有很多的技術人員需要做績效考覈，所以技術人員要了解績效考覈的知識。下面是本站小編爲你精心推薦的技術人員績效考覈技巧，希望對您有所幫助。
一、企業對技術人員進行績效考覈的必要性
績效考覈是“知人”的重要手段，而“知人”是善任的前提，技術工作雖然屬於創造性工作，但很大程度上屬良心活，工作量的大與小，質量的好與壞，與每個人的素質有很大的關係;通過對技術人員進行考覈，可對他們的政治素質、心理素質、知識素質、業務素質進行評價，並在此基礎上對技術人員的能力和專長進行推斷，在技術分工中能做到因事配人，人盡其才，進而把考覈結果反饋給員工，讓員工發現自身的缺陷和不足，幫助技術人員通過自身的努力逐步改進自己的工作，所以企業在技術人員中建立合理的績效考覈機制，營造“比、學、趕、幫、超”的氣氛，對激發技術人員的創造性是很有實際意義的。
二、技術人員績效考覈的內容
績效考覈好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。技術人員的績效考覈包括業績和素質兩塊，對技術人員進行績效考覈的目的是通過這面鏡子和這把尺子，鼓勵技術人員積極進取，努力創新。素質考覈比較主觀模糊，所以對技術人員的考覈要側重業績方面，且要公平合理，這樣會更有利於提大學聯考覈結果的客觀性、準確性。
(一)技術人員的業績考覈
技術人員業績比較寬泛，它不像定額工人和銷售人員那樣單純地用多少工時或幾個經濟指標就能衡量，因爲技術成果有近期效益和長遠效益，有顯現價值和隱含價值等之分，所以結合企業自身的實際建立技術人員業績考覈制度、選擇業績評價工具、完善工作標準、推崇計劃管理、注重監督檢查是對技術人員進行業績考覈的行之有效的方法。
1.制定業績考覈制度。考覈制度的建立是對技術人員進行績效考覈的基礎，俗話說沒有規矩不成方圓，所以對技術人員進行業績考覈第一步是建立健全各種考覈制度，且各種考覈制度都要基於工作過程。建立行之有效的考覈制度，必須對各技術崗位的工作內容進行分析，明確各技術崗位對技術人員的素質要求，確定哪些是完成工作必須的業績要素，然後通過建立規範、有序、高效、科學的規章制度，促使技術人員的實際工作行爲與企業所要求的職責規範之間達到最佳結合。
2.選擇業績評價工具。對技術人員的業績評價既不能與一線工人一樣用工時去衡量，也不能與銷售人員一樣用回款去衡量，對技術人員業績的評價有些企業採用每月完成技術文件的張數，有些企業採用每年完成科研成果的項目數，甚至有些企業將技術人員在單位時間內爲企業創造的經濟效益等作爲業績評價的工具，到底選擇哪種的工具評價技術人員的業績，不同企業要結合自身特點進行選擇，但要有個原則就是選擇的評價工具越簡單越好。
3.完善工作業績標準。技術人員的工作業績標準，雖然不像一線工人或銷售人員那麼容易把握，但爲了更好地調動技術人員的積極性，完善對技術人員工作業績評價系統，將技術人員的能力與成果的定性考察與定量考覈結合起來，建立客觀而明確的工作業績標準。定量考覈，用數據說話，儘量避免定性成分過大，評價模糊等不足。
4.推崇計劃管理。計劃管理是保證技術人員的業績符合企業大衆目標的前提，如果企業的目標是A，技術人員的方向是B，A、B不統一，即使技術人員的業績再突出，也無法轉換成企業的生產力，所以計劃管理用一定質量要求下的工作目標、工作數量、工作進度爲指標，把技術人員的工作轉換成可用比較精確的數字加以衡量的東西，計劃管理並不是一個單一的計劃，而是一個計劃體系、一個計劃網絡，它是每個技術人員的工作與整個企業的工作，從長期、中期到短期相一致，並與企業各個部門到每一個具體的人都相協調，這樣一來技術人員幹起活來有目標，且他們只要按企業下達給自己的計劃，按質、按量完成任務就會與企業的計劃相銜接。另外，對技術人員業績考覈中的計劃管理應把握好如下三個原則，即適度從高從嚴原則、周密完備原則、充分量化的可衡量性原則。
5.注意督促檢查。技術工作是一個系統工作，往往因爲一個人的.拖拉，造成整個系統的工作不能如期完成，所以技術管理部門不能只管給技術人員下達工作計劃，還要注意計劃的督促檢查。並且在計劃的督促檢查方面要有一定的提前量，這樣的好處是即便檢查時發現有些技術人員可能不能按時完成任務，還可以事先採取措施，保證整體任務的按時完成。
(二)技術人員的素質考覈
一般情況下，企業中的技術人員相對而言學歷較高，因此對技術人員進行素質考覈時，不能像其他員工一樣考覈其勞動紀律等，而要重點考覈如下內容。
1.對企業的忠誠度。技術人員所在的崗位，特別是在企業裏面都是有一定保密要求的崗位，如果技術人員的忠誠度不夠很可能將企業的技術泄露，對企業造成不可估量的損失。
2.分析和解決問題的能力。同樣一個問題不同的技術人員可以採用不同的技術方案去解決，但有的技術人員採用的方法簡單處理後的問題可靠;而有些技術人員則不然，這與技術人員的知識廣度，實踐經驗及分析和解決問題的能力有密切的聯繫。
3.市場意識。企業的發展靠產品，產品的更新靠技術，市場意識強的技術人員，通過走訪用戶等，可捕捉市場需求，把握時代信息爲企業開發適銷對路的產品，所以技術人員的市場意識對企業是一筆無形的財富。
4.談判能力。技術再高如果沒有說服用戶購買企業產品或簽訂與本企業有利的合約的能力，在現代社會中，還不算最好的技術人員，所以對技術人員談判能力的考覈也相當重要。
5.組織才能。企業對員工的要求是有文化的勞動者，對幹部的要求是懂技術的管理者，而企業的技術隊伍是企業幹部的主要後備力量之一，所以對技術人員從計劃、指揮、控制、協調等方面考覈其組織才能也是不可缺少的。
因此，企業對技術人員的素質考覈，不要像對待其他員工一樣面面俱到，而應結合技術崗位自身的特點，做出不同的考覈要求，但要抓住少數幾個能體現技術人員素質的關鍵指標，達到體現企業價值導向的目的。
(三)素質考覈與業績考覈的原則
在技術人員績效考覈中，素質考覈與業績考覈一定要先分後合，不然會考評分工不明，將二者混在一起，造成許多混亂。
1.如果在對技術人員進行績效考覈時，每月都評一次業績和素質，年末又來一次，免不了存在以月考覈爲準還是年末考覈爲準的問題，而不管選擇何者爲準，都會使另一種考覈成爲多餘。
2.業績考覈是短線考查項目，月事月畢，年終再來籠統考察一次有不少弊端，技術工作不像其他工作，到年底籠統打分，在很大程度上取決於打分者的主觀印象，這樣容易造成每月得分與年終得分相沖突。素質本應是長線考察項目，往往要數月甚至數年才能做出評判，如果將其用月考覈來代替也是無法說得清楚的。還有，業績考覈與素質考評混爲一起，也使技術人員無法瞭解自己的具體得分，從而不利於改進工作，改正缺點。所以技術人員的業績和素質考覈應分工明確、先分後和，按月考察業績，以年測評素質，最後綜合形成技術人員的績效得分。
三、技術人員的績效考覈應與獎懲、職稱晉升及任用掛鉤
對技術人員的績效考覈與對其他人員的績效考覈一樣，目的不能僅僅只停留在紙上，而應將業績考覈與他的工資、獎懲、職稱晉升等切身利益掛鉤。把考覈結果作爲經濟槓桿，使月業績考覈與當月的崗位工資掛鉤，年業績考覈與年終獎勵及工資調整相聯繫，並將考覈結果計入技術人員考覈檔案，作爲他們職稱晉升的重要依據;另外再進行這項工作時要充分考慮新的薪資辦法，不要論資排輩，真正體現貢獻大者得到大的實惠，貢獻小者得到小的實惠，貢獻沒有者得不到任何實惠。而對技術人員的素質考評主要與人員的任用，幹部的提拔掛鉤，這樣更易促使技術人員想方設法提高自身的素質，達到調動技術人員積極性的目的。
技術人員績效考覈方案一、總則
爲激發員工潛能，更好的工作，促進優秀員工脫穎而出，爲了能更好的評估每位專業技術人員考覈期內的德、能、勤、績綜合表現，特制定本方案。
二、考覈週期
根據外出施工的工作性質，專業技術人員績效考覈每年進行1次。
三、考覈對象
工程建設事業部專業技術人員(包括自有職工、勞務工和退休返聘人員)。
四、考覈要求
嚴格程序標準，充分發揚民主，採用定性和定量相結合，自我評分和領導評分相結合的辦法，保證考覈結果的公平與公正。
考覈內容
1 .工作態度和責任感。
2 .工作能力。
3 .工作任務。
4 .工作質量。
5 .協調性。
6 .紀律性。
考覈方式
1 .成立考覈小組，小組成員由事業部領導、各中心負責人和績效管理相關人員組成。
2 .被考覈人員填寫相關表格，對考覈內容加以描述。
3 .採用定量、定分的方法進行員工自評、員工互評和領導評分，員工自評佔30%，領導評分佔70%，90分以上爲優秀，80-90分爲良好，60-80分爲合格，60分以下爲不合格。
4 .優秀人員比例佔所有考覈人數的10%，良好人員比例佔所有考覈人數的15%。
考覈時間
每年的1月份進行上一年度的考覈，考覈結果在本年度2月上旬公佈。
加分
加分項最高10分。
1 .每通過公司培訓取得證件1個，加1分。
2 .每通過社會上的考試每取得證件1個(證件需到工程建設事業部備案)，加2分。
3 、在項目上工作人員，每參與編寫1份文件，加2分。
4 、技術總結獲獎按等級加1-3分。
5 、年度內獲得公司及以上的表彰，加2分。
九、其它
專業技術人員績效考覈依據公司每年的年度績效考覈，在公司年度績效考覈分的基本上加上加分項。在考覈中評爲優秀和良好的員工，將在下一年度的績效工資和培訓中體現。
影響技術人員績效考覈的因素第一， 工作業績不容易被衡量。技術人員的工作是通過腦力勞動實現的，科研開發工作一般在實驗室或辦公室，工作難度大，付出的辛苦多，但其業績往往並不能馬上看到，而是要經過一段時間方可顯示出來，有時甚至看不到結果。這種工作特點導致應用傳統的考覈方法工作業績無法有效地衡量，造成技術人員工作考覈的失真。
第二， 工作時間無法估算。表面上看，技術人員與其他人一起準時上班、準時下班，而實際上他們的工作時間遠比正常上下班時間多得多，有時他們爲了保持思維的連貫性，節假日加班加點，甚至連正常的睡眠時間都不能保證，所有的時間都投入了科研工作當中。
第三， 工作壓力大。首先是工作本身帶來的壓力。在企業的研發任務下達後，時限大多非常緊迫，研發結果也難以預料，因此技術人員接到任務後，就必須盡全力投入到研發當中，以實現最理想的結果。其次是技術人員的競爭壓力。這種壓力來自於研發項目小組之間、項目組內部成員之間，還有整個專業領域內的壓力。另外，還有來源於社會和家庭期望的壓力。
第四， 工作的智力含量高但是企業中管理職位低。技術人員在企業內部具有較高的技術權威，對企業的技術領域具有較高的指導作用，但是由於職位的限制，又會影響到其工作的開展，進而對其工作完成的時間、工作成果的質量等都會產生影響。
