄。部門主管負責對招商人員業績達成率進行統計，運營管理部對員工日常客維行爲進行考覈，行政部負責對出勤情況及公司紀律的遵守情況進行整理統計；
2）、書面報告。招商部各員工所提供的總結、計劃報告。
3）、所有考覈辦法最終反映在考覈表上。
八、考覈程序
1、按照考覈辦法，招商部所有員工均參加績效考覈，並提交書面總結和評定。
2、招商部負責人通過與業務人員進行面談，對直屬人員的工作績效指標進行評覈打分。
3、招商部主管根據業務部員工的各項行爲指標進行打分。
4、業務部所有人員的績效考覈結果均由招商部主管、運營管理部主管和行政部主管簽字確認，否則爲無效考覈。
九、考覈結果與考覈工資
1、考覈結果應向本人公開，並留存於員工檔案。
2、考覈結果所具有的效力：
招商績效獎勵方案4
爲加強機關管理，充分調動全局幹部職工的工作積極性，形成個個爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面；克服考覈過程中的形式主義和人爲因素，客觀公正評價每個幹部職工的現實表現和工作業績，特制定本方案。
一、考覈對象
局機關在職在崗幹部職工（包括借用到局機關工作時間達半年以上的幹部職工）。
二、考覈內容
考覈內容爲學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作、羣衆測評、領導評價七個方面。
三、考覈程序
1、動員準備：召開年度考覈動員大會，上交個人考覈資料，彙總平時檢查結果。
2、個人總結和述職：總結全年工作，填寫年度考覈表，分組進行個人述職。
3、考覈組考覈：考覈組根據幹部職工提供的材料和領導及有關職能部門提供的記載進行考覈，確定每個幹部職工在學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作的'得分。
4、量化測評：按照年度工作考覈評價表，由領導和羣衆進行測評。考覈組按權重計算出每個幹部職工的測評實得分。
5、綜合評價：在個人述職、考覈組考覈、量化測評的基礎上，由考覈組按得分高低提出考覈等次意見。
6、確立等次：考覈領導小組對考覈組提出的等次意見進行研究，集體確定考覈等次。
7、反饋。
8、上報（個人讓優、找優不予認可和上報）。
四、考覈評分細則
1、政治業務學習（10分）
①有政治業務學習讀本、學習筆記、調研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。
②政治、業務學習筆記（含心得體會）達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。
2、出勤（10分）
①按時參加集體學習和有關會議（包括參加州、縣有關會議，4分）。無故缺會1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。
②堅持出滿勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。
3、現實表現（10分）
①團結同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。
②廉潔自律，遵守黨紀國法（5分）。受黨紀、政紀處分的該項記0分。
4、工作業績（20分）
①工作服從安排（5分）。不服從工作安排的1次扣2分。
②履行崗位職責，完成領導交辦的各項工作任務（5分）。未完成工作任務的每次扣1分。
③全年工作無重大失誤（5分）。出現1次工作重大失誤扣5分。
④做好便民服務工作（5分）。接到羣衆不滿意意見1次扣1分。
5、股室工作（20分）
機關股室年度考覈按股室實得分從高到低分爲三類，一類股室幹部記20分，二類股室幹部記19分，三類股室幹部記18分。
6、羣衆測評（10分）
測評項目按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考覈者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。
7、領導測評（20分）
測評項目按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考覈者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。
五、考覈辦法
考覈實行平時檢查與年終考覈相結合，領導考覈與羣衆考覈相結合，定性考覈與定量考覈相結合。
幹部職工的政治業務學習情況由考覈組進行檢查考覈；出勤和參加會議情況以辦公室平時記載爲準；現實表現由分管機關的副局長和紀檢組長進行考覈；工作業績由考覈組徵求主管領導和股室長意見後評定；股室工作以機關股室年度考評方案爲依據進行考覈。
六、獎勵與懲罰
1、考覈結果進入個人檔案，並作爲幹部選撥任用和晉職晉級的重要依據。
2、年度考覈評優時，根據被考覈者的得分情況，確定評優對象。年度考覈獲優人員，除上報上級部門給予嘉獎外，並按規定給予物質獎勵。
3、對綜合考覈得分在60分（含60分）以下且排名在末位的實行待崗學習，在年度考覈中定爲基本稱職（基本合格）。
七、加強領導，成立工作班子
爲了把局機關幹部職工的年度考覈工作抓好、抓落實，成立考覈工作領導小組，徐朝洪擔任組長，石海林、張紹平、向海燕、周隆發爲成員，具體考覈工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負責。
招商績效獎勵方案5
爲進一步加強機關效能建設，切實轉變工作作風，提高工作效率，結合本單位實際，現制定如下方案：
一、總體要求
結合機關效能建設要求以及單位年度重點工作任務安排，通過深入開展機關效能建設，嚴格機關績效考覈，促進作風轉變，更加註重辦事實效、服務質量，使來舒客商和社會羣衆對我縣的滿意度有新的提升，不斷開創招商引資工作新局面。
二、成立日常績效考覈領導小組
組長：
副組長：
成員：
領導小組下設辦公室，程歡歡同志兼任辦公室主任，汪書、蘇丹丹同志爲辦公室成員，負責日常績效考覈工作。
三、考覈對象
中心全體工作人員
四、考覈內容
1、遵規守紀方面：遵守機關作息時間，上班簽到、下班簽退，不遲到、不早退、不擅自離崗。嚴格執行請銷假制定，不無故曠工，不逾期不歸。服從工作安排，認真做好節假日值班工作。
2、崗位工作方面：按照月度重點工作計劃要求，立足本職，積極工作，補位配合，在時限內高質量完成既定目標任務，確保工作不出現失誤，完成中心領導交辦的其他工作。
3、轉變作風方面：樹立服務意識，認真落實“首問負責制”、“服務承諾制”、“AB崗工作制”、“離崗告知制”等縣機關效能建設制度，熱情接待前來辦事人員，耐心準備做好答覆、解釋工作，建設作風優良機關。深入基層單位和聯繫點調研時，嚴格遵守中央八項規定和省、市、縣委有關規定，樹立我縣良好形象。
五、考覈方法
日常績效考覈採取個人紀實與組織評定相結合、定性與定量相結合的方法。
1、個人記實。自覺遵守單位考勤制度；認真填寫每月《舒城縣招商投資創業中心效能建設日常考覈登記表》。
2、組織評定。《舒城縣招商投資創業中心效能建設日常考覈登記表》填寫完成後，依次交股室負責人填寫初審意見，中心分管領導填寫評鑑意見，中心效能建設工作領導組每月月底召開效能工作會，對每位工作人員進行綜合評定，按照“優秀、合格、不合格”三個等次填寫評定意見。領導小組辦公室彙總機關日常考覈情況後交財務發當xx月xx日常績效獎，同時將每季度考覈情況報告縣效能辦。
六、獎懲辦法
1、對被評定爲“合格”以上等次的'工作人員，“日常績效獎”按每月人均800元標準根據個人日常考覈情況逐月隨工資發放，優秀人員獎勵標準爲（被考覈人員總數×800元-合格等次人員×750元）÷優秀等次人員；優秀人員人數控制在本單位被考覈人員總數的20%內。
2、上班每遲到或早退依次扣除“日常績效獎”5元，無故曠工一天扣除“日常績效獎”50元；有下列情況之一者，扣除當月“日常績效獎”： ①有“一票否決情況”之一的；②違反縣效能建設規定，被效能部門查處的；③因作風懶散，工作拖拉，辦事不力，造成嚴重社會負面影響的；④無正當理由不服從組織決定，不服從領導工作安排的；⑤無故缺崗、脫崗3次以上的。
七、工作要求
1、樹立正確的考覈導向。堅持公開、公平、公正的原則，正確對待考覈，積極參與考覈，自覺接受考覈，通過考覈不斷增強遵規守紀的自覺性，養成良好習慣，培養優良作風。
2、加強結果運用。日常考覈結果作爲評先評優依據，納入年度考覈內容。根據有關規定，及時兌現獎懲，獎優罰劣，促進工作。
3、嚴肅工作紀律。嚴格財務紀律，按照規定標準發放獎金，不得亂髮績效獎金。嚴格考覈紀律，確保日常考覈不搞形式、不走過場。
招商績效獎勵方案6
爲確保公司戰略目標的順利實施，透過利用績效考覈手段到達激發員工工作激情，最終實現企業與員工雙贏的目的，特制定本方案。
一、績效考覈原則
1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考覈應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考覈工作；
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據；
3、反饋原則：考覈者在對被考覈者進行績效考覈的過程中，需要把考覈結果反饋給被考覈者，同時聽取被考覈者對考覈結果的意見，對考覈結果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。
4、時效性原則：績效考覈是對考覈期內工作成果的綜合評價，不應將本考覈期之前的行爲強加於本次的考覈結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考覈期的業績；
6、結果導向原則：突出業績，強調以績效結果爲依據，同時兼顧潛力或者關鍵行爲以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
二、績效考覈人員範圍
1、集團公司本部部門經理、副經理及員工；
2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工；
3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員；
4、參控股企業外派人員。
三、績效考覈週期
1、月度督察、半年考覈：各崗位的工作目標任務的完成狀況，根據年初確定的目標職責及月度的工作計劃，每月督察，半年考覈。上半年考覈時間爲7月1日—15日，下半年考覈時間爲次年1月1日—15日。
2、考覈期如果由於特殊原因需要延後的，考評委員會有權將考覈時間順延。
四、績效考覈機構
成立億利資源集團公司考評委員會。
主任：執行總裁
副主任：運營總監
祕書長：人力資源部經理
成員：副總裁、總監、各部門經理
各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會
五、績效考覈資料及辦法
採取180度（自評、主管評定、考覈小組共同考評、跨團隊考覈）的應用行事曆及目標管理的考評方式進行考評
（一）中層以上人員
企業經理
爲全方位考覈企業經理的綜合業績，考覈資料由五部分組成。分別爲：經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質（管理潛力、執行潛力、改革創新潛力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即爲被考評者的最後得分。
1、經營指標
以年初職責書籤訂指標爲考覈資料（硬指標）：（主要生產加工企業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況爲考覈依據；非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成狀況爲考覈依據；流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況爲考覈依據；其它企業按協議規定執行）安全工作一票否決。
權重佔總考覈的80%
考覈主體：考評小組評定、綜合管理部帶給考覈指標
考覈週期：月度督察、半年考覈
2、企業發展規劃及實施方略
企業發展規劃及實施方略是指被考覈者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業合理的發展規劃及具體實施方略；權重佔總考覈的10%
考覈主體：自評結合直接上級的辦法進行；權重分別爲10%、90%
考覈週期：月度督察、半年考覈
3、員工隊伍建設
員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質的提升程度；權重佔總考覈的5%
考覈主體：採取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評
定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、70%、20%。
考覈週期：月度督察、半年考覈
4、綜合素質
綜合素質包括考覈者的管理潛力、執行潛力、改革創新潛力、廉潔自律、與員工溝通狀況；權重佔總考覈的5%
考覈主體：採取自評、直接上級與本企業員工評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、50%、40%
考覈週期：年度考覈
5、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列目標職責書內的工作資料；權重佔總考覈的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考覈主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法；權重分別爲10%、90%
考覈週期：月度督察、半年考覈
部門經理
爲全方位考覈中層以上人員的綜合業績，考覈資料由五部分組成。分別爲：集團公司總體經營指標完成狀況、工作業績、職能系統內的業務規劃及實施方略、直接管轄範圍的員工隊伍建設、綜合素質（專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、客戶滿意度）、上級臨時交辦任務的完成狀況。六項得分之和即爲被考評者的最後得分。
1、集團公司總體經營指標完成狀況
主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況爲考覈依據。經理考覈權重佔40%，副經理考覈權重佔30%。
考覈主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定
考覈週期：月度督察、半年考覈
2、工作業績
以每月未部門工作會確定的工作計劃爲考覈資料。經理考覈權重佔30%，副經理考覈權重佔35%。
考覈主體：自評與考評委員會相結合的辦法；權重分別爲10%、90%
考覈週期：月度督察、半年考覈
3、職能系統內的業務規劃及實施方略
職能系統的業務規劃及實施方略是指被考覈者是否能夠站在集團公司
戰略規劃的高度上提出職能系統的業務規劃及具體實施方略；權重佔總考覈的10%
考覈主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權重分別爲10%、60%、30%
考覈週期：月度督察、半年考覈
4、直接管轄範圍的員工隊伍建設
直接管轄範圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統所直接管轄業務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程度；經理考覈權重佔10%，副經理考覈權重佔15%
考覈主體：採取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、70%、20%
考覈週期：半年考覈
5、綜合素質
綜合素質包括考覈者的專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、客戶滿意度；權重佔總考覈的10%
考覈主體：專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力採取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、40%、50%
客戶滿意度由與被考覈者有直接業務來往的人員評定。
考覈週期：年度考覈
6、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作資料；權重佔總
考覈分數的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務資料不能超出被考覈者的業務和職能範圍。
考覈主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行；權重分別爲10%、90%
考覈週期：月度督察、半年考覈
（二）一般管理人員
爲全方位考覈管理人員的綜合業績，考覈資料由五部分組成。分別爲：集團公司總體經營指標完成狀況、工作業績、職能系統內的業務指導、綜合素質（專業潛力、執行潛力、學習創新潛力、職責心、工作積極性）、上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即爲被考評者的.最後得分。
1、集團公司總體經營指標完成狀況
主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況爲考覈依據。權重佔總考覈的20%。
考覈主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定
考覈週期：月度督察、半年考覈
2、工作業績
以每月未部門工作會確定的工作計劃爲考覈資料；權重佔總考覈的50%
考覈主體：採取自評與直接上級相結合的評定辦法進行；權重分別爲10%、90%
考覈週期：月度督察、半年考覈
3、職能系統內的業務指導
職能系統內的業務指導是指被考覈者對本系統內業務人員的指導。權重佔總考覈的10%。
考覈主體：採取自評、直接上級評定的辦法與本系統內的業務人員評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、80%、10%
考覈週期：月度督察、半年考覈
3、綜合素質
專用指標包括考覈者的專業潛力、執行潛力、學習創新潛力、職責心、工作積極性；權重佔總考覈的20%
考覈主體：採取自評、直接上級與直接有業務關係的人員評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、50%、40%
考覈週期：年度考覈
4、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作資料；權重佔總考覈的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考覈主體：採取自評、直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、90%
考覈週期：月度督察、半年考覈
（三）外派人員的考覈
爲全方位考覈外派人員的綜合業績，考覈資料由五部分組成。分別爲：本企業經營指標完成狀況、工作業績、外派人員定期彙報狀況、綜合素質（專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、溝通協作潛力）。三項得分之和即爲被考評者的最後得分。
1、本企業經營指標完成狀況
主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況爲考覈依據。權重佔總考覈的20%。
考覈主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定
考覈週期：月度督察、半年考覈
2、工作業績
以年度工作目標及月度工作計劃爲考覈資料；權重佔總考覈的50%
考覈主體：採取自與評考評委員會相結合的辦法進行；權重分別佔10%、90%
考覈週期：半年考覈
3、外派人員定期彙報
外派人員定期彙報是指被考覈者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規定定期彙報，做好集團公司與所在企業的相關信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權重佔總考覈的10%。
考覈主體：採取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進行；權重分別佔10%、90%
考覈週期：月度督察、半年考覈
4、綜合素質
綜合素質包括考覈者的專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、溝通協作潛力；權重佔總考覈的20%。
考覈主體：採取自評、所在企業直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業務聯繫的人員評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、30%、20%、30%、10%
考覈週期：年度考覈
六、績效考覈評分原則
1、考覈評分原則：從高分到低分將考覈結果分爲五檔，分別爲優秀、良好、合格、需改善和不良。優秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改善90－70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：
優秀：該項工作績效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，並且完成任務的數量、質量顯著超出規定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。
良好：該項工作績效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務，在數量、質量上明顯超出規定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。
合格：該項工作績效到達常規標準要求。通常具有下列表現：基本上到達規定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，到達公司預期目標。
需改善：該項工作績效基本到達常規標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，並沒有給公司造成較大的不良影響。
差：該項工作績效顯著低於正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時間、數量、質量上與規定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考覈視爲無效。
3、考覈委員會參照考覈得分，將被考覈者劃分爲五個等級：
A級（優秀）：130—120分；B級（良好）：120—110分；C級（合格）110—90分；D級（需改善）：90—70分；E級（差）：70分以下
4、考覈委員會對部門經理以下員工，參照考覈得分，將被考覈者劃分爲A、B、C、D、E五個等級，等級結果在部門內部實施強制分佈法，五個等級所佔被考覈者總數比例如下：
A級（優秀）、B級（良好）以上員工佔被考覈者總數比例不得高於20%；C級（合格）佔被考覈者總數比例70%以上；D級（需改善）、E級（差）佔被考覈者總數比例不得低於10%
七、績效考覈流程
1、考覈數據的收集：考覈評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考覈指標信息的彙總收集並向考覈委員會帶給。辦公室應在月末最後1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。
2、績效考覈評估：考覈評估開始的第6個工作日，考評小組及各考覈者的直接上級在取得各被考覈部門的績效考覈計分卡及相關信息資料後，依據評分原則進行評估。
3、集團公司部門各崗位的考覈：考覈評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考覈評估，並將考覈結果提交人力資源部。
4、考覈資料整理：考覈評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考覈評估結果及相關資料。
5、完成考覈彙總：考覈評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統一彙總完成考覈評估結果，提交執行總裁審批。
6、考覈評估的第15個工作日，人力資源部將績效考覈工資提交財務部門，財務部門以此發放員工崗位績效工資。
招商績效獎勵方案7
一、考覈、獎勵原則：
1、以銷售指標爲參考，毛利額指標爲基礎，同時同各項管理指標掛鉤爲原則。
2、以考覈指標同每月工資和年終獎掛鉤的方式進行考覈。
3、公司各項與報酬有關的人事制度中所涉及到的“工資”，指的是上述“固定工資”部分，即原工資標準的60%部分。
二、考覈、獎勵指標：
1、考覈指標分爲10項：
①銷售額、
②毛利額、
③零銷售、
④高庫存、
⑤負庫存、
⑥損耗、
⑦可控費用、
⑧人工佔比、
⑨其他收入、
⑩服務。
2、獎勵指標分爲4項：
三、工資結構：
1、總績效工資=Ax3、毛利績效工資=毛利額績效基數x毛利額完成率其中毛利績效基數佔總績效基數的40%。
2、管理績效工資=管理績效基數-∑（管理績效基數x各項管理指標扣減比率）
a）、其中管理績效基數佔銷售績效基數的60%
b）、其它各項績效管理工資在計算時，都以管理績效基數爲參考值，分別算8次，並最後累加。該項指標只作扣減，下限爲全部扣完。
四、各項考覈指標的完成標準：
1、銷售額：以完成預算銷售額的比例爲依據考覈。
b)銷售完成率折算爲：
該毛利額=銷售-成本-買贈-棄貨-損耗-折扣。
2、零銷售:
當月連續四周的零銷售商品SKU數不能超過本店商品總SKU數的12%,每超過1%,扣管理績效基數的20%,上限爲管理績效基數的100%。零銷售商品的SKU數以當月地區運作部的相關報告數據爲準。
3、負庫存:
負庫存SKU數應控制在SKU總數的1.5%以內,每超過總SKU數的0.3%,扣管理績效基數的20%,上限爲管理績效基數的.100%。負庫存SKU數的提交標準以數據分析室的標準爲準。
4、高庫存：
高庫存商品指食品庫存天數在56天以上（含）、非食品庫存天數在105天以上（含）、除進貨在兩週內的新品外的商品，其庫存總額和佔總庫存額的比例應控制在8%之內。每超過0.5%，扣管理績效基數的16%,上限爲管理績效基數的.100%。高庫存商品庫存額以地區運作部的數據爲標準。
5、損耗:
門店損耗爲全年銷售的0.27%,每年考覈兩次。每超過損耗額的1%,則扣減管理績效基數的20%,上限爲管理績效基數的100%。
6、服務：
以公司總部對服務質量的相關標準進行考覈。扣罰措施參見公司總部具體規定。
7、可控費用：
門店的可控費用佔銷售總額的4.9%,即全年562萬,每超過1%,則同比扣管理績效基數的10%,扣罰最高限爲管理績效基數總額的100%。
8、其他收入:
其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、其它不固定名目收入等的淨收入（不包括由採購與供應商談判簽定合同後所增加的返利收入、廠商贊助收入、場租收入等）。該項收入全年預算40萬,各月分別爲:
以上指標每低於10%,扣管理績效基數的5%,上限爲管理績效基數的100%。
9、人工佔比：
用正式工和小時工的工資總額佔淨銷售的比例進行考覈。該比例應控制在1.35%以內。每超過0.05%，扣管理績效基數的30%,上限爲管理績效基數的100%。
五、獎勵指標的完成標準：
1、毛利獎：
分階段計算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預算部分的12%，作爲獎勵，統一上報公司審批，由地區總經理制定具體分配方案後兌現。其中店長或主持工作的副店長分6月和12月兩次考覈和兌現；店長助理、部門經理或主持工作的經理助理以季度爲單位進行考覈和兌現；其他所有員工以月度爲階段進行考覈和兌現。
2、最佳服務獎：
每季度對各店的服務考覈成績情況進行統計，成績排名前三名的店，分別給予相應店的店長800、600、300元、員工60、50、30元獎勵。
3、最佳員工滿意度獎：
以人事部的員工滿意度調查結果爲依據，滿意度最好的前三個店，分別給予相應店的店長1000、800、600元、員工60、50、30元獎勵。
六、各考覈點的考覈週期和績效工資兌現方法：
1、考覈指標的考覈週期和績效工資兌現方法：
除損耗和可控費用2項指標外，其餘8項指標當月考覈，當月兌現。損耗和可控費用兩項指標按其佔比從管理基數中全額預提，損耗分別在兩次大盤月、可控費用分別在6月和12月考覈和兌現。
2、獎勵指標的兌現方法：
a)銷售、毛利超額部分的獎勵，按第六項第1條要求執行。
b)對服務的獎勵分季度兌現。
c)其它獎勵項原則上年底兌現。
d)地區總經理可根據整體情況進行調節，決定是否調節獎金髮放頻次。
七、舉例：
例如某月完成：銷售額預算92%、完成毛利額預算80%、零銷售佔13%、負庫存1.4%、高庫存7.3%、未作盤點，所以沒有損耗值、可控費用未到考覈期、其他收入比預算低一個百分點、服務達到標準、人工佔比爲1.4%。則工資計算方法爲：
1、假設舉例員工工資爲1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。
2、總績效基數=Ax銷售完成率=400x100%=400元
3、毛利績效基數=總績效的40%=400x40%=160元
4、毛利績效工資=毛利績效基數x毛利完成率=160x80%=128元
5、管理績效基數=總績效基數的60%=400x60%=240元
6、零銷售、負庫存、高庫存、其他收入、服務、人工佔比的扣減率分別爲：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費用需預提。
7、管理績效工資=管理績效基數-∑（管理績效基數x各項管理指標扣減比率）=240-[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）]=240-148.8=91.2（元）。另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考覈其期時統一計算。計算基數爲240元。
8、總績效工資=毛利績效工資+管理績效工資=128+91.2=219.29、該月總工資=固定工資+總績效工資=600+219.2=819.2。
（另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考覈其期時統一計算。計算基數爲240元。）
以上考覈方案一式兩份，考覈方與被考覈方各執一份，雙方共同遵守各項考覈指標等內容。公司將充分利用現有資源全力配合XX店店長實現以上經營目標,以上考覈方案的最終解釋權在公司人力資源部。
招商績效獎勵方案8
爲進一步在全市營造主動擔當、比學趕超、大抓項目、抓大項目的濃厚氛圍，激勵全市各區鎮加大招商引資力度，爲我市高質量建設“兩地兩城”提供有力支撐，特制定本獎勵辦法。
一、獎勵對象
太倉港經濟技術開發區港區（含浮橋）、太倉高新區（含科教新城、婁東街道、陸渡街道）、城廂鎮、沙溪鎮、瀏河鎮、璜涇鎮、雙鳳鎮。
二、獎勵範圍
（一）區、鎮完成和超額完成實際利用外資、註冊外資、引進內資、個私經濟當年新增註冊資本及引進德企等五項目標任務；
（二）區、鎮引進的優質項目；
（三）招商引資重點工作。
三、獎勵標準
（一）完成目標任務的獎勵
1.完成年度實際利用外資工作目標得50分（以年終考覈數爲準）。未全部完成的，按完成的比例得分。房地產項目按到賬資金的50%計算。完成年度工作目標後，產業項目每超額完成100萬美元，得0.5分。完成當季度利用外資指導目標的，得1.5分，未完成不得分。在完成年度目標基礎上，增幅第一名、第二名分別加3分、2分。（考覈單位：市商務局）
2.完成年度註冊外資工作目標，各得5分。未全部完成的，按完成的比例得分。（考覈單位：市商務局）
3.完成內資當年新增註冊資本、個私經濟當年淨增註冊資本工作目標得3分。未全部完成的，按完成的比例得分。（考覈單位：市發改委、市工信局）
4.完成當年新增法人主體數量工作目標得10分。未全部完成的，按完成的比例得分。在完成年度目標基礎上，增幅第一名、第二名分別加3分、2分。（考覈單位：市行政審批局）
5.完成年度引進德資企業（德國、奧地利、瑞士、比利時、盧森堡）任務目標的60%，得20分。未全部完成的，按完成的比例得分。每超額引進一個項目得2分。引進德資企業以工商登記爲準。（考覈單位：市商務局）
（二）引進優質項目的獎勵
1.產業項目
（1）重大服務業項目：引進符合《江蘇省現代服務業產業指導目錄》的服務業項目，內資備案總投1億元（含，下同）、外資總投1000萬美元以上的，每個得1分；內資總投3億元、外資總投3000萬美元以上的，每個得2分；內資總投5億元、外資總投5000萬美元以上的，每個得3分；內資總投10億元、外資總投1億美元以上的，每個得5分；內資總投50億元、外資總投5億美元以上的，每個得10分；內資總投100億元、外資總投10億美元以上的，每個得15分。
（2）重大製造業項目：內資備案總投3億元、外資總投3000萬美元以上的'，每個得3分；內資總投5億元、外資總投5000萬美元以上的，每個得5分；內資總投8億元、外資總投8000萬美元以上的，每個得8分；內資總投10億元、外資總投1億美元以上的，每個得10分；內資總投30億元、外資總投3億美元以上的，每個得20分；內資總投50億元、外資總投5億美元以上的，每個得30分；內資總投100億元、外資總投10億美元以上的，每個得50分。
以上項目符合國家重點支持的戰略性新興產業項目，每個額外加1分。
以上項目不包括公共事業項目及房地產項目。（考覈單位：市發改委、市工信局、市商務局）
2.500強項目及投資性公司
引進世界500強（以本年度《財富》公佈的世界500強的名單爲準，下同）直接投資項目，註冊資本在5000萬元以下，每個得5分；註冊資本在5000萬元以上的，每個得10分；註冊資本在1億元以上的，每個得15分；註冊資本在2億元以上的，每個得20分。引進世界500強轉投資項目、中國企業500強（以本年度《財富》公佈的中國企業500強的名單爲準）、中國民營企業500強（以本年度全國工商聯公佈的中國民營企業500強的名單爲準）項目的，按以上標準減半計分。引進投資性公司（以商務部門認定爲準），每個得5分。（考覈單位：市發改委、市工信局、市商務局、市工商聯）
3.總部企業
引進地區總部企業或已落戶企業在註冊五年內獲認定的，每個得5分。引進功能性機構或已落戶企業在註冊五年內獲認定的，每個得3分。引進世界500強投資的地區總部企業或功能性機構，分別得10分、6分。（考覈單位：市發改委、市商務局）
4.獨角獸企業
引進估值10億美元以上的創新型、引領型企業，每個得20分。引進獨角獸培育企業，每個得5分。（考覈單位：市科技局）
5.高新技術企業
按《關於明確我市高新技術企業招引有關事項的通知》（太科字〔20xx〕20號）規定的流程，從市外新引進高新技術企業，超出工作目標淨增的，每個得1分。（考覈單位：市科技局）
6.科技領軍人才項目
引進科技領軍人才創業類項目，獲評姑蘇領軍人才計劃的，每個得1分；獲評江蘇省“雙創計劃”的，每個得2分；獲評國家級人才計劃的，每個得3分。（考覈單位：市委組織部、市科技局）
7.產業投資基金
引進產業投資基金（市產業引導基金出資超過30%的專項基金除外），按各區鎮的實際出資金額給分，每個基金5000萬元（含）以下得1分，每增加1000萬元得0.2分。（考覈單位：市金融局）
以上優質項目，須在註冊之日起一年內，內資項目到賬金額達到總投15%以上，外資項目到賬金額達到註冊資金15%以上。未開工項目提留對應獎勵的40%，待開工建設後發放。
（三）開展招商工作的獎勵
1.加強載體資源儲備
新建及存量盤活廠房用於產業招商，每10000平米載體得2分（載體以竣工驗收爲依據）。引入產業項目入駐民營閒置廠房，每1000平米得0.2分（以營業執照及租賃合同爲準）。（考覈單位：市招商局）
2.推動項目內部流轉
（1）項目信息流轉：區鎮把自身無法承接的有效項目信息上報市雲招商平臺，項目成功落戶其他區鎮（領取營業執照），項目首談地和承接地各得2分。（考覈單位：市招商局）
（2）市內項目流轉：區鎮將本轄區內有意遷出的稅收200萬以上製造業項目信息上報市雲招商平臺，項目成功搬遷至市內其他區鎮並領取營業執照，項目轉出地和落戶地各得3分。（考覈單位：市招商局）
以上項目，外資項目不包括公共事業項目，內資項目不包括公共事業項目和房地產項目。
3.豐富各類招商活動
港區、高新區年度成功組織境內外重大產業招商活動6場（其中太倉市外招商活動不少於1場），得3分；其他各鎮年度成功組織境內外重大產業招商活動4場（其中太倉市外招商活動不少於1場），得3分。重大產業招商活動須達到一定規模（境外30人以上，境內50人以上）。未全部完成的，按完成的比例得分。（考覈單位：市招商局）
4.做好雲招商平臺維護
區鎮完成雲招商平臺的項目庫信息（C類及以上等級的在談、簽約、註冊項目）上報、熱力圖更新，雙月滾動更新、準確上報信息，得5分。（考覈單位：市招商局）
四、相關說明
1.市招商引資工作領導小組爲考覈領導小組，組織實施專項績效考覈工作。成員由市委組織部、市發改委、科技局、工信局、商務局、行政審批局、統計局、金融局、招商局、工商聯等部門組成。
2.市招商引資工作領導小組辦公室彙總各考覈工作成員部門的考覈結果。
3.外資項目以當年12月31日國家外匯牌價爲基準折算。
4.對當年度未計獎的項目可結轉到下一年，並按下一年獎勵辦法計獎。
5.在本辦法實施過程中，如需調整個別指標內容，則由市招商引資工作領導小組辦公室提出，報考覈領導小組同意。
6．本辦法自發布之日起實施，由市招商引資領導工作領導小組辦公室負責解釋。
招商績效獎勵方案9
一、招商工作的績效管理重點
招商工作的基本內容包括：市場調查、項目定位與規劃、項目推廣與招商和進場管理四大環節。績效管理圍繞上述內容設計與實施。
1.市場調查
市場信息存在兩種狀態：一種是顯性的、現時的；另一種則是隱性的、未來的。由於商業地產項目的週期大都較爲漫長，商業規劃必須打足“提前量”，以滿足未來消費需求，因此，現時獲取信息的參考價值非常有限。市場調查環節績效管理的重點，在於信息把握的準確性、客觀性和充分性，以及分析模型的科學性和分析結果的有效性。
2.項目定位與規劃
基於對未來判斷的不確定性，商業地產項目存在“定位規劃過高於、或過低於項目客觀定位規劃”的系統風險。假定依據市場調查得出的結論對未來的判斷是客觀、準確的，則該環節的績效管理重點，在於所創建的定位規劃體系能夠有效解決市場調查結論所顯現的待解決問題，以及判別其符合同類商業地產項目定位規劃的程度。上述兩個環節集中體現個體智慧容量和思維高度，績效管理主要管控時間與成本，次要管控質量。
3.項目推廣與招商
項目推廣與招商包括：前期的商業推廣和意向客戶接洽，以及依據規劃鎖定目標品牌客戶，全面展開招商工作。該環節集中體現招商團隊績效水平高低和能力強弱，是招商績效管理的重中之重。市場調查及定位規劃的成果需要該環節的全面、有效實施才能實現，實施結果也將進一步驗證市場調查及定位規劃成果的質量，如：某項目由於定位過高，在超過預定的招商周期後，仍出現大量空場、填場情況，導致項目經營癱瘓，直接驗證出前期市調結論的失真和定位規劃的不合理。該環節績效管理的重點，是針對日常工作目標實施量化考覈，確保招商目標的達成。
4.進場管理
進場管理的工作內容包括：租賃及裝修合同的簽訂，裝修工作跟進，客戶進場安排，向營運及物業管理職能移交現場等。績效管理重點同樣在於對日常工作目標的量化考覈管理，尤其注重常規工作、細項工作的考覈與管理。上述兩個環節綜合體現個體能力水平和團隊合作效率，績效管理應從時間、成本和質量全方位把握。
二、商業地產項目招商績效考覈體系
招商工作“項目”特性明顯，績效考覈以商業地產項目的時間、質量、成本要求爲考覈維度，分別設立目標考覈。考覈週期包括：項目總週期考覈和項目階段考覈。考覈指標分爲兩類：時間、質量、成本總關鍵績效指標；階段時間、質量、成本關鍵績效指標。考覈對象分爲：對招商工作團隊的績效考覈，和對招商人員（團隊成員）的績效考覈，團隊績效的被考覈人爲團隊負責人。
1.項目計劃
一個清晰明確、可操作性強的工作計劃是招商工作按期、按質完成的基本保障。完整的招商計劃應涵蓋市場調查、定位與規劃、推廣與招商、進場管理四個環節的全部重要工作。制定招商計劃的步驟包括：
① 進行工作任務分解，羅列達成招商目標所需的全部重要工作任務。
② 從衆多任務當中，根據對時序、完成時間和重要性的判斷，確定一條完成招商工作的主要計劃線路，即“關鍵路徑”。
③ 確定“里程碑”及整個招商工作的完成時間。
④ 根據現有資源及能夠調度的資源情況，制定完成招商所需的成本費用預算。
⑤ 明確招商各階段交付物的質量驗收標準。
⑥ 形成項目計劃。
以某二線城市總面積逾6萬平米的某購物中心爲例，招商計劃制定過程如下：
① 項目分析資料
② 項目計劃
2.績效考覈指標與考覈目標
制定項目計劃之後，可根據項目計劃在時間、質量、成本三個維度分別設定考覈指標與考覈目標。考覈指標根據招商工作內容進行提煉，並形成指標體系。每一考覈指標分別設定考覈目標。就項目而言，時間、質量與成本是一體化目標結構，爲實現考覈的可操作性，往往對這三個維度的若干考覈指標設以權重，但實際上，任何一個維度的目標未能達成，都會導致總目標的不能實現。
如：某商業地產項目，自05年10月啓動展開全面招商，至預定的10個月招商工作週期完結，招商效果不能達到預期，導致交場延誤、已簽訂商戶解約等惡性事故，對項目形象產生嚴重影響。
由於招商工作週期較爲漫長，僅設定項目總考覈指標和目標進行考覈，不能有效度量項目進程中的效率，不能及時發現問題，以便跟進、解決，因此，除設定項目總指標和目標進行考覈，還須在各階段分別設定考覈指標和目標。階段考覈目標的實現，促成總考覈目標的實現。
以下是某商業地產項目的考覈指標與目標體系的制定案例：
① 招商績效考覈總表
② 招商-市調階段績效考覈表
③ 招商-推廣階段績效考覈表
④ 招商-招商階段績效考覈表
⑤ 招商-進場階段績效考覈表
三、招商人員的績效考覈
前述內容主要針對招商團隊考覈。招商人員的工作成果是招商團隊達成目標的必要條件，對招商人員的考覈，應將團隊目標和個人工作緊密結合起來，既要保證其工作導向不偏離團隊目標，又要給予其個人能力發揮的空間，體現個人成果。
1.認識誤區
避免以下不正確認識，有利於管理層制定出適度的績效考覈政策，也有利於被考覈人以正確的心態來面對考覈，完成任務，實現目標。
① 招商“萬能”論。
這種觀點認爲：對商業地產項目而言，招商是唯一的勝負決定因素，其他因素都可以忽略不計，因此，所有資源都應向招商傾斜。這種“唯我獨大”的觀點將招商的作用誇張到極致，其言論尤以一些進入內地市場的小團隊爲盛。個人認爲：這僅僅是對項目運營缺乏全面認識的一種無知的體現，或者竟是一種急功近利想要獲取收益的“障眼法”。對於商業地產項目而言，沒有任何一個獨立職能能夠完成其龐大、系統的運營目標，這是一個再簡單不過的道理。
② 沒有目標，或目標不實際。
介入項目不願承擔任何責任，卻信誓旦旦宣稱自己是最專業的；拿不出一個可行的計劃，卻認爲自己的所作所爲對這個項目而言已是最好的選擇。另外的情形是：請來專業人士，總是給他“不可能完成的任務”，以驗證他的能力缺乏。前一種情形出現在一些由所謂“精英人士”執掌的項目當中——既然他們認爲自己是最權威的，那麼規則對於他們來說也就應該是無效的。而後一種情形，主要出現在對商業地產項目營運瞭解非常有限，卻又自認爲非常瞭解的開發商裏面，在他們眼裏，合格的商業地產職業經理人，幾乎是鳳毛麟角。
③ 唯資源論。
這種觀點認爲：在國內，商業信息資源仍處於“信息不對稱時代”，以擁有別人尚未掌握的商業信息資源爲榮。且不說根據不同的地域和經濟發展特點，這些信息資源的取捨標準本來就不一致，隨着社會進步和商業發展，信息不對稱正逐漸被各種“一體化”思維和五花八門的網絡工具所打破，等到曾經的“祖傳祕方”都變成路人皆知的祕密時，我們還可以憑藉些什麼來完成項目呢？
2.借鑑經驗
在招商工作中，借鑑以下經驗結論，結合績效管理的推動，將有效促進招商工作的效率。這是與前述“認識誤區”完全不同的客觀、公允的認知。
① 招商應以經營場所實際狀況爲先，制定的各類工作目標要實實在在、不應脫離實際。
② 招商工作的展開應有效配合商業地產項目的整體規劃，而非“逮到什麼做什麼”。
③ 團隊精神永遠第一。團隊精神的統一在業務中的體現是：策略一致、底線一致、口徑一致、形象一致。
④ 招商人員中，並不一定有資源、有經驗就是最好的，個人素質很重要。
3.招商人員的績效考覈
招商人員考覈內容的組成包括：團隊考覈指標提煉和目標分解、個人工作計劃和能力態度考覈三個部分，分別配以不同權重考覈。將團隊考覈目標分解，與個人績效掛鉤，可以促使個人更加關注團隊目標的達成；個人工作計劃的設定，能夠最大限度從過程上度量其工作績效；而定期的能力態度考覈，則可以彌補除了業績考覈之外，對工作態度和個人能力方面的綜合評估。
以下是某公司制定的招商人員考覈內容：
招商專員績效考覈表（招商階段）
對招商人員的績效考覈，應多重視個人意識（包括：工作思路和命題能力）、談判能力（包括：工作思路實現、談判、交際、應變能力等）和團隊協作意識的考察與改進，這是提升個人能力和業績的重要先決條件。
四、招商績效管理過程
開展招商績效考覈的前提是確定招商項目計劃、訂立績效考覈指標和目標。推進項目招商、激勵工作團隊，通過績效管理過程實現。招商績效管理中的關鍵核心過程包括：建立、健全績效管理制度；績效考覈數據收集；績效溝通與改進；績效結果應用等。
1.建立、健全績效管理制度
招商績效管理既有其操作上的特殊性，又有着任何績效管理體系所共有的通用性。爲實施考覈，組織內部發布的績效管理文件一般包括：完整的績效管理制度、若干績效考覈操作流程及相關作業表格等。這些文件應簡明扼要，讓閱讀者清晰、易懂；配置於被考覈人易於獲取的地方。
完整的績效管理制度包含的內容如下：
① 目的與適用範圍
說明對招商工作開展績效管理的目的，以及績效管理制度所適用的範圍。
② 績效考覈管理機構
招商績效考覈工作由公司授權的考覈管理機構實施，一般慣例是：由公司股東、董事會成員和企業高管組成績效管理委員會統籌；企業人力資源部負責執行具體任務。
③ 考覈對象
考覈對象分爲：對團隊的考覈和對團隊成員的考覈。團隊考覈實際上是對招商團隊負責人的考覈，在以招商部門爲單位開展工作的企業中，團隊考覈對象就是該公司招商部負責人；在另一些企業中，招商工作往往由跨部門員工臨時組成的項目小組來完成，這樣的好處是減少了跨部門溝通成本，便於協調資源，是值得推薦的思路。在這樣的項目小組裏，團隊考覈對象是項目負責人。
④ 考覈週期
考覈週期是指考覈數據彙總、分析、評價和定性的時間週期。招商工作由於其項目性特徵，其績效考覈的總時間週期爲項目開始-結束時期；階段時間週期分別爲實施招商工作的四個階段的開始-結束時期。前三個階段獨立收集績效考覈數據和進行績效評估，第四個階段分別收集階段考覈數據和總週期考覈數據，並進行總體績效評估。
⑤ 考覈指標和目標體系
招商績效考覈維度爲項目計劃的時間、成本和質量要求，考覈指標均從這三個維度分析、分解形成，構成指標體系。每一指標根據項目計劃要求分解出具體目標，作爲考覈績效是否達標的參照標準。在僅使用關鍵績效指標（KPI）的考覈體系中，考覈指標和目標體系是績效考覈的主要內容。
⑥ 績效考覈數據收集
績效管理部門根據設定的績效指標和目標，定期收集反映考覈對象績效表現的數據，根據數據分析考覈對象的績效表現並公佈考覈結果。考覈結果應用於：績效改進；獎懲激勵。
⑦ 績效申訴
對績效考覈結果有異議，申訴的途徑和規則。
⑧ 績效溝通與改進
對於績效結果中體現的問題，管理者與被考覈人進行溝通、分析與交流，共同制定措施，以改進不足，提升績效。
⑨ 績效結果應用
爲起到激勵作用，針對績效考覈結果所採取的'，對應的相關激勵措施。
績效管理所需流程包括：
① 績效指標與目標訂立、審批流程
訂立績效考覈指標和目標，報送審批的工作流程。
② 績效數據收集流程
收集、統計績效數據，計算績效分值的工作流程。
③ 績效申訴流程
被考覈人對績效結果進行諮詢和申訴的工作流程。
④ 績效溝通與改進流程
管理者與被考覈人溝通績效結果，共同制定措施改進不足的工作流程。
⑤ 績效結果應用流程
根據績效結果實施相應獎懲激勵的工作流程。
某公司績效申訴流程（示例）
績效管理所需作業表單包括：
① 崗位考覈方式及權重一覽表——說明各崗位的考覈方式和考覈權重
② 績效考覈表——說明績效考覈指標與目標
③ 績效數據輸出責任一覽表——說明績效考覈數據輸出的責任
④ 績效數據收集表——用於收集、記錄績效考覈輸出數據
⑤ 績效考覈評分表——記錄KPI考覈分值
⑥工作計劃評分表——記錄月度工作計劃的考覈分值
⑦ 能力態度考覈表——記錄被考覈人的能力與態度考覈評分分值
⑧ 績效溝通記錄表——進行績效溝通時使用，結果用於績效改進
⑨ 績效改進計劃——用於績效改進
⑩ 績效申訴表——用於績效申訴
某公司能力態度考覈表（示例）
2.績效數據收集
爲獲得被考覈人的真實績效，績效管理部門根據考覈指標、目標對被考覈人的績效數據進行定期收集、彙總和統計。績效考覈數據的收集應做到客觀、及時和準確。
所謂客觀，就是指收集的考覈數據客觀反應被考覈人績效達成情況，既不誇大，也不縮小，不失真，不杜撰；所謂及時，就是根據考覈週期準時收集、統計和公佈，以達到及時溝通、及時改進弱項的目的；所謂準確，是指收集的數據能夠準確度量出被考覈人的績效水平，無論績效改善還是績效結果應用，都建立在此前提之上。
招商績效考覈數據分爲：階段目標考覈數據和總目標考覈數據。階段目標考覈數據在階段計劃時間內根據指標特性收集，發現數據異常隨時進行績效溝通，促進被考覈人改善績效，達成目標；總目標考覈數據在項目計劃即將終了時收集。
某公司績效考覈數據輸出責任一覽表（示例）
3.績效溝通與改進
績效溝通與改進，是構成績效管理體系的有機組成，其主要目的在於：根據階段績效考覈結果，及時鼓勵，並與被考覈人就需要改進之處進行溝通，尋找解決辦法。績效溝通的週期一般在階段考覈結束，績效數據輸出後，由被考覈人上級進行。
招商人員在績效考覈中出現的問題，包括：因個人資源匱乏而無法完成目標；因個人技能不足（溝通、談判、分析能力缺乏）而無法完成任務；以及換位思考、重新定義問題等思維限制而無法完成目標。這個時候，上級根據績效數據所體現出來的情況，有針對性的給於指導，對被考覈人工作的幫助是巨大的。
某公司招商總監與某招商員就近期績效表現進行績效溝通和改進的過程（示例）
利用“因果圖”分析績效表現不足的示例
4.績效考覈結果應用
應用績效考覈結果的目的是：及時、適度激勵被考覈人，通過獎懲措施督促其改進績效，實現目標。商業地產項目招商工作的激勵措施有很多，這裏僅簡單介紹項目獎金、績效獎金和職位等級升降。
① 項目獎金
設立一個項目時，爲促使項目團隊努力實現目標，可設定項目獎金及分配規則。如項目能夠按時完成，並實現了質量、成本和時間目標，則可按分配規則向項目團隊成員分配項目獎金。由於項目的成功概論普遍較低，因此項目獎金是純粹以正激勵的方式來牽引團隊實現目標的方式。
② 績效獎金
在獎金體系中設立與績效完全掛鉤的部分，就是績效獎金。由於對獎金的傳統認知是“做好了就有”，因此績效獎金的設立實際上包含了獎勵與懲罰的激勵措施：當完成任務發放績效獎金，對被考覈人是一種通常心態時，因爲個人不足導致任務未能完成而未獲得績效獎金時，對被考覈人來說，就是一種懲罰了。
③ 職位等級升降
項目團隊成員以個人崗位職責執行項目任務，未完成則視同存在履職缺陷，是不稱職的表現。在此情況下，給於適當的職位升降，對應到個人利益的增加和減損，也是一種物質的激勵方式。
通常，績效考覈結果會被同時應用於多種激勵措施。激勵措施必須運用得當，才能起到激勵作用。
商業地產招商工作的項目特徵，顯示各項具體工作都具備不可逆性，這要求招商績效管理體系的運作必須環環相扣，兼顧彼此；既重過程，也重結果；既關注團隊，也關注個人。
從經驗來看，商業地產項目運營的成功，主要還是在於前期準確的市調、定位與規劃，同時具備引進與項目適配的主力店項目的能力。在這個充斥着經驗分歧的領域提倡績效管理，無非是期望相關的管理工作能夠走向正軌，從而促進招商工作效率的提升，和招商團隊競爭能力和意識的整體進步。
這，也是在目前經濟環境下，每個商業地產工作團隊負責人所期待的。
招商績效獎勵方案10
爲加大招商引資工作力度，進一步完善考覈工作機制，充分調動全縣各級各部門招商引資工作的積極性，確保招商引資工作順利開展，結合我縣實際，特制定本方案。
一、目標任務
20xx年全縣到位縣外境內資金50億元，其中省外境內到位資金20億元，到位境外資金450萬美元。20xx年新引進項目合同引資額60億元，到位12億元，引進3家以上總部經濟或500強企業。
二、考覈對象
（一）縣直重點招商引資部門：縣委統戰部（縣臺辦、縣僑聯）、縣工商聯、縣發改局、縣國土資源局、縣財政局、縣衛計局、縣經信科技和商務糧食局、縣食藥監工商局、縣工業園、縣湘商產業園、縣文體旅遊廣電新聞出版局、縣住房和城鄉建設局、縣水利局、縣國稅局、縣地稅局、縣人社局、縣交通運輸局、縣林業局、縣農業局、縣教育局、縣畜牧水產局、縣經濟投資公司、縣交投公司、縣旅遊投資公司、懷化職教基地建設中方縣協調指揮部、各鄉鎮。
（二）縣直招商引資服務部門：縣監察委、縣委統戰部（縣臺辦、縣僑聯）、縣政府辦、縣工商聯、縣發改局、縣國土局、縣財政局、縣衛計局、縣經信科技和商務糧食局、縣食藥監工商局、縣工業園、縣湘商產業園、縣文體旅遊廣電新聞出版局、縣住房和城鄉建設局、縣水利局、縣國稅局、縣地稅局、縣人社局、縣交通局、縣林業局、縣農業局、縣教育局、縣工業園、縣湘商產業園、懷化職教基地建設中方縣協調指揮部、縣畜牧水產局、縣經濟投資公司、縣交投公司、縣旅遊投資公司、縣房產局、縣公安局、縣徵拆辦、縣人防辦、縣司法局、縣審計局、縣環保局、縣安監局、縣消防大隊、縣法制辦、縣政務服務中心、中方電力公司、各鄉鎮。
三、考覈內容與評分標準
（一）縣直重點招商引資部門。主要考覈20xx年招商引資重點部門合同引資、到位資金和基礎工作（詳見附表2）。
（二）縣直招商引資服務部門。主要考覈招商引資服務部門行政審批、職能服務等工作，採取服務對象測評和工作考評相結合的方式進行考覈認定（詳見附表3）。
四、項目認定
(一）項目引資額和合同的認定。農業項目引資額300萬元（含）以上，文化、社會事業、已簽約投產企業延伸產業鏈，實施技改、提質擴容增加投資項目引資額500萬元（含）以上，工業、商貿物流、文化旅遊等產業項目引資額20xx萬元（含）以上，列入考覈統計範圍。20xx年開始，所有涉及使用建設用地、環保問題等方面的合同，須與縣人民政府簽訂合同，鄉鎮、村組不得單獨與投資商簽訂。
(二）項目範疇認定。一是符合國家產業政策的外來投資項目；二是非國家財政資金投資的產業項目、基礎設施建設項目、民生項目等；三是非項目資金、國債等財政性投入項目；四是已簽約投產企業延伸產業鏈實施技改、提質擴容、以商招商，增加投資；五是非各種援助或捐贈項目。基礎設施（社會投資的項目除外）、原礦採掘、磚廠和水電、風能、燃料等能源類項目、PPP項目和捐資項目，只計算招商引資任務，不列入招商引資個人獎勵。
(三)項目考覈認定。凡申報納入招商引資考覈範圍的項目，必須已落地，並提供以下資證作爲考覈依據：（1）投資者身份證明；（2）項目引進合同書或協議書（購地合同或廠房租賃合同）；（3）企業營業執照（暫未辦理營業執照的要提供投資方企業的營業執照複印件，外資項目還要提供外資企業批准證書和出資證明覆印件）；（4）項目開工或投產的相關佐證材料；（5）項目臺賬。
五、考覈與獎懲
考覈獎懲由縣招商引資工作領導小組組織實施，日常工作由縣招商引資工作領導小組辦公室負責，辦公室設縣經科商糧局。
（一）考覈方式
實行自報佐證材料和定期、不定期督查相結合。
（二）獎勵與追責
1.考覈獎勵
（一）績效獎勵。20xx年招商引資考覈結果折算計入全縣綜合績效考覈評估加分項目，縣重點招商引資單位年終經招商引資領導小組考覈得分100分的，加績效考覈5分，非縣直重點招商引資部門的縣直招商引資服務部門考覈達到100分加績效考覈分5分，鄉鎮年終經招商引資領導小組考覈得分100分的績效加20分。
（二）經費獎勵。對招商引資日常表現好、完成工作任務、成績較爲突出的.縣重點招商引資單位和招商引資服務單位給予一定的招商引資工作經費。
（三）對於考覈結果排名前8名的縣重點招商引資單位和招商引資服務單位，由縣委、縣政府通報表揚，並給予一定的獎金。獎金各單位可根據實際情況制定分配方案，用於內部個人獎勵。
（四）引資人獎勵。對新引進的固定資產投資在1000萬元以上的工業項目和生態農業項目，以及固定資產投資在20xx萬元以上的現代服務業項目，對縣經信科技和商務糧食局及園區工作人員按固定資產投資額的0.5‰給予獎勵，其他人員按固定資產投資額的1‰給予獎勵（縣內離退休老幹部按1.5‰給予獎勵）。對租用標準化廠房的工業項目，對縣經信科技和商務糧食局和園區工作人員每個項目獎勵5000元，其他人員每個項目獎勵8000元。以上單個項目最高稅前獎勵總額不超過100萬元。
2.責任追究
（1）縣重點招商引資單位和招商引資服務單位總分低於70分的，單位在當年綜合績效考覈評估中不能評先評優。排名後兩位且總分低於70分的，單位考覈爲不合格，並在全縣通報批評。
（2）因亂作爲、慢作爲、不作爲被客商投訴，致使項目不能落地或減少投資的，在招商引資工作中弄虛作假的，經縣招商引資工作領導小組覈實後，該單位在當年招商引資工作考覈和綜合績效評估中不能評先評優，主要領導、分管領導和相關工作人員個人年度考評不能評優，並在全縣通報批評，情況嚴重的按有關規定追責；
（3）建立重大招商引資項目進展定期會商及專報制度，專報材料送縣委、縣人大常委會、縣政府、縣政協主要領導、分管領導和縣監察委、縣委組織部，對項目落實不力、不作爲、亂作爲等行爲按有關規定追責。
招商績效獎勵方案11
一、指導思想
爲了繼續全面推進素質教育與課程改革，深化教育改革，提倡教學質量，提升管理效能，充分調動教師的工作積極性、主動性、創造性，大力推進教育科學研究的開展，全面提高教師的整體素質，深化新課程改革，特修訂本方案。
二、考覈類別
1、師德
2、教科研
3、教學質量
4、評先評優
三、考覈說明
（一）師德（總分22分）
1、考覈對象
全體在編在職教職工
2、考覈內容
1）樂於接受學校工作安排（1分）；擔任學校長期訓練工作或社團輔導工作（擔任工作的老師要上交訓練計劃或輔導教案和活動記錄）（1分）
負責科室：行政班子評議、教務處
2）教師參照上級部門發文的師德考覈要求進行考覈，合格均得8分；因違規被上級相關部門處理的按處理精神相應給分。
負責科室：校辦
3）按時參加教師會議和升旗儀式（4分）（缺勤各超過2次以上的每超出一次扣0.2分（但是隻要遲到或早退一次即扣0.1分），扣完爲止；公出必須遞交請假單及證明不算缺勤）
負責科室：校辦
4）完成學校安排的值日值周工作（2分）（遲到或早退1次以上的每超一次扣0.1分；缺勤1次扣0.2分，扣完爲止；已但擅自安排其他老師代值周工作的老師扣1分，缺崗的老師扣2分；公出的教師必須自行安排其他教師代崗，否則按缺勤扣除）
負責科室：政教處
5）主動擔任學生集體活動管理，如家長會、秋遊、四節等活動。（2分）（缺勤1次扣0.5分，扣完爲止；公出必須遞交請假單及證明不算缺勤）
負責科室：政教處
6）參加一線教學的教師幫扶學生，有德育導師幫扶的過程記錄1分，上交詳實案例1分（2分）（班主任、分管德育工作負責人除外）；行政和後勤人員上交一學期來服務師生的工作總結、存在問題及解決對策、下學期工作計劃（2分）
負責科室：政教處、校辦
7）無學生管理事故（2分）
負責科室：校長室
3、考覈結果
按教職工的考覈成績高低排名，前50%爲師德楷模獎，獎金M1；中間40-50%爲師德風範獎，獎金8∕9M1元；不樂意接受學校其他教育教學工作（一般不超過10%），獎金2∕3M1；因違規被上級相關部門處理的按處理精神給予處置。
（二）教科研（總分32分）
第一類：一線教學工作的教師
1、考覈內容
1）備課（5分）
考覈要求：A、5分(1)教案齊全；(2)符合規範要求；(3)詳案或有教學後記20%以上；B、4分達到其中二項；C、3分達到其中一項；D、2分達不到c等要求。
2）上課（3分）
考覈要求：(1)按時上課，不隨意調課、曠課（1分）(2)上課過程中不隨意離開課堂（1分）(3)按規定完成綜合課程或校本課程、地方課程（1分）
3）作業（3分）
考覈要求：（1）作業數量適中，及時批改並評價（1分）（2）作業二次批改並評價（1分）（3）能制定作業佈置、批改、督促學生訂正的方案並能總結經驗，具有推廣的可行性（1分）
4）教研活動（3分）
考覈要求：(1)按時參加教研活動，缺勤或遲到少於總活動數的1/5（2分）(2)承擔校級讀書交流活動（1分）
5）聽課與評課（4分）
考覈要求：(1)聽課數不低於10次；缺1節扣0.2分（1分）(2)記錄完整（1分）(3)有評價，結果客觀（1分）(4)每學期撰寫1篇評課稿（1分）
6）繼續教育、理論學習（3分）
考覈要求：(1)有三分之二以上校級讀書交流活動的摘記（1分）(2)有閱讀理論書籍，並有理論學習摘錄、心得10篇以上（1分）(3)撰寫心得體會1000字以上（1分）
7）教科研常規（3分）
考覈要求：(1)有參加教學論文評比或參加業務競賽（1分）（3）有參加課題研究和課題管理（1分）（3）教師能命制一份符合學生髮展水平的單元檢測試卷（或出一份發展性試卷和補償性試卷）（1分）
8）教科研獲獎（3分）
考覈要求：（1）在各項評比中獲區級三等獎的加0.5分，區級二等獎的加1分，區級一等獎的加2分，市級三等獎的加1分，市級二等獎的加2分、市級一等獎的加3分，不同的榮譽可以累積加分，相同的內容獲不同級別的'獎勵取最高項。（2）區級課題結題的該學期評估加0.5分、課題獲區三等獎的加1分，區二等獎的加2分，區一等獎的加2.5分。市級課題結題的該學期評估加1分、市三等獎的加1.5分，市二等獎的加2.5分，市一等獎的加3分，其他研究人員加分爲負責人的1/2。（另校級公開課不再加分，但獎勵100元；區級公開課按區級二等獎加1分，獎勵100元；市級公開課按市級二等獎加2分，獎勵200元）
9）教學創新（3分）
考覈要求：（1）樂於接受課堂教學改革任務（1分）(2)一學期能梳理3個創新教學的課例（1分）（3)有撰寫課堂教學改革的體會或者課堂教學改革的彙報課（1分）
10)指導師（2分）
考覈要求：年度新老教師結隊合格（根據中永中學新老教師結對制度進行評估）
負責科室：教科室
2、考覈結果
按教師的考覈成績高低排名，前20%爲教科研豐碩獎，獎金M2元；中間30%教科研豐華獎，獎金8∕9M2元；後50%爲教科研豐實獎，獎金2∕3M2元。
第二類：行政、教學輔助和後勤人員
1、考覈內容
每學期末全體教師對行政、教學輔助和後勤人員的民意測評
負責科室：工會、校辦
2、考覈結果
按民意測評分數高低排名，前20%爲豐碩獎，獎金M2元；中間30%豐華獎，獎金8∕9M2元；後50%爲豐實獎，獎金2∕3M2元。
第三類：教學兼行政、教學輔助或後勤人員的教師
1、考覈內容
既要參加一線教師教科研類考覈要求進行考覈，又要參加每學期末全體教師對其的民意測評。
負責科室：校辦、工會、教科室
2、考覈結果
根據兩類考覈結果對應的獎項，各取獎金的1∕2。
（三）教學質量（總分50分）
第一類：一線教學工作的教師
1、考覈內容
1）教學質量（40分）
考覈要求：依據期末成績評估
2）學生評教（10分）
考覈要求：依據現行學生對教師的民測
3）（附加分）服從教學安排（1分）
考覈要求：學校安排每代課1節加0.1分；功課內超課時（行政除外）超一節加0.05分，最高爲1分。
負責科室：教務處
2、考覈結果
按教師的考覈成績高低排名，前20%爲教學精萃獎，獎金M3元；中間40%教學精湛獎，獎金8∕9M3元；後40%爲教學精實獎，獎金2∕3M3元。
第二類：行政、教學輔助和後勤人員
1、考覈內容
1）學期工作目標達成情況（40分）
2）行政班子對其的民意測評（10分）（行政班子人員的民意測評根據每學期末全體教師對其的民意測評）
負責科室：各科室
2、考覈結果
按考覈分數高低排名，前20%爲勤勉獎，獎金M3元；中間40%勤樸獎，獎金8∕9M3元；後40%爲勤行獎，獎金2∕3M3元。
第三類：教學兼行政、教學輔助或後勤人員的教師
1、考覈內容
既要根據一線教師的考覈要求進行考覈，又要根據科室工作目標達成情況和民意測評結果進行考覈。
負責科室：各科室
2、考覈結果
根據兩類考覈結果對應的獎項，各取獎金的1∕2。
（四）評先評優
1、符合區教育局及上級部門有關評優評先規定，違反相關師德要求的一票否決。
2、教師全學年事假累計不超過一個月，病假累計不超過兩個月，因公負傷的除外。
3、上述考覈所得分值作爲全體教職工學年度評比各級各類先進的主要依據。根據上級給定的優職（或優秀）指標，按師德、教科研、教學質量的總分排名，從高到低排列教職員工名單，再經校委會評議，最後確定推薦對象。
4、一線教學教師一學年之內沒有開出校級（校教研組組織或學校牽頭組織）及以上公開課者、或參加校級讀書交流活動或參加區級及以上主題講座（須附材料或證書）者，該學年不能參加校級及以上評先評優。
5、校級先進每學年評選一次，區級先進評選按照上級文件精神，原則上已獲區級先進教師近三年內不再參加區級先進評選。
6、有特別貢獻者，可適當放寬條件予以評選。外出支教人員優先考慮。
7、學年度考覈優職教師自動視爲該年度考覈優秀教師，特殊情況除外。
8、所有評優評先結果，要在學校校務公開欄公示一週，無異議之後上報。
四、本方案由第十屆教代會通過試行。
注：本方案已經校第十屆教代會通過，xxxx學年第二學期始實施。
招商績效獎勵方案12
一、考覈目的：
1、促進招商部整體團隊建設，保障公司招商運營日常工作的正常進行，保障招商部團隊的穩定發展。
2、最大效應地提高招商專員的自主招商積極性，儘快盡好的完成公司招商任務。
二、考覈對象：
1、公司各個招商團隊
2、各招商團隊中各個招商專員
三、考覈基礎：
招商人員中，並不一定有資源、有經驗就是最好的，個人素質很重要。將團隊考覈目標分解，與個人績效掛鉤，可以促使個人更加關注團隊目標的達成；個人工作計劃的設定，能夠最大限度從過程上度量其工作績效；而定期的能力態度考覈，則可以彌補除了業績考覈之外，對工作態度和個人能力方面的綜合評估。
四、考覈內容：
工作態度、工作能力、團隊合作、招商完成情況，租金收取情況、日常工作完成情況等方面，一般採取月度、季度考覈的形式。 五、項目招商績效考覈：
項目招商績效考覈以招商項目組爲考覈對象，招商項目組根據招商項目的整體招商計劃完成進度統一考覈招商業績提成。招商
業績提成的分配必須既體現項目組團隊合作同時能最大效應地提高招商人員的自主招商積極性。
招商項目組業績提成在招商租賃合同簽訂、首期租金交付後的次月予以兌現。按首期到賬租金的2%--4%一次性計提，爲促進適當提高商鋪租金價格，增加公司效益，防止招商人員壓低租金出租。 基準租金價格出租 按2%提取業績提成
基準租金價格上浮10%出租 按3%提取業績提成
基準租金價格上浮20%出租 按4%提取業績提成
特殊原因經總經理批准低於基準租金價格出租的按2%提取業績提成
五、招商業績提成的分配比例：
1、業績提成部分的50%爲招商合同主籤人員提成，在招商租賃合同簽訂、首期租金到賬後的.次月予以兌現。（體現個人能力價值）
2、業績提成部分的30%爲招商項目組其他人員提成。在招商租賃合同簽訂、首期租金到賬後的次月予以兌現。（體現團隊合作）
3、業績提成部分的10%留爲招商項目組完成整體招商計劃的風險考覈，在項目完成整體招商計劃的90%後次月予以兌現。
4、業績提成部分的10%留爲個人完成月度招商計劃的業績提成風險金考覈。
六、績效工資獎勵方法：
基本工資（3000元）+獎金 +個人績效工資 績效工資由二部分業績提成組成：
1．租金收繳業績提成
採用招商人員追蹤負責制，即招商人員對所租賃的商鋪從招商開始到後期租金收取到商鋪經營調整負責到底。招商人員按照每月（每季）租金收繳完成比例提取績效工資
租金收繳完成比例100% 績效工資按到賬租金提取2%提成； 租金收繳完成比例90% 績效工資按到賬租金提取1.5%提成； 租金收繳完成比例80% 績效工資按到賬租金提取1%提成； 租金收繳完成比例不能達到 80 % 無提成；
2．項目招商業績提成風險金
招商人員在項目招商個人業績提成部分的10%留爲日常招商考覈的業績提成風險金，按招商人員完成月度（季度）招商計劃的比例發放績效工資
招商計劃完成比例100% 績效工資按業績提成風險金100%發放； 招商計劃完成比例80% 績效工資按業績提成風險金80%發放； 招商計劃完成比例60% 績效工資按業績提成風險金60%發放； 如在規定的總體招商計劃完成時間內提前完成招商計劃，將所扣的業績提成風險金全額補回。（目的是促進總體招商計劃的完成）
招商績效獎勵方案13
爲了調動本部門員工的工作積極性和創造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質量，根據公司有關規定，結合本部門的實際情況，特制定本辦法。
一、績效工資分配的基本原則
1、與業績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的`原則；
2、公開、公平、公正的原則；
3、定期考覈，按月分配的原則。
二、績效考覈內容
1、月度考覈
本部門人員月度考覈統一使用《員工月度績效考覈細則》，對當月履行工作職責情況進行考覈。
2、年度考覈
本部門人員年度考覈由當年每月考覈得分的平均值、年度工作能力、態度考覈綜合確定。
員工年度績效考覈綜合得分=員工每月績效考覈得分平均值x70%+能力指標考覈得分x15%+態度指標考覈得分x15%；部門人員年度績效考覈綜合得分位於前5%的爲優秀。
三、月度績效工資發放
員工月度績效工資發放根據月度績效考覈情況確定。
員工月度績效工資=月績效工資基數x個人績效係數x月考評係數
本部績效工資基數根據本部工作指標完成情況部領導確定。
四、考評程序
（一）、組織考覈
1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作交部領導。
2、對員工考覈，部長考覈分佔60%，副部長及部長助理考覈分各佔20%。
（二）、績效反饋面談
次月5日前，部門領導根據員工績效考覈情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。
五、其他規定
1、請假者扣2分/天，連續或累計假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受當月績效工資；
2、曠工半天者，扣發本人當月績效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發個人當月績效工資。
3、未交當月工作日記者，扣發個人當月績效工資。
招商績效獎勵方案14
爲進一步激發專職招商人員工作動力，強化考覈，努力提高招商引資工作成效，加快推進開發區經濟發展，根據我區實際情況，現制定招商引資績效掛鉤考覈獎勵實施辦法如下：
一、考覈獎勵對象
招商局全體工作人員。
二、考覈獎勵辦法
招商人員拿出全年陽光工資的30%、非公務員的拿出全年獎金直接與招商引資實績掛鉤，招商費用（交通費、住宿費、招待費等）一律自理，按招商引資實績進行考覈獎勵，具體按引進項目實際投資規模、土地價格、高新技術、名牌產品和知名企業等分別獎勵結算。
1、投資規模獎：按引進項目實際投入固定資產總額（廠房、設備、土地等）進行獎勵，其中內資項目獎勵比例爲0.7%，外資項目獎勵比例爲1%。
2、土地價格獎：以引進項目每畝土地價格爲標準進行一次性獎勵，零地價獎勵標準爲5000元。
3、高新技術、名牌產品、知名企業獎：凡引進項目屬省級高新技術企業的，獎勵2萬元。屬國家級高新技術企業的，獎勵5萬元；引進項目產品爲省著名商標的.，獎勵1萬元。爲國家馳名商標的，獎勵2萬元。引進全國同行業前10名企業的，獎勵5萬元。引進世界500強企業的，獎勵50萬元。
4、引進項目在簽約後因投資方因素6個月內不開工建設的，按項目獎勵資金總額下浮10%；9個月內不開工建設的，按項目獎勵資金總額下浮15%；1年內不開工建設的，按項目獎勵資金總額下浮20%。
5、招商局人員每月暫按陽光工資的70%發放報酬，非公務人員暫按基本工資標準發放，同時每人自籌招商啓動資金伍萬元，年終未完成考覈目標任務的按比例扣罰工資、獎金。完成任務的按300%給予獎勵。
三、結算兌付辦法
引進項目獎勵資金由區考覈領導小組依據考覈獎勵辦法，按實際考覈結果進行結算兌付，具體結算兌付辦法如下：
1、投資規模獎勵資金：從項目開工建設之日起，每半年按項目建設形象進度考覈結算兌付一次。
2、土地價格獎勵資金：項目洽談的土地價格經集體討論確認後，在繳清土地款後進行一次性結算兌付。
3、高新技術、名牌產品、知名企業獎勵資金：在項目建成投產後，憑有權部門出具的證書進行結算兌付。
4、本文自發文之日起執行。
招商績效獎勵方案15
一、總則
1.1目的
制定本方案的目的是爲了公司全體員工能一起分享公司經營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，並將短期收益和中長期收益與持續發展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化。考覈不以懲罰、禁錮員工爲目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰鬥力，凝聚力。通過考覈，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關己高高掛起”的.工作態度，勇於承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發展。
1.2制定原則：競爭性原則；公平性原則；經濟性原則；可操作性原則。
1.3考覈對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考覈)
1.4負責部門：由綜合部負責考覈，財務部負責統計發放。
1.5薪酬與績效的關係
1、全體員工的薪酬與項目收益相關；
2、一般員工的薪酬與日常工作考覈及相應的部門考覈結果相關；
3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業績考覈結果相關。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用於公司總經理、副總經理及其他經總裁批准的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考覈獎。
2、提成工資制：適用於從事業務經營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考覈獎。
3、結構工資制：適用於中、基層管理人員、專業技術人員、後勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考覈獎。
4、固定工資制：工作量易於衡量的部分專業技術人員、後勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考覈獎。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發放，試用期內無浮動工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業務提成(銷售部門)、非物質獎勵、季(年)度考覈工資(年薪制)等(根據職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：根據滿足基本生活，崗位性質，工作能力等條件制定爲固定工資包括(職務工資，崗位工資，)。
考覈工資：由季度績效考覈和年終績效考覈組成，每季度末發放季度績效考覈工資，年終發放年終績效考覈工資(次年2月份左右，農曆春節之前)。
補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼
福利：根據項目部相關福利規定發放的現金、物品等
其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
項目收益獎：根據年度項目經營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考覈分數，由項目部領導確定發放
提成：根據銷售提成制度發放
非物質獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅遊等
內部方案
2.3薪酬計算與發放
每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考覈：季(年)度考覈工資=季(年)度績效工資基數*考覈係數。
福利與補貼：見附表。
其他獎：根據會議、集團公司要求等情況確定
提成：根據銷售部提成制度計算
年終獎：根據公司效益情況由公司總經辦定製。
項目收益獎：根據項目收益情況由項目領導確定※總額及分配原則
三、考覈辦法
3.1考覈內容
績效考覈的主要內容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。
參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。
3.2具體實施辦法
由部門經理協助項目經理制定各部門全年工作計劃及考覈分值，每季初10號前由部門經理協助項目經理制定月工作重點、計劃及考覈分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃爲原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考覈細則由項目部統一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經領導簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和彙總打分，考覈結果經項目部領導簽署後，交財務部，作爲當月考覈工資計發的依據。
年底綜合考覈以全年工作計劃完成情況及其他考覈內容彙總打分
3.3考覈分值確定
採取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值爲100分，全年工作計劃及其他考覈內容分值爲100分。
員工個人考覈得分=部門考覈得分+員工通用準則考覈得分。
考覈係數：90分(含)以上考覈係數爲1；80分(含)以上-90分考覈係數0.9；70分(含)以上-80考覈係數0.8；60分(含)以上-70分考覈係數0.7；50分(含)以上-60分考覈係數0.6，如考覈分數低於60分考覈係數0.5，如考覈分數極低，另行討論考覈係數但不高於0.5。
有下列行爲，取消當季部門或個人績效考覈資格，情節嚴重者另行商議處理。
1、由於員工未履行職責或有失誤、過失行爲，給公司造成重大損失的；
2、工作態度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的；
3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行爲和劣跡的；
4、無理取鬧、酗酒、打架鬥毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤；
5、指揮不當或監管不力，致使部門或協作單位發生較大錯誤，造成項目部出現重大損失者；
6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者；
7、其他經討論確定事項。
