招聘不是一件隨意的事，它直接關係到企業的生存和發展，一次正規、嚴肅的招聘應嚴格遵循一定的程序。
（1）明確崗位及任職標準
包括：年齡、學歷、閱歷、性別、工作經驗等方面。
（2）選擇招聘地點：
A、正規的人才交流中心；
B、每年的4—6月份可到各高校招聘應屆大中專畢業生，可以保證人才的層次並節省費用；
C、可採納親朋好友的推薦。 以這種方法招聘的人才，應注意度和量的問題，並把目標和員工來源分散，以免爲以後的工作帶來麻煩。
（3）辦理手續，包括提交、準備員工登記表、簡歷、經濟擔保書、身份證、學歷、學位證複印件、檔案、收據等材料。
（4）與員工簽訂正式的試用期合同。這一程序顯示了企業的正規性，企業越正規，員工越有歸屬感，從而導致忠誠感的增強。
招聘的技巧和細節。
往往很多企業在招聘前期很重視，但是在招聘的技巧上不注意，不僅僅是損失了費用，而且招聘到的員工庸才的比例就會增大，而把真正的人才拒之門外，一個招聘部門的`主管必須具備一定的素質和掌握下面的招聘技巧。
（1）雙向溝通
談話是人與人之間的心理活動的交往，雙向溝通除了能獲得更多更正確的信息外，更重要的是在於招聘中主試與被試的人格平等。在開始階段主試與被試人之間的對話比例應爲8：2或9：1，中後期的比例就要對調。內容主要有以下幾個方面：
A、主試方簡單介紹公司的基本情況；
B、主試方向被試方提出自己想知道的問題；
C、被試方提出自己的疑問。
（2）從個人履歷着手
從個人履歷着手面試，可以將履歷表中未勾畫出的人物形象變得豐滿、充實，而且可以對那些不清楚的問題和未反映出來的信息做進一步地調查，內容涉及家庭背景、學習經歷、職業歷程、自我評價、生活目標等。提問易採用開放式的問題，即可以讓應聘者自由發揮、促其思考的問題，而切忌採用YES/NO之類的問題發問。例如：
A、你怎樣看待挑戰性的工作？
B、您如何選擇營銷專業？
C、您認爲您的上司有何優缺點？
D、您怎樣克服工作中的困難？
E、您的同事取得了比您好的成績，您怎麼辦？
從對方的回答，我們加以分析，即能獲取對方更多的信息，並大致掌握應聘者的興趣、性格、價值觀等。
（3）注意傾聽
所謂傾聽是一種聽對方講話的技巧，即把握住說話者的信息含義，瞭解說話者的感情，並正確理解說話者的談話內容。無意間流露出的話語，可能就是真心話。
（4）消除暈輪作用
暈輪作用是指根據不完全的信息即第一印象作出的對被知覺對象的整體印象與評價 人在第一印象的基礎上作出的判斷往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一壞百壞”的心理傾向，所以要避免第一印象帶來的嚮導，招聘者切不可妄下結論。
（5）以被試者爲中心
主試應避免說很長或評價性的話語。一般主試者的講話所佔時間比例約爲10%，被試者應占90%，以被試者爲主體。
（6）平等地對待應試者
招聘者應瞭解應聘者，並且平等地對待每一位應聘者，爲此招聘者必須瞭解應聘者的心理狀態。
（7）採用“二對一”或“多對一”的形式
在招聘中可以採用二個或多個招聘者對一個應聘者。一個招聘者進行談話，其他的注意傾聽，提一些主要提問者忽略的問題，在談話中幾個主試可交換角色，但不要幾個人同時提問。記錄員記錄談話內容，以便事後分析。這樣做得目的，在於消除招聘者的主觀偏見，力求公正。
（8）共同做出評價
評價的依據是事先擬定好崗位標準，幾個主試根據這些標準，對談話進行分析，並儘可能取得一致意見，對應聘者做出一個確切的評定。
（9）面試的幾點細節
A、 對人有疑問，要採用不同措辭，不同時間，進行同一目的的提問。
B、 消除應聘者緊張的五個方法。
目光柔和
以微笑面對
與應聘者握手
閒談一會兒
點頭鼓勵應聘者
（10）招聘的核心
招聘的核心：德與能。在招聘過程中，應聘者往往會誇大自己的實際能力，隱藏缺陷，如果對應聘者的“德與能”把握不準，就會招過來一些不能滿足公司需要的人員。任何一個員工的離職，對企業都是一個不可忽視的損失，其離職成本 = 歷史成本 + 機會成本 + 敬業成本，因此最理想的人才應是“德”、“能”兼備。如果兩者非取其一的話，應以“德”爲先，“能”爲後。
