“你的工資不是HR決定的。”上週在中人網組織的一場研討會上，人力資源專家的發言讓許多職場新人產生了疑惑：“那我當初應聘時和HR談薪水不是白談了嗎？”事實上，儘管現在越來越多的企業將人事部改成了人力資源部，又設置了薪酬經理一職，但員工的薪金也不是HR拍腦袋就能決定的，它受到越來越多的因素影響。 因此，瞭解自己的薪水是如何確定的，對職場新人做好職業生涯規劃是很好的參考。
崗位測評不同於崗位分析
職場新人通常對“崗位測評”存在誤解，以爲崗位測評是用來了解崗位設置是否合理、該選用什麼樣的人到這樣一個崗位工作的概念。但事實並非如此，崗位測評（Jobevaluation）實際是一家公司確定內部薪酬管理體系的一種方法。它不是爲了招聘而設定的'，比較確切的定義是：使用一致、公平的方法，依據崗位對組織的整體貢獻，確定崗位的相對價值，以便實現薪酬管理體系的內部公平性和外部競爭力。
很多職場新人對崗位測評的理解實際應該是“崗位析”（Jobanalysis），即崗位說明書，這個纔是與招聘有關的概念。
七大要素決定薪水高低
據某人力資源總部前薪酬經理張首春介紹，現在越來越多的公司採用崗位測評的方式來調整薪酬標準。但無論是請諮詢公司做，還是人力資源部自己做這項測評，所選擇的測評要素以及評估小組的成員都是基本一致的。
職位評價系統通常包括七要素：對企業的影響、任職資格、責任範圍、解決問題難度、監督管理、溝通技巧、環境條件。這些因素大多數和個人素質沒有多大關係，涉及個人能力的只有“任職資格”和“溝通技巧”兩項，總共也只佔24%.因此，決定一個崗位在公司重要與否，或者說決定你的薪金高低的是另外五項內容，而評估這五項內容的就是人力資源部組織的崗位評估小組。這個評估小組的成員一般包括HR、財務、公司副總以及基準部門經理（一般是公司人員最多的部門）和被測評部門主管。這些人要用兩個月甚至更長的時間才能做好公司的崗位測評，拿出薪酬體系調整的方案，納入所謂的“職級圖”。職級圖將公司所有崗位的薪金按照等級列入一張表中，可以一目瞭然地知道某個崗位（某個人）工資多少，未來還有多少漲薪空間。
