爲了確保事情或工作科學有序進行，通常會被要求事先制定方案，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細過程。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？下面是小編爲大家整理的科室績效獎金分配方案（通用9篇），希望對大家有所幫助。
科室績效獎金分配方案（通用9篇）1
爲調動醫務人員工作積極性和服務羣衆的工作熱情，用好政府的財政補助資金，經廣泛徵求意見，結合本單位的實際情況制定《北城區社區衛生服務中心績效考覈方案》現就績效考覈提出如下方案：
一、績效考覈工作的指導思想
績效考覈工作的指導思想是：以黨的十七大和十七屆三中、四中、五中全會精神爲指導，堅持公平、公正和效率優先原則，逐步建立科學合理的收入分配和績效考覈工作機制，完善以服務數量、質量和城鄉居民滿意度爲主要內容的考覈制度，調動醫務人員積極性和服務羣衆的工作熱情，爲順利推進醫藥衛生體制改革，促進衛生事業持續健康發展，構建民富縣強的和諧拜泉打下堅實基礎。
二、績效考覈的總體原則
1、以政策爲依據的原則。績效考覈工作政策性強，必須遵守各級政府及相關部門制定的政策。
2、統籌安排和專款專用原則。
3、分塊覈算和績效優先原則。按人員數和標準進行的補助不是將經費補助到具體每一個人，而是在建立科學合理的績效考覈體系進行考覈後實行的按勞分配、按績分配。要健全績效考覈工作機制，完善以服務數量、質量和居民滿意度爲主要內容的績效考覈制度，切實防止收入分配中的平均主義。
4、與績效工資改革相配套原則：中心正式事業編制工作人員的績效工資改革即將進行，在未實施績效工資改革的情況下，中心的分配必須考慮績效工資改革這一因素。
三、績效考覈辦法
考覈由職工的德、勤、績、能及綜合測評五個方面組成，共計100分。德、勤、績、能佔70分，由所在職工相互自評。綜合測佔30分，由考覈領導小組負責測評。
1、德：主要從政治品德，職業道德和個人品德評價。（佔20分）
2、能：主要考覈業務水平。（佔10分）、
3、勤：工作態度，勤奮向上情況，工作紀律，安全防火等。（佔10分）
4、績：工作的數量，質量，效率。（佔30分）
5、結合：主要是組根據職工崗位職責情況，遵守和履行各項規章制度的情況，具體考覈細則呼單位職工的目標責任制，工作制度，請假制度及會議制度相關要求執行。（佔30分）
四、獎懲規定
1、高於90分以上績效工作全額發放。
2、高於80分低於90分，績效工資按90%計發。
3、高於70分低於80分，績效工資按80%計發。
4、低於70分獎勵性績效工資不計發。
5、優秀：高於90分人員中擇優評選，績效工資全額發放，一併一次性獎勵500元。
以上對職工進行獎懲扣下的經費歸單位所有，本方案經過全體職工會議研究通過，並上報上級主管部門批准。
五、加強績效考覈改革工作的組織領導
1、切實提高對改革工作重要性的`認識。在過去藥品有利可圖的情況下，過分強調考覈會助長開大處方，損害羣衆利益。實施基本藥物制度以後，政府化錢買服務，必須通過嚴格的績效考覈培養一支全心全意爲事業、爲人民服務的衛技隊伍。績效考覈工作是對納稅人負責，對患者負責，對管理工作負責，對員工自己負責。
2、建立組織，制定方案，抓緊落實。北社區建立以主任爲組長的績效考覈領導小組（3至5人），組織領導本單位的績效考覈工作。根據本單位績效考覈實施細則，更加具體、更有操作性。
六、領導組織
成立北城區社區衛生服務中心考覈領導組織人員如下：
組長：智喜波
副組長：於春波
成員：李佳輝張海燕馬慶龍李忠厚
考覈組每月對各項工作進行檢查，並對檢查的結果作出評價和考覈，以此爲依據發放績效考覈工資，在考覈中對嚴重違背社區醫院規章制度，不負責任而出現的工作事故將嚴肅處理。
科室績效獎金分配方案（通用9篇）2
一、各類人員薪酬權重係數的設計
權重係數是指用於指導制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數值。確定各類人員的權重係數供設計各類人員薪酬總額標準時作參考。目前國家對醫院各類員工之間的分配差距並無明確規範，也無量化標準，但設計時要體現向高風險、高技術、高強度勞動和貢獻大的崗位傾斜，並且與管理要素、技術要素分配相結合。在實際操作過程中，參照以下原則進行：
1、根據地方政府文件規定；
2、根據地方勞動部門發佈的各類人員工資指導意見；
3、根據醫院的實際情況：員工的承受能力、醫院的改革成本、領導的期望目標等。
二、臨牀科主任年薪設計
年薪制是一種有效的激勵管理者的薪酬形式之一，是一種將目標任務、權力、利益、風險融合在一起的分配模式。由於它有預先設定的目標壓力，又有達到目標後的利益，同時承擔風險，管理者就能有計劃、有措施地爲完成目標任務發揮所能，並能有效地運用職權，最大限度地激發管理者的積極性。
醫院是以臨牀和醫技科室爲覈算單位。而臨牀科室更具有相對獨立性和主動性，對臨牀科室管理者實行年薪制，推動臨牀科室全面發展，推動臨牀科室兩個效益增加，就可全面帶動醫技科室和醫院其他部門發展。
年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風險年薪。二者所佔比例根據醫院對科室管理者的要求而定，年薪定的高，風險年薪也高；年薪定的保守，風險年薪也相應比例低些。一般基本年薪不少於員工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超過年薪總額的1/2。風險年薪根據業績考覈才能得到，屬於不定收入。
爲了增加風險，還可以要求管理者交納一定的風險金，風險金也隨考覈上下浮動。
某醫院臨牀科主任基本年薪與風險年薪各佔50%，基本年薪按月分發，風險年薪考覈後根據結果上下浮動。其計算方式爲：X=1/2W+[1/2W+1/2W(K-100%)]，X爲實際所得年薪、W爲設定的年薪、K爲考覈值，設定爲100%。當K值爲100%時，實際年薪爲設定年薪，當K值大於100%時，實際年薪高於設定年薪，當K值少於100%時，實際年薪低於設定年薪：
臨牀科室還交納相當於年薪設定額度50%的風險金，風險金不計利息，按考覈K值上下浮動。例：K值爲115%，風險金上浮15%；K值爲82%，風險金下浮18%。
三、臨牀醫生績效工資設計
醫生是醫院生存和發展的主要生產者，優秀的醫療人才是醫院的重要資源。醫生的分配是醫院績效考覈的核心內容，目前國有醫院醫生的工資體系基本上是根據學歷、職稱和工齡來確定，與醫生的實際職責、風險、技術、業績和貢獻關係不大，難以起到激勵作用。設計一個好的醫生績效工資體系應達到以下目的：
1、激勵和回報醫生完成醫院的戰略目標；
2、確保和提高醫療質量；
3、吸引和留住優秀人才；
4、增強團隊精神；
5、培養醫生的責任心。
某人民醫院臨牀醫生的績效工資沒有統一的方案和標準，而是根據各臨牀科室的特點和管理者個人管理方式來設計各自的方案，舉例如下：
心血管內科績效分配方案
1、實行百分制考覈。其中經濟收入佔70%，服務質量佔10%，勞動紀律佔10%，醫療質量佔10%(主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面)；
2、每做一例介入手術加1分；
3、不管病牀的醫生(學科帶頭人)績效係數爲1.5，住院醫生係數爲1.2，輪科醫生係數爲1.0。
舉例：某月心血管內科的醫生績效可供分配的總額爲15000元，共5名醫生參與分配，其中學科帶頭人1名、住院醫生3名、輪科醫生1名。其中A醫生的收入爲78000元，介入手術8例，B醫生的收入爲58000元，介入手術6例，C醫生收入爲49000元，介入手術2例，D醫生收入12000元。計算如下：
①學科帶頭人的績效：醫生總係數1.5+3×1.2+1.0=6.1，每1.0係數的績效爲15000÷6.1=2459元，學科帶頭人的績效爲2459×1.5=3688元；
②一般醫生的績效總額爲：15000-3688=11312元；
③分數考覈：經濟分以最高收入醫生爲70分，其他醫生以此醫生的收入爲基礎按比例計算。
A醫生的分數爲：70(經濟)+10(服務質量)+10(勞動紀律)+8(醫療質量)+8(介入手術)=106分；
B醫生的'分數：58000/78000×70+10+10+8+6=86.05分；
C醫生的分數：49000/78000×70+10+10+8+2=73.97分；
D醫生的分數：12000/78000×70+10+10+8=38.77分；
醫生總分數：106+86.05+73.97+38.77=304.79分；
平均每分爲：11312/304.79=37.11元；
經計算：
A醫生106分×37.11=3934元；
B醫生爲3194元；
C醫生爲2754元；
D醫生爲1439元。
眼科醫生績效舉例
某副主任醫生某月的績效工資計算：
①本科檢查收入(眼科檢查、治療加上視光檢查)按4%比例計入個人所得；(6160.5元+1179元)×4%=293.58元；
②住院病人開單並自己執行操作收入按5%比例計入個人所得；(14272.94元+1120元)×5%=769.65元；
③醫護共同收入(算50%)，按4.88%比例計入個人所得；655元×50%×4.88%÷6(醫生人數)=2.66元；
④外科室劃歸本科的收入按7%比例計入個人所得；781.26×7%=54.69元；
⑤手術收入：397.82元；
⑥門診手術收入：2306.33元；
⑦病歷扣款：35元；
⑧藥品比例超標扣款：95.08元；
⑨各項考覈扣分：1.87分；
⑩收治入院病人32人獎320元；
個人績效：(293.58+796.65+2.66+54.64+397.82+2303.33-35-95.08)×(100-1.87)%+320=4436.42元。
普外科醫生績效舉例
普外科共有醫生6名(主任除外)，分爲2個醫療小組，本月醫生績效共15000元。A組本月急診手術欠費5000元，收入140000元，共出院病人39個，退回紅包4個，甲級病歷獎勵800元，病歷中度缺陷扣100元；B組本月擇期手術欠費3000元，收入120000元，共出院病人33個，收到表揚信1封，退回紅包2個，甲級病歷獎勵600元，病歷中度缺陷扣50元。
A組和B組組長的計算步驟如下：
1.欠費計算：
A組扣5000×20%=1000元
B組扣3000×40%=1200元；
2.晚夜班補助：
60×10+60×5=900元；
3.表揚信、退回紅包獎勵：
7×20%=140元；
4.可分配的總績效額：
15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；
5.醫生總係數：
1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的係數爲：14910÷7=2130元；主治醫生的績效爲：2556元；住院醫師的績效爲：2130元；輪科醫生的績效爲：1704元；組長的績效總額：2130×1.4×2=5964元。
6.A組組長的考覈打分爲：140000÷500+39=319分；B組組長的考覈打分爲：120000÷500+33=273分；設500元收入爲1分，每出院1個病人爲1分；組長的總分爲：319+273=592分；平均每分爲：5964÷592=10.07元；A組組長的績效爲：319×10.07=3214元；B組組長的績效爲：273×10.07=2750元；
7.各項獎懲在每位醫生的績效上進行獎勵和扣款。
麻醉科醫生
個人月工作量總分由麻醉方式、麻醉時間、特殊情況加分以及麻醉質量評分四部分組成：
麻醉方式評分：全麻插管：5分/臺；靜脈全麻：4分/臺；椎管內麻醉：3分/臺；神經阻滯麻醉：2分/臺；基礎麻醉：1分/臺；麻醉時間評分：1分/臺。
四、醫技科室人員績效設計
醫技科室人員包括醫技檢查科室、功能檢查科室及門診有關科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨牀工作的牽制，收費無自主性，採用計件式績效工資比較符合其工作性質。計件式方法一般是根據工作量的實際價值採取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小並不與其收費價值成比例，因此可以採取工作量化記分方式進行績效考覈，再將分數轉化爲金額。
舉例如下：
B超室績效考覈方案
1、日常工作計分說明：門診B超0.5分/人次；常規彩超1分/人次；腔內彩超1.5分/人次；彩超系統產檢2分/人次；心臟彩超2分/人次；牀旁彩超5分/人次；介入超聲操作(活檢及治療)10分/人次；中、晚班1分/人次；
2、中、晚夜連班補助：初級50元/天；中級70元/天；副高90元/天；
3、科室個人分配計算方法：
①計算個人考覈分，包括日常工作計分，中、晚夜班計分，外出學習及獎懲計分等；
②計算支出部分工資，包括科室基本工資，中、晚班補助及進修培訓人員工資等；
③考覈工資等於醫院總分配金額減去支出部分工資，其中30%爲職稱考覈工資，按不同職稱係數考覈分配(係數：初級1.0、中級1.2～1.3、副高1.4 、正高1.8 )，不同職稱需完成相應的會診及教學等任務，70%用於日常工作計分分配；
④個人最終分配組成：基本工資+30%職稱考覈工資+70%日常計分工資+中、晚夜班+其它等。
放射科績效考覈方案
1、固定部分
①放射接觸工齡：年限≤3年，200元/月；3年<年限≤10年，300元/月；10年<年限≤20年，400元> 20年，500元/月；
②經管費：即參與本組內管理人員，主要分配做計件工資計算、膠片等材料申領與發放等，診斷與技術組各兩人，每人100元/月；
③教學費：診斷與技術組各300元，主要從事本組人員的教學，科研工作和集體閱片等；
④特殊補貼：對從事放射工作35年以上工作人員，每人每月另補100元，對登記室人員從事覈對報告簽名及片號檢查，每月補100元；
⑤白班：即白天上班從事具體工作人員按20元/天發放；
⑥晚夜班：由大科發放。
2、計件工資
①診斷組：
A每閱片一份，按1分計算(包括多部位)；
B特殊檢查：食管吞鋇，4分/人次；鋇餐造影，6分/人次；鋇灌腸造影，8分/人次；全程鋇餐，8分/人次；子宮輸卵管造影，6分/人次；竇道及瘻管造影，6分/人次；其他檢查參考以上。
②技術組：
A每暴光1次，按1分計算；
B每洗或打印膠片1張，按1分計算；
C特殊：靜脈腎盂造影，6分/人次；子宮輸卵造影複查，3分/人次；其他特殊檢查參考以上；
D牀旁片，按以上3倍計算。
檢驗科績效考覈方案
1、人員組合：
分成五個小組：生化組、免疫組、臨牀組、血庫組、門診120化驗組。小組長待遇爲全科平均數的120%。
2、以工作量爲計件工資的依據。每天工作實行百分制。
生化室：雜項化驗1分/項，電解質1.5分/項，凝血止血3分/項，血氣化驗1分/項，門診標本化驗1分/項，上機操作0.4分/測試。分別乘以工作量，得出每天的分數；
免疫組：乙肝全套(2.2/個)，乙肝表面抗原1.0分/個，丙肝化驗1.0分/個，分別乘以工作量，得出每天的分數；
臨牀組：分爲體液(小便常規1分/個，大便常規0.5分/個，ESR和各種常規及各種染色等1分/個)，血常規上機(30+1×個數)，網織紅2分/個，血型化驗(50+3×個數)，得出每天的分數；
3、醫療質量：根據檢驗科質量缺陷管理方案扣分；
4、勞動紀律：根據醫院勞動紀律管理考覈辦法每缺一次扣50元；
5、科研教學：每講課一次獎勵50元；
舉例：何章勇(初級職稱、參加工作2.5年)20xx年9月份的考覈，出勤25天；生化室上班1天158.6分，門診化驗室上班2天得分322.2分，在臨牀室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血庫1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；
9月份總得分：158.5+322.2+699.5+1147.9+161+1693.5=4182.7；
基礎工資：200(基本)+100(初級)+0(3年內無工齡工資)=300元；
本月講課一次獎50元，無檢驗質量扣分，無違反勞動紀律。科室0.76元/分；
總績效：300+4182.7×0.76+50=3529元。
五、護士長的薪酬設計
護士長的薪酬設計既要考慮各科的效益不同要有差別，又要考慮全院這個崗位上的整體平衡。
月工資由崗位工資和績效工資構成：
1、崗位工資護士長均定爲1300元/月；
2、績效工資50%根據工作量分配，50%考覈工作質量後分配。
具體辦法：
護士長薪酬總額=科主任平均年薪×40%；每位護士長績效工資總額=護土長月工資總額-1300元；
護士長計分方法：
1、所在科室一個月內病危病人每例每天計1分；
2、所在科室一個月內I級護理：病人每例每天計1分；
3、所在科室一個月內出院病人每例次計1分；
計算每分值：全院護士長績效工資總額50%÷全院護士長累計得分總數=元/分，另50%績效工資考覈工作質量採取倒扣辦法。
舉例：某院病區護士長22人，個人薪酬總額爲4.6萬元/年，月工資=4.6萬×80%÷12=3066元。
基礎工資1300元，績效工資可供分配的爲3066-1300=1766元，其中50%即883元作爲工作量考覈後分配，另883元作爲工作質量考覈後分配。
計算出分值：某月全院出院人數2302人次，全院危重病人、I級護理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410)=4.12元。
該月某科室出院110人，危重病人、I級護理病人共253天，護士長計分253+110=363分。
該科護士長工作量收入=363×4.12=1495.56元。
如果該護士長工作質量考覈沒有扣分，她該月工資=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。
年底考覈工資：護士長薪酬總額20%放在年底，經考覈後發放。其方法爲：
1、與所在科室經濟效益掛鉤，佔50%；參照所在科室科主任考覈中的全年經濟效益得分；年底考覈工資總額50%/全院病區科主任經濟效益得分；總和×護士長所在科室經濟效益得分。
2、各級人員對護士長的滿意度掛鉤，佔50%；本科主任滿意度40%；護理部工作人員滿意度10%；所在科室護士滿意度30%；其他部門滿意度20%。
六、護士的績效工資設計
病房護士有多個崗位，以夜班崗位最爲辛苦，一般夜班工作人員只有1-2人，要承擔全部科室的治療、觀察任務，除身體上時差影響外，還需要具備豐富的經驗，承擔較重的壓力和責任。因此在確定績效時應爲最高的崗位。其他崗位中護理組長也屬比較重要的崗位，一般要求有經驗的專科護士承擔，負責一個小組病人的護理管理工作，也是分配考慮的重點。護士工作由於其創造性和自主能力不強，主要是完成醫生醫囑工作和日常的護理任務，嚴格三查七對，對執行特別重要，因此她們的績效設計以崗位係數爲主，在確定供分配的績效額度後，根據上班的係數計算。
例如：某月某科護士供分配的績效工資總額爲12446元，護士甲(組長)該月上班24天，組長崗位係數是1.0，她的得分爲24×1.0=24分；護士乙上晚班3個，得分爲3×1.5=4.5，晝班4個，4×2.5=10分，其他班：7×0.7=4.9，7×0.9=6.3，3×1.0=3分，該月共計28.7分；該科所有護士累計總分爲335.4分，每分價值：12446÷335.4=35.44元；甲護士：35.44×24=850.56元；乙護士：35.44×28.7=1017.22元。
非病區護士的分配根據具體科室不同採取不同的量化計分法。例如手術室護士績效考覈方案：
手術分計分：洗手巡迴(小手術2分/臺，中手術4分/臺，大手術6分/臺)；手術時間3分/小時，超過4小時每小時遞增1分，1個病人做兩臺手術按手術高的一個類型計分，無洗手護士的巡迴加1分；小於3歲小兒加1分，搶救病人加2分，腔鏡手術加2分，體循加4分，感染手術處理加1分。晚班40分，中班10分，白班(含休息班)20分，每人完成154小時，超時每小時加3分，不夠每小時減3分。
科室績效獎金分配方案（通用9篇）3
爲進一步加強醫院的制度建設，強化醫院管理，明確工作職責，提高服務質量，樹立“以病人爲中心，以質量爲核心”的醫院管理宗旨。內強素質，外樹形象，進一步提高社會效益和經濟效益，更好地完成上級下達以及本院的各項工作任務。使管理規範化，制度化、程序化。結合我院實際情況，經院委會研究決定，在區衛生局制定績效考覈基礎上制定此方案。
一、行爲準則。
（一）道德守則
1、牢記全心全意爲人民服務宗旨，樹立正確的人生觀、價值觀，熱愛中國共產黨，熱愛祖國，熱愛人民，熱愛醫療衛生事業。
2、崇尚科學，開拓進取，團結合作，勇於奉獻，自覺承擔爲人民健康服務的社會義務和責任。
3、遵守診療技術操作規範，合理檢查，合理用藥，科學施治。
4、恪守職業道德，一視同仁，全心全意爲患者服務。
5、文明行醫，不以職業牟利，不向患者索要饋贈，不開搭車藥，搭車檢查，拒收“紅包”，自覺抵制各種商業賄賂行爲。
6、注重醫患溝通，保護患者知情權和隱私權，關心、愛護、理解、尊重患者。
7、遵紀守法，遵守執業範圍和類別，客觀、真實、及時書寫醫療文書，依法出具有關醫學證明，依法開展診療活動。
8、勤奮學習，鑽研業務，不斷提高專業技術水平和服務水平。
9、履行職責，隨時接受應對突發事件醫療救治的指令和義務。
10、履行社會義務，積極參與社會公益活動，宣傳和普及衛生保健知識。
（二）行爲守則
1、在醫療場所或診療活動中應着裝工作裝，佩戴胸卡（標明姓名、科室、職務或職稱等）。
2、儀表端莊，衣帽整潔。男醫務人員不留鬍鬚、長髮，不穿背心、短褲、拖鞋等；女醫務人員不濃妝豔抹，不留長指甲，着裝忌薄、露、透。
3、提倡講普通話，語言溫和、清晰、親切、通俗，使用尊稱。
4、使用文明用語。
5、工作期間不進行非醫療性活動，不大聲喧譁、聚衆聊天，不在醫療場所及公共場所吸菸。禁止酒後從事醫療活動。
6、診查患者時態度和藹、神態自然，親切耐心，舉止優雅。
7、診療行爲體現人文關懷，注意保護患者隱私，檢查前、後規範洗手，冬天要先暖手後檢查。
8、嚴格落實醫療質量、醫療安全和醫療護理核心制度。
9、客觀、真實、準確、及時、完整書寫醫療文書，不得塗改、僞造、隱匿、銷燬醫療文書及有關資料。
10、進行試驗性臨牀醫療，需經醫院批准並徵得患者或家屬同意，並簽署知情同意書。
11、在醫療活動中發生醫療爭議時，醫務人員須立即向科室責任人報告，同時依法按程序處理，並向患者耐心解釋說明，防止矛盾激化。
12、嚴格執行《醫療廢物管理條例》、《醫療衛生機構醫療廢物管理辦法》。醫療廢物須分類棄置，廢棄的針頭、刀片等銳器棄置於專用利器盒內，敷料、棉球、棉籤等棄置於內襯黃色塑料袋的密閉容器內；易患感染性疾病患者使用後的敷料、棉球等棄置於雙層黃色塑料袋內並加以警示標識。
二、考勤、休班制度。
醫院實行定時考勤不定時抽查相結合。早x分，x點下班，下午x分上班，x點下班。點名不到者爲遲到，每發現一次扣當事人x分。每月x天休班，經科主任同意。院委會成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗，按休班處理，如累計曠班x次扣除當事人當月績效工資。
三、值班期間禁止搞娛樂活動，如：打撲克牌、玩麻將，如發現一次扣當事人x分。
上班時間不得幹私活，如發現扣當事人x分。本院職工因工作或其他原因發生爭吵，聽從勸解者不追究，若不聽勸阻，逐步升級有院內外人員參與者，不問誰是誰非，雙方一律停班，凡在院內打架鬥毆，鬧事的，扣除當事人當月績效工資。對不服從管理的報鎮政府，區衛生局處理，後果自負。
四、收款室爲臨牀科室收款的合法科室，發現其他科收款爲私收款，發現一次扣除當事人當月績效工資。
停職檢查者上報鎮紀委，衛生局紀委處理，嚴重予以除名。收款室應嚴格按省物價局的規定收款，收款後開發票，項目必須填全填清，杜絕開發票，誰違反規定，所引起的一切後果自己承擔。各科室每天對帳，一日一清。
五、衛生制度。
1、醫務人員應樹立講文明、講衛生的風尚，做到勤打掃、勤整理，保持室內外清潔。
2、積極維護公共財物及辦公室衛生，做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰，室內及走廊不隨意放置雜物。
3、院內衛生實行分區管理制度，衛生區由院辦公室統一劃分到各科，並責任到人，各衛生區域應保持潔淨。
4、每週一或週六，院辦公室將組織衛生檢查小組成員逐科檢查，當月如發現三次清掃不徹底，扣除該科室責任人的當月績效工資的50%，扣除該科室人員當月績效工資的x%。
六、藥庫、中西藥房是醫院的'經濟重地。
非本科室人員不得隨便出入。藥品應分類擺放，保持清潔，同類藥品先進的先賣，近期失效的及時登記，報藥庫負責人，同時報告院長辦。藥庫微機化管理，不定期抽查藥品，發現藥品短缺，扣該科室所有人員當月績效工資。
七、嚴格財務管理，實行院長財務一枝筆。
所有開支報銷均有院長簽字即可報銷，無院長簽字任何人不得隨便支取現金。否則，扣除財務科人員的當月績效工資。
八、婚假x天（包括六天休班），喪假半月，產假六個月，其他按有關文件執行。
病假、意外傷害由對方賠償的，休班期間一律沒有工資。經調查覈實，確爲病假，工資照發，無獎金、無點名費，病假工資爲區財政每月對每人的撥款數額。凡弄虛作假，開假病歷者，一經發現覈實，除停發工資，並交區衛生局處理。事假期間無工資，每月總工資除x天，休幾天扣除幾天。
九、每月x號前各科負責人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定。
否則扣科室負責人x分。
十、科室出現醫療事故。
科室承擔x%，其餘職工承擔x%，醫院承擔x%，如因個人原因造成工作不認真一切後果自己承擔，醫院不負責任。
十一、經醫院同意派出進修人員。
每月x元。
科室績效獎金分配方案（通用9篇）4
爲不斷完善分配激勵機制，落實績效工資實施方案，保障我站醫護人員合理收入水平。堅持多勞多得、優績優酬，結合我站“私有公管”性質及社區衛生服務機構特點等特殊因素，爲激發醫護人員積極向上的工作態度，嚴格工作制度，特制定醫護人員績效考覈細則：
（一）儀表儀容，組織紀律（10分）
工作要求：
1、嚴格遵守國家、省、市、縣及社區衛生中心及我站各項規章制度、工作制度、崗位職責。
2、工作期間衣着整齊、佩戴上崗證，護士必須穿戴口罩、護士帽，須將頭髮盤起，不得穿拖鞋、不帶濃妝、不披頭散髮、男同志不得留長髮、不留長指甲、不染指甲。
3、上班不遲到、早退、無故請假，請假要按照請假制度，提前履行請假程序。
4、上班期間不離崗、不脫崗，不得帶早點、吃零食、打電話閒聊、幹私活、吃零食、睡覺、不準上網聊天、玩遊戲、淘寶、不扎堆聊天、不看電視、不得從事擾亂上班秩序及看本專業無關的雜誌書刊等。
5、積極參加各種與專業相關的業務學習及政治學習，積極開展文明志願服務活動。
6、加強團結，不得做不團結的事、不得講不團結的話。服從站內工作安排，相互學習，相互督促，相互提高，不得拉幫結派。
7、工作期間，禁止飲酒、醉酒上班。
8、不得泄漏中心及站內規定的保密信息，不得做損害服務站利益的事。
考覈辦法：
1、按上述8條完全執行得10分。
2、第1、2條中一項不符合要求者，一次扣0.5分；被抽查發現一次扣5分；經指出仍不改正者扣10分，所扣分值逐次累加，超出10分在總分上扣，扣完爲止。
2、上班時間不脫崗，未經同意脫崗者按服務站規章執行（離崗超過15分鐘，扣除當月績效工資的30%。離崗超過30分鐘的，扣除當月績效工資50%。離崗1小時以上直接扣發當月全部績效，所造成的醫療事故自負，並扣發基礎工資的30%。無故離崗後當月保證金（50.00元）全部扣除。
3、產假3月、婚假7天、喪假3天、春節假8天，上述假屬正常假，不扣發工資，產假期間僅發放基礎工作，無績效工資。上述假期時間內超過者，按超過實際天數扣發基礎工資，三天內扣發30%績效，超過三天者取消當月績效工資。其餘如清明、端午、勞動、中秋、國慶、元旦均實行輪休，每人1天，根據站內安排調休，不再安排假期。
4、病假不得超過10天，10天內按實際請假天數扣發基礎工資，並扣發當月40%績效工資；超過10天者，扣發當月全部績效，基礎工資扣發50%。超過2月者，經協商解除工資協議。確需因疾病請假者，須持縣級以上醫院診斷證明書（住院病歷）辦理，因病不能勝任工作崗位者解除用工合同。
5、確需有事需請事假的，按請假天數扣發實際天數基礎工資（1-3天者扣發當月績效工資的`10%，超過3天不滿7天扣發30%，超過7天者扣發當月績效的50%，超過10天扣發當月全部績效工資）。
6、因站屬性質，除婚假、產假、喪假、春節假期外，門診不再額外補償假期，中秋、端午、國慶等國家法定假日，根據站內安排決定，未經站內負責人同意不得自行安排假期。
（二）工作態度、醫德醫風、工作責任心、工作能力（20分）
工作要求：
1、端正工作態度，熱愛本職工作，加強工作責任心。
2、有良好的服務態度：對患者要耐心、細心、熱心、做到“三聲”（來有迎聲、問有答聲、走有送聲），“三認真”(認真聽取病人陳述、認真向病人解說有關治療的相關知識、認真回答病人提出的相關問題)，並做好治療注意事項的相關宣傳。
3、有良好的溝通與協調能力：做到溝通良好，團結協作，上下級相處融洽營造和諧工作環境。入戶時要注重個人言語溝通，不得拿要卡扣轄區居民家中任何物品，不得接受請吃，入戶時間不得超過30分鐘/戶。
4、注意護患溝通技巧。
5、加強理論和護理操作培訓學習，掌握各項操作規程，操作熟練，做到理論與實踐相結合。
6、認真執行各項護理制度和技術操作規程，正確執行醫囑，準確及時地完成各項護理工作，嚴格執行查對及交接班制度，防嚴差錯事故發生。
考覈辦法：
1、凡工作態度不端正，無工作責任心，態度惡劣、漫罵、羞辱病人被投訴的一經查實一次扣20分，投訴到中心或上級衛生主管部門的，一經查實一次扣除當月的全部績效工資，並扣發保證金。兩次以上將給予清退處理。
2、凡站內醫護人員之間，在診療過程中不協調、推諉病人，造成病人無法得到醫治的，推諉雙方均扣除當月的績效工資，所造成的醫療事故自負。
3、因不注意溝通技巧造成患者不滿或出現護患糾紛的，試情節嚴重情況扣5-20分，並按相關站內製度歸定處理。
4、不參加業務學習及政治學習的一次扣10分，特殊情況除外。
5、每月組織的相關業務知識及操作技能培訓不及格者每次扣10分，15天之內補考不合格的一次扣20分（補考不在當月的扣下一個月的考覈分）。
6、不認真執行各項護理制度和技術操作規程，發生差錯事故的試情節嚴重情況扣10-20分，所造成的醫療事故自負。
7、因責任心問題或能力問題未能正確執行醫囑，準確及時地完成各項護理工作的試情節嚴重情況扣,10-20分及，所造成的醫療事故自負。
8、接受患者及家屬請吃，並被家屬或患者反應的一次性扣除的當月全部績效工資，並責令退回宴請所需費用。
9、同事之間相互推諉安排的工作，相互擠兌，拉幫結派、搞不和諧的工作環境，凡發現一次直接扣發當月全部績效。
10、凡不能執行站內工作安排者，直接扣發當月全部績效。累計超過三次者，直接辭退。
11、工作期間不能相互協作，無故推辭者，扣發當月全部績效。
（三）任務完成情況（10分）
工作要求：
1.工作積極、認真、細心、主動、按質按量完成本班工作任務，做到準確及時處理醫囑及患者需求。
2、按站內要求及分工做好本職工作
考覈辦法：
1、當班醫護人員按要求按質按量完成本班工作任務，每班未完成一項扣1分。
2、做好基礎護理工作，巡視觀察室、治療室、預防接種室、留觀室，密切觀察輸液留觀患者病情變化，觀察接種疫苗兒童反應，發現異常及時報告，未做到者一次扣10分，所造成的醫療責任事故自負。
4、協助醫師認真做好危重病人的搶救、轉診工作，急救時要重複覈對口頭醫囑，急救藥品安瓶要保存好，待搶救結束後再做處理，未做好的一次扣10分，所造成的不良後果自負。
5、經常保持室內清潔，每做完一項處置，要隨時清理。每天消毒一次，並做好記錄，做好藥品養護、驗收、醫療廢棄物交接登記等記錄本填寫，未做好扣相關人員績效分5分。
6、清點好固定藥品、物品、及時補充、嚴控有效期，固定藥品、物品要做到分類放置，標籤明顯，字跡清楚，先進先出，左進右出，嚴格交接手續，保證應急狀態良好，未按要求做好發現一次扣5分，所造成的不良後果自負。
7、嚴格交接班制度，對情況特殊及消毒、疫苗情況進行物品前交接，未做到者一次扣5分，所造成的醫療責任事故自負.
8、保持病區清潔，病牀整潔，在保證治療工作完成後，及時整理牀單元，在治療結束後沒有整理病牀的一次扣除當班護士3分。
9、做好站內及室外環境衛生，勸阻吸菸者，如發現菸頭扣發全部人員績效分5分。每週定期清洗病牀牀單等用品，定期做好門窗、水管、衛生間清潔，如發現有異物或不乾淨者，扣除值日人員績效分5分。
10、完成基本公共衛生服務期間，不能按工作安排完成工作，直接扣發當月全部績效。接到居民投訴者，扣發績效分10分，工作量未完成安排的月工作量的80%以下，扣發績效分10分。
11、凡不能認真完成居民健康檔案建立，入戶時不能認真詢問居民信息，經覈實後與實際不符者，直接扣發當月全部績效。如被上級單位抽查發現有弄虛作假情況，發現一例扣績效工資100元，本月不夠下月遞補。
以上考覈所扣分值逐次累加，超出40分在總分上扣，扣完爲止。
（四）出勤率根據實際情況按30-50%計算。
（五）有職業資質 ：無證0分，初級1分 ，中級2分。
考覈很嚴格，爲了不使大家辛苦所得付之東流，請各站工作人員務必認真遵守中心及站內規定，認真做好各項工作，相互協助，努力做好社區衛生事業。
備註：所有聘用人員績效浮動工資發放時間均爲次月30日—5日期間，遇特殊情況向後順延。每月5號到10號對上一月工作進行考覈，取平均數爲最後個人得分。個人績效考覈總分80分。
本辦法自20xx年10月16日起試行，具體由所在社區衛生服務站實施。
科室績效獎金分配方案（通用9篇）5
爲了進一步深化醫院內部運行機制的改革，建立客觀公正的.考覈、評價和使用幹部機制，加強對中層幹部的管理、監督、激勵與約束，結合我院實際制定本考覈實施方案：
一、基本原則
1、客觀公正、民主公開、科學公平原則。
2、定性考覈與定量考覈相結合原則。
3、工作業績爲主原則。
二、考覈對象
各臨牀科室科主任﹙正、副職﹚、護士長﹙正、副職﹚，醫技、藥劑科室主任，行、財、後職能科室主任﹙正、副職﹚。
三、考覈指標
考覈指標詳見附頁。
四、考覈組織與方法
1、中層幹部考覈由院績效考覈領導小組具體負責，各臨牀科室科主任﹙正、副職﹚、護士長﹙正、副職﹚及醫技、藥劑科室主任分別由醫務科、質控科、護理部、人事科組織實施；行、財、後職能科室主任﹙正、副職﹚由院績效考導小組和分管領導進行考覈。每季度進行一次，一般在下季度第一月完成。
2、由各考覈小組根據考覈表進行考覈，考覈結果由各小組報醫院績效考覈辦公室，最後由考覈領導審覈。
五、考覈結果的運用
考覈分爲優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。
優秀分值爲：x分以上（包括x分）
稱職分值爲：x分
基本稱職分值爲：x分
不稱職分值爲：x分以下
考覈結果與幹部個人榮譽掛鉤，與職務津貼掛鉤，與幹部選拔、使用掛鉤，與科室年終評選先進掛鉤。
六、反饋
院辦以適當方式及時將考覈結果反饋被考覈人，以便不足問題得到及時整改。考覈結果爲“基本稱職”及以下者，由分管領導對其進行誡勉談話，連續兩次考覈結果爲“不稱職”給予免職，不能參加下一輪同級及以上崗位的聘任。
被考覈人如對考覈結果有異議，可在接到通知之日起十天內向院考覈仲裁委員會提出書面複議申請。
科室績效獎金分配方案（通用9篇）6
在遵循《醫院護理獎金分配方案》的基礎上，急診科護士獎金分配中，將結合護士個人績效與工作量，對其獎金進行二次分配原則，進行合理分配，體現多勞多得，優績優酬。
一、獎金構成：月獎、加扣獎、單項獎、翻班獎、全勤獎
計算方法：個人獎金=月獎+加扣獎+單項獎+翻班獎+全勤獎
（一）月獎=個人績效分×個人獎金係數×科室總績效獎÷科室總獎金係數÷100
1、個人績效分：根據《急診護士評分細則標準》進行考覈，得出每月個人績效分。附：表1
2、個人獎金係數；根據本年度《護理崗位管理》相關規定並結合我科護士個人實際情況，定出我科護士的個人獎金係數見表2：
同時結合我科實際情況，對獎金係數也進行如下規定：
1）對於因懷孕或其他原因需照顧上常白班者，在能滿足科室正常工作運轉的情況給予照顧，但獎金係數拿同級別護士獎金係數的80%。
2）對於特殊同志需照顧，固定在注射室上白班而不參與急診搶救與救護工作的，其獎金係數最高只能定爲（N2+護師）的對應係數的'80%。
3）任何帶教期間（新近、輪轉）未獨立翻班者，其獎金係數拿同級別護士獎金係數的80%，獨自當班後與同級別護士待遇相同。
4）對於病、事假等缺勤引起的獎金係數變化，按《急診護士評分細則標準》執行。
（二）扣加獎：
1、科室質控小組成員加獎各60元/人
2、同護理部下發的獎金單中“加扣獎”部分（考覈到個人）
3、其他特殊情況下的加扣獎（視具體情況而定）
（三）單項獎：各種競賽、評比或選優活動所產生的加獎
（四）翻班獎：各位參加中夜班的護士拿到的津貼。
標準：日1—9班—5元/個，中班—10元/個，夜班—15元/個
（五）全勤獎：護理部每月按600元/人×24人=14400元發放。爲了避免各種“無謂假期”影響科室正常工作，凡請假（除年休、調休、公假之外的任何假期）一天，當月全勤獎600元全部扣除。對於因此類假期而產生的“加班費”，經全科護士討論後一致決定，凡加白
班者加獎80元/個，加日1—9班者加獎100元/個，加中班者加獎150元/個，加夜班者加獎200元/個。在本科室上班者，既爲了鼓勵大家正常出勤，同時本着多勞多得的原則，全勤獎按照上班天數（實際工作日）來發放，計算方法如下：
全勤獎=個人實際工作日×（14400－加班費）÷當月護士總工作日
二、獎金髮放辦法：
每月月初，考勤員計算出上一月中每位護士的上班天數及中夜班數，由另一位護士（暫指定許玉琴）覈對後登記在本子上。在護理部發放獎金單後，護士長先根據每位護士當月的工作情況，結合《急診護士評分細則標準》，準確計算每位護士的績效分。再根據獎金分配方案，計算月獎，翻班獎及全勤獎，最後得出總獎金。
三、獎金分配溝通：
1、每月的獎金單算好後，需告知每位護士，並讓其在獎金單上簽名。
2、所有的原始資料及數據都要做到隨時可查詢，護士有任何疑義，護士長均要予以解釋，直到護士理解並認同。
3、此獎金分配方式經科務會討論並通過，執行有效。
4、以後的獎金分配方式，大家若有不同意見或比較好的建議，均可提出，大家在科務會上討論，一致認同後再執行新的方案。此獎金分配方案即日起生效並執行。
科室績效獎金分配方案（通用9篇）7
一、考覈對象
對依法取得鄉村醫生執業證書，在村醫療衛生機構在崗執業，20xx年度已完成再註冊工作，符合兩年一次考覈條件的鄉村醫生。
在村醫療衛生機構執業的執業（助理）醫師按我省醫師定期考覈有關規定執行，不納入本次考覈範圍。
二、考覈組織實施
區衛生健康局成立考覈委員會，負責全區鄉村醫生考覈的組織、指導、監督和管理工作。考覈委員會成員名單如下：
主任：水黎明
副主任：朱宇
成員：王福斌、陳迎寧、陳益民、徐敏、徐巧鳳、楊芸芸
各鎮衛生院和街道社區衛生服務中心設立考覈小組，並指定專人具體負責本鎮、街道的鄉村醫生考覈工作；考覈小組由單位管理人員和衛生技術人員5人以上組成，主要領導任組長。
三、考覈時間安排
在鄉村醫生完成線上培訓考試後至12月20日前。區衛生健康局負責在2022年1月20日前將鄉村醫生考覈合格信息錄入“浙江省鄉村醫生執業註冊管理系統”，並在執業證書上打印培訓和考覈信息。對於考覈不合格的鄉村醫生，6個月之內可申請再次考覈。再次考覈時間不得超過2022年6月。
四、考覈內容
本次考覈週期爲20xx年11月至20xx年10月。考覈包括業務考評（含：業務技術水平、年度培訓考覈情況、基本醫療及公共衛生服務履職情況等）、職業道德評定（含：工作態度、勞動紀律、廉潔行醫等）和被測評人本人述職（含：工作、紀律等方面自我評價）三個方面的內容。上述分值佔比分別爲：40%、40%、20%。其中，在新冠肺炎疫情防控工作中有關情況作爲業務考評的.重要依據，對存在未規範設置預檢分診、違規接診發熱病人並受到衛生監督執法處罰等情況的，應視爲考覈不合格。
五、考覈程序
1、10月20日前，區衛生健康局將各鎮、街道鄉村醫生名單下發到各鎮、街道鄉村醫生考覈聯絡員。
2、10月30日前，由鎮、街道考覈小組將《鄉村醫生考覈表》下發至各鄉村醫生，完成自我評定。
鎮、街道考覈小組於12月1日前以附件2格式完成初評，將初評結果報區衛生健康局複覈。
3、區衛生健康局於12月10日前完成複覈，將考覈結果反饋至各鎮衛生院、街道社區衛生服務中心。
4、12月15日前，鎮、街道考覈小組負責將複覈結果送達至鄉村醫生，並囑其對送達的考覈結果簽署意見。
5、12月20日前，鎮、街道考覈小組向區衛生健康局報送考覈結果（附件1考覈表）。
六、考覈結果及應用
1、考覈結果分爲合格、不合格兩個等級。
2、鄉村醫生對考覈結果有異議，可以在收到考覈評定結果後3個工作日內，向區衛生健康局提出複覈申請（逾期不提出複覈申請的視爲接受考覈結果）。區衛生健康局應當在3個工作日內對鄉村醫生考覈結果進行復核，並將複覈結果以書面形式通知鄉村醫生本人。複覈意見爲最終考覈結果。
3、20xx年、20xx年兩個年度中有一個年度及以上培訓考試成績不合格的直接認定爲年度考覈不合格（不再享有再次申請考覈的權益）。
4、20xx年度考覈不合格的鄉村醫生，村級醫療衛生機構不得再聘用，註冊部門應當及時註銷其執業註冊，並收回鄉村醫生執業證書。
七、其他事項
區衛生健康局聯繫人：
各鎮衛生院、街道社區衛生服務中心請於10月16日前通過浙政釘上報一名專職聯絡員（附件3）！
科室績效獎金分配方案（通用9篇）8
隨着衛生事業改革的不斷深入，作爲社會公益事業的非營利性醫院，應以社會效益爲先，着重提高醫院的管理效率，提高醫院的服務質量和水平，降低醫療費用。切實解決“看病難”“看病貴”的問題。重點突出服務質量，工作數量，控制藥品、材料的消耗。方案的主題：“質量考覈、工資浮動、數量記酬、兼顧公平”。各科室的收入數據以電腦數據爲準，支出根據財務、總務、器械、供應室、洗衣房等各科上報數據彙總而成，院內各科支出實行內部轉帳結算。
一、分配構成
職工收入分固定工資和績效工資兩部分。固定工資指勞人局批准的工資，且每人每月浮動248元后的工資。
績效工資指：浮動工資、績效考覈二次分配工資。
二、績效工資發放辦法
各科室應結合各科的特點，制定發放辦法，結合工作量、醫療質量、護理質量、服務質量、崗位安全，拉開檔次，不搞平均分攤。
三、績效工資的發放範圍
1、本院科室的工作人員；
2、各種假期(不含法定假期)不發績效工資；
3、進修人員按科室平均績效工資的.70%；
4、見習期輪轉期的績效工資按平均績效工資的50%，由醫院發給。
5、已確定科室的見習生，由所在科室按平均績效工資60%發給。
6、聘用人員(合同制)的績效工資，臨牀一線有資質的工作人員按在編人員同等發放，其他工作崗位的工作人員按廣人醫20xx[05]文件執行。
四、醫院各科室風險係數
(一)臨牀住院科室(含手術室)：1.2
(二)臨牀非住院及檢查輔助科室：1.18
(三)職能科室：1.16
五、職能部門考覈係數
院長(書記)：1.4
副職：1.3
主任：1.2
副主任：1.1
幹事：1
六、臨牀科室(含檢查科室)參考系數
主任(含主持工作)：1.2
主任醫師：1.1
副主任：1.1
副主任醫師：1.05
主治醫師以下：1
其他職稱參照同職級執行(以獲得資格證書爲準)
七、收入的歸集
1、牀位費、掛號費、診察費、治療費、輸氧費、材料費、麻醉費、護理費，全額計入科室收入。
2、各科檢查費，50%計入臨牀科室、50%計收到入檢查科室。
3、手術費，20%計入手術室，80%計入臨牀科室。
八、支出的歸集
1、固定工資，合同工工資，夜餐補貼(含科室發生的誤餐費)，各科津貼，工會費、住房、醫保養老保險費用。
2、業務費，醫療廢物處置費、低值易耗品，會診費、清潔消毒費。
3、公務費，各種辦公用品，差旅費、郵電費。
4、設備折舊費。
5、房屋折舊費。
6、學習進修費，按科室醫療收入2%計入科室支出。
7、修理費，按各科室醫療收入2%計入科室支出。
8、CT室每月計入維修材料3萬元，維護費由醫院列支。
科室績效獎金分配方案（通用9篇）9
一、總則
1、績效考覈管理制度針對我院員工的工作態度、工作成績和工作本事等方面進行客觀和公正的評價，並運用評價結果，對我院人力資源進行更好的分配與調整，進一步提高我院的凝聚力和戰鬥力，增強我院的綜合實力和核心競爭力
2、本制度適用於我院所有在職正式員工
二、分配原則
1、“三公”原則，即：“公平、公正、公開”，績效管理各環節目標公正，過程公開，評價公平
2、客觀性原則：考評被考覈對象要以日常管理中的觀察、記錄爲基礎，以各種統計數據和客觀事實爲基礎，避免個人主觀因素影響考覈結果的客觀性
3、按照“分類管理、質量掛鉤、兼顧公平”的原則
4、總量控制，原則上各科室每月績效獎金從該科室實際收益中提取（收益好科室要與收益差的科室拉開必須差距）
5、績效考覈實行逐級考覈，綜合評定
三、績效考覈工作領導小組成員名單
組長：
副組長：
成員：
四、分配方案
（一）基本工資組成
1、職務：院長、副院長、各科室主任護士長
2、職稱
高級副高中級初級士級無證
3、工齡
不足一年（50%）一年以上三年以下（70%）三年以上五年以下（90%）五年以上（100%）
4、學歷
5、崗位：醫生、護士、行政後勤人員
（二）績效獎金分配
1、分配原則
（1）實行院科兩級分配原則
（2）實行崗位技能、勞動數量、服務質量、成本效益相結合的科室績效考覈辦法
（3）多勞多得、優勞優酬、兼顧公平的原則
2、考覈資料
醫療質量（病歷規範書寫藥佔比抗生素使用情景十六項核心制度落實情景等）醫風醫德工作本事學習本事工作態度工作業績日常考勤
其中醫療治療考覈佔總體考覈的80%，其他考覈資料佔20%。詳見附表1、2、3
3、分配方案
（1）一次分配
①每月20日前由考覈小組對各科室進行考覈，考覈結果於2個工作日內進行公示
②考覈結果與科室績效獎金掛鉤，換算成百分比確定當月科室績效獎金
③科室績效獎金=（科室收入-科室支出）x考覈百分比科室收入包括檢查費、治療費、手術費等
科室支出包括材料費、醫療欠費、供應消耗、維修費等
（2）二次分配
①科室應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、創造的效益因素，本着向高技術、高風險、高強度、職責重的`崗位傾斜的
原則，進行績效工資的二次分配，二次分配要拉開差距，兼顧公平，按照個人係數進行再次分配，具體系數如下：
②方案一：科室主任護士長不參與獎金分配
方案二：科室主任護士長績效獎金=（科室績效獎金÷醫生護士總係數）x科室主任護士長個人係數
③科室每月從獎金中提取%作爲個人績效考覈獎，對當月考覈成績優秀的職工進行獎勵
（3）行財後人員獎金參考臨牀醫技科室平均績效
方案一：行財後人員獎金=（臨牀醫技科室平均績效÷考覈人數）x個人係數+考覈獎
方案二：行財後人員獎金=臨牀醫技科室平均績效÷考覈人數+考覈獎
4、考覈評判
（1）考評成績彙總後對被考覈人員分別進行正態分佈和排序：分爲優、良、差
（2）每月考覈成績優秀的職工進入人才儲備庫，作爲優先升職、提薪、年度評優的首選對象，連續兩個月考覈成績差的職工作爲調崗、減薪、辭退的對象
（3）對於不按規定和要求配合工作，違反規定供給虛假資料信息，及其他不良行爲的，將按照考覈制度的相關規定懲罰。
（4）其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。
（5）考覈評分每月一次，每月20日前完成上月考評工作。
五、其他實施細則
1、經批准安排的公休假、放射勞保休養，因工負傷休養及貼合《貴州省人口與計劃生育條例》規定的婚假、產假、計生假及其他公務人員，其外出期間，享受本人覈定的勞務費，不享受績效工資、
2、當月離職人員不參與當月績效考覈，亦不領取當月績效獎金
3、本文未涉及的特殊非在崗期間績效工資的發放，醫院另行規定處理
4、本方案由醫院績效管理領導小組、院長辦公會負責解釋
