摘要：人力資源是企業可持續發展尤其是中小企業發展壯大、轉型升級的關鍵因素。企業發展目標的實現，需要人力資源爲支撐。制訂和實施有效的人力資源規劃，能保證企業長短期人力資源的合理配置和組織機構的高效運轉。隨着經濟的發展，激烈的市場競爭，人力資源管理工作的重要性日益凸顯，更多的中小企業逐漸重視起人力資源的管理，開展了一些有益的嘗試和探索，但由於大部分中小企業中現代企業制度和管理模式尚未建立，更多的依賴經驗型和粗放型的管理，與大型企業或者外資企業相比還有很大差距和不足，尤其是在人力資源規劃與實施過程中仍然存在一些普遍性的問題。本文論述了中小企業人力資源規劃存在的問題及對策。
關鍵詞：中小企業；人力資源；規劃
1人力資源規劃的重要性認識
在經濟迅猛發展的今天，任何企業的發展都離不開人力資源支撐。許多中小企業面臨人才流失嚴重、員工源源不斷的跳槽，表象看來是中小企業對員工的福利待遇偏低而留不住人才，歸究深層次的原因是企業沒有準確把握人力資源在企業發展中“第一生產力”和“第一資源”的重要作用，沒有把人力資源規劃作爲企業的根本戰略和關鍵環節來抓，人力資源配置存在分散、重複、封閉、低效的現象，顯示出企業在人力資源規劃方面的不足和空白。人力資源規劃的目標是爲企業制訂合適的人才策略，加快培養和造就數量充分，素質優良，結構合理的人才隊伍，爲企業保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持。具體來說其功能主要體現在以下方面：
（1）滿足企業發展中對人力的需求。企業發展過程是動態的，隨着內外環境的變化，企業的組織結構、生產領域、經營規模等發生變化，企業人力資源的數量、質量和結構也隨之發生變化，例如：退休、辭職、解僱等原因會導致人員數量的減少，企業生產領域的改變會導致人才需求結構發生變化，經營規模的改變會導致人力需求數量和質量發生變化等。企業在積極適應市場的同時，也要分析並採取措施來調整人力資源。人力規劃的基本職能就是預測企業人力供求差異並調整差異，從而滿足企業在不同發展階段的人力供需平衡。
（2）人力資源管理的重要依據。隨着企業的發展壯大，其內部結構越來越複雜，管理難度和工作量也日益提升，如果沒有一個周密的人力資源計劃，就不能準確把握企業人力狀況和人力需求，企業在應對面臨的機遇、風險和挑戰時就無所適從。人員的.招聘僱用、培訓教育、考評獎懲、員工調整以及人工成本的控制等各方面，如果沒有系統的人力資源規劃統籌安排，企業必然混亂不堪，人力資源規劃的實施能爲其提供準確的信息和依據，是企業人力資源管理遵循的重要工作。
（3）合理控制人力成本。企業運營成本中人力成本佔很大比重，員工工資支出是人力成本中最大的支出，而人員分佈狀況決定了工資支出總額，企業崗位設置是否健全、普通工人、技術工人和管理人員比重是否協調、工資標準是否合理、組織機構職是否重複等，在沒有人力資源規劃的情況下，這些人力配置和由此產生的人力成本是否合理都是未知的，有可能造成人浮於事、效率低下、人力成本上升的趨勢。在準確預測企業發展前景的前提下，合理調整各類型員工所佔的比重，達到人事相宜，把人工成本控制在合理的範圍內是人力資源規劃的另一個重要職能。
（4）企業人事決策的基礎。人事決策是管理的一個重要環節，人才培養開發、考覈評價、選拔任用、流動配置、健康保健和激勵保障等人事方面的決策難度和重要性並不亞於企業生產經營決策，錯誤的人事決策將會給企業帶來不可估量的損失，客觀、合理的人事決策需要以全面真實的信息爲依據，在準確把握企業經營狀況、人力現狀、內外環境變化的前提下，做出正確的人事決策。而有效的人力資源規劃是合理預期企業未來發展趨勢，充分了解和收集企業人力基本信息，並將相應的員工晉升、報酬福利、健康保障、培訓教育等人事管理計劃統籌聯繫起來，爲企業各種人事決策提供依據和基礎。（5）調動員工的積極性。想讓員工積極做事，通俗一點講就是要讓員工看到好處，如果做多做少、做好做差一樣，員工勢必會沒有積極性。通過人力資源規劃向員工展現企業發展戰略和發展目標，讓員工看到自己的發展前景、未來利益，明確工作中能得到什麼、工作給他們的生活帶來什麼，必定會讓員工繃緊神經，關注工作，從而去積極地努力爭取。
2中小企業人力資源規劃普遍存在的問題
隨着人力資源管理工作重要性的日益凸顯，更多的中小企業逐漸重視起人力資源的管理，開展了一些有益的嘗試和探索，但由於大部分中小企業中現代企業制度和管理模式尚未建立，更多的依賴經驗型和粗放型的管理，與大型企業或者外資企業相比還有很大差距和不足，尤其是在人力資源規劃與實施過程中仍然存在一些普遍性的問題：
（1）對人力資源規劃重視不夠。許多中小企業管理者缺乏遠見，不注重長遠謀劃，總覺得規劃這種東西太虛，看不到明確的經濟效益，還要花費大量物力、人力和時間，並不願意做在他們看來是無意義的事。有些中小企業制訂了人力資源規劃，但各部門並不重視，認爲計劃沒有變化快，在執行規劃時，簡單的、見效快的就做一下，見效慢、週期長的就不做，即使執行了也和規劃之間存在很大的差異，規劃成爲走過場、搞形式的一紙空文。
（2）人力資源規劃比較簡單。許多中小企業的人力規劃比較簡單，規劃過程較爲隨意，流程比較粗糙，其內容大部分是考勤、獎懲、工資福利、工作規則等，事務性工作較多，前瞻性、預測性的內容少，不是一個長遠的人力使用規劃，並沒有從調動員工積極性和創造性的角度出發，來規範企業和員工的行爲。甚至有些中小企業不考慮自身實際，東拼西湊大中型企業的人力規劃部分內容，與企業自身實際情況脫節，沒有達到與企業發展目標保持相匹配的要求。
（3）人力資源規劃動態性不足。一個企業的發展和人的一生是有些相似的，從雛形到初具規模再到發展完善，其過程不可能是一帆風順的，伴隨着風風雨雨，隨着問題的出現到解決，在一步步走向成熟，每個階段都有不同的發展瓶頸，人力資源規劃要及時應對企業各階段的特徵，適時完善和調整各項策略以滿足人力資源需求。但是大部分中小企業人力資源規劃缺乏動態性，只是靜態地信息收集和設定相關的人事政策，擔心制度規定的變動會成爲不穩定因素，力求一勞永逸，保持穩定。（4）人力資源管理機構不健全。大多數中小企業都是傳統管理模式，沒有專職的人力資源機構，其職能大都由企業人事、財務等部門兼管。有些中小企業人力資源部門職能弱化，只是填填表格、做些簡單統計等，其配備的多是一般員工或是並沒有系統人力資源管理知識的人員，顯而易見，讓非專業的人來從事所謂的“人力資源管理”，做出專業的、與企業發展目標相匹配的人力資源規劃是非常困難的，即使制訂了規劃，也對企業發展起不到任何作用。
（5）人力資源規劃缺乏操作性。人力資源規劃的有效實施，要配合規劃要求，制定相關“選、育、用、留”的政策，更好的運用一些戰術策略，達到落實規劃的目的。而在現實中，很多中小企業有規劃，但缺乏有效的措施和策略支撐規劃的實施，使規劃缺乏可操作性和可執行性。
3中小企業人力資源規劃對策研究
中小企業要加快發展，縮小與同行的差距，在激烈的市場競爭中佔有份額，就必須更新觀念，堅持把人力資源管理作爲企業可持續發展的重要支撐，結合自身實際，進行合理的人力資源活動安排，制訂科學系統的人力資源規劃。現針對中小企業人力資源規劃普遍存在的問題，試論可行對策。
（1）健全人力資源管理機構。中小企業要高度重視人力資源管理在企業發展中所發揮的作用，積極引入現代企業管理制度，提升企業的經營管理水平。要建立一個現代化的人力資源管理機構，明確部門職能、細化工作職責、配備專業人員，充分發揮其在選拔人才、留住人才、發展人才和配置人才等方面的作用。
（2）完善人力資源規劃工作機制。人力資源規劃工作對企業來說是非常重要的基礎工作，面向所有員工，影響到生產、銷售、服務以及整個企業，各部門的理解、支持和配合是人力資源規劃工作成敗的關鍵。因此必須建立“上下聯動、統籌推進、協作配合”的人力資源工作機制。企業決策層給矛重視和支持，各部門有力支持，員工積極配合，人力資源部門分析、預測、制訂人力資源規劃方案，並支持指導業務部門具體實施。
（3）建立人力資源信息系統。人力資源規劃是一項系統性的工作，需要全方位的瞭解和掌握企業發展過程中大量的人力資源信息，運用專業的統計工具和方法對原始信息進行系統的分析加工，還需要提煉借鑑人力資源管理的成功經驗，圍繞企業人力現狀和未來預期出現的主要問題，制訂相應的對策措施。可見人力資源規劃工作專業性強、工作量大、涉及面廣，建立和完善人力資源信息系統，在編制和調整人力資源規劃時全面、準確、及時獲得相關信息，有效確保人力資源規劃的質量和實施效果。
（4）提高從業人員素質。從業人員素質水平是保證人力資源規劃有效性的基礎。要緊密結合企業實際，通過培養、引進、激勵等多種措施，努力建設一支業務素質優良、富有創新精神、數量充足、相對穩定、結構合理的人力資源管理隊伍，提高企業人力資源管理水平。同時，優化從業人員工作生活環境，提升從業人員職業地位，拓展從業人員發展空間，從而增強從業人員的歸屬感和職業榮譽感，最大限度地激發從業人員工作活力，推進從業人員專業化、職業化發展。
（5）強化人力資源規劃的可操作性。完整的人力資源規劃不但包括規劃的制定，還包括規劃的實施控制。人力資源規劃由頂層的總方向、總目標與底層的具體任務安排構成。人力資源規劃的各項策略要落到實處，必須要制訂具體任務計劃，細化工作任務和工作步驟、明確責任部門和工作職責、設置任務期限和完成時間等，使各部門易於操作和執行。當人力資源規劃在執行中出現偏差時，規劃人員應及時探究導致該偏差的主要原因，協調各部門共同採取糾正措施。同時，要加強人力規劃執行效果的評測，分階段對人力規劃的預期效果和實際執行的反饋結果進行比較、判斷和分析，爲下一步人力資源規劃的制定與實施提供及時而有意義的信息。總之，中小企業不但要重視整體戰略規劃，而且要制定與整體戰略相適應的人力資源規劃，加強對人力資源管理活動的前瞻性、方向性和預見性功能，制定適宜的選人、用人、育人、激人、留人的人才政策，保證企業核心競爭能力。
參考文獻：
［1］胡八一.人力資源規劃實務［M］.北京：北京大學出版社，2008.
［2］趙曙明.人力資源戰略與規劃［M］.北京：中國人民大學出版社，2008.
［3］曾建權.人力資源管理理論與實務研究［D］.天津：天津大學，2003.
［4］郭佳偉.一箇中小企業的戰略管理實踐［D］.四川：西南財經大學，2000.
［5］楊敏.加強規劃、考覈、報酬管理，提高人力資源管理水平［D］.四川：西南財經大學，2000.
