績效管理是很多公司關注的內容，績效管理也是有其藝術的。下面是本站小編爲你精心推薦的績效管理的藝術與方法，希望對您有所幫助。
1.協調一致且高度相關的KPI指標。優秀的績效管理系統不會對所有的數據進行衡量，它應該專注於與公司戰略目標相關的關鍵數據和KPI。找到這些KPI指標，是建立績效管理系統的第一步。
這可以保證績效系統不是爲了數據而生產數據。我們可以想象成，利用這個系統建立起一種“通用語言”，管理層可以利用它們來引領業務。保證公司上下對這種統一的標準達成共識，可以幫助整個組織專注於真正重要的事務上。
在一些公司當中，不同品牌、不同地區、不同關鍵行業客戶所採用的數據標準均不一致，儘管公司建立了中央數據中心，但是公司內部使用的數據當中只有20%來源於該中心。因此，在不同部門之間建立協調一致的KPI標準可以有效地解決這一問題。
2.通用的數據分類系統。找到關鍵的KPI之後，我們需要用統一的信息架構和標準化的數據定義對這些數據進行分類。這一步是爲了建立“單一的真相來源”，這些數據全面、及時而且準確，不管這些數據來自於哪裏或由誰提供。
一旦公司建立起定義和收集數據的標準，我們就可以自動匹配這些數據到常規的彙報系統當中，從而解放了財務部門的員工，讓他們專注於更加有價值的事務。這一部分的最終目標是要建立一個統一的數據儲存庫，所有的相關數據都在此進行分類和存儲。
3.整合管理彙報系統。接下來，我們要建立一個標準化的信息架構，將財務、運營和人力資源等職能納入到統一的管理彙報系統當中。這種彙報系統不僅包含過去業績的數據記錄，也包含對未來業績的預測;它既包含內部產生的數據，也包含市場、客戶和經濟趨勢的相關外部數據。它既能向上延伸，也能向下挖掘，爲組織架構的每一級別提供對應的報告;它能夠爲管理層提供一個360度的視野，包含財務、人力、運營和銷售等不同的信息源。
4.簡單易懂的數據顯示界面。在這些管理彙報之上，需要有一套簡單易懂的數據顯示界面，它能夠協助高管對數據進行總結和提煉。某種意義上，這些界面比報告更加重要，因爲它們能夠幫助高管集中到重要的信息上，並幫助他們找到關鍵的業務洞察。
設計精良的數據界面可以用一種可視化的形式將數據呈現出來。它展示的數據豐富程度大大超越了傳統的電子表格和報告。它還可以幫助高管在不同的KPI和趨勢之間建立可視化的聯繫。
5.實時業務分析能力。在標準化的管理彙報之外，優秀的績效管理系統不可缺少深入業務內部進行實時分析，並且對不同業務管理者的問題進行反饋的能力。這樣系統既可以增強財務部門和業務部門的能力，前者可以更快速地對後者的請求進行反應，而後者可以利用系統對業務進行分析。市面上有很多軟件可以根據類似的特殊請求生成報告。
隨着時間的推移，組織會發現很多類似的實時分析可以進行標準化處理。我們曾經與一家公司進行合作，發現很多所謂的特殊請求實際上是對同一類數據的反覆請求。通過對這些“FAQ(frequently asked questions)”進行分類和預先準備，財務部門可以建立一種固定的流程，快速低成本地響應這種需求。
隨着大數據的廣泛應用，企業的業務分析系統將引入海量的外部客戶信息。特別是在零售業，公司常常會捕捉大量的客戶信息，主要是能夠揭示產品關聯度，促銷和營銷活動效果的交易歷史。越來越多的零售商開始利用這些數據來提升業績，它們可以通過分析提升促銷的效果，更加精準地定價，並且對零售渠道的價值進行量化。
績效管理方法相對評價法
(1)序列比較法
序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考覈的一種方法。在考覈之前，首先要確定考覈的模塊，但是不確定要達到的工作標準。將相同職務的所有員工在同一考覈模塊中進行比較，根據他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在後。最後，將每位員工幾個模塊的排序數字相加，就是該員工的考覈結果。總數越小，績效考覈成績越好。
(2)相對比較法
相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之後，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢後，將每個人的得分相加，總分越高，績效考覈的成績越好。
(3)強制比例法
強制比例法是指根據被考覈者的業績，將被考覈者按一定的比例分爲幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進行考覈的方法。
絕對評價法
(1)目標管理法
目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最後根據被考覈人完成工作目標的情況來進行考覈的一種績效考覈方式。在開始工作之前，考覈人和被考覈人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考覈的標準達成一致。在時間期限結束時，考覈人根據被考覈人的工作狀況及原先制定的考覈標準來進行考覈。
(2)關鍵績效指標法
關鍵績效指標法是以企業年度目標爲依據，通過對員工工作績效特徵的分析，據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，並以此爲基礎進行績效考覈。
(3)等級評估法
等級評估法根據工作分析，將被考覈崗位的工作內容劃分爲相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分爲幾個等級選項，如“優、良、合格、不合格”等，考覈人根據被考覈人的實際工作表現，對每個模塊的完成情況進行評估。總成績便爲該員工的考覈成績。
(4)平衡記分卡
平衡記分卡從企業的財務、顧客、內部業務過程、學習和成長四個角度進行評價，並根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實現對企業的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業，最終實現企業的戰略目標。
績效考覈制度一、考覈目的:
爲了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金覈定的依據，增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行，特制定本制度。
二、考覈範圍:全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、年終考覈)。
三、考覈原則:
3、1以客觀事實爲依據，以考覈制度規定的內容、程序與方法爲準繩;
3、2考覈力求公平、公開、公正的.原則來進行。
四、考覈公式及其換算比例:
4、1績效考覈計算公式=kpi績效(50﹪)+360度考覈(30﹪)+個人行爲鑑定20﹪
4、2績效換算比例:kpi績效總計100分佔50﹪;360度考覈總計200分佔30﹪;個人行爲鑑定總計佔20﹪。
五、績效考覈相關名詞解釋:
5、1績效考覈:爲了實現第一條規定的目的，以客觀的事實爲依據，對員工品性、業績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
5、2kpi(keyperformanceindex):即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
5、3360度考覈:是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考覈並提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5、4個人行爲鑑定:是指被考覈者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行爲的結果。
六、績效考覈細則
6、1kpi績效根據部門工作性質和內容制訂，每個被考覈人有10項考覈內容，總分爲100分，根據工作權重分別計分。佔績效考覈總分的比例爲50﹪。
6、2主管級以下人員，在360度考覈中分數，爲部門管理類人員的平均分。
6、3個人行爲鑑定考覈
6、3、1個人行爲鑑定考覈總分爲100分
6、3、2遲到、早退一次每次扣除2分
6、3、3曠工半天每次扣除5分依次類推。
6、3、4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0、5分
6、3、5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推。
6、3、6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6、3、7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6、3、8提出合理化建議且被公司採納並經實踐證明確實有益者，根據實際情況給予獎勵
6、3、9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
6、3、10在rohs推行體系中，一項不達標者扣除個人行爲鑑定分數20分。
七、考覈時間:
7、1月度考覈:次月的第1個星期考覈上個月的績效，7個工作日內結束。
7、2年度考覈:在次年1月的第2個星期考覈，14個工作日內結束。
八、考覈等級/比例:
8、1個人績效津貼比例:
根據個人職務、職等、層級分類，f1-8不做考覈，其他人員參照<薪資管理辦法>中的考覈工資標準。
8、2個人績效津貼給付比例:
優等:當月績效基本津貼×120﹪;
甲等:當月績效基本津貼×100﹪;
乙等:當月績效基本津貼×90﹪;
丙等:當月績效基本津貼×80﹪;
丁等:當月績效基本津貼×70﹪。
8、3個人績效考覈等級標準:
優等:當月績效考覈91分以上
甲等:當月績效考覈80-90分
乙等:當月績效考覈70-79分
丙等:當月績效考覈60-69分
丁等:當月績效考覈59分以下
九、年度考覈規定及薪資提升標準:
9、1年度考覈是調整員工下年度工資水平，頒發年終獎金的依據
9、2進入公司不滿3個月者不參加年終考覈。
在公司服務滿1年按考覈成績予以提薪(針對職員類)，具體參考標準如下:
優等:薪資上調二級檔位
甲等:薪資上調一級檔位
乙等:薪資檔位不變
丙等:薪資下調一級檔位
丁等:解僱
9、2生產直接人員，根據國家相關法律法規調整。
十、考覈紀律:
10、1上級考覈必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
10、2各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考覈中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10、3考覈工作必須在規定的時間內按時完成。
10、4弄虛作假者，考覈者與被考覈者的績效一律按總分的0記分。
十一、考覈仲裁:
11、1爲保證考覈的客觀公正、持續改善考覈方法，特成立考覈小組，人員爲各部門權責負責人，組長爲人力資源部經理。
11、2考覈小組負責處理以下事務;
a、對考評人的監督約束
b、考覈投訴的處理;
c、討論並通過各部門設定的績效考覈指標;
d、每半年檢討考覈制度，視情況修訂考覈制度及指標。
11、3被考覈人對考覈結果持有異議時，可在績效面談結束之後的三天內向考覈小組提出仲裁，逾期不予受理。
11、4考覈小組接到被考覈人的仲裁申請後，在考覈面談的第5天組織考覈仲裁，仲裁結果爲終審。
十二、績效面談
12、1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考覈結束後一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考覈總結會議”的方式進行，但對於最優秀員工與最差員工，應予以單獨面談，並在考覈結束後的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存複印件。
12、2績效面談的內容詳見考覈表背面的<績效面談表>，面談記錄的內容將作爲員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。
十三、本辦法執行初期每半年檢視討論一次，以後視實際執行需要修訂，考覈小組總結討論後交人力資源部負責修訂，呈報總經理審覈後批准執行。
十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責
十五、本辦法自公佈之日起執行。
