摘 要：知識經濟和信息化時代，高校圖書館必須運用現代的科學管理方法對人力資源進行合理有效的配置，以提高服務水平和整體效益。本文在瞭解和分析高校圖書館人力資源配置現狀和存在問題的基礎上，揭示了高校圖書館人力資源管理所面臨的新挑戰，並提出高校圖書館人力資源優化配置的創新措施。
關鍵詞：高校圖書館；人力資源；優化配置；對策
1 前言
高校圖書館資源主要包括人力、資金、文獻、時間、信息等，其中人力資源是第一資源或者說是最重要的資源，對高校圖書館的發展起着決定性的作用，其它資源的開發和利用都要依靠人力資源來推動。如何吸引和選拔優秀的人才並將其安置在合適的工作崗位上，以最大限度地發揮他們的聰明才智，激發他們的獻身精神，推動高校圖書館的穩步發展，則是高校圖書館人力資源配置的神聖使命。隨着計算機的迅速普及和互聯網技術的高速發展，圖書情報管理信息化的程度和要求越來越高，高校圖書館在業務、服務項目、基本功能等方面都發生了顯著變化，進而使得原有的人力資源配置機制出現了種種不適應現象，暴露出諸多問題，圖書情報管理信息化和原來簡拙的人力資源配置手段之間的矛盾將成爲我國圖書情報事業發展道路上的一個巨大障礙。因此，如何圍繞學校圖書館的辦館方針和目標，對高校圖書館人力資源進行優化配置，提高圖書館的服務水平和整體效益，是當前圖書情報事業發展中亟待解決的問題之一。
2 高校圖書館人力資源配置現狀分析
近年來，高校圖書館在規模、服務項口、信息化程度等方面有了較大發展，在高校爲社會培養有用人才的過程中發揮了重要作用，但同時我們也應該清醒地認識到高校圖書館在發展完善的過程中還存在着許多不足，尤其在人力資源配置方面，存在一系列迫切需要解決的問題。
2．1 人力資源配置手段簡拙
當前，高校圖書館人力資源配置機制相對比較僵硬，側重於計劃配置和領導主觀配置，行政手段、組織分配是其主要配置形式。員工的任用採用行政指派的方式，一旦被分配到高校圖書館，便跟學校產生了一種依賴關係，除非員工本人主動要求調離，或者上級主管部門根據需要調動，否則就無法改變這種依賴關係。領導主觀配置往往由於受其個人能力、素質水平等因素的限制，很難確保公平、公正，加上官本位和論資排輩的保守思想，使高校圖書館人力資源的配置在很大程度上仍停留在神祕化和封閉狀態，信息不暢，透明度差，渠道狹窄，在少數人中選人和用人，一些真正優秀的人才感覺“英雄無用武之地”，紛紛離開圖書館遠走高飛，結果造成圖書館建設與發展所需專業人才匱乏。高校在人力資源配置卜的硬性搭配和領導主管配置等不合理的制度，導致人力資源短缺與浪費並存，在某種程度上限制了高校圖書館的工作能力和服務水平，甚至阻礙了高校圖書情報事業的進一步發展。
2．2 人力資源結構不合理
人力資源結構是指人力資源總體在不同方面的分佈與構成，包括學歷結構、知識結構、年齡結構、性別結構等。知識結構單一，學歷普遍偏低，性別比例失調，高學歷、高技能、高職稱者缺乏，尤其是既有計算機專業知識，又精通外語、圖書情報及信息管理知識的複合型人才的嚴重匱乏，已成爲當前高校圖書館工作效率及發揮服務教學功能的最大制約因素。一直以來，工作人員的非專業性和學歷普遍偏低是高校圖書館人力資源配置中最突出的問題。儘管有圖書館專業畢業生到高校圖書館工作，但佔館內工作人員總數的比例還是非常低的，多年來圖書館都是家屬、子女以及特殊關係戶的安插站，無論是與某些領導有特殊關係的，還是領導幹部調動工作或優秀專業人員的引進，其家屬或子女隨遷的，沒有經過圖書館專業知識培訓，不管有沒有專業技術和特長都安排在了圖書館，合理的人員調配始終是困擾高校圖書館管理的一個重要問題。
3 高校圖書館人力資源優化配置的對策分析
3．1 樹立“以人爲本”的人力資源管理理念
隨着現代管理科學的蓬勃發展，“以人爲本”、充分發揮人的積極性與創造性、最大限度的挖掘人的潛能，已成爲各行業管理層的戰略核心。高校圖書館的管理也應樹立“以人爲本”的現代理念，借鑑人本管理的科學手段，以培養圖書館工作人員的能力和激發他們的潛能爲着眼點，以提高圖書館工作人員的素質，規範其工作行爲，調動其積極性、主動性，發揮其創新精神爲根本。首先要大量吸收和尋求優秀人才，高校圖書館應根據不同崗位和未來發展的需求，明確所需人才的數量、技術要求，確定各個崗位人才的標準和用人計劃；其次，必須注重現有人才的培養和訓練，給他們提供一定的學習機會和條件，以不斷提高他們的`工作能力和業務水平：再次，樹立“以人爲本”人力資源管理理念，還要了解圖書館工作人員的個性，尊重他們的基本權利，重視他們的價值與勞動，營造民主、和諧、寬鬆的內外環境，使其智慧與創造力充分釋放。
3．2 更新管理機制，優化管理環境
目前高校圖書館管理機制在人力資源規劃與配置、獎酬分配、崗位培訓與繼續教育、考覈獎懲等方面存在較多弊端，必須要建立一套科學、合理、充滿生機與活力的人力資源管理機制。
(1)合理配置與規劃，建立一套完善的人才資源配置與開發制度，確保高校圖書館人力資源管理不斷優化。
(2)建立科學激勵機制，利用經濟槓桿建立嚴格的獎懲制度，獎優罰劣，促使每個員工在壓力和動力下努力工作，也可嘗試通過報酬的崗位差別來提高工作效率。
(3)加強績效管理，健全考覈制度，通過目標的實現程度來考評績效，在考覈中要堅持實事求是、公開、公平、公正的原則，注意與被考覈者的溝通與意見反饋，杜絕一切徇私情現象。
(4)完善規章制度，明確圖書館管理責任制，完善圖書館各項規章制度與行爲規範，明確圖書館與個人的責權利關係，做到崗位明確，權責明晰，責任到人。
3．3 建立培訓機制，提高員工素質
高校圖書館工作人員將面臨着學習新知識、掌握新技能的挑戰，爲此，要建立完善的培養機制，將社會需求、高校圖書館培養目標和工作人員自身價值的實現有機的結合起來，並根據工作需要，通過多種形式有計劃地安排工作人員在職進修或培訓，提高高校圖書館工作人員的業務素質和工作業績，其主要途徑如下：
(1)制定長期培訓計劃，不斷爲人才充電。在利，技飛速發展的今天，不斷學習和接受教育，補充新知識，掌握新技能，提高自身的素質和能力，是高校圖書館人力資源開發的主要任務，也是社會對圖書館人才隊伍建設的要求。
(2)鼓勵員工參加繼續教育，提高信息服務質量。鼓勵高校圖書員工尤其是青年館員參加在職研究生、自學考試及成人教育等各種形式的能夠提高學歷層次的繼續教育，系統、全而地學習相關的專業知識，不斷培養高素質信息服務人才。
(3)鼓勵圖書館員工多參加相關領域的學術交流活動。通過撰寫學術論文、參加專業研討會，提高高校圖書館員工的學術水平和業務素質，激發員工學習專業知識、掌握多種技能的熱情，弘揚尊重知識和尊重人才的風氣，以充分發揮員工的潛能。
