爲了確保事情或工作有序有效開展，時常需要預先制定方案，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細過程。你知道什麼樣的方案才能切實地幫助到我們嗎？以下是小編精心整理的崗位目標管理與績效考覈方案，歡迎閱讀與收藏。
崗位目標管理與績效考覈方案 篇1
第一條 根據工作性質及職責的不同，各部門分爲審判(執行)工作部門和服務保障工作部門，分別實行百分制考覈。
第二條 執行局、刑事庭、民一庭、民二庭、行政庭、審判監督庭、立案庭、爲審判(執行)工作部門。
紀檢監察室、政工室、法警隊、辦公室、研究室、審判管理辦公室、網絡管理處、工會爲服務保障工作部門。
第三條 審判(執行)工作部門考覈內容
一、審判(執行)工作(60分)
1、審判(執行)工作完成情況(50分)，以各審判(執行)工作部門的司法狀況考評結果爲依據(年中、年終分別進行分值換算)。
2、市財政非稅收入分解任務落實情況另行考覈(10分)。
二、隊伍管理(10分)
1、黨支部每季度開展一次活動，每半年召開一次民主生活會，每缺少一次扣0.2分。
2、違反庭審規範，每人次扣0.2分。
3、工作時間違反着裝規範，每人次扣0.2分。
4、違反崗位規範，每人次扣0.2分。
5、違反法官形象規範，每人次扣0.2分。
6、違紀違法，每人次扣2—10分。
7、違反院其它規定的，每人次扣0.2—2分。
本項扣分以基本分爲限。
三、宣傳調研(10分)
1、宣傳(5分)：審判(執行)工作部門按院《2010年全市法院新聞宣傳稿件和都市頻道“法在身邊”案例任務分配方案》要求，完成典型案例報送及新聞宣傳任務，每少(超)1篇扣(加)0.5分。
2、調研(5分)：各部門完成2篇調研文章，每少(超)一篇扣(加)1分;給研究室提供信息材料10篇，每少(超)1篇扣(加)0.2分。
3、調研論文、信息、宣傳稿件的獎勵按《關於對優秀調研論文、信息、宣傳稿件獎勵辦法》的規定執行。
本項扣(加)分不超過基本分。
四、民主測評(10分)
各部門負責人分別於年中、年末對本部門半年及年度工作在全院幹警大會上進行述職，由幹警按100分制打分後折成分數。
五、領導評價(10分)
院領導(含調研員、審委會專職委員)每年年中、年末對各審判(執行)部門按100分制評價打分後折成分數。
第四條 根據各部門崗位目標管理績效綜合考覈得分情況分別進行排序，設三個獎勵檔次。
院績效平均獎=按比例提取的獎金總數÷全院在崗人數。
一檔部門人均獎在院績效平均獎的基數上上浮10%，三檔部門人均獎在院績效平均獎的基礎上下調10%，二檔部門人均獎即爲院績效平均獎。
第五條 各部門主要負責人應嚴格按照部門目標管理辦法對本部門幹警工作進行考覈，並確定一、二、三檔。每檔人數分別按部門幹警人數(主要負責人除外)的40%、40%、20%確定。
部門幹警獎金根據該部門的考覈檔次分檔發放，如：部門在院考覈檔次爲二檔，該部門一檔獎金則在院二檔獎金基礎上上浮10%，三檔獎金在二檔獎金基礎上下調10%。各部門主要負責人的獎金按本部門二檔獎金計發。
第六條 院領導(含審判委員會專職委員)、已免去副院長領導職務的正處級審判員、調研員，按院績效平均獎計發。
第七條 設立院領導及部門負責人管理獎。院領導管理獎爲院平均獎。部門正科實職及以上負責人的管理獎根據全院幹警民主測評排序，按30%、40%、30%的比例確定一、二、三檔。部門副職的管理獎根據其所在部門的考覈檔次分檔計發。
第八條 設立崗位目標管理績效考覈工作領導小組，黨組書記、院長王小長任組長，其他院領導爲領導小組成員。領導小組下設辦公室，政工室主任兼辦公室主任，政治部、紀檢監察室、審判管理辦公室、辦公室、研究室主要負責人爲成員。政治部、紀檢監察室、審判管理辦公室負責日常考評工作。
第九條 崗位目標管理績效考覈與公務員年度考覈直接掛鉤，並作爲評先評優及晉職晉級的重要依據。根據各部門全年績效考覈總分，在審判(執行)部門與服務保障部門中分別確定1名目標管理紅旗單位、2名目標管理先進單位，合計5個單位進行表彰。紅旗單位、先進單位部門幹警人均分別獎勵500元、300元，其它部門幹警人均獎勵100元。同時對服務保障部門中獲紅旗單位、先進單位稱號的，人均分別增加3000元、2000元的辦公經費。
有下列情形之一的部門實行一票否決，取消評先評優資格：
1、幹警在上年和當年因違法違紀被紀檢監察部門、檢察機關立案查處(只否決一次);
2、發生重大責任事故造成重大經濟損失;
3、被投訴、曝光(所反映的主要問題屬實)並造成惡劣社會影響;
第十條 幹警病事假或曠工連續達一個月以上的，期間無績效獎和管理獎，調進調出人員、借調人員、掛職鍛鍊幹部原則上按實際在崗工作時間計獎，但如果在外面掛職鍛鍊的幹部，外單位無補貼或獎勵的，則發放院績效平均獎。
第十一條 部門全面工作在省院對口部門年終評比中排名前三名、部門全面工作或個人被評爲市級(市委、市政府名義表彰)以上先進集體、先進個人的，予以單項獎勵。
第十二條 個人年度公務員考覈依《公務員法》考評的同時，具有下列情形之一的，取消評先評優和晉職晉級資格：
1、個人全年扣分累計5分以上(不含本數，下同);
2、全年曠工累計在5天以上15天以下(15天以上做除名處理);
第十三條 未盡事項由院崗位目標管理考評領導小組負責解釋。
崗位目標管理與績效考覈方案 篇2
爲了發揮班主任在班級教育管理中的作用，充分調動班主任工作的積極性、主動性，促進班級管理工作的制度化、規範化，併爲班主任聘任、評優評先及班主任績效工資發放等提供依據，特制定本考覈標準。
一、考覈辦法
班主任績效考覈採取學校考評小組考覈、任課學生及學生家長考評相結合。
二、考覈內容
班主任績效考覈分爲班主任常規工作考覈和班級工作成績考覈兩部分。
(一)(40分)
1、制定本學期的班主任工作計劃，學期結束前能及時撰寫班主任工作總結。(4分)
2、能認真組織好班會課和活動課，每學期主題班會和活動課不少於6次，要求有主題，有內容，有記錄。(3分)
3、經常與家長取得聯繫，每學期對班級所有學生不少於一次家訪，無法家訪可電訪，至少每學期召開一次家長會。學期末上交家訪登記卡或電話聯繫冊。(5分)
4、能做好對班幹部的選拔、培養和指導工作，熟悉班級情況，注重培養良好的班風，學風。班幹部會議每學期不少於4次，要求有會議記錄。(4分)。
5、能積極組織學生參加學校安排和組織的各項集體活動。(3分)
6、能按時參加學校組織召開的班主任會議。(3分)
7、早讀跟班。(5分)
8、課間操或學生集會班主任必須到場。(5分)
9、認真及時填寫學生學籍管理卡和學生學業素質報告單。(3分)
10、按時完成學校佈置的各項工作。(5分)
(二)班級工作成績考覈內容(60分)
1、班級衛生情況。關心學生身心健康，重視公共衛生安全工作，積極執行衛生防疫規定，杜絕爆發聚集性的傳染病。(10分)
2、加強常規管理，重視安全教育。在校內每發生一件安全事故處理及時。(10分)
3、加強學生課外活動安排與指導，積極開展形式多樣的課外活動，促進學生全面發展。活動內容豐富多樣、安全、有效。(5分)
4、加強班級財產管理，措施到位。(5分)
5、注重班容班貌，佈置簡潔、美觀，富有個性化，激勵用語規範化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化。(5分)
6、班級學生到校情況。學生無故遲到、早退和曠課現象班主任要及時與家長聯繫。(5分)
7、撰寫班級管理或德育論文。(2分)
8、班級學生團體在校級以上的活動中獲獎。(3分)
9、學校班子成員對班級工作綜合評分。(10分)
10、班級內學生代表對班級工作綜合評議(發放表格、隨機抽取班級內學生)。(5分)
三、班主任績效考覈結果使用
班主任津貼按績效考覈結果分爲優秀(90分及以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四個等次。優秀等次全額發放班主任津貼，良好等次發放90%班主任津貼，合格等次發放80%班主任津貼，不合格等次不發放班主任津貼。
崗位目標管理與績效考覈方案 篇3
爲推進我校教職工獎勵性績效工資分配的順利實施，進一步調動廣大教師工作的積極性、主動性和創造性，促進學校各項工作又好又快發展，根據上級有關文件精神，結合我校實際，特制定本方案。
一、基本原則
1、堅持有利於調動教職工的工作積極性和創造性，有利於提高教育教學質量，有利於保持教職工隊伍穩定的原則。
2、堅持不勞不得、多勞多得、定崗定酬、優績優酬的原則。獎勵性績效工資以工作業績考覈結果作爲分配的主要依據。
3、堅持公開、公平、公正原則。公開獎勵性績效工資考覈分配的全過程，切實做到公開、公平、公正。
4．堅持科學合理原則。學校教職工獎勵性績效考覈工作分配方案力求科學合理，適當拉開檔次，適當向一線工作量大的教職工、教學業績突出的教職工和骨幹教職工傾斜。
二、實施範圍和時間
實施範圍：當年在職在編的教職工。
實施時間：從20xx年2月25日起實施。
三、考覈內容及分值
1、教師績效考覈基礎分爲100分。其中，考勤10分、工作量20分、教育教學過程20分、教學業績50分。
2、非教學人員績效考覈基礎分爲100分。以職業道德、考勤、考評組及服務對象評議、考覈工作效果及工作量爲考覈內容。
四、獎勵性績效工資總量
財政下撥年度獎勵性績效工資（即教職工績效工資的30%部分）。
五、獎勵性績效工資分配計算辦法
1、大學聯考科目教師以年級爲單位，教師個人績效工資=年級學期績效工資總額/年級教師總得分×教師個人得分；
2、非大學聯考科目教師以非大學聯考科目組爲單位，教師個人績效工資=學期績效工資總額/教師總得分×教師個人得分；
3、非教學人員以非教學組爲單位，非教學人員績效工資=學期績效工資總額/非教學人員總得分×非教學人員個人得分。
六、獎勵性績效工資發放形式
1、教師獎勵性績效工資按學期考覈，每學期末依據考覈結果造冊，直接劃撥到個人工資賬戶。
2．計分辦法
教學人員績效考覈總分=考勤得分+工作量得分+教育教學過程得分+教學業績得分。非教學人員績效考覈總分=職業道德得分+考勤得分+考評組及服務對象評議得分+工作業績得分。
3．教學人員的考勤由校務辦負責，考程、考績、考量由教務處、教研處和各年級組共同負責；非教學人員各考覈項目由校務辦和總務處、教務處負責。各部門應每月把考覈結果公示，並把定稿後的紙質稿由部門負責人簽字報校務辦彙總，同時發一份電子稿到郵箱。
七、組織與監督
1、爲認真做好教職工績效考覈工作，學校成立教職工績效考覈工作領導小組。組長：崔年紅；副組長：劉炎基、曾憲環；成員：其他校領導、各處室正職、若干教職工代表。
2．根據教育局指導意見制定出考評方案，考評方案必須在教職工代表大會上討論通過。如果運行時發現方案有明顯漏洞或顯示公允，則修正案仍然要通過上述過程通過。
3．實施考覈的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監督和質詢。考覈量化分數揭曉後，要在本校進行公示，公示期限爲7天。對有意見的及時覈實，考覈有誤的，重新確定分值。考覈分值偏低的，將考覈結果及時反饋本人，並告知可在規定的時限內提出複覈。
4、本實施方案由教職工代表大會討論通過後，報教育局審覈後下發實施。在實施績效工資考覈過程中，如出現本方案中未涉及的情況，由我校針對具體情況提出具體的獎勵性績效工資考覈和分配方案報領導小組討論通過執行。
5、若原定各類考覈方案與本方案相沖突的，則原定方案作相應修改。
6、本實施方案解釋權屬會昌中學校長辦公會。
崗位目標管理與績效考覈方案 篇4
一、 考覈指導思想
按照轉變機關作風、加強行政效能建設和建設規範化服務型機關的要求，科學地評價局機關和事業單位工作人員管理和服務的效果，不斷提高管理和服務的水平，推動以人爲本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。
二、考覈基本原則
實行領導與羣衆、平時與定期、定性與定量相結合的原則，堅持客觀公正、民主公開、注重實效，做到考覈的客觀性、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵約束機制。
三、考覈對象
局機關及局屬事業單位在編、在崗人員和鄉鎮畜牧獸醫站在編人員爲被考覈對象(不含副科以上實職領導幹部)。
四、考覈內容
考覈內容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考覈工作實績。
1、德：指政治思想和道德品質表現。主要從思想表現、工作作風、道德品質、羣衆觀念四個方面進行考覈。
2、能：指業務知識和工作能力。主要包括從事所在崗位專業技術工作的獨立工作能力、組織指導能力及開拓創新能力，以及相關知識和學術水平提高的情況等。主要從履行崗位職責能力、組織協調能力、創新能力三個方面進行考覈。
3、勤：指工作態度和敬業表現。主要包括從事本崗位工作的自覺性、主動性、工作態度及遵守勞動紀律情況，主要從工作態度和出勤情況進行考覈。
4、績：即工作業績。主要包括履行崗位職責的情況，完成工作目標任務的數量、質量、效率，取得成果的水平等。主要從完成主要工作任務情況、工作質量、業績效果三個方面進行考覈。
5、廉：指廉潔從政表現。主要從遵紀守法和廉潔自律兩個方面進行考覈。
五、考覈標準和等次
考覈標準：以被考覈人的職位職責和所承擔的年度工作目標任務爲基本依據制定。
考覈等次：分爲優秀、稱職(合格)、基本稱職(基本合格)、不稱職(不合格)四個等次。
1、優秀：認真貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業務，工作勤奮，服務熱情，有創新精神，績效突出。
2、稱職(合格)：能較好地貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，遵守各項規章制度，熟悉業務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務。
3、基本稱職(基本合格)：有一定的思想政治素質基礎，業務能力一般，能基本完成本職工作.但工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高;或在工作中有某些失誤。
4、不稱職(不合格)：政治業務素質較差，難以適應工作要求;或工作責任心不強，未完成工作任務;或在工作中失職，造成嚴重失誤。
六、考覈量化
1、考覈標準佔分比例：工作人員績效考覈均實行百分制。平時考覈佔60分，年終考覈佔40分(其中羣衆民主測評佔30分，考覈領導小組測評佔10分)。
2、年終考覈加分標準：在完成規定的論文或調研文章、宣傳文章的基礎上，對超任務部份分別按照省部級每篇3分、市廳級每篇2分、縣處級每篇1分、縣級部門每篇0.5分加分。得分項目直接由考覈領導小組根據被考覈人提供的證明材料覈實後記分。同一事項不重複計分，按最高分值計算，其分值納入年終考覈得分一併計算。
3、考覈結果劃分標準：85分以上可推薦爲優秀(根據考覈得分從高到低按同一職務總人數的15%確定優秀等次)，70—85分確定爲稱職(合格)，60—70分確定爲基本稱職(基本合格)，60分以下確定爲不稱職(不合格)。
七、考覈實施
(一)績效考覈
1、平時考覈(60分)
(1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。
局機關及局屬事業單位人員(不含南江黃羊科研所)實行指紋考覈制度，指紋錄入時間上午上班8：30—9：00，下班11：30—12：00，下午上班2：30—3：00，下班5：30—6：00(若作息時間變更，另行通知)。在單位上班每月不得低於20天。外出、下鄉，以及事假、病假或休假，以單位負責人和局分管領導簽字認可，視爲出勤。
南江黃羊科研所和鄉鎮畜牧獸醫站出勤以簽到爲準，下鄉或出差，以及事假、病假或休假，以單位負責人簽字，分管領導覈實認可爲準。
出勤考覈結果，分單位按月張榜公示，年終彙總。
(2)工作業績(20分)
根據職工履行崗位職責情況，由單位負責人按季度考覈，報局分管領導審覈把關公示，年終計算綜合得分。局屬單位負責人履職情況由分管領導考覈。受到縣局及以上問責、通報批評，以及處分的每次扣5分，扣完爲止。
(3)業務水平(10分)。
事業人員(含工人)除完成所擔任崗位的本職工作外，具有高級職稱的人員在年內必須撰寫5篇以上畜牧業發展方面調研文章或信息，並在縣級以上刊物或網站上發表不少於3篇;具有中級職稱的人員在年內必須撰寫3篇以上調研文章或信息，並在縣級以上刊物或網站上發表不少於2篇;具有初級職稱的人員(含工人，除機關駕駛員)在年內必須撰寫2篇以上，並在縣級以上刊物或網站上發表不少於1篇。局機關及衛監所參照公務員執行的人員，必須撰寫3篇以上調研文章或信息，在縣級以上刊物或網站上發表不少於2篇。完成撰寫任務計5分，發表計5分，按照實際完成比例計分。
鄉鎮畜牧獸醫站職工以開展試點示範爲考覈指標，具有中級職稱的必須抓好5戶以上示範戶，具有初級職稱的必須抓好3戶以上示範戶，以簽訂服務合同、開展畜牧獸醫綜合服務爲依據，每少1戶按比例扣分。
(4)參加會議及學習培訓(10分)。
縣局組織召開的各種會議和學習培訓，應參加人員必須參加並簽到，不得無故缺席。每無故缺席1次扣1分，扣完爲止。
2、年終績效考覈(40分)
年度績效考覈在次年元月結合目標考覈一併進行。其基本程序爲：
①個人總結：被考覈人填寫《國家公務員年度績效考覈登記表》或《事業單位工作人員年度績效考覈登記表》，進行自我總結，於次年元月10日前完成。
②公開述職：召開考覈人員述職會議，每位被考覈者進行述職。
③羣衆測評：全體職工要在述職評議的基礎上，對每位被考覈者按照評分標準以無記名方法打分，然後去掉一個最高分和一個最低分計算出平均得分，將考覈得分結果上報局考覈小組。
④考覈小組測評：由考覈小組成員對被考覈者按照評分標準進行打分，去掉一個最高分和一個最低分計算出平均得分。
⑤考覈得分計算：被考覈者年終績效考覈得分=羣衆測評得分+考覈小組測評得分+加分項目得分。
3、考覈得分確認
被考覈者年度考覈得分爲平時考覈得分加年終績效考覈得分，由本人簽字確認後作爲考覈等次確定依據。
(二)確定考覈等次
局考覈領導小組根據年度考覈得分結果,將公務員和事業人員分別按得分多少排出名次，根據考覈量化標準,確定考覈等次。
(三)考覈結果公示
局考覈小組將考覈結果公示5～7天，接受羣衆監督。凡對考覈結果有異議者，可以直接以口頭或書面形式向局考覈小組反映。考覈小組要對反映的情況和問題進行調查覈實、複議處理，形成最終考覈結果。
(四)上報考覈結果
按要求填報《考覈結果統計表》及《年度考覈審覈備案花名冊》，將考覈結果上報縣人事局。
八、有關問題的處理
(一)副科以上實職領導幹部的年度考覈按組織部有關規定執行。
(二)連續曠工15天或者1年內累計曠工超過30天的，確定爲年度考覈不(稱職)合格。
(三)受黨紀、政紀、法律處分的人員按有關規定執行。
(四)應參加考覈，無正當理由拒不參加考覈的，直接確定爲年度考覈不(稱職)合格。
(五)符合離崗待退條件，經本人自願申請並經單位同意的，年度考覈結果視爲合格。
九、考覈結果的使用
1、職工績效考覈中被確定爲稱職(合格)以上等次的，具有依照相關規定晉職、晉級、晉升工資的資格。績效(表現)特別突出的，可按照有關規定，報上級組織、人事部門給予表彰獎勵。
2、職工績效考覈被確定爲稱職(合格)以上等次的，按照財政預算標準兌現績效工資或工作性補貼。
3、職工在績效考覈中被確定爲基本稱職(基本合格)的，按以下辦法處理：
①次年不得晉升職務。
②按照財政預算標準的60%兌現績效工資或工作性補貼。
4、職工績效考覈被確定爲不稱職(不合格)的，按以下辦法處理：
①次年不得參加正常調資。
②扣發績效工資或工作性補貼。
③當年考覈被確定爲不稱職(不合格)的，予以降職。
④連續兩年考覈被確定爲不稱職(不合格)的，按有關規定予以辭退(解聘)。
十、考覈的組織
局成立機關和事業單位工作人員年度績效考覈領導小組，負責局機關、各事業單位及鄉鎮畜牧獸醫站人員的年度績效考覈工作。考覈小組由徐鵬任組長，局領導班子成員和局屬事業單位負責人爲成員，日常工作由辦公室負責。
事業單位績效考覈如何改進?
績效考覈，是人力資源管理的基礎，通過運用科學的考覈標準和方法，來判斷職工是否正確地履行了職能，並將考覈結果反饋給職工、幫助職工改進和利用考覈結果的過程。其目的是提高職工的工作效率、服務質量和創新意識，實現組織目標。事業單位自1995年開展績效考覈工作以來，由於各方面的原因，績效考覈的作用沒有完全發揮出來，存在着很多不容忽視的問題，應該引起重視並加以改進。
1.當前事業單位績效考覈管理工作存在的問題
1.1 對績效考覈管理工作的重要性認識不足
主要表現在領導不重視，對考覈工作重要性認識不足，沒有樹立現代科學管理理念，主要精力放在業務工作上。於是每年年終考覈時，職工抱着應付的心態填寫年度考覈表，單位領導根據印象或票數定每個人的考覈等次(優秀、合格或不合格)，幾乎沒有不合格的。考覈結束後，結果也沒有得到有效利用。因此職工對考覈無所謂，這樣的考覈很難提升職工的服務水平和工作效率。
1.2 績效考覈指標體系欠科學
目前事業單位的績效考覈主要指標體系是“德、能、勤、績、廉”，非常籠統。首先沒有針對性，對不同類別和職級的人員，採用相同的考覈指標。其次缺乏具體的考覈內容，沒有體現崗位職責及任職資格的不同。而科學、規範的績效考覈指標體系是將績效考覈目標和內容具體化，是全面檢查和科學評估被考覈者崗位職責和工作任務完成情況的重要依據。這就要求績效指標能夠量化的，必須量化，不能量化的，應該行爲化。
1.3 績效考覈方法太單一
目前絕大度多數事業單位績效考覈採用這種方法：個人填寫年度工作考覈表，全體職工對每個人選擇優秀、合格或不合格的格次，然後統計每個職工每個格次得票的多少來確定最終考覈結果，這種方法看似民主，但考覈結果很不真實。首先缺少合格的考覈者，不同部門的職工並不能真實地瞭解其它部門職工的工作狀況，投票時完全憑個人關係或印象;其次沒有全方位、多角度地對被考覈者進行綜合測評;再次這種方法缺少關鍵事件記錄，所以對被考覈者作出的評價很不客觀公正。
1.4 績效考覈管理過程中缺乏溝通和反饋
在事業單位績效考覈過程中看到的普遍現象是，考覈時匆匆忙忙，考覈後結果遲遲得不到反饋。事實上如果職工不知道他們的工作績效與預期績效的差距，不找到改進績效的方法，他們的績效是很難得到提高的。可以說，沒有溝通和反饋，績效考覈就失去了靈魂。績效考覈過程中通過管理者和職工的溝通既能實現考覈的目標，又能幫助職工提升能力和素質。可以說績效考覈的關鍵是溝通，並且貫穿在整個過程中。績效標準的確定、考覈過程中的輔導、績效指標的調整、績效結果的反饋及運用都離不開管理者和職工之間的溝通。
1.5 績效考覈結果沒有有效利用
績效考覈的根本目標就是調動職工的積極性和創造性，提高其工作效率，從而實現組織目標。因此，必須充分利用績效考覈結果，把考覈結果應用到薪酬的升降、職位的變動、培訓等方面，滿足職工不同層次的需要，從而調動其積極性。但是在事業單位實際工作中，考覈結果沒有得到應用，或者沒有充分應用到這些方面，這就打擊了職工的工作熱情和積極性，無法實現績效考覈的目的。
以上問題的存在，一是使考覈工作缺乏嚴肅性，流於形式，單位領導難以真實地摸清職工隊伍情況，容易造成用人決策失誤;二是使考覈結果缺乏真實性和公正性，難以形成有效激勵，難以促進職工工作作風的轉變和工作質量的提高，從而難以高效率地完成組織目標。
爲了達到績效考覈的目的，可以從以下幾個方面來改進績效考覈工作。
2.改進績效考覈管理工作的思路與方法
2.1 轉變觀念，提高認識，建立績效導向型的組織文化
事業單位作爲公益性組織，應該把績效考覈定位在發展職工與服務社會的目標上。首先事業單位的領導應高度重視績效考覈，瞭解人力資源管理的目的，建立規範化的考覈制度，樹立正確的績效考覈導向。其次，要鼓勵職工樹立實事求是的績效考覈理念，作爲考覈對象或考覈主體，直接影響考覈結果的公平、公正，要讓職工認識到真實的考覈結果不但能樹立正氣而且能提升單位整體效益。只有建立以績效爲導向的組織文化，績效考覈才能真正發揮作用，才能不再流於形式。
2.2 做好績效考覈前的基礎工作
科學地設置工作崗位。在績效考覈前，要進行崗位設置。只有做好崗位分析，才能將組織職能和目標科學合理地分解到每個崗位上，績效考覈才能具有針對性，才能增強績效考覈的可靠性與準確性。
設立科學的績效指標。在科學設置崗位的基礎上，確定績效考覈的具體內容，設立績效指標。指標的設計應遵循：第一科學客觀的原則。績效指標體系應依據職工的崗位職責構建，能夠反映職工績效的特點，具有代表性。第二定性指標與定量指標相結合的原則。事業單位職工的績效，既有可量化的指標，也有難以量化的指標，爲了客觀地反映職工的績效，必須將定性和定量指標相結合。可以量化的指標要明確其考覈的標準，在提取指標時儘可能量化、細化;不能量化的指標要儘可能的行爲化，對工作過程進行詳細描述。
制定績效計劃。績效計劃是職工與上級領導通過雙向溝通就工作任務及其有效完成的標準確定績效目標的過程。在制定績效計劃時，應該鼓勵職工充分發表自己的建議，參與制定，使績效計劃更加符合實際，同時應該對自己參與制定的績效計劃進行承諾。激勵理論認爲，人們對某種計劃的執行情況取決於他是否參與制定計劃和公開承諾。如果參與並公開承諾了，他將會全力以赴地執行該計劃。
2.3 引進科學合理的績效考覈辦法
績效考覈工作的公平、公正是績效考覈取得成功的關鍵，合適的考覈方法是績效考覈公平公正的重要保證。事業單位應採取定性與定量、日常考覈與年終考覈相結合等方式，根據不同情況選擇或綜合運用目標管理法、關鍵事件法和360度評估法等考覈方法進行考覈。
目標管理法，是將組織目標分解到各個部門和個人，利用崗位目標管理的思想使職工進行實際工作時實現自我控制與自我管理、過程管理與目標管理相結合，若發現沒有實現目標，應及時與其溝通並分析原因，以便改進和實現目標。將目標管理思想運用於事業單位的績效考覈中，可以改變事業單位缺乏競爭、不能充分調動職工工作積極性和主動性的局面。
關鍵事件法，將績效考覈的重點集中在那些有效從事一項工作與無效從事一項工作的關鍵行爲上，記錄下被考覈者的具體哪些行爲是特別有效和無效的，既要有具體事實作依據，又要略作點評。這種方法對組織認定良好表現和劣等表現十分有效，而且對制定改善不良績效的計劃十分有用。
360度評估法，就是從多個角度包括上級、下級、自己、同事，有時甚至包括服務對象(外部的和內部的)等對職工完成工作的情況、績效行爲進行評價，這種全方位的考覈方法稱爲360度績效考覈法。
2.4 加強溝通和反饋溝通
應貫穿整個績效體系中，通過溝通，幫助職工認識問題、提高工作能力，從而高效率地實現組織目標。
反饋也需要溝通，應該及時，這樣才能讓職工更清楚管理者對自己工作績效的評價，並且雙方就考覈結果進行雙向溝通，分析未完成績效目標的原因，找到改進績效的措施，增強職工責任感，不斷提升職工和組織的績效水平。這一目標能否實現，最後階段的反饋將起着很大的作用。
反饋有多種方式，有正式的，如書面報告或一對一的面談等。有非正式的，如閒聊、走動式交談等。
2.5 充分利用績效考覈結果
績效考覈的目的是激發職工的積極性和創造性，實現組織目標。通過考覈發現職工的優點和不足，然後有針對性地幫助表現不好的職工提高個人能力，改進個人工作績效，最終完成組織任務。同時，對於那些工作表現突出的職工，相應地給予適當的激勵，獎勵與其貢獻相匹配的報酬。如果不能有效地利用考覈結果，績效考覈作用就不能發揮。
績效考覈結果主要運用在以下幾個方面：
一是用於工資調整，凡是年度考覈合格以上的增長一級薪級工資;優秀的除了增長工資外，還可以發放獎金和榮譽證書等;不合格的除了不增長工資外，還可以視情況決定降低工資。
二是用於職工崗位調整和聘任，隨着事業單位人事制度改革不斷深入，如何客觀公正地調整崗位和聘任，是各級管理者必須面對的問題，要做到崗位調整和聘任的公正和擇優，就必須用事實說話。績效考覈的結果爲崗位調整和聘任提供了客觀的依據。
三是用於個人發展，相對於工資報酬，知識型職工在工作中更注重自己在單位中的發展。有調查顯示，培訓、有較多的發展機會或其它的精神獎勵是知識型職工感到滿意的最主要因素。工資報酬只是基礎性問題，而發展則是知識型員工關注的主要問題。四是用於懲戒，是對職工行爲的一種抑制性控制技術，是以帶有強制性、威脅性的結果來減少職工不良行爲發生的頻率。具體方法有批評、警告、記過、降低職位、解除聘用合同等。
以上是特邀專家針對事業單位績效考覈管理工作中出現的問題提出的一些改進方法。值得注意的是如何結合事業單位的性質，在績效計劃、績效實施、績效考覈、績效反饋和績效考覈結果應用等各個環節不斷改進績效考覈是至關重要的。只有在實踐的過程中逐步完善績效考覈體系，克服存在的問題，才能保證績效考覈結果的公平、公正，才能真正發揮績效考覈的作用，提升職工的素質，提高事業單位的工作效率和服務質量，不斷滿足公衆對事業單位的需求。
崗位目標管理與績效考覈方案 篇5
第一章總則
第一條爲科學評價事業單位績效，加強對事業單位的管理，根據《事業單位登記管理暫行條例》、《山東省事業單位考覈試行辦法》和分類推進事業單位改革的有關要求，結合我市實際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱事業單位績效是指事業單位在社會管理和公益服務活動中所取得的成績和效果。績效考覈是運用特定的指標體系，按照統一的標準，通過定量定性對比分析，對被考覈單位在一定週期內的績效進行綜合評價。
第三條事業單位績效考覈按照有利於促進公益事業發展的要求，堅持分類組織、社會參與、客觀公正、責權利相統一的原則。
第四條考覈範圍爲市直納入機構編制管理的事業單位和使用事業編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標管理考覈的事業單位不再單獨進行績效考覈。
第二章組織管理
第五條事業單位績效考覈工作由市事業單位考覈委員會統一領導，市事業單位考覈委員會辦公室（以下簡稱市事考辦）負責組織實施，具體工作由市事業單位登記管理局承擔。
第六條市事業單位考覈委員會職責：
（一）貫徹執行國家、省、市有關事業單位考覈管理的方針政策和法律、法規、規章，審定有關規範性文件及工作計劃；
（二）負責事業單位績效考覈工作的組織、指導、監督、綜合協調；
（三）審定被考覈事業單位的考覈結果。
第七條市事考辦職責：
（一）擬定年度考覈工作計劃；
（二）組建事業單位績效考覈評委庫和專業績效考覈委員會；
（三）負責制定共性指標考覈實施細則並組織實施，審定各行業、部門制定的個性指標考覈實施細則。
（四）審定事業單位的年度目標任務；
（五）審覈被考覈單位的考覈等次；
（六）負責考覈結果的公示、發佈及備案；
（七）負責受理與考覈工作相關的申訴或舉報；
（八）負責績效檔案的建立、管理工作；
（九）承擔市事業單位考覈委員會交辦的其他工作。
第八條組建事業單位績效考覈評委庫。評委庫由東營市行政管理科學研究會理事、專家學者組成，並聘請部分黨代表、人大代表、政協委員參與。
第九條成立專業績效考覈委員會，負責個性指標考覈細則的組織實施。
專業績效考覈委員會由7-9名評委組成，設主任委員1名。根據工作需要可吸納服務對象代表參加。
第十條評委應堅持原則，認真負責，公道正派，忠於職守，熟悉事業單位績效考覈相關業務。
評委有下列情形之一的，應自行迴避，被考覈單位也可向市事考辦要求其迴避：
（一）與被考覈單位有直接利害關係的；
（二）曾在被考覈單位任職，且離職不滿三年的；
（三）其他可能影響考覈結果公正的。
第十一條事業單位績效考覈以定期考覈爲主，一般每年考覈一次，也可根據需要進行重點抽查或專項檢查，具體情況，由市事業單位考覈委員會確定。
第三章考覈內容及程序
第十二條事業單位績效考覈實行百分制，由共性指標和個性指標兩部分構成。
（一）共性指標（40分）
1、登記管理（25分）：法人登記、年檢，宗旨、業務範圍履行情況，信用建設、信息公開等情況。
2、社會評價（15分）：職責履行、行政效能、轉變作風和文明服務等方面的滿意程度。
（二）個性指標（60分）
1、主體業務開展（25分）：年度目標任務完成情況，科研與創新、成果與獎勵情況等。
2、經濟社會效益（20分）：提供社會公益服務情況、對經濟社會發展的貢獻情況等。
3、管理運行狀況（15分）：內部管理情況、領導班子及幹部隊伍建設情況、財務資產管理狀況等。
第十三條事業單位績效考覈按照自查自評、考覈預告、實地考覈、社會評價、專業評審、確定等次、公示備案的程序進行：
（一）自查自評。被考覈單位對照考覈細則進行自查，形成自評報告，並填寫《東營市事業單位績效考覈評審表》，經主管部門審覈簽署意見後，按規定時間報送市事考辦。
（二）考覈預告。通過新聞媒體提前向社會發布考覈預告，公佈考覈時間、內容和方式等，接受社會監督。
（三）實地考覈。成立考覈組，對被考覈單位的有關情況進行實地考覈。考覈組由評委及組織、編制、財政、人力資源社會保障等部門的相關人員組成。
1、查閱資料。重點檢查反映共性指標中登記管理部分的相關資料。同時，覈實反映個性指標的.相關資料。
2、個別談話。考覈組與被考覈單位主管部門領導及有關工作人員進行談話，聽取對被考覈單位工作情況的評價，瞭解被考覈單位在落實考覈指標方面採取的措施、存在的主要問題、意見建議等。
3、現場覈查。對承擔重大項目和重點工程的被考覈單位，應到現場進行實地核查。
綜合上述情況，提出共性指標中登記管理部分得分。
（四）社會評價。社會評價主要是對被考覈單位的社會滿意度進行測評，包括民主評議和民意調查兩部分。民主評議由市事考辦組織市委、市政府工作部門單位進行評價。民意調查由市統計局綜合運用問卷調查、電話訪問等方式進行調查，調查對象要體現代表性和廣泛性，調查的有效樣本原則上不少於200個。
參照市委、市政府目標管理考覈的賦分公式提出共性指標中社會評價部分得分。
（五）專業評審。召開綜合評審會議，對個性指標進行百分制量化評價，寫出考覈評語，確定考覈得分。
（六）確定等次。市事考辦根據被考覈單位綜合得分情況提出考覈等次建議，報市事業單位考覈委員會審定。
（七）公示備案。市事考辦將考覈結果書面反饋被考覈單位及主管部門，並進行不少於7個工作日的公示。公示期內，如對考覈結果有異議，可向相應的專業績效考覈委員會或市事考辦申請複覈，情況屬實的，應調整其考覈結果。
公示期滿無異議後，在一定範圍內通報考覈結果，並報市事業單位考覈委員會成員單位備案。
第四章考覈等次
第十四條績效考覈結果爲A、B、C三個等次，其中：A級的一般不超過參加考覈事業單位總數的15%，綜合得分60分以下（含60分）的確定爲C級。
已列入市委、市政府年度目標管理考覈的事業單位績效考覈等次依據其年度目標管理考覈成績確定，獲年度目標管理考覈獎的定爲A級，年度目標管理考覈得分居所屬考覈序列末位的定爲C級，其餘定爲B級。
第十五條有下列情形之一的，不得確定爲A級：
（一）重點抽查或專項檢查不合格的；
（二）單位受到行政處罰或被司法部門立案調查並依法追究責任的；
（三）幹部職工受到黨紀政紀處分或被依法追究刑事責任的；
（四）具備法人條件但未按規定進行事業單位法人登記的；
（五）其他造成不良社會影響的。
第十六條有下列情形之一的，直接確定爲C級：
（一）超過一年未開展業務活動或自行停止業務活動一年以上的；
（二）被黨委、政府通報批評的；
（三）被有關部門一票否決的；
（四）無故不參加績效考覈的；
（五）績效考覈中弄虛作假的；
（六）不參加事業單位法人年檢的；
（七）其他造成惡劣社會影響的。
第十七條事業單位批准設立未滿一年的，只參加績效考覈，不確定考覈等次。
第五章結果運用
第十八條部門所屬的事業單位績效考覈結果，納入主管部門市委、市政府年度目標管理考覈，實行分類和動態管理。
第十九條考覈結果按所屬事業單位考覈等次進行量化賦分，計入其主管部門年度目標管理考覈總成績，並作爲被考覈單位領導幹部獎懲、選拔任用，調整機構編制、單位財政經費和職工收入水平等方面的重要依據。
量化賦分計算公式：事業單位績效考覈權重分×[1×A級單位個數+0.5×B級單位個數+0×C級單位個數]÷主管部門所屬事業單位總個數。
第二十條考覈結果爲A級的：
（一）按照在職在編人數給予被考覈單位一次性獎勵，其中在職在編人員100人以下的（含100人），按實際人數和600元/人的標準覈撥，在職在編人員超過100人的，給予單位6萬元定額獎勵。
市委、市政府目標管理考覈獲獎的事業單位機關不重複獎勵。
（二）加大財政支持力度，適當調增其績效工資總量。
（三）在各級各類評先樹優中優先推薦。
（四）單位主要負責人或法定代表人當年度考覈可確定爲優秀等次。
連續三年爲A級的，按幹部管理權限，同等條件下，單位主要負責人或法定代表人可優先提拔任用。
第二十一條對考覈結果爲C級的：
（一）單位領導班子成員當年不得發放年終獎勵工資。
（二）縮減財政支持力度，適當調減其績效工資總量。
（三）單位不得參加當年度評先樹優。
（四）主管部門所屬事業單位超過30%考覈結果爲C級的，該部門不得參加當年度評先樹優。
（五）當年考覈結果爲C級的，主要負責人或法定代表人不能參加當年度評先樹優，考覈結果不得定爲優秀等次；連續兩年考覈結果爲C級的，對事業單位法定代表人、有關責任人員按幹部管理權限予以降免職或解聘。
（六）當年考覈結果爲C級的，給予單位警告，限期進行整改；連續兩年考覈結果爲C級的，給予單位通報，按幹部管理權限調整其領導班子。
第六章監督管理
第二十二條各部門、單位要切實負起對所屬事業單位的監管責任，加大對事業單位整體運行狀況的監督指導。各事業單位要積極配合開展績效考覈工作，並於每年第一季度向市事考辦提報本單位年度目標任務。
第二十三條績效考覈評委要正確履行職責，認真負責，嚴守紀律，按要求參加各專業績效考覈委員會的評審工作。對違反考覈評審程序和紀律要求的，一經查實，取消其評委資格，造成嚴重後果的，按照有關規定追究責任。
第二十四條市事業單位考覈委員會成員單位要加強協調配合，充分運用好考覈結果，切實發揮績效考覈的導向和激勵作用。
各成員單位於翌年第一季度將考覈結果運用情況報市事考辦。
第七章附則
第二十五條本辦法由市事業單位考覈委員會辦公室負責解釋。
第二十六條各縣區可參照本辦法制定本縣區事業單位績效考覈辦法。
第二十七條本辦法自公佈之日起施行。
崗位目標管理與績效考覈方案 篇6
爲深化醫院分配製度改革，建立以工作崗位性質、技術含量和風險程度、服務數量與質量等要素爲主要依據，以服務效率、服務質量、羣衆滿意度爲主要內容的綜合目標管理責任制考覈體系,充分調動全院各級各類人員的積極性與創造性，體現優秀人才的價值，經院部研究調整績效工資考覈分配方案如下：
一、指導思想
通過進一步完善績效工資考覈辦法，提高醫院的醫療服務質量和效率，提高醫院的社會效益;通過成本覈算與控制，優化資源配置，促進增收節支，提高經濟效益；通過實行績效工資二次考覈，促進相關工作；通過深化醫院分配製度改革，逐步建立按崗取酬、按工作業績取酬的分配機制，充分調動各級各類人員的工作積極性和勞動創造性。
二、考覈分配原則
1、實行院科兩級考覈。
2、堅持按勞分配、績效優先、兼顧公平的分配原則，向臨牀一線和技術風險高的科室傾斜，重技術、重實績、重責任、重貢獻，向關鍵崗位和優秀人才傾斜。
3、績效工資分配不與藥品收入掛鉤、不與科室收入直接掛鉤。
三、考覈單元
考覈單元分爲臨牀（科室、診療組）、護理、醫技科室、門診科室、行政後勤科室等（含藥劑科、供應室、門診部及諮詢臺）五個系列。
四、考覈內容
主要考覈各考覈單元的工作量、服務質量、服務效率、服務行爲、成本效益以及根據不同時段工作考覈重點調整確定的二次考覈內容等指標。
（一）工作量的考覈
醫療醫技科室主要考覈診療人次或手術檯次、實際佔用牀日（病牀使用率）等；行政後勤科室履行崗位職責與完成相關工作任務情況等。
（二）服務質量的考覈
主要考覈各項服務質量指標達標率、各項報表數據的及時性、準確率等。
（三）服務效率的考覈
主要考覈醫療文件書寫及時性、檢查報告單出具及時性、擇期手術及時性、傳染病和院
內感染報告及時性、藥佔比、三合理規範執行、出院病歷歸檔及時率、各項報表數據和考覈結果出具的及時性、管理職能作用發揮（院部佈置的各項工作任務落實到位和完成的及時性、職能部門爲基層科室服務的及時性）等。
（四）服務行爲的考覈
主要考覈法律法規和院紀院規的遵守、物價政策的執行、廉潔行醫、各項便民惠民措施的落實情況、院級以上投訴、服務對象滿意度等。
（五）成本效益的考覈
主要考覈各考覈單元的實際收支結餘、成本控制（可控支出）情況。
（六）二次考覈內容
考覈內容由院考覈辦根據不同時段工作重點調整確定。
五、考覈辦法
（一）實行雙百分考覈
對工作量、服務效率、成本效益三項指標實行總分百分考覈，工作量和服務效率佔50分，成本效益佔50分；同時對服務質量和服務行爲以及績效工資二次考覈規定的內容也實行總分百分考覈。後百分考覈總得分率作爲前百分考覈得分的折扣係數。各考覈單元的實際考覈得分爲前百分考覈實際得分乘以後百分考覈總得分率。績效工資二次考覈內容目前按有關文件精神執行。
對工作量的考覈，實行完成規定基本工作量的得滿分，未完成基本工作量的按比例倒扣分，低於基本工作量的70%不得分，超額完成的按比例加分；對成本效益的考覈，實行完成規定基本收支結餘的得滿分，未完成規定基本收支結餘的倒扣分，超額完成的加分，低於規定基本工作量70%時的收支結餘爲負分。
（二）實行院科二級考覈
1、院考覈辦負責對五個系列各
一、二級科室的考覈
（1）對臨牀科室的考覈
①工作量考覈指標：覈定各科室門急診人次或出院病人次或手術檯次、病牀使用率、病牀週轉次數等，考覈實際工作量增減情況。
②服務質量考覈指標：門診病歷和處方書寫合格率100%、出院病歷甲級率100%、出入院診斷符合率≥95%、手術前後診斷符合率≥90%、危重病人搶救成功率≥84%、差錯事故發生率0、無菌手術切口感染率≤0.5%、院內感染率≤8%、傳染病漏報率0、院內感染率≤8%和漏報率≤20%等，核心制度執行率100%，考覈實際達標率。
③服務效率考覈指標：各種醫療文件書寫及時率100%、擇期手術3日手術率≥85%、出院病歷歸檔及時率100%、成份輸血率≥90%、嚴格執行“三合理規範”、藥佔比達規定要求、各項便民惠民措施及時落實到位等。
④服務行爲考覈指標：嚴格遵守法律法規和醫院規章制度尤其是醫療核心制度和服務規範、嚴格執行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿意度≥90%等。
⑤成本效益考覈指標：覈定各科室或診療組基本收支結餘，考覈實際收支結餘和可控成本的增減情況。
⑥二次考覈內容指標：根據院考覈辦對不同時段工作重點調整確定的內容。
（2）對醫技科室的考覈
①工作量考覈指標：覈定各科室基本檢查人次或檢查項目數等，考覈實際服務量增減情況。
②服務質量考覈指標：攝片甲級率≥40%、X線檢查陽性率≥50%、檢查報告單診斷合格率100%、報告數據準確率100%、室間質控達標、差錯事故發生率0、傳染病漏報率0，核心制度執行率100%等，考覈實際達標率。
③服務效率考覈指標：檢查報告單出具及時規範、各項便民惠民措施及時落實到位等。
④服務行爲考覈指標：嚴格遵守法律法規和醫院規章制度、服務規範、嚴格執行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿意度≥90%等。
⑤成本效益考覈指標：覈定各考覈單元基本收支結餘，考覈實際收支結餘和可控成本的增減情況。
⑥二次考覈內容指標：根據院考覈辦對不同時段工作重點調整確定的內容。
（3）對門診科室的考覈
①工作量考覈指標：覈定門診各考覈單元基本診療人次，考覈實際服務量增減情況。
②服務質量考覈指標：醫療文件書寫合格率100%、出院病歷甲級率100%、疾病診斷符合率≥95%、差錯事故發生率0、院內感染率≤8%和漏報率≤20%、傳染病漏報率0、核心制度執行率100%，考覈實際達標率。
③服務效率考覈指標：應診準時、各項便民惠民措施及時落實到位等
④服務行爲考覈指標：嚴格遵守法律法規和醫院規章制度、服務規範、嚴格執行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿意度≥90%等。
⑤成本效益考覈指標：覈定各考覈單元基本收支結餘，考覈實際收支結餘和可控成本的增減情況。
⑥二次考覈內容指標：根據院考覈辦對不同時段工作重點調整確定的內容。
（4）對護理組的考覈
①工作量考覈指標：覈定各護理考覈單元人均病人實際佔用牀日數等，考覈實際服務量增減情況。
②服務質量考覈指標：護理文件書寫合格率≥90%、差錯事故發生率0、病區管理、消毒隔離合格分95分、常規器械消毒滅菌合格率100%、醫療垃圾分類與毀形率100%、整體護理合格分90分、基礎護理合格率100%、危重病人護理合格率≥90%、級別護理合格率≥85%、急救物品與器材完好率100%、褥瘡發生率0（特殊情況除外）、核心制度執行率100%等，考覈實際達標率。
③服務效率考覈指標：護理文件書寫及時率100%、健康教育到位率100%、各項便民惠民措施及時落實到位等。
④服務行爲考覈指標：嚴格遵守法律法規和醫院規章制度尤其是醫療核心制度、服務規範、嚴格執行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿意度≥90%等。
⑤成本效益考覈指標：參照各護理單元所在覈算單元（診療組或科室）的成本效益指標進行考覈。
⑥二次考覈內容指標：根據院考覈辦對不同時段工作重點調整確定的內容。
（5）對行政後勤科室的考覈
①工作量考覈指標：明確各崗位工作職責和工作任務等，考覈履職和任務完成情況。
②服務質量考覈指標：差錯事故發生率0、各項報表數據準確率100%等，考覈實際履職和任務完成情況。
③服務效率考覈指標：堅決執行院部、黨委決議、決定併發揮職能作用、各項報表及時出具、服務工作及時到位、各項工作任務及時完成、各項便民惠民措施及時落實到位等。
④服務行爲考覈指標：嚴格遵守法律法規和醫院規章制度、服務規範、嚴格執行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿意度≥90%等。
⑤成本效益考覈指標：覈定各考覈單元可控成本支出，考覈實際支出增減。
⑥二次考覈內容指標：根據院考覈辦對不同時段工作重點調整確定的內容。
2、科室對各班組或個人的考覈
各科室根據醫院考覈方案的原則制定具體考覈細則，考覈到組或個人。細則報院考覈辦審覈通過後執行。
六、績效工資的計算方法
1、各系列績效工資額=全院績效工資總額提取後的餘額×[系列工作人員數×系列分配係數/∑（各系列工作人員數×系列分配係數）]×系列調節係數。
2、各考覈單元績效工資=（本系列績效工資額/本系列各考覈單元考覈總分）×考覈單元實際考覈分。
3、系列調節係數根據各系列各考覈內容的考覈得分情況確定。對考覈單元人均考覈分在100分以上的按高於100%的1/2調高係數，考覈單元人均考覈分在100分以下的按低於100%的1/2調低係數。
4、各考覈單元根據其制定的考覈細則考覈後分配到個人。
七、有關要求
1、各科室須於次月2日前將當月考勤表報送院辦公室審覈統計，院辦公室將出勤情況及休假待遇意見於次月5日前送財務科執行。
2、物資、衛生材料等供應部門須於次月10日前將當月各覈算單元耗材支出統計表送財務部覈算小組。
3、各考覈小組須於次月25日前將當月考覈結果經考覈小組組長審覈簽字後，報送院考覈辦彙總；所有考覈資料須交考覈辦存檔。
4、考覈辦於第三月5日前將各考覈單元當月的績效工資考覈分配表報送院長審批後交財務部發放。
5、各考覈單元在考覈分配表審批後5日內填報好本單元個人績效工資應發數，上報院考覈辦審覈，由財務部根據院辦公室的通知扣除相應績效工資及個人所得稅後直接記入個人帳戶。
6、院考覈小組將在充分徵求各科室、單元意見的基礎上，結合實際情況制定出具體的與本方案配套的考覈細則，力求考覈指標的公開、公平。
八、宏觀調控
在績效工資分配方案實施過程中，醫院將根據物價調整、設備投入和維修等不確定影響因素，經集體研究，對有關考覈指標和績效工資分配作適當宏觀調控，以力求公平、公正。
崗位目標管理與績效考覈方案 篇7
加強公司的制度化建設，提升公司的運作效率；激勵員工的上進心和工作積極性，促使員工努力提高工作業績和效果，特制定本制度。
一、考覈對象
全體員工（進入公司未轉正者不參加績效考覈，轉正後開始進行績效考覈）。
二、考覈結果等級和方式
（一）考覈結果分爲五檔，分別對應考覈得分如下：S級101-105分A級90-100分；B級80-89分；C級70-79分；D級69分以下（含69分）。
（二）考覈工資標準：將員工每月應發工資總額的20%-30%作爲績效考覈工資，根據當月工作績效考覈結果，確定績效工資發放比例和具體金額。
（三）考覈內容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現。
（四）考覈方式：實行分級考覈，由直接上級考覈直接下級，並由分管領導最終評定。
（五）績效數據確認無誤後，採用相應數據，結合績效考覈表進行績效評分，其中對考覈結果爲“S”級和“D”級的人員要書面陳述理由（予以典型事例說明）。
三、考覈原則
1、公平、公正、公開原則；
2、考覈內容和流程向考覈對象公開，以過程的公開性確保結果的公正性；
3、績效考覈是一個管理手段而非最終目的。，考覈人通過談話溝通，幫助考覈對象發現工作中存在的問題，找到改進方向，從而達到組織或個人提高業績水平之目的。
四、職責
1、各級管理者職責：各級管理者作爲下屬員工績效管理的直接責任人，掌握績效管理的工作和方法，制定、審覈下屬員工的考覈指標，觀察、記錄員工的日常績效表現，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績效溝通。
2、員工職責：進行個人績效管理，不斷提高個人技能和表現，瞭解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息反饋，努力達到較高的績效目標，取得更好成就。
3、人力資源部門職責：作爲公司績效的歸口管理部門，負責績效管理制度的制定、解釋及宣貫，考覈工作的組織、監控與督導，考覈數據整理統計、考覈分佈狀況的審覈，結果的應用與反饋，向員工提供指導、支持與培訓，受理員工的考覈申訴。
五、績效考覈流程
1、制訂績效計劃、確定績效目標。
2、每月28至31日，由公司領導召集各部門負責人召開次月工作會議，部署工作任務，明確各部門的工作任務、目標與考覈權重。部門負責人編制《月度工作計劃/績效考覈表》，確認績效任務、目標後簽字，作爲本部門次月的考覈依據。
3、每月3日前，各部門負責人召集本部門工作會議，結合部門任務，明確各崗位工作任務、工作重點，並確立各崗位的考覈目標及考覈權重。各崗位員工編制《月度工作計劃/績效考覈表》，確認本崗位的績效任務與目標後簽字交至人力資源部，作爲當月考覈依據。
4、完成考覈彙總：考覈評估的第7個工作日，人力資源部將上月考覈數據統一彙總完成考覈評估結果，提交至總經理審批。
崗位目標管理與績效考覈方案 篇8
爲了全面貫徹落實《監利縣義務教育學校教職工績效實施指導意見》，充分調動我校教職工教書育人的工作積極性，全面提高教育教育教學質量。真正落實多勞多得，優勞優酬的激勵機制。根據教育局相關文件要求，結合我校教育實際。特制定本方案。
一、指導思想：
以科學發展觀爲指導，以構建和諧教育，提高教育質量爲總體目標。堅持“一突出”(突出教學質量)，“二抓牢”(抓牢檢查落實，抓牢獎懲兌現)，“三強化”(強化管理、強化過程、強化師德師風)的工作思路，堅持優勞優酬、實事求是，公平、公正的工作原則，確保我校教育教學質量健康、高效、快速發展。
二、實施範圍與對象：
本校在編在崗教師從xx年1月1日起實施獎勵性績效工資。
三、發放辦法：
獎勵性績效工資佔績效工資總量的30%，依照本校獎勵性績效工資考評方案，提出考評結果，報上級主管部門審覈後，劃入個人工資銀行帳戶。
四、績效工資發放考覈
小組組長：
熊甫副組長：
成員：
五、獎勵性績效工資實施細則：
㈠、考勤津貼：(佔獎勵性績效工資的20%)
全月出滿勤,不遲到，不早退者按考勤津貼標準發放，有下列情況者之一從考勤津貼中扣除：
1、遲到、早退3次折算事假半天。以此累計。
2、曠工1天扣考勤津貼30元，曠課一節扣5元。
3、對婚、喪、產相關法律規定假期。以實際假期天數不享受月考勤津貼。但不做缺勤處理。
4、開會缺席1次扣10元，遲到1次扣2元。依次類推，連續3次以上者，按曠工1天處理。
5、事、病假每天扣5元，超過10天以上，當月不享受考勤津貼，
㈡、班主任津貼：(獎勵性績效工資的10%)
班主任要全面做好本班日常管理、認真做好班級衛生、板報、學生思想等工作，認真履行班主任的任務和職責。按班主任津貼標準發放，副班主任按班主任津貼標準50%執行，如有以下情況之一，從班主任津貼中扣除。
1、黑板報缺一期，扣5元。
2、班主任手冊填寫不完整，發現一次扣5元。
3、班主任計劃，總結不及時上交，一次扣10元。
4、正副班主任沒有參加全校性集體活動、一次扣30元。
5、班級出現重、特大安全事故，或造成嚴重後果的，扣除當月正副班主任津貼。
6、凡遇學校大型活動，或上級主管部門進行工作檢查，因正副班主任思想麻痹、工作落實不到位，受到上級批評者，扣除當月正副班主任津貼。
7、正副班主任在(升旗、課間操、集會、大掃除、勞動)時，不在場，每次缺一次扣5元。
8、國小生素質報告冊填寫應客觀、公平、合理評價學生，如草率瞭解、不認真的，發現1個扣班主任5元。
9、班級衛生連續3次被評爲不清潔，扣正副班主任5元。
㈢、學校常規管理津貼。(獎勵性績效工資的15%)
學校常規管理工作是教師工作的重要內容，是教職工精神文明建設重要組成部分。每個教師都要認真執行教育法規，依法執教，依法辦事，做遵紀守法的好教師。自覺遵守《中國小教師職業道德規範》，爲人師表，加強師德修養。愛崗敬業，團結共事，尊重他人，顧全大局，維護集體榮譽。虛心好學，不驕不躁，不講不利團結的話，不做不利團結的事，與家長交往文明得體，接待家長客氣、禮讓，關心愛護學生。如有下列情況之一的，從學校常規管理津貼中扣除：
1、體罰或變相體罰學生。發現1次扣10元。
2、辦公時間上網聊天、打撲克、打遊戲的，1次扣5元。
3、違規補課或搞有償家教的，扣200元。
4、私自向學生推薦資料或商品的，扣200元。
5、教學過程中不負責任，造成學生傷害的，扣50元。
㈣、教育教學管理津貼，(佔獎勵性績效工資的30%)
1、教學常規管理，(佔獎勵性績效工資的10%)
按要求認真備課、上課、批改作業，積極做好各方面常規性工作。全額發
放教學常規管理津貼。有下列情形之一的，從教學常規津貼中扣除。
⑴ 、備課
a、先上後備，發現一次扣5元。
b沒有教學反思，或未按要求備課，每1課扣1元。
⑵、上課1無教案進堂上課，扣5元。2坐着上課，無故缺課不在崗，扣5元。
3擅自調課或私自請人代課，雙方當事人均扣10元。
4上課未關閉或使用通訊設備，扣2元。
⑶作業
1、教師未按時批改作業的，或批改錯誤的，一次扣5元。
2 、沒有督促學生及時更正錯誤的，一次扣2元。
⑷其他
a 、不交各種計劃、總結，一次扣10元。
2、教學質量檢驗津貼，(佔獎勵性績效工資的20%)
⑴教學質量檢測津貼標準
①合格率在90~100%(發教學質量檢驗津貼100%)
②合格率在80~89% (發教學質量檢驗津貼95%)
③合格率在70~79% (發教學質量檢驗津貼90%)
④合格率在60~69% (發教學質量檢驗津貼80%)
⑤合格率在60%以下(發教學質量檢驗津貼的70%)
六、特別說明
1、制訂和執行本方案時不考慮個別情況。
2、執行中如出現重大偏差或出現未盡事宜，將問題提交校委會或教師大會討論定奪。
3、本方案報教育局，教管組備案。
崗位目標管理與績效考覈方案 篇9
一、被考覈人員
財務部經理、主管、會計人員、出納
二、考覈方法：
1、所有人員均採取自我述職報告和上級主管考覈綜合評判的方法，每月度及每年度進行。
2、述職報告：每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。
3、上級評價：採用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導複評打分的方法。
三、考覈時間：
1、年度考覈：所有在職員工應於每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導於12月30日前完成上級評價並交人事行政部彙總，經總經理審覈後，報財務部。
2、在試用期間的管理人員不參加年度考覈。
注：由人事行政部將考覈資料整理歸入員工個人檔案。
四、考覈內容：
考覈內容以考覈表的形式計分，具體內容包括以下幾項：
1、崗位職責考覈（考覈的重點）：
指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行評價。基本考覈要素由部門規定的工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考覈佔總考覈的70%。
2、能力考覈：
指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方
法等，此項考覈佔總考覈分數的10%。
3、品德考覈：
指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成，此項考覈佔總考覈分數的10%。
4、組織紀律考覈：
指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規範等，此項考覈佔總考覈分數的10%。
五、考覈等級：
1、A級（優秀級）95—100分 工作成績優異，有創新性成果。
2、B級（良好級）80—94分 工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。
3、C級（合格級）65—79分 工作成果均達到目標任務要求標準。
4、D級（較差級）60—64分 工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。
5、E級（極差級）59分以下 工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
六、考覈紀律：
1、上級考覈必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價；上級領導不負責任或利用職務之便考覈不公正者，一經發現將給予降職或扣分。
2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考覈中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分或免去全月獎金。
3、考覈工作必須在規定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考覈總分的10%；每月5日不按時報送考覈表的部門，扣其考覈總分的15%。
4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
崗位目標管理與績效考覈方案 篇10
考覈目的爲了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金覈定的依據,增強績效管理和績效改進。不妨看看年終績效考覈方案。
一、考覈原則
1、以績效爲導向的原則。
2、公平、公正、公開的原則。
3、考覈、考評相結合的原則。
4、實事求是、改進提高的原則。
二、考覈對象
1、部門總經理、總經理助理。
2、機關全體員工。
3、項目部生產經理以上領導。
4、項目部全體員工。
三、考覈機構
1、公司董事長、總經理是年終績效考覈總領導。
(1)負責批准年終績效考覈實施方案。
(2)監督和檢查年終績效考覈過程。
(3)確定年終績效考覈結果。
2、行政管理部是年終績效考覈組織部門。
(1)制定年終績效考覈實施方案。
(2)組織指導各部門實施年終績效考覈。
(3)彙總年終績效考覈結果等工作。
3、各部門總經理及項目經理是本部門年終績效考覈第一責任人。
(1)組織領導本部門年終績效考覈全面工作。
(2)成立由2-3人組成的考覈小組，負責與部門內部全體員工進行面談，並如實填寫《年終績效考覈評價表》，彙總後轉交行政管理部。
(3)組織召開本部門年終工作總結會議。
四、考覈等級分佈 考覈結果彙總後確定B + B - C +
1、考覈分數85-89分的，考覈等級確定爲B+，B+不超過本部門員工20%。
2、考覈分數75-79分的，考覈等級確定爲C+，C+不超過本部門員工20%。
3、員工有下列行爲之一的。其考覈等級不得評爲A級
(1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
(2)請婚、喪、病、事假超過15天的。
(3)給公司造成經濟損失、不良影響的。
(4)個人收受好處，故意損害公司利益的。
(5)其他違反公司規章制度的。
4、各部門評定考覈等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。
5、領導並組織好年終績效考覈工作，作爲考覈被考覈人的重要政績之一。
五、考覈結果應用
1、通過績效考覈，使公司對員工有正確全面認識和評價，爲對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。
2、通過績效考覈，鼓勵先進，鞭策落後，有效調動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好08年工作。
3、績效考覈與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：
(1)每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
(2)無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
(3)請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
(4)婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行爲視情節扣減年終獎金
(1)個人行爲給公司造成經濟損失、不良影響的。
(2)個人收受好處，故意損害公司利益的。
(3)造成工程安全責任事故的。
(4)造成工程施工返工、延期的。
(5)材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。
六、幾點要求
1、年終績效考覈工作，必須嚴肅認真，不走過場，紮紮實實進行。
2、年終績效考覈工作比較過去，要有質的飛躍，爲公司規範化管理，向現代化企業邁進，探索新路。
3、年終各項工作繁忙，需統籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考覈工作效果。
崗位目標管理與績效考覈方案 篇11
第一章 總則
第一條 爲規範社區衛生服務機構管理，完善服務功能，充分調動工作人員積極性，提高服務質量和工作效率，體現社區衛生服務公益性質，切實使羣衆受益，依據《中共中央 國務院關於深化醫藥衛生體制改革的意見》、《國務院關於印發醫藥衛生體制改革近期重點實施方案(2009-2011年)》和《衛生部關於衛生事業單位實施績效考覈的指導意見》，制定本辦法。
第二條 社區衛生服務機構績效考覈是指衛生行政部門依據績效考覈指標體系，運用科學適宜的方法，對社區衛生服務機構的運行管理、功能實現、服務模式和服務效果等進行客觀、公正的綜合評價。
第三條 本辦法考覈對象爲衛生行政部門登記註冊的社區衛生服務中心和社區衛生服務站。實行一體化管理的社區衛生服務中心和社區衛生服務站作爲整體接受考覈。
第四條 考覈原則：
(一)科學、規範、有序。科學制訂社區衛生服務機構績效考覈內容及標準，規範績效考覈工作流程與方法，有序開展考覈工作。
(二)公平、公正、公開。不同舉辦主體的社區衛生服務機構平等參與考覈。統一考覈內容、標準與方法，公開考覈結果，接受社會監督。
(三)簡便、適宜、高效。簡化考覈程序，將日常考覈與年終考覈相結合，採用適宜方法，提高工作效率。
(四)激勵、促進、有效。發揮考覈作用，獎勵先進、改進不足，調動工作人員積極性，促進機構持續、健康發展，保證羣衆受益。
第五條 地方各級衛生行政部門要加強對社區衛生工作領導，積極協調相關政府部門，完善和落實社區衛生服務相關政策，加強對社區衛生服務機構的監督管理，保障社區衛生服務機構正常運轉，爲績效考覈提供條件。
第二章 考覈內容與方法
第六條 考覈內容：
(一)機構管理，包括機構環境、人力資源管理、財務資產管理、藥品管理、文化建設、信息管理和服務模式等。
(二)公共衛生服務，包括居民健康檔案管理、健康教育、預防接種，婦女、兒童和老年人健康管理，高血壓、2型糖尿病和重性精神疾病患者管理，傳染病和突發公共衛生事件報告和處理、衛生監督協管，計劃生育技術指導等。
(三)基本醫療服務，包括醫療工作效率、醫療質量、合理用藥、醫療費用、康復服務等。
(四)中醫藥服務，包括中醫治未病、中醫醫療服務。
(五)滿意度，包括服務對象和衛生技術人員滿意度。
第七條 考覈指標體系：
(一)遵循科學性、重要性和可獲得性原則制訂績效考覈指標體系。
(二)考覈指標分爲一級指標、二級指標和三級指標，明確考覈指標內容、權重、標準以及評分辦法。
(三)地方衛生行政部門可對指標體系進行適當調整，並根據當地實際情況確定指標標準及評分辦法。
(四)社區衛生服務站的考覈指標體系由地方衛生行政部門根據當地實際情況進行調整。
第八條 考覈方式方法：
採取日常考覈與年終考覈相結合、定性考覈與定量考覈相結合、內部考覈與外部考覈相結合、綜合考覈與專業考覈相結合方式，通過現場查看、資料查閱、現場訪談與問卷調查等方法進行考覈。
第三章 組織實施
第九條 考覈主體：
(一)區(市、縣)級衛生行政部門會同有關部門組織本轄區所有社區衛生服務機構的績效考覈。
(二)設區的市級衛生行政部門對區(市、縣)考覈結果抽取一定比例進行復核或組織統一考覈。
(三)衛生部和國家中醫藥管理局、省級衛生行政部門和中醫藥管理部門對社區衛生服務機構績效考覈工作進行督導檢查。
第十條 考覈組織：
(一)設區的市、區(市、縣)級衛生行政部門應當成立社區衛生服務機構績效考覈領導小組，負責績效考覈工作的領導與組織協調。
(二)成立績效考覈工作組，成員可由政府相關部門、醫療衛生機構、專業公共衛生機構、行業組織及社區居民代表等組成。
(三)鼓勵有條件的地區委託第三方開展社區衛生服務機構績效考覈。
(四)原則上考覈週期爲一年。
第十一條 考覈程序：
(一)組織準備。確定考覈實施機構和考覈人員，明確考覈程序和工作安排。如委託第三方實施考覈，應當簽訂相關協議。
(二)具體實施。制訂考覈方案，考覈工作組根據方案對社區衛生服務機構進行考覈，並將考覈結果上報績效考覈領導小組。
(三)公示公佈。績效考覈領導小組將考覈結果以適當形式公示公佈。
(四)溝通反饋。領導小組對被考覈機構取得的成績和存在的問題進行反饋，提出改進建議。
第十二條 考覈工作要求：
(一)衛生行政部門要保證績效考覈工作經費，用於績效考覈組織與實施。
(二)建立績效考覈制度。制訂本地社區衛生服務機構績效考覈辦法，明確考覈主體、考覈內容和標準、考覈程序和方法以及考覈結果應用，完善績效考覈結果反饋機制。
(三)建立績效考覈責任制，明確考覈相關人員職責和紀律要求，考覈過程中儘可能不影響被考覈機構業務的正常開展。
(四)被考覈機構確保提供信息真實、準確，積極配合績效考覈工作。
第四章 結果應用
第十三條 績效考覈結果分爲優秀、合格、不合格三個等次，各地根據實際情況自行確定各個等級的績效分值。考覈結果作爲社區衛生服務機構資金撥付和負責人聘任的重要依據。對考覈成績優秀的社區衛生服務機構予以表彰或獎勵;對考覈成績不合格的要求限期整改，整改後仍不合格的給予警告直至取消機構資格。
第十四條 社區衛生服務機構應當結合本辦法建立和完善內部績效考覈制度，根據不同崗位職責和要求對工作人員實施分類考覈，將考覈結果作爲工作人員績效工資及人員聘用的重要依據。
第十五條 根據考覈結果，總結推廣先進經驗，整改存在問題，調整考覈指標體系，完善和規範日常管理，提高機構服務質量和效率。
第五章 附則
第十六條 本辦法由衛生部負責解釋。
第十七條 地方各級衛生行政部門根據本辦法制訂本地區社區衛生服務機構績效考覈具體實施方案。
第十八條 本辦法自發布之日後30日起施行。
崗位目標管理與績效考覈方案 篇12
一、具體工作職能：
1、按照國家財務、稅務等相關法律、法規要求，結合本公司行業特點，科學合理地組織財務活動，制定統一、健全統一、健全的財務規章制度。
2、依據公司年度經營計劃，負責擬定相應的資金需求量計劃和各種財務預算計劃，並積極籌措資金，合理地分配調度資金。
3、遵照企業財務通則、會計準則等，組織會計覈算工作，實行會計監督。做好各種款項和有價證券的收付，財物的收發、增減和使用和賬務處理，債權、債務發生的核算，經營收支、費用成本的核算等項工作。
4、嚴格按國家規定的現金使用範圍支付現金，控制庫存現金額。妥善保管庫存現金、各種有價證券、財務印章、空白支票和收據。按照銀行有關結算制度的規定辦理款項的收付。
5、負責公司的經濟統計工作，及時編制各種會計報表，按規定完成稅金的申報、測算、繳納、減免工作。
6、計算和發放公司員工的工資、獎金、福利及保險等款項。負責固定資定的添置、調撥、清產覈資、折舊、報損等項管理。
7、參與主要經濟合同的洽談、審覈，做好合同登記、立卷歸檔工作，並負責組織檢查、督促經濟合同的履行。
8、妥善保管會計檔案資料，對各種會計帳冊、憑證、報表進行立卷、歸檔、調閱等作業管理。
9、定期進行會計資料彙總、整理、統計，分析財務計劃執行情況，考覈資金使用效果，搞好經濟活動分析，提示企業運作存在的問題，及時爲領導決策提供準確的財務信息、經營管理的合理化建議。
10、收集研究和分析國家有關的財經稅收方針、政策，結合公司實際，提出合理的財務動作方案。
11、協助總經理審覈、確定各子公司年度財務預算和經營目標，制定子公司的目標管理考覈方案，並實施過程監督。
12、按照國家審計法規、公司財務審計制度的規定，公司領導的具體指令，負責做好公司內部的各項審計工作。
13、完成總經理交辦的其他工作任務。
二、 工作考覈標準（主要項目）
1、能夠堅決執行總經理下達的各項工作指令，並且圓滿地完成。
2、建立了統一、健全的財務管理體系，能夠嚴格按照國家財經法規合理地組織公司的各項財務活動，促進公司財務管理工作的科學化。
3、能夠協助總經理通過財會資料的統計分析，揭示經營存在的問題，及時提出各種合理化建議。
4、按照公司整體經營計劃要求，能認真過細地策劃財務運作方案，並制定出切實可行的財務預算計劃，並且積極爲公司籌措資金和合理地調度使用資金，爲公司的經營活動正常運行，起到了資金保障作用。
5、通過對經營過程中各款項收支的核算，財物收發、增減的核算，債權與債務發生的核算，各種費用成本的核算，對經營活動實行了全面監督和控制，發揮了財務工作爲公司理財當家的作用。
6、審計工作能夠堅持按法規制度的要求完成領導指派的任務。工作原則性強，業務精明，爲公司領導把好了經濟審覈監督關。
7、對直屬下級部門工作要求嚴謹，各職能崗位的日常工作均能按程序和規範的運作要求進行，並且做到了工作質量到位，工作效率較高。
8、與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協作配保合。
崗位目標管理與績效考覈方案 篇13
一、考覈對象：
團西二小現任具體學科教學崗位的專業任課教師。
二、考覈時間範圍：
每年的春學期開始至當年的秋學期結束。
三、考覈細則：
（一）業務素質（10%）
本科學歷記6分，專科記4分，中師記2分；完成指定教科研任務(課題和論文)的“學科帶頭人”省、市、縣級分別記5分、4分、3分，完成指定教科研任務的“教學能手”省、市、縣級分別記4分、3分、2分，未完成指定教科研任務的的減半記分。當年新增各級“學科帶頭人”、“教學能手”、“名教師”、“名校長”稱號的另加1分，總分不超過10分。
（二）計劃的制訂與總結（5%）
每學期計劃總結各記2 .5分,各類學科計劃、小結不全或不符合要求的-0.1分/份，按學期分別計算，對應學期計劃或總結分數扣完爲止。
（三）備課20%
集體備課計8分，每學期4分。材料不符合學校統一要求的-0.1分/次，未按時上傳學校網站的-0.1分/次，對應學期的分數扣完爲止。
個案備課計12分，每學期6分。檢查或抽查中發現備課材料質量較差被點名通報的-0.4分/次，備課節次不足的-0.2分/課時，對應學期的分數扣完爲止。
（四）上課25%
爲他人代崗但實際未到崗的-0.5分/次，代崗而未按時到崗、上課不備課或備課與上課明顯不符造成課堂紀律混亂的、體罰或變相體罰學生的-0.4分/例，未經教導處同意私自調課或不按教導處課表上課的－0.2分/例，上課遲到、拒絕學生聽課、因教師責任造成的學生上課不全且無嚴重後果的（有嚴重後果的另外處罰）、中途離開課堂、課堂上接聽電話－0.1分/例。教學工作檢查或抽查聽課被評爲差課的-0.5分/次，總扣分不超過10分
（五）作業與輔導20%
作業輔導每學期各記10分，佈置學生書面完成的作業有連續未批閱或錯批的－0.1分/例，教學工作檢查或抽查中發現作業質量較差或批閱不符合學校要求的-0.2分/次，對應學期的分數扣完爲止。
（六）考查與評價4%
每學期考查各記2分，未按學校要求完成期末學情調研或考查任務的-0.5分/科，未按要求完成質量分析報告的、統一閱卷中積分錯誤或錯批的-0.1分/例，考覈學期內分數扣完爲止。
（七）學習教研16%
教師參與集中政治學習和業務學習各記0.1分/周，學習無詳實記錄的減半記分；參與教研組集中活動記0.2分/周，學習無記錄的減半記分，不參加活動不得分。
四、考覈辦法
積分從高到低排名，前十名爲優秀級，後十名爲合格級，其餘爲良好級。每級獎金相差250元。
崗位目標管理與績效考覈方案 篇14
爲提高收費崗位服務質量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考覈方案。
一、績效考覈內容
1、泄露病人隱私者，一經發現扣款當事人30元。
2、未執行服務規範禮儀、用語的，發現一次扣發當事人20元。
3、在辦公區域更換工作服、梳頭、打扮發現一次扣發當事人5元。
4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發現一次扣發5元。
5、收費過程中當着病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發現一次扣發10元。
6、辦公區平時應保持整潔乾淨，經抽查衛生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發10元。
7、病人信息數據打錯與票據不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發當事人20元。
8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發現一次扣發5元。
二、違反以下情況之一的，不得享受當月績效獎金
1、遭投訴經查證屬實的，不予獎勵。
2、月病、事假次數累計超2天的不予獎勵。
3、違反制度和相關規定累計金額達40元者，不予獎勵。
三、部分服務規範禮儀
1、儀表：收費員儀表整潔、大方並主動微笑服務。接待醫院內外人員的諮詢、交費時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語如下：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
月績效考覈獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論後及時修訂和完善。
對於生產部門員工的績效考覈工作，儘管很多企業都在積極推進和努力實踐，基層班組也分別制定了員工工作業績考覈制度、規定和辦法，然而在實際運作中，由於認識、理解和的差異，往往存在着諸多盲點和誤區：
(1)績效考覈不能和班組自身特點相結合。
(2)績效考覈內容設置不合理、不科學。
(3)不注重績效考覈過程中的監督作用。
(4)勞動報酬和實際付出相脫節等。
這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業績評價與實際工作境況上顯現出諸多不一致，從而使班組績效考覈沒有真正起到應有的激勵作用。
