績效考覈是很多公司都在實行的酬薪制度，然而很多的企業不明白績效考覈安排員工自評環節的步驟。下面爲您精心推薦了績效考覈中安排員工自評環節的技巧，希望對您有所幫助。
第一，每個人的性格不同，自評尺度上就有很大差異。比如，有些員工自信，對自己的評價偏高，有些人自卑，對自己的評價就偏低。再者，一些人追求完美，對自己要求嚴格，另一些人得過且過，這兩類人給自己打分的尺度肯定也不同。還有，一些老員工對公司以及同事的認識很清晰，打分的時候遊刃有餘，而新員工則不清楚其他人的水深水淺，給自己打分的時候也沒有太多參照可言。
第二，心理學研究表明，多數人都是過度自信的。《別作正常的傻瓜》這本書裏的一個例子提到，我們經常聽到很多人說自己“不上相”，也就是說照出來的相片沒有本人好看。可實際上，相片是我們外貌的客觀反映，而我們每個人在照鏡子的時候，纔會特地的(也可能是無意識或者習慣性的)去選擇最佳角度，也就是說多了一層主觀因素在裏面，這就導致我們在鏡子裏看起來比照片裏好看了。那麼實際上，員工自評環節就提供了這樣一面“鏡子”給我們愛美的員工去照，這裏面所產生的誤差也是不言而喻的。
第三，員工自評的分數，確實會對考覈者打分產生很大的影響。有過“砍價”經驗的人都知道，如果你看見地攤上的一個包，心裏覺得大概價值100塊，但是張口問價，老闆說500的時候，如果你真的還想要這個包，大多數人也只敢往300或者400塊去砍了。這就是所謂的“錨定效應”，談判學裏面“率先出價，在不激怒對方的情況下，越高越好”說的就是這個意思，因爲率先出價會極大地掌握主動，使對方的心理預期產生很大變化。員工自評實際上就給了被考覈者一個率先出價的機會，而考覈者無論是礙於面子還是其他的考慮，都很可能受到這個“報價”的影響，從而使考覈結果產生誤差。我們在人力資源的實際工作中，也確實發現了這種現象，某公司幾個部門員工的`績效考覈得分竟無一例外的不低於其自評的分數。
績效考覈自評怎麼寫態度認真誠懇，不要給人感覺很敷衍。
根據你所在的崗位職責，寫寫你所取得的成績、成果。(如：專業技能和業務水平優秀，爲公司業務創造更多機會和效益，受公司客戶及合作企業好評，取得得了較好的成績。工作認真負責，積極主動，與同事相處融洽，服從整體安排等)
寫自己的不足(不痛不癢那種)怎麼改進。還有就是寫目標，和接下來的計劃。
員工績效考覈辦法排列法：通常是上級主管根據員工工作的整體表現，按照優、良、劣的順序進行排列，這種方法簡單易行，花費的時間較少。
目標管理：員工與主管之間共同協商制定個人目標，以制定目標的方式考覈，可以使員工努力達到目標，從而提高員工的積極性。
360度考覈：是可以通過同事、上級、下屬、或者顧客來對員工進行評價，收集多方面的信息進行綜合判斷，形成最終的評價結果，這樣可以得到真實、公正、客觀、準確的考覈結果。
標杆超越法：是通過不斷尋找和研究有助於本集團戰略實現需要的其他優秀集團或集團內部優秀企業的有利實踐，分析這些標杆企業達到優秀水平的原因，結合自身實際加以創造性地學習、借鑑並選取改進的最優策略，從而達到效果。
績效考覈的概念和意義績效考覈是對員工工作取得績效的確認、評價、反饋和結果應用的過程。績效，顧名思義指成績和業績，在實際工作中，含義更爲廣泛，包括工作成績、工作態度和工作能力等。
績效考覈是一個過程，它以員工的崗位說明書和工作計劃作爲考覈員工業績的依據，根據被考覈者的職位不同，制定評價標準，在確認被考覈者的實際業績後，將不同職位的績效差異轉換成分數或評語，同時，將考覈結果反饋給被考覈者，並對考覈結果進行合理運用。
績效考覈是企業管理不可缺少的職能，對企業來講，具有重大的現實管理意義。首先，績效考覈是評價員工崗位稱職與否的重要工具，爲企業提前發現不稱職的員工，實行事前控制做好準備工作;其次，績效考覈又是發掘人才的重要手段，通過它可以發現完成工作崗位工作能力有富餘的員工，爲企業更重要的工作崗位選拔後備人才;再次，績效考覈爲員工待遇的合理分配提供了依據，通過公平的考覈，進一步發揮分配的激勵作用。
績效考覈方法優缺點優點：
適應性強，應用面廣，不管這個團體狀況如何，都可以進行比較，都能評出個體在集體中的相對位置;
用建立在對評價對象羣體測評基礎之上的標準進行評價，發現其個別差異，從而對被評個體做出較爲客觀、公正和確切的判斷;
有利於激發評價對象的競爭意識。
缺點：
評選出來的優秀者未必就是真正的高水平、高質量，未被選上的也不一定水平低、質量差，故容易降低客觀標準;
評價的結果所反映的只是評價對象在一定範圍內的相對位置，不一定反映他們的實際水平;
易忽視教育目標的完成情況;
易導致激烈的、無休止的競爭，從而挫傷一部分人的積極性。
