績效考覈是企業中每個職工都知道的制度，然而大部分的員工都不太重視績效考覈。下面爲您精心推薦了績效考覈的標準與方法，希望對您有所幫助。
績效考評標準由三個要素組成：標準強度和頻率、標號、標度。
1、標準強度和頻率
所謂的標準強度和頻率，是指評價標準的內容，也就是各種規範行爲或對象的程度或相對次數。標準強度和頻率屬於評價的主要組成部分。
2、標號
所謂標號，是指不同強度的頻率的標記符號，通常用字母(如A、B、C、D等)、漢字(如甲、乙、丙、丁等)或數字來表示。標號沒有獨立的意義，只有我們賦予它某種意義時，它才具有意義。
3、標度
所謂標度，就是測量的單位標準它可以是經典的測量尺度(即類別、順序、等距和比例尺度)，也可以是現代數學的模糊集合、尺度;可以是數量化的單位，也可以是非數量化的標號。總之，可以是定量的，也可以是定性的。標度是評價標準的基礎部分，它同評價的計量與計量體系有密切的關係。
在績效考評中，各種內容、標度和屬性的標準之間，存在着密切的內在聯繫，它們相互依存，相互補充，相互制約，組成一個有機整體，這就是考評標準體系。
績效考覈的方法強制比例法 強制比例法是指根據被考覈者的業績，將被考覈者按一定的比例分爲幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進行考覈的方法，這樣的方法還是很好的呢，值得一用。
目標管理法 目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最後根據被考覈人完成工作目標的情況來進行考覈的一種績效考覈方式。在開始工作之前，考覈人和被考覈人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考覈的標準達成一致。在時間期限結束時，考覈人根據被考覈人的工作狀況及原先制定的考覈標準來進行考覈。
序列比較法 序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考覈的一種方法。在考覈之前，首先要確定考覈的模塊，但是不確定要達到的工作標準。將相同職務的所有員工在同一考覈模塊中進行比較，根據他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在後。最後，將每位員工幾個模塊的排序數字相加，就是該員工的考覈結果。總數越小，績效考覈成績越好。
相對比較法 相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之後，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的'員工相互比較完畢後，將每個人的得分相加，總分越高，績效考覈的成績越好。
等級評估法 等級評估法根據工作分析，將被考覈崗位的工作內容劃分爲相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分爲幾個等級選項，如“優、良、合格、不合格”等，考覈人根據被考覈人的實際工作表現，對每個模塊的完成情況進行評估。總成績便爲該員工的考覈成績。
關鍵績效指標法 關鍵績效指標法是以企業年度目標爲依據，通過對員工工作績效特徵的分析，據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，並以此爲基礎進行績效考覈。
重要事件法 重要事件是指考覈人在平時注意收集被考覈人的“重要事件”，這裏的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書面記錄，根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考覈結果。
目標績效考覈法 目標績效考覈是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應的，績效考覈也應服從總目標和分目標的完成。因此，作爲部門和職位的KPI考覈，也應從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發。同時公司的領導者和部門的領導者也應對下屬的績效考覈負責，不能向下屬推卸責任。績效考覈區分了部門考覈指標和個人考覈指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關心和指導下級完成工作任務。
績效考覈的基本原則(1)客觀評價原則。應儘可能進行科學評價，使之具有可靠性、客觀性、公平性。
(2)全面考評的原則。就是要多方面、多渠道、多層次、多角度、全方位地進行立體考評。
(3)公開原則。應使考評標準和考評程序科學化、明確化和公開化。
(4)差別原則。考評等級之間應當產生較鮮明的差別界限，纔會有激勵作用。
(5)反饋原則。考評結果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到績效考評的教育作用。
