在學習、工作或生活中，大家總免不了要接觸或使用書信吧，書信是人們表達情感的一種特別方式。相信寫信是一個讓許多人都頭痛的問題，下面是小編爲大家整理的員工承諾書3篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。
爲維護建築市場的公開、公平、公正性，營造誠實守信的建築市場交易環境，我單位鄭重承諾，在辦理備案、入庫中所提供的相關信息，均經我單位確認無誤，無任何弄虛作假行爲，現承諾如下：
一、我單位提交併在備案、入庫中填寫的相關信息均真實有效，提交的業績及相關材料無任何僞造、修改、虛假成份，材料所填內容均爲本單位真實擁有。若違反本承諾一經查實，本單位自願被記入徐州市建築市場不良行爲記錄並接受公開通報，同時自願退出徐州建築市場，承諾一年內不再進入徐州建築市場參加招投標。
二、我單位保證在參加徐州建築市場各項活動中，嚴格遵守各項誠信、廉政制度，不xx，自覺執行國家相關的法律法規，如有違反自願按有關規定接受處罰。
三、我單位今後將按要求及時、認真更新備案、入庫中有關的內容，如未能及時更新，將自願承擔由此造成的一切不良後果。
四、我單位鄭重承諾，凡未在備案、入庫中填報的建造師、五大員(材料員、施工員、預算員、質檢員、安全員)及企業和建造師的業績將不作爲在徐投標的依據，並對此不提出任何異議。
承諾人法定名稱(法人公章)
承諾人法定地址
法定代表人(簽字或蓋章)
員工承諾書 篇2岔子究竟出在哪裏？
企業的最高目標是持續健康的活下去，然而更多的企業則是風光上三五年後灰飛煙滅，或者是不曾風光就已經早早夭折。因爲任何一塊“板”過短，幾乎都是致命的。但導致企業滅亡的衆多短板中，有一塊是大家所不太注意的，那就是核心員工的持續流失，因爲許多老闆儘管嘴上說人才是企業的寶貴財富，但私下則認爲“三條腿的蛤蟆不好找，兩條腿的人有的是”。企業的成長與人才的聚集和成長是同步的，企業的震盪和人才的震盪是一致的，人才，特別是核心員工的持續性離去必然導致企業的滅亡。
但凡是核心員工，一般都是企業千方百計想留下的，通常也給予了不薄的待遇，然而他們爲什麼還要離職呢？當然員工離職的原因有許多，其中有一種原因很重要，那就是老闆的承諾和兌現工作沒有做好。
老闆“註定”說話不算數？
老闆許諾的方式有多種多樣，書面協議、口頭允諾、心靈契約、正規發文、當衆宣讀、私下商議等等。然而，老闆有幾個能完全履行諾言呢？老闆之所以允諾下屬，基於三個條件：一是事情未成，老闆急需事成；二是老闆獨自現有的力量完不成；三是允諾的對象有能力完成。然而，事成之後老闆能兌現當初的承諾嗎？回答是很難，難之又難。爲什麼？
下面是我經常在老闆班課堂上講的一段內容。我問衆老闆：“什麼是老闆？”答案各有千秋，而我要說：“就承諾與兌現的角度來看，老闆就是說話不算數的人。老闆當初答應事成之後給你100萬，事成之後就不想給了，但又怕擔失信的惡名，於是總要找點兒毛病，毛病還不好找？於是找到的問題不僅足以抵消你應得的100萬元，而且讓你賠上100萬還不夠！甚至老闆把你的“罪過”集中起來簡直可以達到罄竹難書的程度！讓你聽了不是氣憤，而是心顫。於是膽小的員工趁機被嚇跑了，那些明白老闆心思又不願過多計較的員工，也知趣走人。而且當員工“逃”走時，老闆還常在後面高喊：你給我站住！你給我回來！你不能走！你得賠我！……而老闆心裏卻暗自高興。”當我如此描繪時，有的老闆就開始反駁：“你說得不對，我就不會
這樣做。”我說：“這就對了。我是說老闆是這樣想的，誰不這樣想誰就不是真正的老闆。因爲老闆代表的是資本的利益，這是老闆的自然屬性。至於老闆是怎麼做，那是由老闆的社會屬性決定的。”社會屬性包括：老闆個人的價值觀、品德修養；被允諾的對象以及對象與自己的關係；允諾發生的過程；大衆的判別標準、政策法律環境以及自己的實力和勢力等等社會要素。
就100萬元承諾來說，不同社會屬性的老闆做法可能大相徑庭：第一種，老闆兌現了100萬元後，又額外送一輛小汽車，這樣的老闆萬里挑一；第二種，老闆實實在在給夠100萬元，這樣的老闆千里挑一；第三種，老闆最後只給10萬元，這類老闆百裏挑一；第四種，老闆最後一分不給，這類老闆十有八九；第五種，老闆答應100萬，不但最後一分不給，還加以扣罰，這類老闆十有一二。從自然屬性來看，所有的老闆沒有什麼大的差別，而差別在於社會屬性，而正是這社會屬性決定了老闆的成敗、企業的健康持久與否。自然屬性決定了老闆不想兌現承諾，而社會屬性則決定了老闆兌現承諾的程度。
現實中還有一類老闆，在事成之前明知許諾不可能兌現，但爲了完成任務就誇大許諾，讓員工爲其賣命，等到榨乾員工的智慧和力量時再想辦法開掉員工。然而員工並不知情，認爲這是誘人的香餑餑，於是爲企業組織奉獻智慧和力量。但老闆這樣搞上一兩次後，就會出現以下問題，那些“聰明”的員工開始利用老闆那“缺德”的一面，故意擡高自己基礎的薪金需求，騙了老闆一把後就跑，至於老闆那些誘人的承諾，壓根兒就沒有打算要，這就是我在上期《管理鳥人》一文中所說的騙鳥。企業組織中之所以出現衆多的騙鳥，首先問題是出在老闆這裏。老闆有騙人之心、之舉動，纔有騙鳥跑來投其所好，老闆縱使老謀深算，也難抵衆鳥的算計。真是一物降一物，酸漿降豆腐，物物相剋。
那麼老闆不兌現諾言的原因，除了“貪婪”之外，還有什麼“迫不得已”嗎？
老闆爲何會食言？
任何企業的資源在任何時候都是有限的。爲什麼老闆十有八九兌現不了承諾？原因是老闆許諾時，只是就某一縱向領域的發展來考慮，其實橫向的困難有時是根本預測不到的，然而到事情發展過程中，偏偏發生了。比如：當初老闆之所以答應許諾給你100萬元，是因爲老闆計劃着事成之後，可能總收益是1000萬元，兌現後自己還能得到900萬元。然而老闆根本沒有預測到事情的複雜程度和難度，於是不斷尋找比你更有能力的人和其他方面能力的人，不斷付出更大更多的成本。開弓沒有回頭箭，也不可能回頭，回頭只有實實在在的現貨虧損，於是老闆爲了做成事情繼續許諾、繼續推進，雖然許諾出去了，但這樣許諾的虧損是期貨性虧損，對眼下無害。於是事成之後項目總收益是1000萬元，而許諾出的獎勵加成本就有20xx萬元，這樣的話，老闆還可能履行最初的諾言嗎？顯然不能。
有人會說老闆當初沒有計劃好，考慮不周，責任在老闆，而不能讓員工承擔。理是這樣講，但計劃好就一定按計劃執行嗎？計劃趕不上變化，任何人都不是神人。這導致老闆雖無心失言，但無力迴天。這時老闆的社會屬性決定了他會採取不同的做法，好的老闆會和大家開誠佈公地談，於是當初許諾給的100萬元，能夠給10萬元就算是老闆十分大度了，因爲老闆自己的收益預期也大大降低了。但這終究只是事後救火的辦法，不能根本解決問題。
那麼，如何在事前就避免這種尷尬的發生呢？
如何防患於未然？
第一，不要輕易許諾員工
作爲老闆，要想留住核心員工，就必須在誠信問題上認真對待，慎之又慎，做到防患於未然。對於愛許諾的老闆，應注意慎開金口，常常是老闆當時順口一說、過後就忘，但員工對老闆的許諾卻會銘記在心。因此，有經驗的老闆往往提醒自己不要輕易許諾給員工，或到開年終總結大會時公開問大家有沒有尚未兌現的承諾，避免失信於員工。同時，老闆要讓身邊的祕書人員做好備忘錄，做到有據可查。
第二，說到不如做到
作爲老闆即使能給員工十分，在允諾時也要留有餘地，不要把話說滿，最多允諾到能力的八分。這樣做的好處有二：一是以防萬一，事情有變給自己留有迴旋的空間；二是超出員工的心理預期，給大家一個意外的驚喜。比如：當初允諾給員工六，員工得到八，員工會感覺很好，感激不盡；當初如果允諾給員工八，員工也得到了八，員工會覺得理所當然；當初允諾給員工是十，員工只得到八，員工會覺得你是在騙他，不誠信。同樣是員工得到了八，效果如此懸差，其關鍵的原因就是允諾和兌現的二者關係問題，處理得藝術與否。
第三，許諾要明明白白
雖然要謹慎許諾，但是在實際的工作中不可能不許諾的，因爲沒有許諾就沒有激勵，任何員工都需要激勵。許諾無處不在，但在許諾時應把握一條：許諾的條款明明白白，不要含糊其詞。爲什麼呢？因爲同樣一句話，不同的人理解是不一樣的，即使同一人在不同的環境、不同的心境下理解也是不一樣，無論怎麼理解，人們有一共性，那就是往自己最有利的那一面理解。所以在承諾給員工時一定要講得清清楚楚、明明白白，儘量不要給員工理解產生歧義的可能，這樣保證許諾是剛性的，也就是說大家努力的目標是一致的，不然事成之後大家的矛盾也就產生了。這就是人們常說的“共患易，同甘難”的重要原因。
第四，謹防“隱性許諾”
作爲老闆應注意，雖然不能輕易明確許諾員工，但也不要隱性許諾員工。什麼叫隱性許諾員工呢？就是：老闆雖然沒有明確承諾員工，但員工自認爲老闆就應該如何，如果老闆沒有做到，員工會認爲老闆失信。
造成隱性許諾的原因一般有兩類：一類是老闆在某一特定的條件下曾給了員工某些待遇獎勵，但沒有強調當時環境的特殊性，就會給大家形成慣例的感覺，形成客觀上努力的標準。於是其他沒有獲獎的員工會自認爲：如果自己做到了那個程度，就應該獲得同樣的待遇。然而事實上根本沒有這回事兒。造成隱性許諾的另外一種原因，是老闆在平時肯定員工工作時，誇大了員工的工作成績，本來人們對自己的評價就是不對稱的，人們往往對自己的評價高於自己的真實水平，如果作爲老闆不懂激勵的藝術，只是片面地肯定員工，而沒有適當指出員工的不足，那麼員工對自己的評價就會虛漲，甚至會導致自我評價膨脹，讓員工會覺得老闆離開了自己不行，自己應該得到的更多。如果老闆又沒有適時的糾偏，這在員工的心目中，就等於在事實上老闆已許諾給員工了，一旦老闆沒有給到員工認爲自己應該得到的份上時，員工就會覺得老闆虧待了自己，就會產生離職的念頭。鑑於此，作爲老闆在肯定骨幹核心員工成績的同時，也應適當彈壓一下員工自我評價的虛漲，降低核心員工心理的預期，只有這樣纔是對核心員工本人和企業組織負責任的做法。
第五，適當養些“閒人”
許多老闆，往往爲了節省人工成本，一個閒人也不養，甚至每個人都是滿負荷或超負荷運轉。這種狀態下，容易出現如下問題：一是員工感覺累，每天疲於應付，工作效率低下；二是一旦出現新的工作任務時人員立即緊張，很可能應付不過來；三是一旦出現員工缺崗，部分工作就會立即陷於停滯，甚至影響到全局效率；四是員工認爲自己必不可少，關鍵的時刻會拿老闆一把。因此，作爲老闆，適當養一些閒人也是必要的，閒人的.作用可以解決上述問題，養兵千日，用兵一時，關鍵的時刻完全能夠替補核心員工做工作。打仗沒有預備隊，將軍的心裏是緊張的、沒有底的，是在賭。由於閒人與核心員工是互替關係，這樣也有利於核心員工正確的評價和定位自己，也就不會過於自我崇拜，便於核心員工理智的思考問題，進而穩定核心員工的隊伍，確保企業的良性運轉。
第六，有些條件不要輕易允諾
在允諾員工時應注意有些東西不要輕易允諾：
一是股份。
股份問題是敏感話題。因爲一涉及到股份問題，就涉及到企業的最高權力問題，尤其是產權問題。有些老闆在創業初期，把不值錢的股份隨便送人，等企業行將做起來後股份值錢了，自己也把自己的送到了小股東的位置上，進而導致股權糾紛，把很有希望的企業葬送在股東的糾紛之中。
二是職務。
創業初期，人力資源緊缺，隨便許諾職務，一旦企業發展起來，需要更高級的管理人員時，發現職務原先已經許諾給某某了，結果引進高素質人員遇到了阻礙，引進了也會造成不愉快。而企業的發展過程是螺旋式上升的，需要不斷引進更高級的管理人才。
三是高額分紅提成。
它往往會造成成本大幅度上升，因爲作爲老闆在財務知識知道不多的情況下有些財務成本容易忽略，而實際上是必然發生的。
四是重大物質獎勵。
這也會加大企業的成本，甚至後來做得更好的人你也無法給予更高的獎勵，或者通過獎勵已無法起到激勵的作用。
卸磨殺驢自古已有，劉邦殺韓信，朱元璋火燒慶功樓等等，這一招在現代的企業中也屢見不鮮。
員工承諾書 篇3本人入職昆明弗拉瑞礦業有限公司，從事崗位職責，本人瞭解有關保密法規制度，知悉應承擔的保密義務和法律責任。本人確認並同意，承諾擔負如下崗位保密責任，履行相關保密義務：
一、認真遵守國家保密法律、法規和規章制度，履行保密義務;
二、不提供虛假個人信息，自願接受保密審查;
三、不以任何方式泄漏所接觸和知悉的國家祕密和企業祕密;
四、公司一切未經公開披露的業務信息、財務資料、人事信息、合同文件、客戶資料、調研和統計信息，技術文件(含技術方案)、公司經營管理文件、會議內容等均屬企業祕密，本人有保守該祕密的責任;
無論本人在任職期間或離職之後，都不能將任何機密信息透露給公司以外的任何組織和個人，或者在沒有得到公司書面允許的情況下將機密信息用於任何未經授權的目的;
當不確定某些具體內容是否爲公司祕密時，本人承諾請示公司主管該項的高層經理人員鑑定其性質;
五、公司的一切書面和電子材料、培訓資料、公司均有知識產權，本人在未經授權許可的情況下，不能對外傳播;
六、本人因職務取得的商業和技術信息等研究成果，權益歸公司所有;
七、任何公司財產，包括配備給本人適用的辦公桌、保險櫃、書櫃，乃至儲存在公司設備內的電子資料(無論誰創建的)，都是屬於並且只屬於公司，本人不具有所有權及隱私權，如遇情況需要，公司有權進行調查和調配;
八、本人在公司的任職期間，以上所列機密材料都只能由本人在公司的授權職責範圍內使用，在以下兩種情況中，只要有一種情況發生，本人都將所有屬於本人保管或處理範圍的機密材料的原件及副本立即交付給公司：
(一)在任何時候，公司提出此要求;
(二)在本人離職時。
在交付上述機密材料後，本人不保留任何這些材料的原件和副本;
九、本人若收到外部邀請進行開會、研討、交流或授課，本人承諾事先要徵得上級領導批准，並就可能涉及的有關公司業務的重要內容徵求上級意見;
十、本人承諾未經公司審查批准，不擅自發表涉及未公開內容的文章、著作;
十一、離崗時，自願接受脫密期管理，簽訂保密承諾書;
本人已閱讀，並理解和同意遵守本承諾書所有條款，如本人違背承諾，自願承擔黨紀、政紀責任和法律後果。
承諾人簽名：
