我們要以平靜而又開放的心態面對70年代人的人生價值觀和我們80後一代人的人生價值觀，並學會尊重身邊每一個人的個人價值觀。
“我們80後出生的一代人就是有點浮躁，個人主義比較強，不肯認真聽取別人的建議，結果導致自己走了太多的彎路。”許兵是一位山東青年，他1983年出生於一個地級市，是家中的獨子，很早便來北京上學，去年畢業留在了北京發展，現在在一家企業裏擔任部門主管。“剛畢業那陣，我也聽不進別人的建議，自己莽莽撞撞走了許多彎路，碰了許多壁，不過，我有位特別好的朋友是70年代末生的，我們經常在一起，同時也結伴旅行，我從他的身上學到了許多東西。同時，通過我們之間的溝通和交流，我也知曉了這樣一個道理：在職場上學會理解別人的價值，並尊重別人的建議，對提高自己的工作效率和自己的職務升遷都有着重要的作用。後來，我改變了自己的行爲，在工作中贏得了同事的信任和老闆的賞識。”
80年代出生的大學生知識結構和層次要比70年代的大學生高，他們接受能力非常強，能夠很簡單地掌握新知識，並運用到實踐中，他們小小年紀就懂得如何達到自己的目的。但是，他們因爲從小受生長環境因素的影響，自我主義傾向表現得比較強烈，所以在工作中往往聽不進別人的建議，有時候，甚至連尊重別人建議的職場禮貌也達不到。這一點也可以說是導致許多80後一代職場新鮮人陷入人際關係僵局的主要因素。
目前企業內的職員年齡分佈多爲60年代到80年代人，“生於60年代的員工一般是核心領導，講理想、講責任、講激情;生於70年代的員工是背靠背，他們多是骨幹和主力，考慮的是回報與付出是否平衡的利益;生於80年代的員工則是臉貼臉，他們以快樂爲導向，堂而皇之地做新新人類”。因爲利益關係和價值觀的不同，在企業中佔中層及以下職位主體的70和80年代出生的人之間的衝突十分明顯。
根據調查數據顯示，70年代人中相當一部分人已經成爲經理人，因爲他們敢於冒險，並善於做“賺錢生意”，特別是他們喜歡以這個年代人特有的思維來衡量“值不值得”，所以，職業經理人中很多精英都是70年代生人，包括營銷總監、人力資源總監、財務總監、研發總監、物流總監等等。與企業的效益和利益掛鉤的年薪制給70年代出生的人更多的發揮空間，他們信奉“我給企業帶來了什麼，我才能得到什麼，做得出色才能得到更多”，而年輕人不乏衝勁、冒險和理智的結合使他們更容易接受期權、股權、獎金、紅利等激勵手段。
80後一代的新型員工最痛恨被束縛，他們更傾向於接受具有彈性、突顯個人風格的工作方式，他們渴望成功又不願意忍受工作中的平淡和枯燥。因此，這幾代人的價值觀之間也產生了一種矛盾和衝突。
所以，在工作之中，我們要以平靜而又開放的心態面對70年代人的人生價值觀和我們80後一代人的人生價值觀，並學會尊重身邊每一個人的個人價值觀。只有具備了這樣的心態，我們根據不同人的人生價值觀來判斷其在工作中的建議，並學會尊重對方的建議，理解對方在工作中思考問題的角度。這樣，纔會有助於自己的發展。
每個人的價值觀不是與生俱來的，而是在一定的生長環境、教育環境、工作環境中逐漸形成的。年齡相差20歲的兩個人，價值觀必然不同。
有很多上司感嘆：“現在的年輕人，真不知道他們想的是什麼!”這是由上司和年輕人的價值觀不同造成的。比如，有的上司有這樣一種自負心理，認爲“這個公司是由我們老一輩一手創造和發展起來的'” 。這種自負心理的積累也會形成他們的價值觀，自尊心也就這樣形成了。可是，年輕的職員們不具有這樣的觀點和心理，兩代人之間就產生了差距，價值觀也就因此而不同。
如果隨便否定上司的觀念，對上司說：“劉經理，你的觀點太落後了，早已跟不上當今的時代了!”這樣必然會惹怒上司的。
如果你被別人批評了自己引以爲榮的地方，也一定會覺得自尊心受到了傷害吧!也一定會對那個人心生反感吧!
的確，有些上司的觀念跟不上時代步伐。但上司有自己的自尊心，所以要善於從上司平時的言行，把握上司的觀念和心理，學會尊重上司的價值觀和工作中的建議，避免發生有傷上司自尊心的行爲。
當然，我們不應該把尊重別人的建議和行爲僅限於公司的內部，在社會上行走和交際，我們也應該學會這樣，這樣有利於塑造自己的人格和人際關係。
