論文關鍵詞：勞動合同法；薪酬；加班加點
論文摘要：新的《勞動合同法》的頒佈實施對於中國企業的影響是深淵而廣大的。對於薪酬管理，尤其需要企業管理者重新設計和規劃。可是，許多管理者始終認爲，競業禁止補償不屬於薪酬範疇。其實，現代企業應當將競業禁止補償納入到員工薪酬管理範疇之內，以形成一個完整的薪金管理制度。
2008年1月1日，新的《勞動合同法》正式實施。從法的價值講，《勞動合同法》是弱者的法律，是勞動者利益的保***，是調節社會公平公正的法律。由此，(勞動合同法》必須遵循法律制定規則，必須突出《勞動合同法》的核心立法思想—.把勞動者放在“弱勢羣體”的範圍內給予傾斜性的保護。從《勞動合同法》實施的社會背景和時代訴求來講，***穩定的勞動關係是社會關係和社會利益平衡的體現，追求社會關係的穩定和社會利益的平衡，集中反映出法律在調整社會關係中的特殊功能。筆者擬從法自身運行的規律和時代訴求來探討《勞動合同法》對企業在人力資源體系戰略設計和整體薪酬體系設計等許多方面的新情況、新問題，並綜合運用法學、社會學、管理學、心理學等多門學科的相關知識，從企業發展角度着眼，着手企業面臨的現實處境，綜合分析企業人力資源管理在新的《勞動合同法》的背景下，就新實施勞動合同條件下的企業薪酬體系設計進行研究討論，以期拋磚引玉。
一、新勞動合同法條件下薪酬體系設計的主要原則
(一)效率、公平正義兼顧原則實施
公平意味着人們平等地享有權利及平等地履行義務，勞動法的公平屬性在於用人單位與僱員之間一律平等地遵守法律制度。正義意味着合理的要求能得到合理和公正的滿足，勞動秩序的正義屬性正來自於對勞動性質的區分。勞動法所維護的秩序應當是體現公平正義的秩序，只有體現了公平正義的秩序纔是勞動法應當維護的目標。在新《勞動合同法》條件下，從員工個體層面來看，薪酬設計的效率要求體現在對員工工作動機、工作行爲以及個體績效等方面的促進。目前主要採用績效動機、缺勤率、員工離職率(離職傾向)、個體工作結果等指標的改進程度作爲判斷效率薪酬的標準。從組織層面來講，薪酬設計的效率要求體現在對組織效率的促進，通常採用利潤率、淨資產收益率等企業總體績效指標對薪酬有效性進行測量。公平感與員工技能、資歷、績效、職責、工作負荷、工作性質、工作量等因素密切相關。由於員工的價值判斷準則不同，其在不同企業薪酬決策中的重要程度也不盡相同。
(二)合理成本原則
新《勞動合同法》實行後，企業的成本總體上上升幅度大約爲8%，而有的企業特別是低端企業其利潤率不過5%-8%，成本上升可能會導致企業不具備贏利能力而滅亡。閉因此，在設計薪酬體系的時候，一定要考慮到企業的成本承受力。只有熟悉同行業的薪資水平、參考地域經濟的不平衡性，才能以此爲企業框定一個合理薪資水平，起到聚攏人才、穩定企業的作用。所以，企業利潤高時，說明了員工的努力，員工相應的薪酬應是水漲船高，才能起到激勵員工工作的積極性與參與性，同企業共患難。特別是企業領導層，可根據其擁有的個人才能，給其相應的薪酬。薪酬設計一旦出現偏差，其個人的損失(薪酬)遠不能抵消企業的損失。
(三)保障人權原則
所謂人權保障，是指防止人權受侵害、確保權利最終實現的制度化保護。黑格爾認爲，懲罰犯罪即“犯罪的消除，權利的恢復”。現代法治條件下，“法律的目的不是廢除和限制自由，而是保護和擴大自由”。勞動法以權利本位爲主導，以追求自由與保障人權爲宗旨，崇尚正義，注重對普通勞動人員個體權利的保護與個性的張揚，並把這些基本精神程度不同地滲透於勞動法之中，外化爲具有相應特徵的規範體系，以特殊的調整方式和作用保障、促進良好秩序的`形成，維護勞動者的合法權益。
二、競業禁止協議中的補償問題
競業禁止的主要目的是保護企業的商業祕密不會隨着職員的流動流向競爭性的企業，保持企業在競爭中的優勢地位。近年來，我國企業爲維護自己的商業祕密，防止員工任意跳槽泄漏商業祕密，紛紛與員工訂立競業禁止條款。但是，隨着新勞動法的頒佈實施，競業禁止存在以下難以克服的問題，給勞動者權益帶來極大侵害。
(一)用人單位隨意擴大竟業禁止義務人的範圍
實踐中，有的企業採用格式條款合同，只要是對受聘(僱)於該企業的員工，一律約定在職和離職一段時間內不得從事與原企業有競爭關係的業務。甚至有的聘用合同中，將競業義務擴大到公司的勤雜人員。
(二)勞動單位擴大競業禁止的時間和地城
有的企業將競業禁止的時間延長至勞動者離職後的3年或5年內。同時，競業禁止的區域，一般而言應限定在企業產品或服務主要提供的區域;但實踐中，絕大多數企業，卻以企業所在地實際的行政區劃爲限，更有甚者，在合同中將禁止競業的地區擴大至全省乃至全國。
(三)勞動單位竟業禁止補償費微薄
勞動單位違反權利與義務對等的原則，在訂立競業禁止條款時，沒有約定對勞動者的經濟補償或者約定的補償費薄。但是，在勞動力資源供過於求的現實生存狀況下，勞動者屬於弱勢羣體，同時，目前我國的勞動者普遍勞動技能低下，絕大多數勞動者屬於以一技養身，勞動者即使明知這一條款不公平，也不得不簽訂合同。
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