勞動合同法將實施 中國勞動保障全面"布控"
記者從勞動和社會保障部獲悉，從2008年開始，勞動和社會保障部將開展大規模的“勞動監察”，屆時，一套具備24小時監控能力的“全天候”體系將被建立起來。與此同時，勞動爭議調解仲裁法草案(下稱“勞仲法草案”)10月下旬將首次接受全國人大棠委會審議。中國內地的勞動用工制度正在面臨有史以來最爲嚴格的全面監控。
隨着2008年1月1日《勞動合同法》 實施日期的逼近，抽象的勞資關係忽然變成了一個個鮮活的案例。
先是9月底有消息傳出，深圳華爲技術有限公司(下稱“華爲”)鼓勵7000餘名工作滿8年的老員工，在2008年元旦之前，都要辦理主動辭職手續，競聘後再與公司簽訂1-3年的勞動合同。
10月22日，沃爾瑪全球採購中心發出裁員通知，全球共有200多名員工將被“無原則解僱”，其中中國員工佔總數一半左右。
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月8日，日本媒體報道稱，因中國《勞動合同法》實施後，奧林巴斯公司將不能再隨意解僱工人及僱傭臨時工，奧林巴斯即將關閉位於中國的一家相機工廠，並遷往越南建廠。奧林巴斯公司迅速對此事做出迴應，稱其在中國的任何一家工廠都不會被關閉，也不會裁員，但確實計劃在越南建設一個新的相機工廠。
這些敏感事件的發生一次次撩撥着人們敏感的神經。
有人表達對於勞動者被“資本”隨意“蹂躪”的憤怒；有人認爲，不必爲企業的正常戰略調整而過度敏感；還有人擔心，華爲打響了企業“反擊《勞動合同法》的第一槍”，如果法律不作調整，將會有大量的企業緊隨其後......
因爲《勞動合同法》，人們再一次審視着自己或者別人的勞資關係和勞資“命運”。
從改革開放前的“鐵飯碗”，到“效率優先兼顧公平”年代的“資本強勢”，隨着時代的變遷，一些勞動者感受着完全不同的勞資關係。
低薪欠薪、加班沒有加班費，短期合同甚至沒有合同，毫無理由的解僱，不知猴年馬月的休假權利，“血汗工廠”、“民工討薪”......
據勞動保障部統計，1995-2006年的12年間，勞動爭議案件數量增加13.5倍，其中集體勞動爭議案件數量增加5.4倍。
2005年全國人大棠委會的一次全國勞動法執法檢查顯示，中小型企業和非公有制企業的勞動合同簽訂率不到20%，個體經濟組織的簽訂率更低；調查還顯示，60%以上的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同是短期合同，大多是一年一簽，有的甚至一年幾籤。
專家認爲，1995年至今，中國經濟結構已經發生了很大的變化，中國形成了由所有權和經營權聯合起來的利益主體和集團，他們共同面對勞動者，勞資矛盾已經成爲中國市場經濟中主要的矛盾，但現實中勞動者的權利卻一直被忽視。在此背景下起草的《勞動合同法》，將有利於保證勞動者的穩定感並進而促進企業勞動關係***。
包括《勞動合同法》在內，許多爲保護勞動者、改善勞資關係而付出的努力都在進行中。
勞動是光榮的，勞動者的飯碗不應該是易碎的。***社會離不開***的勞動關係。
勞資新關係：從形式平等到實質平等
《中國經濟週刊》記者 許浩/北京報道
隨着11月7日華爲對外宣佈“7000人集體辭職事件”已結束，被媒體稱爲華爲“裁員門”的事件暫時告一段落，但由此事引發的緊張、焦慮情緒卻並沒有消退。
有學者認爲，華爲打響了企業反擊《勞動合同法》的第一槍。如果法律不作調整，將會有大量的企業緊隨其後，一場大規模的企業反擊《勞動合同法》的舉動行將開始。
***近期的一項調查顯示，自《勞動合同法》頒佈以來，上海一些企業因爲對《勞動合同法》的反應不同而形成了三大羣體：第一類是本已大面積實行無固定期限勞動合同的大型國有企業及跨國公司，面對勞資新規反應平靜；第二類以一些二流跨國公司爲代表，他們目前雖有很強的市場競爭力，但人員素質參差不齊，正積極“研究”新政；第三類是一些守法意識欠缺的中小民營企業，對新法的實施漠然視之。
一部共8章98條的《勞動合同法》，從起草之初就牽動了所有中國勞動者和“資方”的神經。隨着實施日期的臨近，關於這部法律的爭論卻沒有平息。從某種意義上說，這部充滿博弈的法律，就是當前中國社會利益博弈的縮影。
立法過程中的博弈
《勞動合同法》的起草工作開始於2004年，當時正是其母法——《勞動法》頒佈10週年之際。10年間，我國的經濟體制、企業形式和勞動關係都發生了重大變化。與此同時，勞動爭議糾紛也在大幅度增加。
而衆多勞動爭議案件中的核心便是合同問題。2005年，全國人大棠委會的一次全國勞動法執法檢查發現，中小型企業和非公有制企業的勞動合同簽訂率不到20%，個體經濟組織的簽訂率更低。調查還顯示，60%以上的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同是短期合同，大多是一年一簽，有的甚至一年幾籤。
勞動法專家、中國人民大學教授常凱認爲，《勞動合同法》實際上是《勞動法》的具體化。它的直接動因是勞動合同制度實施得並不理想，針對沒合同、合同短期化、合同不規範、合同不落實等基本狀況。
常凱認爲，《勞動合同法》立法更深層次的原因是，目前中國勞動關係市場化程度已經相當高，從1995年至今，中國經濟結構已經有很大變化，產權結構中私產已經佔據相當大的地位，經營權也已市場化，中國由此形成了由所有權和經營權聯合起來的利益主體和集團，他們共同面對勞動者。在此情況下，勞資矛盾已經成爲中國市場經濟中主要的矛盾。同時，現實中勞動者的.權利卻一直被忽視。舊體制不復存在，新體制下的權利沒有建立，這種權利真空會導致激進行爲，導致付出高昂的社會成本。《勞動合同法》要解決這個問題，要從形式平等達至實質平等，公權介入是一大特點。
常凱對媒體表示，在此情況下，《勞動合同法》力推無固定期限合同，以達到有利於保證勞動者的穩定感並進而促進企業勞動關係***。而無固定期限合同卻使得企業惴惴不安。
2005年12月24日，《勞動合同法(草案)》首次提交全國人大棠委會審議，並於2006年3月20日將一審草案向社會全文公佈並徵求意見。這幾乎牽動了所有中國勞動者和資方的神經。截至2006年4月20日，通過網絡、報刊、信件等各種渠道表達的意見多達19萬餘件，這在新中國立法史上實屬罕見。
許多外資企業在華代表機構，如中國歐盟商會、北京和上海的美國商會，以及廣州的外商投資商會等等，向立法機關提出了反對意見。他們認爲，如果實施過分強調保護勞動者權益的法律，會增加勞動成本，將對中國的投資環境造成消極的影響。來自上海跨國企業人力資源協會的代表徐婷婷更是發出了“如果實施這樣的法律，我們將撤資”的言論。
2007年6月19日，《勞動合同法》獲得通過。各種關於《勞動合同法》不利於企業發展、將會對中國經濟造成消極影響的言論也隨之鋪天蓋地而來。
《勞動合同法》頒佈後，中國人力資源開發網開展的一項主題爲“對您所在企業最大的挑戰是什麼”的調查結果顯示，參加調查的522位HR(人力資源管理人員)中，近1/3的HR認爲，“員工辭退成本增加，選人壓力加大”是他們面臨的最大挑戰。正因如此，在各地培訓市場上如雨後春筍般冒出了衆多的勞動合同法培訓課程，內容多爲“如何規避新《勞動合同法》”、“怎樣應對新《勞動合同法》”等。
被誤讀的“無固定期限勞動合同”
有法律界人士認爲，企業集中反映最強烈的是《勞動合同法》的第十四條，即：勞動者在符合“在用人單位連續工作滿十年”或者“連續訂立二次固定期限勞動合同”等條件後，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。
從《勞動合同法》起草到頒佈的過程中，無固定期限合同就一直是爭議焦點。有人認爲無固定期限合同雖然有利於保證勞動者的穩定感，但是加重企業的負擔，僵化勞資關係，不利於企業的創新發展。而企業則普遍擔心，與勞動者簽訂無固定期限勞動合同會使其成爲企業的“永久員工”，是否意味着“鐵飯碗”時代“迴歸”？
勞動法專家、中國人民大學教授常凱教授認爲，這完全是一種誤解。無固定期限合同就是勞動合同主體雙方沒有約定合同終止期限的合同，其它的地方和固定期限合同一樣，沒有任何特殊的待遇。如果遇到法律規定的勞動合同可以解除的條件，或者可以裁員的狀況下，仍然和固定期限合同一樣需要解除就得解除，需要裁員就得裁員，不是簽了無固定期限合同就是終身了，企業就得養着了。
常凱指出，固定期限合同終止有一個補償，而無固定期限合同終止之後沒有補償，這對於企業來說是降低成本，立法希望引導企業簽訂無固定期限勞動合同，因爲這種合同從長期看對於員工和企業都是有價值的，都是有利的。
常凱認爲，企業誤讀無固定期限勞動合同，是沒有理解新《勞動合同法》是促進企業和員工共同發展的立法目的，無固定期限勞動合同在市場經濟國家的企業是一種普遍採用的勞動合同形式，這並不是我們的獨創。
