績效工資是很多企業員工關注的內容，然而大部分的人都不清楚績效工資是什麼。下面爲您精心推薦了績效工資的意義與特徵，希望對您有所幫助。
績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發揮作用，僱主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規定的時間內提高基本薪資。
績效工資是以對員工績效的有效考覈爲基礎,實現將工資與考覈結果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是“以績取酬”。企業利用績效工資對員工進行調控,以刺激員工的行爲,通過對績優者和績劣者收人的調節,鼓勵員工追求符合企業要求的行爲,激發每個員工的積極性,努力實現企業目標。
1、由於員工的績效的不同而導致其工資收入的不同的工資制度，是每一年都有的浮動薪酬，但不是永久增加的固定薪酬。績效工資不是侷限於流水線工人，可以使用於任何公司的任何崗位，包括銀行，會計師事務所，律師事務所等等。
2、其目的是找出和獎賞績效好的員工並且鼓、勵每一個人都更加努力，以更好的方法去工作。
3、真正的績效工資是正規化的而不是想到的時候心血來潮給一些獎勵。
績效工資的特徵它的`基本特徵是將僱員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更爲寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括僱員對企業其他貢獻。企業支付給僱員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起，這體現了績效工資的綜合性特徵。
績效工資的考覈目的主要是用於測評組織及組織成員工作業績。這種認識的人還比較多，是一種淺層次的理解，只看到了績效考覈的某個環節和表象。
把績效考覈用來分辨組織成員的行爲是否符合組織的要求。理解二除了與理解一有相似的之處外，另外就是把業績考覈擴大化，希望用績效考覈來進行員工的行爲考查與判斷。如，對組織的忠誠度、遲到早退與曠工均納入考覈範圍。這是現代績效考覈所反對的。
用來識別員工的能力與優劣狀況。雖然說績效考覈在一定程度上反映員工的能力，但不能完全反映，更不能代替。因此，用績效考覈的方式與指標來考查與判斷一個人的能力是不合適的;而且，把績效與能力放在一起也不合適。
通過績效考覈，提升公司，部門與員工的能力。這是正確的理解，應該提倡和堅持這個方向。這樣的績效考覈工作纔有價值與意義。
將績效考覈作爲績效提升的有效手段。與理解四一樣，是十分正確的理念。但實際被許多公司忽視。
用於不斷改進工作。這是正確的，因爲只有不斷改進工作，才能達到提升能力與業績的目標。
達到目標管理、計劃管理和預算管理的目標。或者說通過績效管理，強化與牽引企業的目標、計劃與預算管理的目的。目前，這是一種先進的理念，正被企業所認識和運用。
爲分配提供依據。績效考覈的結果運用於激勵、薪酬分配，它也可以使分配更加公平合理。但績效考覈決不是爲了分配。這是許多企業必須改變的一個觀念。
還有其他的一些理解，如：用於指導培訓工作、人才的培養和對人的使用等等。
最合理的理解應該是：績效考覈的目的與功能是綜合性的，但在不同時期、不同單位所追求的目的可以有所偏重。
績效工資的作用達成目標
績效考覈本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考覈。它是將中長期的 目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考覈能幫助企業達成目標。
挖掘問題
績效考覈是一個不斷制訂計劃、執行、改正的PDCA循環過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再製定目標的循環，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。
分配利益
與利益不掛鉤的考覈是沒有意義的，員工的工資一般都會爲兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考覈得分息息相關，所以一說起考覈，員工的第一反應往往是績效工資的發放。
促進成長
績效考覈的最終目的並不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考覈發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最後達到雙贏。
