績效評價是績效考覈的一部分，也是很多企業需要制定的方案內容。下面是本站小編爲你精心推薦的企業績效評價指標，希望對您有所幫助。
企業的經營業績評價，指的是對企業一定經營期間的資產經營、會計收益、資本保值增值等經營成果，進行真實、公正、客觀的綜合評價，它包括企業經濟效益的評價和經營者業績的評價。業績評價是適應特定歷史條件下企業管理要求的一種方法，當某種特定評價方法所賴以存在的環境和管理要求變了，其業績評價方法也應進行適當的變革，從而適應企業經營管理的要求。隨着我國經濟體制改革的日益深入，正確切實地評價企業績效的重要性正被越來越多的人所認識，成爲政府、企業界和會計界的一個重大課題。尤其對政府管理部門，只有瞭解企業的實際績效，才能正確制定經濟發展的目標和政策，更好地完成宏觀調控的職能;同時正確地評價企業的績效，也是管理部門公正、客觀地評價企業管理者能力和水平的前提。
企業業績評價的現狀我國企業經營業績評價系統多年來一直是一種以根據現行會計準則和會計制度計算的淨利潤指標爲主。1992年，國家計委、國務院生產辦、國家統計局聯合下發了工業經濟評價考覈指標體系，包括六項指標。
1993年頒佈的“兩則”、“兩制”中，規定了8項財務評價指標。
1995年，財政部發布了企業經濟效益評價指標體系，包括10項指標。
1997年，國家經貿委、國家計委、國家統計局又修改了原來的工業經濟評價考覈指標，由6項調整爲7項。
1999年，財政部、國家經貿委、人事部、國家計委聯合頒佈了企業績效評價體系，包括8項基本指標、16項修正指標和8項評議指標。儘管該套指標體系以資本運營效益爲核心，採用多層次指標體系和採取多因素逐項修正的方法，以統一的評價標準值作基準，運用系統論、運籌學和數理統計的基本原理，實行定量分析與定性分析相結合，其科學性、規範性、公正性均克服了過去評價體系中存在的一些缺陷。但是由於其選擇的核心指標是淨資產收益率，因此，它並未改變我國傳統企業業績評價體系的以淨利潤以及在淨利潤基礎上計算出的指標爲主的主要特點。根據現代財務理論，利潤並不是企業經營管理的核心，更不是企業價值的體現。企業的利潤只是會計學權責發生制的產物。它是按照現行的會計準則，將一定期間的全部收入與全部成本費用配比的結果。因此，這些指標難以公正、客觀、真實地反映企業的經營成果和經營者業績，只會使企業績效狀況產生扭曲。這種以建立在會計收益基礎上的淨利潤評價指標爲主的經營業。
企業績效考覈方案1. 目的：
爲了創建企業內部競爭機制,激勵幹部努力工作，獎勤罰懶,優勝劣汰，達到工作業績和工作能力的提升，確保公司戰略目標的實現，從而增強企業競爭力，特制定本方案。
2. 考覈對象：
2.1、一級考覈對象：所有副總級(含)以上幹部。
2.2、二級考覈對象：九職等至六職等(含)人員。
3. 考覈週期：
季度績效考覈和年度績效分折算。
4. 考覈機構：
4.1 、成立績效考覈委員會和考覈執行小組：
主任：XXX
副主任：XXX
執行副主任：XXX
委員：XXX、XXX、XXX、XXX、XXX、XXX、XXX和單位負責人
考覈委員會下設考覈執行小組：
執行組長：XXX
一級考覈組員：XXX、XXX、XXX、XXX
二級考覈組員：XXX、XXX和部門主管
4.2 、考覈委員會人員職責：
4.2.1 主任、副主任職責：
覈准績效考覈方案;
處理被考覈對象申訴和個別對象的談話;
績考糾紛的最終裁定。
4.2.2 執行副主任職責：
4.2.2 1 召集績考會議;
4.2.2 2 安排績效考覈人員進行績考和監控績效考覈過程;
4.2.2 委員職責：
4.2.2 1 參加績考會議，對績效考覈方案進行討論、提出修改;
4.2.2 2 參與績效考覈。
4.2.3執行小組成員職責：
負責對考覈指標的審定和進行考覈;
負責統計績考分數和績考資料的存檔;
負責對績考對象談話和回覆績考申述。
5. 考覈原則：
5.1、公平、公正、公開原則：
5.1.1考覈內容和流程向考覈對象公開，以過程的公開性確保結果的公正性;
5.1.2當面考覈和逐項解釋(既是績考委、又是被考對象者，考覈時採取迴避制度)。
5.2、客觀原則：
強調以數字和事實爲依據，以紙張體現(上級主管或其他部門主管簽字)爲憑據的原則。
5.3、業績改善原則：
績效考覈是一個管理手段而非最終目的，績考委人員通過談話溝通，幫助考覈對象發現工作中存在的問題，找到改進方向，從而達到組織或個人提高業績水平之目的。
6. 考覈時間：
6.1 季度考覈時間：
每個季度首月的20日～28日對上季度進行考覈。
6.2 年度考覈時間：
第四季度考覈完畢後，四個季度的平均分即爲年度績效分。
7. 考覈內容：
7.1 、考覈指標：
7.1.1 年度考覈指標來源於公司戰略目標、經營目標、部門目標及本崗位重點工作中的關鍵指標;
7.1.2 季度考覈指標來源於年度考覈指標的分解，由被考覈對象根據年度考覈指標和實際工作情況進行分解，分解時要確保年度考覈指標不得落、漏、少;
7.2、 指標界定和考覈規則由績考委統一規定，有異議時，績考委有最終解釋權;
7.3、績效目標分最高目標(O)、考覈目標(E)、最低目標(P)三個級別，實際達成目標等於考覈目標(E)時，則考覈分數爲權重分的`100%;等於或高於最高目標(O)時，則考覈分爲權重分的120%;等於或小於最低目標(P)時，則該項考覈分爲0分。
8. 季度考覈流程：
9. 流程說明：
9.1、季度考覈表應經被考覈人、上級主管簽名確認。
9.2、被考覈對象對照季度考覈表項目收集相關資料或到現場查看後進行自評(自評分佔30%)。
9.3、各被考覈人收集的績效達成情況的相關證明資料，來源於本部門的要上級主管簽名確認，來源於他部門的要他部門主管簽名確認，否則視爲無效證據。
9.4、被考覈對象在自考時，要如實根據自己的業績(有效證據)進行自考，如果自考某項指標時的業績高於實際業績的20%，則該項指標的考覈分爲0分。
9.5、績考委在考覈時，必須事先電話或紙張預約，到被考覈對象所在單位逐項查看資料或現場查看後，當場打分(考覈分佔70%)、簽字，並進行績效面談。
9.6、季度和年度績效分均取整數(四捨五入)。
10.年度績效分爲四個季度考覈結果的平均分。
11.績效申訴：
如果被考覈對象對績考委考覈分數有異議，可在季度首月29至30日內向績考委提起書面申訴，《績考申訴表》見附件二。
12.績效面談：
12.1、績考委考覈完畢後，進行100%考覈對象面談，並將面談內容填寫在績考表中。
12.2、績考委主任(副)選擇對象進行面談，以達績效改進之目的。
13.考覈應用：
13.1、被考覈對象年薪的20%爲季度績效獎金基數。
13.2、年薪的80%爲月薪，其中月薪的50%計算在工資表中，30%以財務補貼的方式發放。
13.3、被考覈對象的實際季度績效獎金=考覈分數÷100×季度績效獎金基數÷4。二級考覈人員的季度獎在次季度中月5日由財務發放，一級考覈人員由績考委主任(副)發放。
13.4、年度績效考覈分與年終獎掛鉤，具體覈算方式如下：
13.4.1、未達到董事會下達的利潤指標者：
、七職等(含)以上人員無年終獎;
、八職等(含)以下計時人員年終獎爲：公司按其單位其人員月薪總和的1倍劃拔年終獎總額到各單位，各單位主管根據績效分數、工齡、特殊貢獻等因素按月薪0-3倍具體評定到個人，但總額不得突破公司劃拔的年終獎總額。
13.4.2、已達到或超額完成董事會下達的利潤指標者：
、公司原則上拿出總利潤的8%作爲年終獎總額;
、九職等(含)以上人員績效係數折算方式爲：
、十職等(含)以下計時人員年終獎爲：公司按月薪總和的1.5倍劃拔到各單位，各單位主管根據工齡、業績、特殊貢獻等因素按月薪0-3倍具體評定到個人，但總額不得突破公司劃拔的該部分年終獎總額。
、九職等(含)至六職等(含)人員年終獎爲：公司按其月薪總和的2倍劃拔該部分年終獎總額。計算方式爲：個人係數=個人月薪×個人績效係數;分配係數=該部分年終獎總額÷應分配人員個人係數之和;個人年終獎=個人係數×分配係數。
、五職等(含)以上人員年終獎爲：公司按其月薪總和的3倍劃拔該部分年終獎總額。計算方式爲：個人係數=個人月薪×個人績效係數;分配係數=該部分年終獎總額÷應分配人員個人係數之和;個人年終獎=個人係數×分配係數;如公司拿出的整體年終獎有餘額，決策層將根據個人業績做進一步平衡分配。
、工齡不滿一年者按月折算，公司決策層有最終調整和核準的權利。
14、附則：
14.1、數據來源部門,必須及時並按要求向被考覈對象和績考委提供符合要求的報表，否則，少交一項(次)在該部門最高主管績效摺合總分中扣3分。
14.2、在考覈期內具有特殊貢獻事例的，由被考對象申報，績考委確定後,可在其績效摺合總分中分別加1---5分。
14.3、在考覈期內出現記大過以上處分的，由績考委在其績效摺合總分中扣2分/次。
14.4、當指標項目與考覈目標的制定基礎發生重大變化(或因不可抗力)，造成績效差異過大時，由被考覈者在次季首月5日內提出書面申請，績考委根據客觀實際進行修正。
14.5、之前頒佈的相關制度與本方案相牴觸的，以本方案爲準。
14.6、本方案的修訂及解釋權歸績考委，經績考委主任(副)批准頒佈後實施。
