企業在發展過程中，隨着瓶頸效應的出現以及新問題的不斷呈現，文化建設開始被越來越多的企業所關注。但是在企業文化建設的過程中，由於認識層面的偏差，企業文化在實施過程中常常被扭曲，不僅沒有發揮其應有的作用，負面效應也不斷涌現。我們來看以下兩個案例——
案例一：北京一公司組織員工聚會，公司領導讓新進入公司的大學生拼酒，並美其名曰爲這是該公司的文化。領導一句話，讓這些大學生如同“聖旨”，十多名剛畢業的大學生在拼酒中倒下，集體送進了醫院，其中1人身亡。這樣的結果着實令人感到恐怖。
案例二：江蘇某企業根據發展需要，建立了一套完整的企業文化。同時，爲了將企業文化深入貫徹下去，相應的獎罰體系也呼之而出。不管是誰，只要觸犯了企業文化體系中的任何一條，都將被嚴厲批評，甚至是罰款。在這樣一種強迫認同企業文化的環境下，大家很快無法適從，紛紛選擇離崗或跳槽。
上述案例似乎反映出這樣一個普遍的現象：文化已經被越來越多的企業當成了管理的“令箭”。案例一，當“喝酒文化”被奉承爲企業文化的時候，公司領導正好藉此來左右員工，並最終演化成“殺人文化”。一個大學生爲此付出了生命的代價，這不是生命的脆弱，而是“喝酒文化”的霸道和強硬。案例二，管理者借企業文化來發號施令，並藉此來約束員工的行爲意識。當以企業文化這種意識形態來左右員工意識形態的時候，這本身就是一種不合常理的錯誤行爲，這種強迫式的意識形態疊加，只能促使員工選擇離崗或跳槽。
企業文化作爲一種集體意識形態的存在，確實具有凝聚、導向、激勵和約束等作用。但爲什麼很多企業不但沒有通過文化塑造起企業的核心競爭力，卻屢屢釀成上述案例中發生的難堪？原因在於：管理者對於企業文化的認識發生了明顯的偏差——
1、錯誤的理解企業文化。企業文化是什麼？不同的研究者會給出不同的答案，筆者淺顯的認爲：企業文化就是一種能趨勢全體員工朝着某一特定目標而不斷努力的內動力。這種內動力不受外在因素的影響，而具有自發性和持久性等特點。因此從其本質上講，企業文化隸屬於意識形態範疇。而企業管理者往往疏忽了“企業文化作爲意識形態存在”這一原理，正是這種片面或錯誤的理解，使得他們經常把規章制度的執行手段嫁接到企業文化的執行層面。如果說規章制度可以通過某在外力來達到行爲一致的話，那麼企業文化只能通過“攻其心”來逐漸達到思想的統一。
2、過於的`迷信企業文化。當企業達到一定規模的時候往往會遭遇發展瓶頸，這個時候，企業需要被注入一種新的活力—企業文化，由此可見，文化在企業做大做強的過程中發揮着至關重要的作用。但是，企業文化和規章制度作爲企業發展過程中必不可少的兩種形態，如果說規章制度能使員工的行爲保持一致性的話，那麼企業文化就可以促使員工的思想保持一致性。只有思想和行動達到一致性，纔可能從根本上促使員工與公司發展方向保持一致性。很多管理者都認爲：只要企業文化建設好了，規章制度將是其次的。在這種思想的支配下，勢必會造成企業文化越俎代庖的現象，就像案例二中一樣，以企業文化來左右日常行爲。殊不知，企業文化和規章制度是相輔相成的關係，忽略了任何一方面都可能會給企業帶來不必要的負面影響。
3、盲目的塑造企業文化。很多管理者隨着企業的發展越發感覺到：文化之於企業發展的重要性。於是，衆企業紛紛請專門的廣告公司建立起自己的文化體系，但是，透過這些耗巨資建立起來的文化體系，卻更多的顯示出蒼白與空洞，而不能深入人心。企業文化是需要內涵的，不能爲文化而文化。企業必須要進行內部深度挖掘，建立起具有自己企業個性的文化體系，如果不能從企業文化中反映出自身的個性，那隻能是文化舶來品，中看而不中用。其次，企業文化必須要和企業的戰略和方向一致。不配合企業戰略的文化，是沒有生命力和價值的，最終只能是一潭死水。
