從前黨組織考察一個人的入黨晉升也都是要做“背景調查”的，不過當年好像不叫“背調”，叫“外調”。當年通訊不便，不象現在電話、手機等通聯方式如此之普及和便捷，想要了解一個人的背景，往往需要出差到外地，大概因此稱爲“外調”吧？
印象中外調都是兩個人同行，所謂“一人爲私兩人爲公”在這裏充分體現。我說的“印象”都是來自影視片，風塵僕僕的兩個人去到天涯海角天南地北，調查一個人是否爲隱藏在革命隊伍內部的特務，是否可以被提拔重用，是否值得組織信賴委以重任等。
昨天中午接了個前同事的電話，他離職大概已經有四、五年了，上次在濟南的大街上遇到，留了他的電話，標註的是“前同事”，只記得姓李，甚至想不起他的名字。電話裏他告訴我他現在的應聘到一家新公司，HR可能要做背調，他留了我的電話。我正在吃飯，就說好，對方電話打來，肯定是好評加點贊。
下午三點多鐘，果然接到一個溫婉女聲打來的電話，問我李先生是不是曾在公司工作，工作時間多久，是什麼原因離職的。李先生在公司就職的時間段我不查檔案真是想不起來了，當時在外面，也不好查，她就掛了電話，約了次日上午再打電話來。
因爲工作關係，接到過多次這樣背調電話。有的是候選人先打來電話告知“讓我美言幾句”有的則是HR直接打來電話。作爲“前東家”，一般情況下，肯定都會說好很好甚至是非常好，給予比較高的評價吧？！基於這一點，我甚至懷疑過這種通常的打電話的例行公事的背調的作用和意義。
因爲人力資源招聘和配置的需要，特別是啓用獵頭招聘比較高級和專業的候選人，這些年我們也會做背調。所以對HR來講，基於勝任特徵的背調對專業化能力是一項考驗。昨天打電話來的那家業內比較知名的企業的HR，在電話我感覺不是很專業呢。
第一是她嘴裏好像在吃着東西，我想象是一個女孩子嘴裏含着東西在講電話，明顯聽到有吞嚥的聲音呢。第二作爲商務禮儀的溝通常識，在自我介紹之後她應該問我是否方便接聽電話。當時我走在大街上，真的不方便靜下心來用幾分鐘時間回答她的背調問題呢。我接過比較專業的公司的HR的背調電話，通常的開始都是：您好，我是XXX公司HR的誰誰誰，因爲XXX現到我們公司求職，想做一下他的背景調查，他留了您的電話，您現在是否方便？大概需要耽誤您幾分鐘時間……
她這樣一開口，你就覺得人家比較專業了。所以在職場上看一個人是否專業，有時候一出手、一張口、一做事就知道了。
最近在準備HR的一級考試（真是給自己找事啊）。其中有涉及背調的部分，也算比較系統地在學習如何做一次完整的背調。基於勝任特徵的背調主要關注兩個方面的問題：一是對已經獲得的.信息進行確認和證實，比如昨天的電話，只是確定在公司工作的時間、職位及離職原因；二是對尚未完全弄清的重要問題進行深入追蹤和調查。在一般的背調中，通常會提出以下問題，如XXX先生（女士）現在申請到我們公司工作，請問：
1、他是從何時到貴公司工作的？2、他擔任何崗位何職務？3、他的主要工作職責是什麼？4、他離職的原因是什麼？5、他在公司有什麼不良記錄嗎？6、他受過哪些獎勵和懲罰？7、他離開公司時的年薪是多少？（課本上有的內容，但如果企業實行密薪制，估計HR不會透露）8、他有什麼明顯的優點或缺點嗎？……
我還曾遇到過一家公司的HR在背調時問我：你是他的上級還是平級？假如他期望回到你們公司的話，是否你們還會錄用他。總之，背調的目的是確認這個人“是否能用”。僅僅考察這些非勝任能力特徵範圍還是不夠的，算不上一次完整的背景調查，需要加強對候選人崗位勝任素質狀況的考察。在設計背調問題時，可以選擇以下具有代表性的問題進行提問：
1、您認爲他在原來工作中有哪些優點和長處？（說三項即可）2、您認爲他在原來工作點有哪些弱點？3、您認爲他離職的根本原因是什麼？4、您認爲他如果從事XX工作，他最突出的優勢是什麼？5、您認爲他如果從事XX工作，他最致命的不足是什麼？6、他在應聘過程中告訴我他具有很強的“結果導向”，您是否也這樣認爲？可否舉個例子證明。7、他在應聘過程中告訴我們他具有“團隊協作”意識，您是否也這樣認爲？8、在一個從1-10評分量表上，10是最高分，現在請您就他在規劃與組織能力上打分的話，您給他打幾分？……
這些問題，對了解候選人勝任特徵和素質狀況的瞭解有一定作用。不過，哈哈哈，這麼多問題，估計接電話者盼着掛電話了。
有一次有個項目經理的候選人到公司應聘，初試面試都還不錯，差不多要錄取他了，恰好我認識一個他前公司的總監，私交還不錯、值得信賴的那種，就直接打電話過去向他了解這個人，他說：說實話，一般員工離職了我們都不會說影響他前途的話，畢竟還是要另找工作的，但這個人，我建議是能不用就不用吧。然後說了他的一些不太職業的表現。於是我們就放棄了。這種的“背調”我以爲還是最爲有效的。
前不久我還接到一家公司HR的電話，因爲有過工作的交集，相互比較瞭解。有個曾在我們公司工作的人到他們那裏應聘，離職時間其實是春節前，大概給他們提供的簡歷是剛離職，有半年多的“職業空白期”，我恰好對那人比較瞭解，就如實相告了。人都是“趨利避害”的，求職者爲得到一份工作往往在簡歷上的誇大自己也是有的。
背調審查中需要注意的事項除了前面說的細節禮貌等，做到專業還 需要把握好以下幾點：
1、調查渠道應儘量多樣化。對比較高級的人才的選拔，應從不同的聯繫人那獲取信息，包括他的主管、下屬、同事或客戶等人士。
2、必須注意詢問技巧和方式，特別是在候選人還沒有離開原來的工作單位的情況下。如果處理不當，一方面證明人所提供的信息可能是虛假的，或會對候選人影響；另一方面可能會涉及法律問題。候選人沒離職，一般背調是從他再前一份工作的公司開始。不然如果你們不錄用人家，他在現單位還怎麼工作？還沒離職搞得人盡皆知。
3、背調提問的設計，必須突出重點、有針對性，以勝任模型、應聘申請表（簡歷）等資料進行，否則會流於形式，缺乏實效。
“人力資源”一詞是大名鼎鼎的管理學家彼得·德魯克最早在其著作《管理的實踐》中提出的。雖然目前絕大多數的單位的“人事部”（倒過來念“不是人”）都貫以“人力資源部”的名稱，但每每看到國外影視劇或作品中，某企業老闆、高管對離職者說“我幫你寫推薦信……”就覺得我們在所謂的人力管理方面，還任重道遠地很呢。
