有很多的員工都會通過績效考覈來拿到獎金，但是有很多的員工不知道績效考覈獎金如何分配。下面是本站小編爲你精心推薦的績效考覈獎金分配技巧，希望對您有所幫助。
獎金分配：獎金分爲兩部分，一部分爲基本獎金(佔原來獎金的60%)，另外一部分爲績效獎金(佔原來獎金的40%)。績效獎金將根據績效係數統籌分配。
績效考覈：全體工作人員分爲三個組進行考覈，分別爲平臺工作人員組、課題組工作人員組和課題組技術員組(後面兩組評分標準相同)。每組設置一、二、三等獎，分別以獎勵15%,30%與55%的人數爲覆蓋面，具體人數四捨五入的原則。一等獎係數爲1.5，二等獎係數爲1.2，三等獎係數爲1。績效獎金的係數爲原來的係數乘以績效獎係數，獎勵額度按照預留經費的額度進行計算確定。
考覈週期：一年。
評分標準(分爲三組)：
平臺工作人員：
評價分值=平臺服務額度對科學研究部貢獻(萬元) +3×建立新方法數-1×投訴次數-缺勤次數x缺勤係數x 0.1+盡責值班次數x 0.2-空班次數x0.5
無故缺勤的係數爲5，請假天數超過公休日時爲1，值班數只統計盡責值班數，不盡責時不計入，參加應急次數按值班計。
課題組工作人員(各課題組負責人不參與考覈)：
分值=(文章發表分值+獲得資助課題的分值+專利分值)×職稱係數-缺勤次數x缺勤係數x 0.1+盡責值班次數x 0.2-空班次數x0.5
無故缺勤的係數爲5，請假天數超過公休日時爲1，值班數只統計盡責值班數，不盡責時不計入，參加應急次數按值班計。
每篇文章發表分值=1+sci影響因子×雜誌係數(係數設置：5分以上雜誌爲4，3-5分爲3，2-3分爲2，2分以下雜誌爲1)。
a上述計算方法適用於第一作者與通訊作者，第二作者計分爲上述計算值乘以20%,第三及後面均爲10%計;短篇及通訊類文章按上述標準的20%計。該情況適用於我中心爲第一單位
b如我單位是第二單位、第三單位，計算分數則爲a的20%，第四單位之後則不予計算。
每項課題分值=1+資助額度/2 ×課題係數
課題係數設置：國家級課題爲2，非國家級課題爲1;本系數適用於公衛中心爲主持單位，如果作爲子課題負責人並且課題在衛生部有獨立編號按上述係數40%計，作爲參與單位或參與人時按上述係數的20%計;資助額度按當年實際到帳的額度計算。
每項國內專利申報爲1分，國際爲4分;獲得專利：國內爲4，國際爲16。
職稱係數：高級爲1，中級爲1.5，初級爲2。
績效考覈特點優點
1.將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創造更多的效益，同時又不增加企業的固定成本。
2.嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。
3.這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。
4.當不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由於工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度;當經濟復甦時，公司也有充足的人才儲備。
缺點
1.績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會封鎖信息，保守經驗，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團隊合作纔能有好的產出的企業，這種方法就不適用。
2.績效工資鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織(部門、公司)的利益不一致，就可能發生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。例如，銷售員爲了達成交易，可能會對客戶做出很多免費服務承諾，公司爲了兌現承諾可能會投入很高的成本。
3.員工可能爲了追求高績效而損害客戶的利益。例如，保險公司的業務員，爲了達成交易過度誇大保單價值。當被客戶識破後，有可能會要求退保，同時，保戶也會對保險公司產生不信任。再如醫生爲了增加效益，可能會給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫院的`宗旨，同時也會損害醫院的形象。
4.在行政事業單位中 ，績效工資是由單位領導發放，而還會使單位領導的權力更大，從而很可能導致單位領導更爲嚴重的腐敗行爲。
績效工資發放原則企業決策層在決定是否採納績效工資時，原則應該注意的是。績效工資制度沒有違背組織的宗旨，有利於實現企業的戰略目標，能提高企業的績效，只要方案合適，績效工資確實能給企業帶來好處。
在遵循SMART原則進行KPI指標設計應用過程中，由於對SMART原則的理解偏差可能導致指標過分細化、關鍵指標遺漏與“中庸”以及考覈目標偏離和考覈週期過短等問題。
同時，KPI雖然能夠良好的突出公司發展的要點，並且實施成果導向的考覈。但是在部門之間的平衡作用上效果不明顯，忽視了部門間的關係與權重。而且，KPI的要素基本是相互獨立的，沒有體現彼此的聯繫，在時間的維度上也沒有超前與滯後之分。它的分解與落實都是以既定目標爲核心的，因而不能突出部門或個人的特色及職能。
