爲有力保證事情或工作開展的水平質量，時常需要預先制定方案，方案是有很強可操作性的書面計劃。那麼你有了解過方案嗎？以下是小編爲大家整理的公司薪酬調整方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
公司薪酬調整方案1
一、總體思路與原則
1、此次薪資調整爲三個重點：
其一，調整企業內部的薪資結構；
其二，調整員工的薪資構成比例，體現以崗位和職務爲基礎，按照貢獻和績效支付勞動報酬的原則；
其三，簡化企業和員工薪資等級和結構，增大薪資機制的作用彈性。
2、本着保證員工原有的報酬水平，特別是低薪人員的收入水平不降低的原則，主要通過增量工資進行兩個薪資結構的調整。
3、明確以崗位工資+津貼補貼+績效工資爲主的薪資制度
4、崗位工資是主幹工資制度，實施分類定級方式，即管理、專業、業務、事務和操作人員分別制定薪資級別，企業薪資結構爲分類別的梯度等級結構。
5、調整後的員工薪資結構爲：員工薪資=崗位薪資+技能津貼（學歷、職稱、工齡）+補貼（法定補貼、企業福利）+獎勵（月獎、業績獎）
6、視各公司效益情況，固定工資（崗位工資、技能津貼和補貼）與浮動工資（獎金、佣金、分紅）比重應控制在60- 70%和20-30%區間內。
二、崗位（職務）等級工資採用統一的五類定級法，即打亂公司行政隸屬界限，將所有企業的正式員工的崗位統一劃分爲管理、專業、業務、事務和操作人員，分別定級，並納入一張企業薪資表（見附表1、2）中，具體爲：管理人員分爲5個職務等級；專業人員分爲4個崗位等級；業務人員分爲3個崗位等級；事務人員分爲2個崗位等級；操作人員分爲2個崗位等級；各類崗位職務之間經對應交叉後，合併爲10個薪資等級。
三、技能津貼有兩個因素促使本次薪資調整必須降低技能因素在薪資中的作用：
其一是突出崗位薪資和績效薪資的比重；
其二是原有薪資中，政策性補貼佔的.比重很大，不宜降得過低，故只能適當降低技能工資的比重。
爲此，採取以下方式調整：將技能薪資分爲兩部分，50%左右納入崗位薪資中；另50%作爲技能津貼處理。技能津貼中包括學歷、職稱和工齡三個因素，分別確定等級和工資級差。工齡工資每年爲元，按日曆年累積增加。學歷和職稱本着“二擇一，就高不就低”的原則，不重複計算。技能津貼等級確定見下表：學歷、職稱津貼標準學歷等級津貼職稱等級津貼正高博士副高碩士中級本科初級大專四、補貼本着尊重歷史的原則，除水電、書報補貼在崗位薪資會考慮不計之外，其餘的洗理費、物價補貼、開發費、交通補貼、獨生子女費、住房補貼和醫療補貼同歸入補貼一項，數額不變。
公司薪酬調整方案2
一、調薪的目的
1、規範公司員工的調薪制度，提升員工工作的.積極性、責任感，凝聚員工勞動奉獻的價值觀，促進公司長期穩定發展。
2、建立公司員工調薪通道，激勵員工不斷提高業績，以端正的工作態度，卓越的工作技能投身企業的發展，推進公司發展戰略的實現。
二、調薪的原則
1、調薪必須以鼓勵員工對公司的忠誠度和穩定性爲前提。
2、調薪採取正常調整(工齡調薪)和個別調整(季度考覈調薪、年度調薪、績效獎勵)相結合的原則。
3、調薪堅持以競爭性和激勵性爲準則，注重考查實際表現和工作績效，破除大鍋飯，杜絕論資排輩。
三、調薪對象及資格
1、調薪對象爲經過試用考覈轉正，且必須在公司工作滿一年以上的公司員工。
2、員工任職期間工作努力，業務熟練，態度端正，責任心強，執行力強，績效優異，勝任或超過現崗位任職要求。
3、調薪對象必須在最近一年內的考覈中成績爲較好以上者。
4、如有以下情況，取消年度調薪資格：
（1）年度內累計全年事假超過12個天或累計全年病假超過12天；年度內事假病假合併累計15天以上者。
（2）年度內曠工累計3天（含）以上者。
（3）態度不端正、工作執行不力、責任心差，不遵守公司規章制度，工作中出現重大失誤，不能勝任崗位要求的。
四、調薪時間及幅度
1、本方案適用於年度性調薪，依據公司年度盈利情況和員工年度考覈績效而定，年度調薪於每年的三至四月進行。
2、年度性調薪幅度，參照公司上年度盈利情況、行業薪酬變化
公司薪酬調整方案3
面對當前原材料和能源價格連續上漲以及新勞動合同法實施的前提下，公司的成本已經大幅度上漲，而漲工資必然帶來人工成本的增加，對企業而言無疑也是更沉重的負擔。那麼，如何調，調多少，怎樣調；公司調薪將決定哪些因素；這就是今天呈報這個方案的目的！
一、瞭解支付薪酬的作用
——薪酬除了作爲支付給員工的勞動報酬之外，還是激勵員工的重要因素。
關健點：能夠激勵員工更努力的工作，纔是公司決定調薪的關鍵。
二、把握調薪需考慮的因素
——調薪是爲了能夠激勵員工努力工作了，但以下因素也是需要考慮的：
1、薪酬是剛性的，而員工對薪酬是否滿意則取決於其心理預期，通常員工會進行外部對比、內部對比、和自己以前對比、和自己的付出程度對比、和自己的能力增長對比等多項對比後綜合產生是否滿意的判斷。
2、如果企業把員工的薪酬作爲投資來看待的話，是否追加投資需要根據投資回報情況來決定——能否以及能在多大程度上激勵員工。
3、企業的經濟效益、企業的人力成本所佔比例和企業的整體薪酬相對於市場平均水平的高低也是需要考慮的關鍵因素。
三、調薪參考建議
1、根據經濟效益調薪：企業可以根據利潤的情況，按照一定比例在利潤或者新增利潤裏提取一定金額作爲調薪的總額。
2、根據人力成本調薪：企業還可以通過建立起企業業績與企業人工成本總額掛鉤的機制，以充分發揮人工成本的激勵作用，實現付出最小成本、獲得最大收益的效果。人工成本分析機制是薪酬管理的三大基礎工程之一，也是實現以最小人力成本獲得最大收益的有效手段。人工成本分析的方法通常包括歷史數據推算法、損益臨界推算法和勞動分配推算法。最常用的指標是人工成本率（人事費用率）和人工成本利潤率。它們的計算公式分別是：
人工成本率=當期總人工成本/當期銷售額
人工成本利潤率=當期總人工成本/當期利潤總額
提示：當前各地勞動保障機構每年都發布相關的統計數據可供參考，一個成熟的行業的人工成本率往往是一個常數。
3、根據薪酬相對市場水平高低調薪：企業的薪酬策略是決定調薪策略的導向標，公司應該以薪酬策略爲導向，結合市場薪酬水平來決定調薪高度。
四、調薪取決員工的價值高低
——主要由員工對企業的價值高低來決定。員工對於企業的價值一般由以下四個因素決定：
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1、崗位價值：崗位本身對公司的價值，一般體現在崗位價值評估的結果上；
2、績效價值：員工在崗位上所創造的實際價值，即取得的績效成果，一般可以通過績效考覈結果來確定；
3、個人價值：員工的能力、熟練程度和素質對工作的影響，一般可以體現在素質能力評估和技術等級評定上；
4、稀缺價值：員工的能力在市場上的稀缺程度。
——首先，依據全年績效成績合計或統算來決定調，具體操作可以按比例選拔，也可以按考覈絕對分數劃分。
——其次，根據崗位價值和個人價值的加總結果來進行排序，從而決定誰調的多，誰調的少。具體操作可以崗位價值爲主，個人價值爲輔助。
——最後，參考稀缺價值來決定特殊員工的漲薪幅度。
小結部分：
以上說的是在企業的薪酬結構基本合理的情況下參考的。但是還有一種情況是當公司原來的薪酬結構不合理，那麼公司還可以根據調整薪酬結構的需要決定給哪些崗位調和調多少。
舉例：調整前的薪酬結構中高端人才低於市場水平，普通員工則高於市場水平，這樣的薪酬結構顯然不利於調動關鍵人員的積極性。在調薪的時候，就可以顯著提高高端人才的工資，使工資曲線趨向合理。
此外，還有如何調的問題。
一般公司的薪酬結構可以分爲基本工資和績效工資兩部分，基本工資用於保證員工的基本收入，屬於固定部分；績效工資則由績效考覈的結果而定，屬於浮動部分。那麼，究竟調薪是調基本工資還是調績效工資，或者是二者都調呢？
所以，這要根據企業調薪的目的和企業原薪酬結構而定。具體來說：
1、爲了提高員工保障：由於物價上漲，或者公司原來的薪酬水平就比較低，爲了提高員工的保障程度而漲工資，那麼就可以選擇漲基本工資。
2、爲了調整薪酬結構：假如企業原來的基本工資部分過高，績效工資過低，績效考覈起不到激勵作用，那麼就可以藉着調薪的機會上漲績效工資；反之，如果企業的基本工資部分過低，員工缺少保障，心態不穩定，那麼也可以藉着調薪的機會上漲基本工資。
3、同步調薪：如果企業原來的薪酬結構合理，調薪是例行上漲，那麼也可以按照原來基本工資與績效工資額的比例來分配上調的部分工資。
提示：無論是制定怎樣的調薪規則，企業最好在事先進行公開說明，使員工有所瞭解。臨時制定規則和不公佈規則的調薪，是最容易引起員工不滿意的'作法。
五、如何調薪使員工最滿意
調薪是可以依據前面所述根據科學的手段和方法來確定的，而怎樣實際操作才能使員工最滿意則有賴於調薪藝術。
1、調薪需要良好的溝通
調薪時刻要讓大多數人滿意就需要經理們進行良好的溝通：
2、徵得高層的支持：在正式公佈調薪方案之前，一定要徵得高層的理解和支持，要把調薪政策、依據、策略、額度向高層進行說明。最重要的是，高層領導者不要在執行過程中因爲“人情”而干涉或反對調薪。有了高層的大力支持，調薪的工作就成功了一半。
3、徵得員工的理解：成功的另外一半就需要員工的理解了，HR需要就薪酬理念和政策、調薪政策、評價標準、影響薪酬的因素等與員工進行充分的溝通。例如針對不同層級或不同績效表現的員工，公司的調薪政策如何；再比如調薪的幅度和公司經營業績的關係等。其實影響員工滿意與否的關鍵還是公平，只要公平、公開，相信員工都能夠理解。由於企業文化不同，以上所述未必都能公開傳達，這要根據具體情況而論。當然，有些東西一般是不能談論的，那就是調薪的具體數字。
4、調薪需要借用直線經理的力量
調薪不僅僅是HR部門的事，既然涉及到每位員工，爲了更好的實施有必要藉助直線經理的力量。事實上，直線經理也樂於向漲薪的員工傳達這一信息，這有助於他們更好的進行管理。
會議溝通：會議溝通是一種正式的口頭溝通方式，通過會議溝通可以引起各部門負責人對事情的重視。因此，調薪前期，可以安排由高層參加的調薪碰頭會議，HR經理在會議上重點強調本次調薪的策略與政策、調薪的理由、金額及理由與依據和調薪的流程與注意事項等，並請總經理當衆表態，嚴格要求所有人員按照規則執行。在公開的場合、正式的溝通會議，公開地宣佈規則，公司總經理當衆提出要求，相信“人情”味再濃的公司，也不會再有中高層人員跳出來提出與規則相違背的意見。
由直線經理與員工進行溝通：作爲直屬主管，直線經理應該引導員工正面地看待“調薪”一事，讓他知道公司願意給你“加碼”，是期望你未來有更卓越的工作表現，或是可以承擔更多的工作職責，或是業績數字更爲亮眼，而員工要競爭的對象便是過去的自己、要挑戰的是以前的紀錄，而非計較其它同仁的薪資和調薪幅度。
5、調薪需要有效化解員工不滿
調薪總會有員工不滿，不怕不滿意，就怕沒有正式的渠道化解不滿。如果任由員工四處散播他的不滿，遲早會引起他人的共鳴，最終像滾雪球一樣不滿越滾越大。因此，必須建立投訴機制，包括明確規定受理員工調薪投訴的部門是哪個，員工投訴的程序是什麼，需要準備的材料有哪些等。一般的，接受和處理投訴的部門可以由HR人員、部門主管及一兩位高管組成。建立投訴機制，不僅可以化解員工不滿，還可以防止在調薪過程中有人弄虛作假。
總之，調薪既需要科學工具也需要藝術手段，希望HR們能夠在調薪環節上，通過科學的方法和工具奠定調薪的基礎，通過藝術的措施和手段規範調薪的管理，從而使老闆滿意調薪的目的與結果，使員工滿意調薪的過程與結果，實現全員滿意、皆大歡喜！
公司薪酬調整方案4
第一章總則
第一條目的
爲規範本公司薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關法律、法規基礎上，結合公司自身實際情況特制定本制度。
第二條適用範圍
本制度適用於本公司所有員工。
第三條制定的原則
戰略一致性原則：與公司發展戰略相一致，通過彈性設計，充分發揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續性發展;
市場競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質人才。達到通用人才薪酬水平在本地區有競爭力，骨幹人才薪酬水平在全國同行業有競爭力;
公平性原則：關注內部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性，進而確定相應薪酬水平;
績效掛鉤原則：體現企業效益與員工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調動員工工作積極性。
第四條影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：
工作的目標、任務與責任;
工作的複雜性;
勞動強度;
工作的環境。
第二章薪酬性質劃分
第五條公司根據職務性質的不同，將工資劃分爲後勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。
第六條後勤崗位薪酬系列共劃分爲九個等級，分別爲外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。
第七條銷售崗位薪酬系列共劃分爲五個等級，分別爲外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。
第三章薪酬構成
後勤崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構成。
銷售崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構成。
第八條工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構成。
第九條後勤崗位業績獎是按試用期、一級至八級遞增，銷售崗位業績獎是按試用期、一級至四級遞增。業績獎與員工在崗天數掛鉤，享受業績獎計算方式爲：業績獎/21.75天x享有比例x在崗天數;員工未嚴格執行公司規章制度對公司造成不良影響的情況下，業績獎可作爲浮動懲罰金額，上級領導可根據情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小於業績獎總額百分之五十，詳細規定及執行辦法見“員工考勤管理制度”)。
第十條績效獎金分爲月度績效獎金、季度績效獎金和年度績效獎金三種，是根據公司經營效益和員工個人工作績效計發。公司按相關規定將員工績效考覈結果分爲優+、優、良+、良、一般、差五個等級。
月度績效獎金：後勤員工的績效按月評定和發放，月度績效獎金的發放額度依據員工績效考覈結果確定;
季度績效獎金：銷售員工的績效按季度評定和發放，具體時間爲每季度的`第二個月發放上一季度的績效獎金，季度績效獎金的發放額度依據員工績效考覈結果確定;
年度績效獎金：公司根據年度經營情況和員工一年的績效考覈成績，決定員工的年度獎金的發放額度。
第十一條激勵獎是爲增強企業凝聚力，表彰先進，樹立楷模，激發員工愛崗敬業奮發上進而設立的。
激勵評定獎：激勵評比的項目有：
1.銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅、服務之星、鐵人獎等;
2.銷售團隊方面：冠軍門面、最佳店面培訓等;
3.分公司後勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓專員;
4.總部各科室方面：科室之星、幕後敬業之星等。
第十二條“優秀暢所欲言”獎勵：爲給員工提供盡情發言的平臺，進一步瞭解各員工的詳細情況以及幫助解決員工工作疑難問題，促進本公司各部門共同進步，特設“暢所欲言”項目，具體由總公司行政部辦公科組織，並根據相關規定於每月評選出“優秀暢所欲言”獎，同時向每篇“優秀暢所欲言”撰寫人頒發100元獎金及獎狀以資鼓勵，詳細規定及執行辦法見《“暢所欲言”管理流程》。
第十三條半年全勤獎獎勵：本公司爲表示對長時間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵，特設立“半年全勤獎”的獎勵，對於每年1月-6月、7月-12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤現象的正式期員工頒發100元的半年全勤獎金;全勤名單由各人事專員根據人事系統信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，後由財務部將獎金覈算入員工6月、12月工資中發放，並由總公司人力資源部人事薪酬科於每年1月、7月15日公佈獲獎名單至OA系統“人事資料“文件夾。
第十四條其他補貼、津貼等相關福利。
第十五條具體細則參看相應管理制度。
第十六條薪資方案中缺勤扣款的計算方法：
基本薪資=工資總額+業績獎
事假扣款=基本薪資/21.75x事假天數
曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資x0.045
曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資x0.09
病假扣款=基本薪資/21.75x病假天數x
遲到早退扣款=工資總額x遲到早退次數x0.015
年假扣款=業績獎金/21.75x年假
婚假扣款=業績獎金/21.75x婚假天數
喪假扣款=業績獎金/21.75x喪假天數
產假扣款=業績獎金/21.75x產假天數
工作失誤扣款=應發合計x0.025x工作失誤個數
詳細規定及執行辦法見“員工考勤管理制度”
第十七條銷售提成是公司根據銷售崗位人員的業務收入按一定的比例發放的薪酬;店員銷售提成由個人提成、團隊提成和超額獎三部分構成;店長銷售提成由團隊提成和超額獎兩部分構成;銷售助理的銷售提成和銷售經理的銷售提成都是由團隊提成和超額獎兩部分構成。
第四章薪酬調整
第十八條薪酬調整共分爲整體調整和個別調整兩種。
第十九條整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由人力資源部人事薪酬科根據公司經營狀況，擬定調整方案報總經理審批後執行。
第二十條個別調整主要指工資級別的調整，指公司由於員工職務變動等原因或根據績效考覈結果對員工工資級別進行的調整。
第五章薪酬發放
第二十一條公司採用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。
第二十二條公司當前定於每月20日結算和劃撥發放員工上個月工資，若公司將更改工資結算和劃撥發放日期，公司將以通知形式就更改工資結算和劃撥發放日期提前公佈說明。
第二十三條若在工資發放時遇節假日或非人力所能抗拒的自然災害、戰爭，生產經營困難，資金週轉不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發放操作提前公佈說明。
第二十四條每月發放薪酬時將爲自願購買社會保險的員工扣除社會保險中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。
第六章薪資保密原則
第二十五條薪資保密的整體要求
薪資作業人員須確保定薪、調薪、薪資覈算、薪資發放過程不泄密。若私自對外透漏薪資相關的內容和數據者，一經查實，公司將視情節輕重扣除其5-10個工作失誤;
薪資確認操作：由會計以個人爲單位剪裁出工資條供各員工簽字，以確保簽字員工不能看到其他員工的薪資信息。會計人員由於個人原因導致單據丟失對本公司造成影響者，公司視情節輕重扣除其3-10個工作失誤;
員工收到薪資方案保存在電腦時，須設置“打開權限密碼”保存薪資方案，未按公司規定進行存檔造成文件泄露、丟失，公司將視情節輕重扣除其3-8個工作失誤;隨意泄露本公司文件資料及相關信息造成嚴重影響者，公司將視情節輕重扣除其3-10個工作失誤;
公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經發現，公司將視情節輕重扣除其2-8個工作失誤;情節嚴重者，上級領導可根據情況酌情判處與員工解除勞動合同。
部門負責人在與新進員工確定薪資時，須及時宣導薪資保密意識。如因部門負責人未及時宣導到位導致新晉員工違反保密制度造成不良影響，則部門負責人須負連帶責任，公司將視情節輕重扣除部門負責人1-5個工作失誤;
各部門經理接收到薪資方案後，須以一對一的方式向下級主管人員傳達，傳達內容包括：該主管及其所管轄科室人員薪資方案，不得向下級主管透露其它主管部門或科室的薪資情況。若私自向下級主管透露其他主管部門或科室的薪資情況，造成不良影響者，一經查實，公司將視情節輕重扣除3-10個工作失誤;
主管人員向下級普通員工傳達薪資方案時，須按不同職位分別傳達，或採用一對一的方式進行傳達，但不能透露其他職位的薪資情況。如私自向下級透漏其他職位薪資情況，造成不良影響者，一經查實，公司將視情節輕重扣其2-8個工作失誤;
任何員工發現薪資泄密情況應及時向有關部門彙報;
人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實施監管。
以上保密制度，如有員工不按規定執行且情節嚴重者，上級領導可根據情況酌情判處與員工解除勞動合同。
第七章附則
第二十六條本制度未盡事項另行規定,或參見其他規定的相應條款。
第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權。
第二十八條本制度自公佈之日起實行，各相關人員須嚴格執行。
公司薪酬調整方案5
調整具體步驟：
1，結合實際確定公司的薪酬總量和薪酬水平；
2，確定公司薪酬的總體架構，明確各部分的大致比例關係，明確各部分的發放辦法；
3，制定工資等級或係數表，合理級差；
4，確定各崗位對應的工資等級；
5，制定與各部分薪酬相對應的考覈制度；
6，提交公司領導和員工討論，徵求意見並修改；
7，提交董事會討論通過；
8，具體實施。
薪酬調整包括薪酬水平調整、薪酬結構調整和薪酬構成調整三個方面。
一、薪酬水平調整
薪酬水平調整是指在薪酬結構、薪酬構成等不變的情況下，將薪酬水平調整的過程。薪酬水平調整包括薪酬整體調整、薪酬部分調整以及薪酬個人調整三個方面。
（一）薪酬整體調整
薪酬整體調整是指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對公司所有崗位人員進行的調整。
薪酬整體調整就是整體調高或調低所有崗位和任職者薪酬水平，調整方式一般有以下幾種：
1、等比例調整
等比例調整是所有員工都在原工資基礎上增長或降低同一百分比。等比例調整使工資高的員工調整幅度大於工資低的員工，從激勵效果來看，這種調整方法能對所有人產生相同的激勵效用。
2、等額式調整
等額式調整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調整。
3、綜合調整
綜合調整考慮了等比例調整和等額式調整的優點，同一職等崗位調整幅度相同，不同職等崗位調整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調整幅度大，低職等崗位調整幅度小。
在薪酬管理實踐中，薪酬的整體調整是通過調整工資或津貼補貼項目來實現的。
如果是因爲物價上漲等因素增加薪酬，應該採用等額式調整，一般採取增加津貼補貼項目數額的方法；如果是因爲外部競爭性以及公司效益進行調整，應該採用等比例調整法或綜合調整法，一般都是通過調整崗位工資來實現；如果是因爲工齡（司齡）因素進行調整，一般採取等額式調整，對司齡（工齡）工資或津貼進行調整。
對於崗位工資的調整，一般都是對每個員工崗位工資調整固定的等級，調整形式是由工資等級表的形式決定的。一般情況下，不同等級員工崗位工資調整大致符合等比例原則，同等級員工崗位工資調整大致符合等比例原則或者等額原則。
（二）薪酬部分調整
薪酬部分調整是指定期或不定期根據公司發展戰略、公司效益、部門及個人業績、人力資源市場價格變化、年終績效考覈情況，而對某一類崗位任職員工進行的調整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。
年末，人力資源部門根據公司效益、物價指數以及部門、個人績效考覈情況，提出崗位工資調整方案，經公司討論後實施。一般情況下，個人績效考覈結果成爲員工崗位工資調整的主要影響因素。對年終績效考覈結果優秀的員工，進行崗位工資晉級激勵；對年終績效考覈結果不合格的員工，可以進行崗位工資降級處理。
根據人力資源市場價格變化，可以調整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調整可以通過調整崗位工資，也可以通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現。根據公司發展戰略以及公司效益情況，可以調整某部門員工薪酬水平。薪酬調整一般不通過調整崗位工資實現，因爲那樣容易引起其他部門內部不公平感，一般情況下是通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現。
（三）薪酬個人調整
薪酬個人調整是由於個人崗位變動、績效考覈或者爲公司做出突出貢獻，而給予崗位工資等級的調整。
員工崗位變動或者試用期滿正式任用後，要根據新崗位進行工資等級確定；根據績效管理制度，績效考覈優秀者可以晉升工資等級，績效考覈不合格者可以降低工資等級；對公司做出突出貢獻者，可以給予晉級獎勵。
二、薪酬結構調整
在薪酬體系運行過程中，隨着公司發展戰略的變化，組織結構應隨着戰略變化而調整，尤其是在組織結構扁平化趨勢下，公司的職務等級數量會大大減少；另一方面，由於受到勞動力市場供求變化的影響，公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發生變化，這些都會對薪酬結構的調整提出要求。
一般情況下，通過調整各崗位工資基準等級，就能實現不同崗位、不同層級薪酬差距調整要求；但當變化較大，現有薪酬結構不能適應變化後的發展要求時，就需要對公司的薪酬結構進行重新調整設計。薪酬結構的'調整設計包括薪酬職等數量設計、職等薪酬增長率設計、薪級數量設計以及薪級級差設計等各方面。
需要指出的是，在進行薪酬體系設計時，要充分考慮薪酬結構變化的趨勢和要求，使通過調整各崗位工資基準等級，就能實現薪酬的結構調整，這樣操作簡單、方便。不到萬不得已，不要輕易進行薪酬結構的重新設計。
三、薪酬構成調整
薪酬構成調整就是調整固定工資、績效工資、獎金以及津貼補貼的比例關係。
一般情況下，固定工資和績效工資是通過佔有崗位工資比例來調整的。在企業剛開始進行績效考覈時，往往績效工資佔有較小的比例，隨着績效考覈工作落到實處，績效工資可以逐步加大比例。
津貼補貼項目也應根據企業的實際情況進行調整，在那些津貼補貼理由已經不存在的情況下，應該取消相應的津貼補貼項目。
獎金根據企業效益情況以及人力資源市場價格，進行增加或降低的調整。
公司薪酬調整方案6
綜合考慮xxx的整體薪酬水平，並結合本地同行業的薪酬數數據，爲調薪提供參考。同時規範公司的調薪制度，推動員工的工作積極性，加強員工的責任感，以便公司長期穩定發展建立公司的調薪通道，激勵員工不斷提高業績，以端正的`工作態度，卓越的工作技能推動企業的發展
調薪的原則
堅持公平、公正的原則
調薪必須堅持以崗位任職資爲準則，杜絕論資排輩
以公司的發展規劃爲調薪指導原則和方向，以重要職能和員工全年度工作業績和態度爲調整核心，同時兼顧全面性和普遍性。
調薪的渠道
各級主管對下屬員工的工作除了監督之外，應給予更多的支持和指導，對符合調薪資格的員工，應及時給予調薪申請
員工自認爲符合調薪資格的也可以身本部門主管提出調薪申請
調薪的資格
員工必須具備以下條件才具有調薪資格
公司員工每年可調整一次（每年的6月份調整，7月份實施）在公司工作時間滿一年以上（含10-12個月）的人員適用此次調薪。有下列情況者，無資格參與薪資普調：
病假、事假、工傷假、產假等累計超過一個月者
該年度受到重大的行政記過處份一次者
加薪實施前離職者
