惡意欠薪數額較大者可判三年
最高人民法院1月22日對外發布《關於審理拒不支付勞動報酬刑事案件適用法律若干問題的解釋》，針對拒不支付勞動報酬罪所涉及的術語界定、定罪量刑標準等問題，進一步明確了相關刑事案件的法律適用標準。這一司法解釋自1月23日起施行。
使用暴力惡意欠薪最高可判7年
司法解釋認定拒不支付一名勞動者三個月以上勞動報酬且數額在五千至二萬元以上，或拒不支付十名以上勞動者報酬且數額累計在三萬至十萬元以上的爲 “數額較大”，最高可判三年。
惡意欠薪造成勞動者或者其被贍養人、被撫養人的基本生活受到嚴重影響、重大疾病無法及時醫治或者失學的，或對要求支付勞動報酬的勞動者使用暴力或進行暴力威脅的，以及造成其他嚴重後果的，最高可判七年有期徒刑。
用人單位的實際控制人實施拒不支付勞動報酬行爲，構成犯罪的應當追究刑責。單位拒不支付勞動報酬，構成犯罪的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員定罪處罰，並對單位判處罰金。
明確拒不支付報酬罪的主體範圍
這個總共9條的司法解釋重點內容包括：一是明確了“勞動者的勞動報酬”的具體含義；二是明確了“以轉移財產、逃匿等方法逃避支付勞動者的勞動報酬”的認定標準；三是明確了“經政府有關部門責令支付仍不支付”的認定標準，特別對行爲人逃匿情形下“經政府有關部門責令支付”的內涵作了規定；四是明確了拒不支付勞動報酬罪的定罪量刑標準，對“數額較大”、“造成嚴重後果”的認定標準作了解釋；五是明確了拒不支付勞動報酬罪的從寬處罰情形，充分維護勞動者權益；六是明確了拒不支付報酬罪的主體範圍、單位犯罪等問題。
“惡意欠薪入刑”包括加班費、獎金
2016年1月22日，最高人民法院發佈了《關於審理拒不支付勞動報酬刑事案件適用法律若干問題的解釋》(以下簡稱《解釋》)，該解釋於2016年1月23日開始實施，該解釋使“惡意欠薪”入刑有了具體“操作規程”。
“勞動報酬”是勞動者付出體力或腦力勞動所得的對價，用人單位在生產過程中支付給勞動者的全部報酬，一般包括三個部分：一是貨幣工資，用人單位以貨幣形式直接支付給勞動者的各種工資、獎金、津貼、補貼；二是實物報酬，用人單位以免費或低於成本價提供給勞動者的各種物品和服務；三是社會保險，用人單位爲勞動者直接向政府和保險部門支付的失業、養老、人身、醫療等保險。
《刑法》第二百七十六條之一第一款，“以轉移財產、逃匿等方法逃避支付勞動者的勞動報酬或者有能力支付而不支付勞動者的勞動報酬，數額較大，經政府有關部門責令支付仍不支付的，處三年以下有期徒刑或者拘役，並處或者單處罰金；造成嚴重後果的，處三年以上七年以下有期徒刑，並處罰金。”但規定的“勞動者的勞動報酬”究竟指的是什麼，是否包括雙倍工資、加班費、獎金、津貼、補貼。
對此《解釋》在第一條中就此作出瞭解釋：勞動者依照《勞動法》和《勞動合同法》等法律的規定應得的勞動報酬，包括工資、獎金、津貼、補貼、延長工作時間的工資報酬及特殊情況下支付的工資等，應當認定爲刑法第二百七十六條之一第一款規定的“勞動者的勞動報酬”。（完）
保密協議必須給保密費麼？
網友“懵懂琪琪”的困惑：
我和公司簽了保密協議，公司需要每個月支付給我保密費嗎？保密協議和競業禁止有什麼區別呢？
聽說有的公司把保密費發在每個月的工資裏了，可這個額度該怎麼算？單位給多少才合法？如果員工違反了保密協議，要賠給公司多少錢？
商業祕密是指“不爲公衆知悉，能爲權利人帶來經濟利益，具有實用性並經權利人採取保密措施的技術信息和經營信息”。商業祕密是一家企業的無形資產。它給企業帶來的經濟效益和競爭優勢是其它資產所無法比擬的。在現在的知識經濟環境下，商業祕密對企業的發展影響越來越大，甚至是不少科技類企業安身立命的根本。所以，有不少企業對員工實行保密協議。
有些企業或員工將保密協議完全等同於競業限制，這是不對的。《勞動合同法》第二十三條規定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業祕密和與知識產權相關的保密事項。”這裏確認了用人單位可以和勞動者約定保密事項。同時第二款指出：“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”這一款推出了勞動合同制度中重要的競業限制制度，即員工離職後一定年限不能去競爭單位工作。立法者用兩款規定，明確了競業限制是保密的一種方式，而不是等同於保密制度。
企業與員工簽署保密協議，其中可以涉及到競業限制內容。設立競業限制必須符合《勞動合同法》中關於員工離職後按月支付競業限制補償金的要求。當然也可以不涉及競業限制內容，僅僅就員工保護企業商業祕密的細節作出規定。
從商業祕密的性質來看，保護商業祕密是法律賦予企業的一項絕對權。無論企業是否與員工簽署保密協議，或者企業是否支付給員工保密費，員工都應當就工作中所接觸到的商業祕密予以保密。擅自泄露商業祕密，員工應當承擔賠償責任。所謂絕對權就是絕對義務的履行，它不以商業祕密所有權人是否支付保密費爲前提。這一點，與競業限制完全不同。
企業要求員工保守商業祕密，是否必須向員工支付保密費，法律目前尚沒有明確規定，雙方應該視企業和員工之間的保密協議約定爲準。（完）
如何簽訂實習協議？
大學生入職時往往要簽署實習協議，一份完善的實習協議最好包含以下內容：
1、基本信息：基本信息包括協議雙方的必要資料，如實習生姓名、證件號碼、單位名稱。
爲了避免爭議發生時，無法聯繫到當事人。實習協議上最好還要有實習生的聯繫地址，單位的法定代表人和聯繫地址。同時，實習生要注意與自己簽署實習協議的單位是否是合法設立的單位。
2、報酬：在具體的權利義務條款中，實習要落實的要點之一是實習有沒有報酬。有些實習是沒有報酬的，單位完全是提供實習生一個實習的機會。如果提供報酬，實習協議上必須明確約定報酬的標準和支付方式。比如，報酬按天計算，來一天給100元，或者按月結算，每月報酬1000元。除此之外，報酬何時以何種方式支付也很重要。很多單位的報酬計算週期長，比如4月工作好，要到5月15日纔給報酬。這樣的情況，最好在協議中表述明確。常見的支付方式包括現金支付、銀行轉賬支付等。
3、工作內容：協議中約定工作內容是一個好做法。實習生到僱傭單位，往往缺乏經驗，難以做一些技術含量高的工作。僱傭單位難免將一些打雜的活交給實習生完成。有些實習生覺得單位給他們做的工作太“小兒科”，體現不出自己的價值，做久了難免失去信心，這樣對於單位或實習生來說都不是愉快的經歷。如果事先約定清楚，讓實習生心理有個準備。不想做就不參加實習，如果接受了就要把工作做好。
4、意外風險：實習協議中最最重要的，就是約定風險責任的承擔。實習生在工作期間，如果損壞了一些貴重物品該如何處理，如果因爲過錯而損失了重要的業務收入，該如何處理。雖然通常情況下，實習生參與不了重要工作，不會造成這樣的損失。但是一旦發生，有所約定有利於解決問題。此外，最大的一個風險是實習生的自身傷害。如果實習生在僱傭活動中，發生人身傷害，特別是造成嚴重後果的傷害，其責任該由哪方來承擔。最高人民法院司法解釋中對於僱傭活動中的人身傷害有過規定，默認情況下，僱傭單位要承擔法律責任。而實習生沒有社會保險，因此所帶來的風險相當大。（完）
訂勞動合同必須瞭解的五個問題
Q1：哪些是簽訂勞動合同必備的條款？
答案：勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守祕密、補充保險和福利待遇等其他事項。”Q2：哪些勞動合同是無效的？答案：空白（留白）的勞動合同無效；無僱傭雙方的簽字蓋章的勞動合同無效；勞動合同須一式兩份，一份給單位留檔，一份供個人保存。Q3：英文版勞動合同受法律保護嗎？答案：國家沒有禁止簽署英文版本勞動合同。但如果既簽署了中文版勞動合同，又簽署了英文版勞動合同，兩者之間發生意思衝突的，在國內解決爭議時，以中文版本爲準。Q4：勞動合同上的工作地點可以空白，或者寫“中國”嗎？答案：《勞動合同法》規定，勞動合同中必須約定工作地點。工作地點只寫“中國”，這是不明確的約定方式。遇見這種情況，如若發生相關勞動糾紛，可以默認以你實際履行合同的地點爲你的工作地點。如公司要調動員工的工作地點，屬於變更勞動合同，應該得到員工的同意。Q5：外國公司無代表處可以用工嗎？答案：外國公司在中國開展非營利性活動，必須設立常駐代表處；外國公司在中國開展營利性活動，必須在國內註冊外資公司。由於外國公司在中國依法設立的代表處不具備法人資格，沒有能力承擔經濟責任，我國不允許代表處直接招用中國員工在中國工作。代表處必須通過國家指定的人才派遣機構使用中國員工。人才派遣機構作爲中國員工的用人單位，簽訂勞動合同，繳納社會保險，支付勞動報酬。工作則由外國公司駐華人員安排。一旦發生勞動爭議，也找人才派遣機構解決。（完）
離職能否索要年績效獎金？
網友的困惑：
我收到的OFFER裏有如下的薪資說明條款：
1、本公司實行績效工資制度，您的年目標收入總額是稅前RMB90000元；
2、其中佔年目標收入總額80%的部分爲基本工資，按月計發，即每月基本工資是稅前RMB6000元。
3、其中佔年目標收入總額的20%的部分爲年績效工資，計算基數爲稅前RMB18000元，根據公司績效考覈制度計算實際發放數額。
我想諮詢的是：1、年底公司沒有發放20%的部分爲年績效工資，是否可以索要？2、如果在今年中途離職，是否可以索要離職前的部分年績效工資？
[苗其巍律師答覆：]
工資是勞動合同簽約雙方實行自由協商的內容。國家對於工資有一個最低工資標準，只要每月的收入不低於這個標準，雙方就應該按照約定來執行。你的工資明確約定是分爲2部分，一部分每月計發，一部分按照年度考覈發放，約定非常清晰，你在簽署入職簽訂勞動合同時應該對這個約定已經考慮成熟。雙方應該按此履行。
公司未按照約定發放工資，你當然可以向公司索要。但是這20%的部分有績效考覈要求，你應該要結合公司的績效考覈來看你自己是否達到發放要求。
如果中途離職，是否可以獲得部分年績效工資，你可以看一下你們的勞動合同、規章制度，如果沒有明確說不給，那就應該支付。（完）
新勞動合同法：被派遣勞動者享有同工同酬的權利
新修正的《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱“新勞動合同法”）於2016年7月1日起實施，這是對2016年1月1日起正式實施的勞動合同法（以下簡稱“原勞動合同法”）的第一次修改。有讀者想了解新勞動合同法較之原勞動合同法有哪些不同、能給廣大勞動者帶來哪些實際保障等，我們請北京市趙曉（微博）魯律師事務所律師予以詳細解讀。
——編者
本次勞動合同法的修改，主要集中在“勞務派遣”相關的條文。勞務派遣作爲一種補充用工方式，在滿足用人單位靈活用工需要和解決失業、促進勞動者就業等方面發揮了積極作用。
原勞動合同法也用專門章節規定了勞務派遣用工制度，但由於一些相關條款和規定比較原則性，缺乏明確界定，在實踐中出現了一些問題。如，某些用人單位打着勞務派遣的幌子，侵害勞動者權益、超範圍使用被派遣勞動者、降低工資待遇、逃避繳納社會保險費、偷逃稅款等。也有些不規範的勞務派遣單位與用工單位串通，採用欺騙手段，剋扣勞動者報酬。另外，各地勞動仲裁委、法院，在勞務派遣的“三性”、“同工同酬”等相關問題的司法認定上，掌握的尺度和標準也不統一，使得勞動者、用人單位、法律工作者經常陷入困惑。
新勞動合同法增設了對勞務派遣單位的'行政許可制度、進一步界定“三性”工作崗位範圍、嚴格控制勞務派遣用工數量、落實被派遣勞動者同工同酬權利和加重違法行爲法律責任等規定，對於勞務派遣單位依法規範經營、用工單位依法合理使用被派遣勞動者、被派遣勞動者合法權益得到有效保護、勞務派遣工作規範有序發展等都有着重要意義。
●落實被派遣勞動者同工同酬權利，細化勞動報酬分配方法新勞動合同法第六十三條：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。
【律師解讀】被派遣勞動者與用工單位正式員工“同工同酬”的原則，在原勞動合同法裏也有規定，但由於每個勞動者的工作能力、工作狀態等確實存在個體差異，在是否“同工同酬”的勞動爭議案件中，司法機關往往不能簡單地以相同崗位工作作爲“同工”的標準，而是要綜合考慮勞動者的個人經驗、工作技能、工作積極性等因素，允許用工企業對相同工作崗位的勞動者在勞動報酬方面有所差別。在實踐中，有些用工單位往往故意放大勞動者的個體差異，對被派遣的勞動者採取“歧視”待遇。如將企業正式員工所享受的績效獎金、各種津貼、福利待遇，統統取消；正式員工升職、工資逐年遞增等也不會發生在勞務派遣員工身上。有些崗位的勞務派遣員工和正式員工的工資待遇差異，多年累計下來甚至有幾十萬元之多。新勞動合同法細化了勞動分配方法，明確規定相同崗位的勞動者，不僅享有同工同酬的權利，而且實行相同的勞動報酬分配方法，並且要求在勞務派遣協議中予以載明或者約定。這樣，將會減少用工單位鑽法律空子的空間，也給司法認定用工單位是否對勞務派遣職工有歧視待遇，提供了明確的參考依據。
●增設勞務派遣行政許可，規範勞務派遣經營新勞動合同法第五十七條：經營勞務派遣業務應當具備下列條件：（一）註冊資本不得少於人民幣二百萬元；（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；（四）法律、行政法規規定的其他條件。經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。
【律師解讀】勞務派遣用工制度，是指有資質的勞務派遣公司作爲用人單位，與被派遣的勞動者簽訂不低於兩年的固定期限勞動合同，並將勞動者派遣到實際提供工作崗位的用工單位，從事輔助性、替代性或者臨時性工作的一種用工形式。勞務派遣公司應當在勞動者沒有被派遣用工期間，按政府規定的最低工資標準按月支付其工資。勞務派遣制度的特殊性在於：勞動力的僱傭與勞動力的使用相分離。即，與勞動者成立勞動關係、簽訂勞動合同的勞務派遣公司不用工，實際提供工作崗位、提供工資報酬的是用工單位。在實際中，因爲門檻較低，規範不統一，市場中的勞務派遣公司魚龍混雜，很不規範。有些勞務派遣公司，一邊與用工單位簽訂勞務派遣協議，承諾提供經過嚴格培訓、有豐富經驗的各類勞動力，收取管理費；一邊又從農村招募大量農民工，以介紹工作、代收工資等名目，剋扣用工單位發放的工資報酬。有些勞務派遣公司爲了逃避繳納社保和納稅義務，不與勞動者簽訂勞動合同或者只與勞動者簽訂中介服務合同、勞務聘用合同等違法現象也屢見不鮮。勞動者面臨舉證困難、投訴無門等維權難題。新勞動合同法將勞務派遣公司註冊資金由原來的50萬元提高到200萬元以上，提高了公司經營規模門檻。更爲重要的是，增設了勞務派遣經營的行政許可。勞務派遣業務的行政許可，是政府勞動主管部門對勞務派遣公司的資質、業務經營能力等方面依法進行前置審查，對符合法定要求和滿足基本條件的方予以許可從業。對於被許可的勞務派遣單位予以公示，也有利於勞動者和社會用工單位等監督。今後，未經行政許可審批程序、獲取經營許可證的公司，不得辦理勞務派遣業務經營的工商登記。在新勞動合同法實施前經營勞務派遣的公司，也應當在一年內申請行政許可，方可經營新的勞務派遣業務。
●界定“三性”工作崗位範圍，嚴格控制勞務派遣用工數量新勞動合同法第六十六條：勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指爲主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。
【律師解讀】原勞動合同法規定，“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”在這一“一般”的原則規定下，實踐中有些用人單位往往以勞務派遣的名義，大量招收所謂臨時工，長期從事其主營業務工作。在某些國企或者大型集團、連鎖企業的所謂“窗口”崗位或者在各地派駐的分公司、分支機構，幾乎絕大多數的基層崗位都是以勞務派遣方式用工。有些企業正式員工僅有二三百人，但其僱傭的勞務派遣員工則達到了二三千人。勞務派遣用工在某些地方或行業領域，已經成爲了企業的主要用工形式。企業以勞務派遣的用工形式逃避了用人單位的法定義務，已經完全改變了立法機關將勞務派遣用工制度作爲勞動合同用工制度的補充形式，以滿足靈活就業、臨時用工需求的初衷。新勞動合同法明確規定了，勞務派遣用工制度僅是勞動合同用工制度的補充形式，只能在臨時性、替代性、輔助性的工作崗位實施，並且就“三性”工作崗位，做出了明確、細緻的規定。同時，對勞務派遣用工人數的數量進行了限定，體現了勞務派遣用工形式的本質，也使得將來勞動爭議案件的司法認定，有了明確的依據。
