改革開放30多年來，我國社會經濟方方面面取得了重大的成就，人力資源管理領域也發生了巨大的變化。隨着人們對人力資源重要性認識的升級和人力資源管理專業知識的普及，專業人才隊伍不斷壯大，整體專業化水平穩步提高，相關管理制度和部門職責逐步清晰和完善，大量的先進管理工具和技術被引入到實際工作中，諸多企業逐步探索出符合自身發展的人力資源管理模式，初步實現了人力資源管理的本土化和市場化。
放眼未來，現代組織正處於複雜、多變且競爭激烈的環境當中，組織要求生存、求發展，就必須適應時代的變化，堅持全方位的改革創新，以新型的人力資源管理理念、模式及方法，實現組織在現代社會中的持續發展。本文立足現在，從理念、業務和員工關係三個角度探討人力資源管理未來優化與創新的發展方向和途徑。
一、人力資源管理理念期待三大變化
面對現實，我們必須承認目前我國人力資源管理微觀化和技能化傾向明顯。單位遇到人力資源管理問題，像對待技術問題一樣，希望找到簡單有效的工具完全徹底地解決。殊不知，工具和技術本身是要服務於戰略和價值觀念、文化建設的。即便軟件測試出某人在某方面的能力，在現實中也無法確保能力完全釋放，從而轉化成單位的有效產出或者經濟效益。同樣的技術和工具，因理念、制度、環境、行業的不同，使用效果大相徑庭的事情時有出現。因此，理念導向正確才能產生期望的結果。
儘管人力資源管理進入企業戰略在理論上已經越來越多地爲企業所接受，但現實中的落差還很大，優秀的企業將人力資源管理戰略伙伴角色運用得當，而大多數企業的人力資源管理還停留在業務執行的層次，戰略思想真正付諸實施還需要很大努力。面對這種現狀，要想真正實現人力資源管理從“業務部門”向“戰略部門”的轉變，高層領導者首先應對人力資源管理的戰略地位給予正確的定位和足夠的重視，拋棄那種想要“立竿見影”的不切實際的預期，準確定位人力資源管理進入企業戰略的含義和作用，使戰略地位的實現成爲一種自然的管理現象;其次，重視規範化和制度化建設，只有擁有良好的管理基礎，專業管理人員才能夠從日常事務中脫離出來，有時間和精力關注戰略，思考全局，探討發展，具備戰略管理的素質和能力。
有了適宜的戰略地位定位，就要從目標制定上加以輔助實現。在傳統管理模式下，企業的員工是被管理和被規範的對象，管理者總認爲可以通過管理和控制讓員工的創造力得以發揮的。但新時代形勢下的管理理論更加註重對人性的尊重和能力的實現，因此人力資源管理的目標不應該僅僅侷限於管好人或用好人，而應該不斷轉變管理思路，實現從“管理員工”向“服務員工”的轉變，在滿足員工需求、保障員工權益、促進員工發展的基礎上，在爲員工提供多元化、多層次、全方位的服務基礎上，完成人力資源管理職能，實現“管理就是服務”目標，幫助員工全面發展。
隨着國家和政府正在從以經濟建設爲中心，轉向重視民生問題、重視人的全面發展，未來我國的企業在關注自身經濟利益的同時，也會更加重視企業對社會責任的承擔，現實生活中我們也能看到越來越多的企業投身於社會公益事業，或者自覺約束自身行爲，尋求在行業內樹立行爲榜樣，實現從“一元目標”向“多元目標”的轉變。在單位的人力資源管理實踐中，應引導企業目標向經濟、社會的多元化轉變，在法律規範下滿足各種利益相關羣體的正當要求，對單位員工和社會公衆認真落實社會責任，成爲員工認同、社會認可的優秀僱主。
二、人力資源業務管理盼望三大優化
人力資源管理儘管取得了很大的成績，人力資源管理的具體職能體系也已建立，基本理論和操作技巧運用趨於嫺熟，但配合緊密、系統運作好的企業還太少，存在職能理解過於簡單和片面的傾向，沒有按照內在的管理邏輯運行，人力資源管理業務還有待優化。
在今天不確定性因素增多的國內外社會環境中，未來競爭成敗的關鍵在於建立一個應對變化環境作出快速反應的組織。作爲企業戰略管理環節中的一環，人力資源管理要與組織戰略進行整合與配套，採取有效的行動，幫助組織轉危爲安。這需要人力資源管理業務具有化被動爲主動，實現從“反應管理”向“預警管理”的轉變。要以人力資源風險預警機制替代過去那種產生問題之後進行補救的事後風險處理機制，通過對企業人力資源管理內外部環境的全面監測，識別有代表性的危機徵兆，並進行正確的診斷、評價和預測，以減少企業人力資源管理危機損失。只有主動承擔起管理的責任，誠意麪對問題，找尋合適的辦法，才能在企業內部形成一股凝聚力，穩定人心。
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