公司員工績效考覈管理制度

績效考覈是現在很多公司都實行的一種制度，你知道績效考覈的制度是怎麼樣的嗎?下面是本站小編爲你精心推薦的績效考覈制度，希望對您有所幫助。

第一章 總則

第一條 爲全面客觀考覈評價ABCD實業股份有限公司(以下簡稱“ABCD”)員工，幫助員工提高素質能力和工作績效，全面貫徹落實ABCD的發展目 標以及各項管理制度和工作計劃，特制定本制度。

第二條 績效管理指爲實現企業的戰略目標，通過管理人員和其下屬保持持 續和有效的溝通，經過績效計劃、管理績效、績效考覈和績效反饋四個環節的不 斷循環，不斷地改善員工的績效，進而提高整個企業績效的管理過程。

第三條 績效考覈是各級管理者的重要工作內容。管理者通過績效考覈可以 客觀瞭解下屬的工作狀況，在分析考覈結果的基礎上有針對性地提出改進措施，

進而實現管理目標，提高工作效率。

第四條 績效考覈是綜合管理部的重要工作內容。通過實施績效考覈，各級管理者可以準確評價員工工作績效，也爲公司制定員工薪酬、核發績效工資、人 事任免等決策提供依據，還可以爲公司人力資源規劃和組織培訓工作提供基礎信息。

第五條 本制度適用於ABCD董事長外的公司所有員工，不包括以下員工:

1.臨時員工;

2.外部兼職人員;

3.試用期員工。

第六條 本績效考覈制度適用於常規性的績效管理工作，不適用於臨時性或 其他非常規的考覈工作。

第二章 組織和職責

第七條 薪酬與考覈委員會

公司成立薪酬與考覈委員會，對公司的績效管理工作進行全面領導和管理。

主要職責包括:

1.負責提出績效考覈總體要求;

2.負責組織召開薪酬與考覈委員會會議，就績效管理體系運行中的重大問題進行討論、確認;

3.對年度考覈結果及其應用進行審議;

4.指導、監督績效管理在所分管範圍內有效實施;

5.負責按時完成對直接下屬的績效考覈;

6.對績效管理體系提出完善和修改建議;

7.對薪酬與考覈委員會會議或擴大會議有關討論事項進行表決。

第八條 薪酬與考覈委員會成員組成

公司董事長爲薪酬與考覈委員會主任，對公司的績效管理工作進行全面領 導。具體機構組成以公司下文爲準。

第九條 薪酬與考覈委員會的常務工作機構是綜合管理部

綜合管理部在公司薪酬與考覈委員會的領導下組織公司績效管理工作，開展有關績效管理工作職責包括:

1.制定並完善公司員工績效管理辦法;

2.對各部門管理人員進行有針對性的績效管理培訓;

3.對各部門員工績效考覈工作進行日常的指導、管理、監督與檢查;

4.績效考覈後，進行考覈成績的計算、彙總、分析，並提出考覈結果的應用建議;

5.接受和處理員工有關績效考覈的投訴。

第十條 考覈方式

績效考覈實行直接上級考覈制，考覈者爲被考覈者的直接上級，即由直 接上級對下屬進行打分。

1.考覈者根據考覈週期工作內容每月與被考覈者進行績效計劃面談，確定 被考覈者的考覈指標、權重、考覈標準和考覈辦法等，雙方在考覈表上簽字確認;

2.考覈者需要向被考覈者進行考覈結果的反饋，指出其優點和不足，並提 出改進建議。

考覈關係見下表:(如有變動按照變動後執行)

被考覈者考覈者

總經理董事長

副總經理、財務總監、董祕、項目公司總經理總經理

財務管理部負責人財務總監

董事會辦公室負責人董祕

其他部門負責人分管副總經理

普通員工所屬部門負責人

第三章 考覈原則

第十一條 客觀原則:考覈依據應符合客觀事實的，考覈結果應以各種統計數 據和客觀事實爲基礎的，儘可能避免個人主觀因素影響考覈結果的客觀性。

第十二條 溝通原則:考覈者在對被考覈者進行績效考覈的過程中，需要與被 考覈者進行充分溝通，聽取被考覈者對自己工作的評價與意見，使考覈結果公正 合理。

第十三條 時效原則:績效考覈是對考覈期內工作成果的綜合評價，不應將本 考覈期之前的表現強加於本次的考覈結果中，也不能取近期的業績或比較突出的 一兩個成果來代替整個考覈期的業績。

第十四條 可行原則:考覈者應正確執行考覈;考覈者應保證考覈的公正性;

考覈指標是儘可能的量化指標;考覈信息是儘可能可以獲得的信息。

第四章 考覈內容、週期和時間

第十五條 考覈的內容爲公司確定的目標指標及分解的業績指標。

第十六條 關鍵業績指標考覈

關鍵業績指標來自公司年度目標的層層分解，能夠反映公司關鍵重點經營活 動情況，用來定期衡量中層及以上完成重要工作和關鍵工作的成果。制定指標應該遵循以下原則:

1.少而精原則:指標的制定應體現 20/80 原則，即:指標總和應能反映被考覈者 80%以上的工作成果;

2.結果導向原則:指標主要側重於對被考覈者工作成果的考覈;

3.可控性原則:指標均應是被考覈者可控制的或能夠產生重大影響的.指標;

4.可衡量性原則:指標應具備可衡量性，且必須量化，並有明確的考覈標準;

第十七條考覈週期

考覈分爲月度和年度考覈。

第十八條 考覈時間

1.月度考覈。考覈時間爲次月 1 日起，5 日前結束。

2.年度考覈一年開展一次:在每年的 1 月5 日—1 月 10 日進行;

注:上述考覈時間如遇節假日，實際開展時間可根據公司具體安排和節假日情況予以 靈活調整，由綜合管理部臨時下發通知規定。

第五章 績效考覈的實施

第十九條 績效管理專員應對應考覈方案涉及的內容，準備考覈用表，轉發各 個部門經理確定其下屬各崗位考覈的指標。

第二十條綜合管理部根據各個部門提出各崗位績效考覈表涉及的指標要求， 單獨組織各層面經理協商報考覈領導小組確定。

第二十一條 被考覈人根據溝通確定的績效考覈目標要求，落實後續工作計劃， 並圍繞績效考覈指標要求實現擬訂的目標，並配合考覈人作績效目標達到的評價。

首先，初創型公司管理不完善，績效考覈以工作計劃管理爲主，即考覈初期確定考覈的主要工作任務，明確工作責任人，完成的預期結果，期限;考覈期末，對照初期的工作任務，衡量工作任務完成的實際結果，時間。

其次，綜合評價考覈責任人工作任務完成的情況。

工作計劃爲公司的各項工作明確了方向和目標，它能促使公司的各項工作在更爲規範化的模式下有序、有效地開展。

工作計劃管理，由部門工作計劃分解到員工工作計劃，明確部門的工作的重要性和緊急性，優先把重點工作作爲考覈的重點。

最後，初創型企業的考覈以靈活爲主，不要過分考究形式，避免形式主義影響公司業績!初創企業先活下來纔是最關鍵的!

一般員工崗位，適當加入態度類指標的考覈，因爲績效管理的理念是通過指標去引導員工在崗位上有效的工作!一般員工特別是行政服務類崗位的員工，一定程度上他們的態度可以決定他們的產出，所以適當加入態度指標是非常必要的，通過對態度的分檔次描述，讓員工知道什麼樣的態度是被認可的，什麼樣的工作態度是不被認可和不被允許的!

當然，不同類別崗位的態度指標的權重應該是有差異的，像研發類、設計類，專業性較強的崗位，態度並不能很大程度去決定他們的業績水平，那麼就要適當的降低態度指標的權重，只是通過態度指標達到保證員工工作狀態良好的效果而已。

而對於中層管理人員，其崗位特點是除了本身要完成本部門的主要業務工作之外還要肩負部門管理和下屬管理工作，主要業務指標可能比較好量化，但是管理指標可能就不太好量化，那可以通過適當引入能力指標進行考覈，比如任務分配能力、激勵下屬能力等定性指標。

對於高層的考覈多以結果性指標爲主，且週期較員工和中層來說要長，那麼在年終綜合評估的時候，可以對高層進行勝任力的評估，對平時的結果性量化指標的考覈進行補充和調和。