績效管理系統用於對員工的工作績效進行鑑定、衡量與激勵。科學的績效管理不僅可以提高企業的整體績效和管理水平，並有利於員工發現工作中存在的問題，通過改善得以成長。然而，許多企業在推行績效管理系統的過程中，發現員工對此舉措並不十分領情，在心理上存在頗多問題，致使績效管理的實施效果不佳，有時甚至導致績效管理項目的失敗。如何在實踐中合理地排解員工心中普遍存在的心理問題，已成爲企業績效管理過程中面臨的一個重大的難題。
一、員工心理問題的表現形式
員工心理問題是績效管理實踐過程中經常遇到的一類問題。它是指員工由於害怕績效管理系統的推行會對其熟悉的工作環境帶來變化或者會引起自身利益的損失，在心理上對其產生抗拒而採取不合作甚至敵視的態度和行爲。具體來說，員工心理問題的具體表現有如下形式：
1.在績效管理推行的過程中，員工不願積極配合項目實施人員
在績效管理的推行過程中，許多小組成員在與員工接觸的過程中會感覺到員工的態度並不是十分讓人滿意。如在訪談或收集資料的過程中，有的員工態度冷淡，寡言少語，被動回答，問一句答一句；有的瞻前顧後，回答問題不說實情；有的故意誇大其辭，掩蓋相關不利信息；有的牴觸情緒嚴重，言語嘲弄譏諷，讓訪談氣氛緊張等等。這些現象都表明員工對績效管理存在着嚴重的牴觸心理。
2.在指標制定過程中，員工不願提供準確有效的信息資料
在指標制定過程中，我們經常會發現員工對考覈指標及目標值的設定抱有緊張情緒。有的員工害怕承擔較多的責任，有的希望指標設定不要太嚴格，有的則害怕目標值對其自身利益造成較大影響。因此，他們在與項目小組成員商討指標及目標值時，經常會提供一些與實際情況有較大出入的資料，或故意誇大其所在崗位的實際工作職責和內容，或對其他崗位的工作進行主觀評議，或與小組成員進行討價還價。
3.在績效評價過程中，員工不願主動參與團隊成員間的互評
團隊成員之間的互評在一些需要合作的領域裏很重要，全方位評估法（360度評估法）正在逐步流行。然而現實是，儘管團隊成員相互間都瞭解彼此的工作狀況，但他們似乎並不願意彼此進行評價，進行建議分享。從一些企業已實施的互評結果看，他們似乎有“避免批評”和“趁機報復”的心理傾向，要麼“隨和”地進行打分，要麼互相攻擊。他們不願意提出有利於彼此相互提高的建議，有時甚至會出現團隊關係惡化的結果。
4.績效面談過程中，員工不願接受低績效的現實
績效面談常常是經理們最頭疼的事，他們有這種感覺是有原因的。因爲不是所有的績效評估都是積極的，不可避免的有人要爲其低績效付出代價。然而，與績效很差的員工進行績效面談並不令人愉快。心理學表明，員工面對糟糕的績效結果時，很少會從自身找原因進行反省，而是自覺不自覺地尋找各種理由進行推諉辯解，試圖將其低劣的績效歸因於客觀因素。
而另一種常見的反應則與學生對考試的反應一樣，教授認爲自己準備的測試很公平，而學生則不能認同。被評價的員工同樣不贊同經理人員所作出的評價。很多情況下，員工只接受積極的建議和結果。
二、員工心理問題對績效管理產生的影響
員工的心理問題對企業績效管理系統的效果會產生較大的影響。具體表現在以下幾個方面：
1.前期的調查準備工作難以爲繼
由於員工害怕績效考覈對自己現有利益造成威脅，不瞭解開展績效管理的原因和目的，對績效管理系統的推行產生牴觸情緒，提供的信息真假難辨，不支持和配合相關人員的訪談和其他調查工作，使項目小組前期的準備工作難以順利進行。
2.考覈指標及目標值的設定偏差過大
績效評價的結果在企業中甚至有兩種使用方式。一種是爲了支付員工或制定其他行政決策，這些決策包括加薪晉職、減薪降職、解僱等。而另一種則是用於員工潛力的開發，它包括識別員工的優勢和成長領域、制定員工培訓開發計劃及職業生涯規劃等。
顯然員工並沒有意識到這一點，他們普遍認爲績效評價僅僅是用於減薪降職、裁員增效而實施的。因此，他們儘量地掩飾工作中的重要信息，試圖影響項目小組人員的判斷，致使其考覈指標及目標值的設定產生太大的偏差，從而影響績效評價的效果。
3.績效評價的結果遭受質疑
在員工不合作態度以及虛假信息的基礎上建立起的績效管理系統肯定是無效的，其真實性和可信度會招致員工的爭論和質疑。另外，員工互評過程中“避免批評”和“趁機報復”的心理傾向對評價結果和團隊合作的傷害是巨大的。
4.評價結果的應用效果差強人意
處在員工心理牴觸氛圍中的績效面談無疑是失敗的，其效果除了加重員工心中的怨氣和不滿外，沒有任何意義。經理人員的主要職責是協助、鼓勵、引導、幫助員工提高績效。然而，一方面當裁判，一方面當教練或諮詢師會使經理人員內心深處感到矛盾和困惑。
面談過程中，員工面對組織對其的低績效評價，情緒極其不穩定。如果經理人員處理不當，員工則會產生抱怨甚至憤恨的情緒，影響其今後工作，從而背離了績效考覈的初衷。
三、員工心理問題的對策
1.加強宣傳溝通力度，打開員工的心結
許多的員工心理問題都源自於誤解和恐懼，溝通則是解決員工心理問題的重要途徑。如果企業開誠佈公地對對員工心中普遍存在的各種問題和疑慮進行說明解釋，就能打開員工的心結，獲得員工的認可，有利於績效管理系統的推行。
因此，在實施績效管理的過程中，企業應該與員工共同分享各類與績效有關的信息，這些信息包括有關工作進展情況的信息、員工工作中的潛在障礙和問題的信息、各種可能的解決措施等。通過各種溝通途徑讓員工清楚地理解實施績效管理的目的、原因及影響，並且儘可能地讓員工共同參與到績效管理系統的推行過程中，使他們從對績效管理質疑、懷疑、質難的情緒擺脫出來，進而開始理解、學習和支持績效管理。只有當理解了企業的基本意圖後，員工才能採取積極的態度進行配合，提供真實可靠的信息。
一般而言，在績效管理實施的過程中，企業可以採取以下的溝通方式：
1）正式的書面報告。企業可以要求員工定期上交工作彙報，以瞭解員工的工作情況和遇到的各種問題，並鼓勵員工提出“建設性意見”。書面報告的內容一般包括員工在工作中遇到的問題、工作的進展情況以及建議和意見等。當企業通過報告中提供的信息瞭解到員工的問題時，管理者就應該及時地指導員工，或通過面談與員工進行交流，共同尋求解決問題的途徑。
2）管理者與員工的定期雙向面談。在每次面談開始，管理者應該讓員工瞭解到這次面談的目的和重點。例如管理可以做這樣的開場白：“今天我想和你談一談有關你的工作進展情況。上次會談時談到的問題是否得到了解決，是否又有什麼新的問題……”。企業應將會談的問題集中在解決員工個人所面臨的問題上，以使會談更具實效。例如讓員工瞭解到企業實施績效管理的改革非常重要，但更關鍵的是要讓他明白這些變化對於他個人工作產生了什麼影響。也就是說，應該將問題集中在調整員工的工作計劃，解決員工個人遇到的問題上。
3）與員工進行團隊會談。在團隊會談時，企業可以要求每個人都介紹一下工作的進展和遇到的困難，如果找到了問題並能夠很快地解決，就應立即安排到人，以確保問題得到及時解決。
4）利用各種渠道收集員工的心理信息。管理者可以利用多種途徑來了解員工的心理動向，及時地發現員工的抱怨和不滿，察覺員工的異常情況和不良行爲（如說怪話、發牢騷、吵架等），並與員工共同針對問題進行指導解決。
2.開展績效管理培訓，增強員工的心理認知
單純靠溝通宣傳並不能徹底地消除員工的心理障礙。企業應該趁此機會爲員工提供一個成長的機會，組織實施系統的績效管理培訓，輔助員工學習和接受績效管理的理念，從心理上增強其對績效管理的認可度。企業可以通過以下幾種途徑進行：
1）結合企業實際，對員工進行系統的績效管理知識培訓。通過培訓，員工對績效管理會有較深入的瞭解，在一定程度上消除了其對績效管理的顧慮。
2）人力資源部門可以簡要摘編一些關於績效管理的知識，在內部刊物上刊登，以便員工能經常接觸到，加深其內心對績效管理的認識。
3）培訓管理人員的績效管理能力和技術。在實踐中因管理者不當舉措而產生的心理問題非常普遍。例如，經理人員缺乏反饋技術，進行消極的績效面談，就會嚴重地影響員工的心理狀況。這時企業就應通過培訓加強管理者的反饋溝通技術。
4）組織相關的研討會，對發現的心理問題進行及時有效地疏導。在推行績效管理系統的過程中，企業和員工都會遇到各種各樣的問題。這個時候，針對員工內心的'疑慮，企業應及時地組織員工對存在的問題進行研討，通過對實際問題的研討，使員工進一步理清認識，從而達到破除心理障礙的目的。
3.開展心理培訓活動，疏導員工不必要的心理障礙
企業心理培訓是指將心理學的理論、方法和技術應用到企業管理活動之中，以更好地解決員工的動機、心態、心智模式、情商、意志、潛能及心理素質等一系列心理問題。目前，在世界500強中至少有80%的企業爲員工提供了心理援助計劃（EAP）。
因此，針對績效管理過程中員工出現的心理問題，企業有必要引進心理培訓，轉變員工對績效管理的消極認識，處理好員工的消極情緒，疏導員工不必要的心理負擔和壓力。
企業在引入心理培訓時，需要認真地分析員工出現心理問題的原因和表現形式，合理地選擇培訓的類型和方法，並對培訓的效果進行合理地評估與反饋，以達到調適員工的心態，改善員工心理模式的目的。例如，通過心理培訓中的若干訓練，使員工在開放的環境中意識到自身存在的問題，培養員工樂觀積極的心態、寬容的品質、良好的情緒控制和壓力管理的能力，樹立起健全的心智思考模式，從而消除員工在績效管理系統推行中所產生的不必要的心理問題。
當然，心理培訓是一個長期系統的過程，一兩次的培訓並不能徹底消除員工的心理問題。它需要企業人本主義的情懷和密切配合的態度，去關注員工的心理健康狀況。目前已有很多企業對員工在管理過程中形成的各種心理問題投入了高度的關注。有的企業爲員工提供了心理援助計劃，有的則建立了員工心理諮詢中心，員工緊張的心理狀況在各種措施的輔助下得到緩解和協調，企業的變革進程得到了員工的支持和鼓勵。
