日子如同白駒過隙，不經意間，我們的工作又將告一段落了，我們又將抒寫新的詩篇，需要認真地爲此寫一份職業規劃。那麼做職業規劃需要注意什麼問題呢？以下是小編爲大家整理的關於人力資源職業生涯規劃書範文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
人力資源職業生涯規劃書 篇1
前言：大學算是個小型社會，多姿多彩，也充滿誘惑。隨時隨地地可能偏離正規，回首時，卻赫然發現時間已經蹉跎得太久了，所以要爲自己做個職業生涯規劃是相當有必要的。
一、自我評估
1.自我優勢盤點：
（1） 積極主動，開朗熱情，勤奮向上，有吃苦耐勞的精神；
（2） 實事求是，有目標有主見，追求具體明確的事情，喜歡做實際的考慮；
（3） 人際網廣闊，善於交談，懂得開導自己，並以己推人；
（4） 做事有自己的原則，強烈要求自己，讓自我更完善。
2.自我劣勢盤點：
（1） 興趣廣泛，但沒有特專長的一面，沒有注重培養；
（2） 自信心不足，對失敗或沒有把握的事情感到緊張；
（3） 脾氣有時順和，有時急躁，不過也在不斷地調整自己的心態。
3.個人職業分析：
（1） 相應職業類型：先從一名文員做起，然後通過不斷地努力，爭取做一名人力資源部高層人員；
（2） 我的職業興趣：企業性工作，需要具備領導能力，決斷能力，並能在壓力下獨立工作；
(3) 我的職業認識：通過對自己的認識和解析，認爲自己所學的專業還比較自身的個性。
二、職業生涯條件分析
1、家庭環境分析：家庭雖並不富裕，但還能維持基本生活，家人也不會約束我什麼，給予我獨立發展的空 間。
2、學校環境分析：學校是新建四年的民辦高校，師資力量薄弱，而且我所學的人力資源管理也是剛開設兩年，學校 缺乏這方面的經驗，所開課程很少。
3、社會環境分析：中國政治穩定，持續發展，在全球經濟一體化的環境中，扮演着重要的角色，加入WTO後，經濟發展的勢頭會更強勁。
4、人力資源管理專業的分析：該專業一直有着很強的生命力。隨着經濟發展，它又進入了一個嶄新的時期！現在人力資源管理人才十分短缺，權威機構調查顯示，國內現在需要中高層人力資源專業人才的量爲600多萬，相對巨大的市場缺口，人力資源管理者的工資也不菲，而且考證也不斷升溫，還將是未來幾年的“金飯碗”之一的專業，所以就業形勢應該樂觀。
三、職業目標定位及其分解組合
1.主體目標：成爲人力資源部的高層管理人員
2.目標分解：
（1）完成大學課程，順利畢業，並考取相關的職業資格證書；
（2）瞭解市場，努力培養自己各方面的能力，努力實現主體目標。
四、職業生涯規劃（大學三年規劃）
1.基本目標：
（1）首要目標：競選班幹部，加入學生會，培養自己的組織，交際等方面的能力；
（2）能力目標：掌握專業知識，瞭解其他方面對自己有用的知識，開拓視野；
（3）經濟目標：做兼職，豐厚自己的經濟，同時還能吸取心得和經驗。
2、大一：探索期
【階段目標】：適應大學生活，接觸職業規劃，鍛鍊自己。
首先要適應由高中到大學的環境和角色的轉變，重新確定自己的學習目標和要求；其次要了解自己所學專業，分析該專業是否適合自己，明確目標；然後要建立好的人際關係網，培養自己的溝通能力,積極參加各種活動，增加交流;最後要把基礎課程學紮實，爭取通過英語B級和計算機一級的考級。
3、大二：定向期和準備期
【階段目標】：初步確定自己的努力方向，進行相關培養。
首先要加強專業知識的學習，善於自習和上網收集有關專業的學習資料，努力在大二上學期把助理人力資源管理師的證給考得；其次要爭取在假期中，找與專業相關的工作，更深入的瞭解市場，增加交流，吸取經驗和心得；最後要多蒐集就業信息，瞭解該專業的就業要求，從而鍛鍊自己，在以後的就業中佔有一定優勢。
4、大三：衝刺期
【階段目標】：總結前兩年的所做，瞭解成功就業的祕訣。
對前兩年所做的做一個總結，客?認識自己，大量蒐集就業信息，瞭解就業形勢，瞭解招牌單位的基本事項，有利於在面試中更自信。遇挫折了也不灰心，保持樂觀的心態，相信自己一定會成功的。
五、評估調整
1.職業目標，路徑及其他因素評估：當遇到機遇時，要好好把握，爭取成功；如果該專業的就業形勢有變，或者因爲身體，家庭等其他因素，不得不放棄該工作，那我會調整自己，適當的選擇其他的工作；
2.規劃調整的原則：有志者，事竟成。通過不斷的努力，規劃最終一定會得以實現。
六、結束語
天行健，君子以自強不息!職業生涯規劃是我對大學三年勾勒的一幅藍圖，更爲自己人生的奮鬥點燃一盞心燈。用泰戈爾的詩句作爲自勉：“如果你在黑暗中看不見腳下的路，就把你的肋骨拆下來，當作火把點燃，照着自己向前吧！”
人力資源職業生涯規劃書 篇2
一．前言
沒有方向的船，任何方向吹來的風都是逆風。有一個合理的職業生涯規劃，猶如航船有了方向，在明確的職業發展目標之下，採取可行的步驟與措施，不斷增強職業競爭力，才能讓我們在激烈的競爭中脫穎而出，提高成功的機會，實現自己的職業理想。
（不少人都曾經這樣問過自己：“人生之路到底該如何去走？”記得一位哲人這樣說過：“走好每一步，這就是你的人生。”是啊，人生之路說長也長，因爲它是你一生意義的詮釋；人生之路說短也短，因爲你生活過的每一天都是你的人生。每個人都在設計自己的人生，都在實現自己的夢想。在當前大學生所面對的就業壓力十分的大，特別是我們這種未經世事的大學生！我們如何在以後嚴峻的就業形式面前做的更好，在以後應聘時從衆多的應聘者中脫影而出？我們以後到底做些什麼？我們以後往那些方面發展？我們所以我們有必要提前規劃我們的未來，爲我們以後的發展做好規劃，也就是我們的職業生涯設計！
現在社是一會個經濟迅速發展的社會，也是一個充滿競爭的社會，提前做好自己的規劃對我們更好的適應社會打下基礎，作爲新時代的大專生，就應該對社會有一個清醒的認識，對現在的就業形式，社會的的政治環境、經濟環境、文化環境等等，對自己的性格能力都應有清醒的認識，只有這樣我們才能更好適應社會，爲社會做出更大的貢獻，更好的實現自己的人生價值。）
二、自我分析
1.興趣方面：喜歡流行音樂，喜歡體育，喜歡去關注世界動態、周邊動態。
2.我的價值觀我覺得我是一個很中庸的人，或者是說與世無爭。既不低調，也不張揚，不：尖銳，也不圓滑。我很看重和諧，我追求物質與精神同步的豐富。我希望以後我能生活在一個舒適、安靜、充滿朝氣的小城市。因爲我始終認爲，這纔是生活的本質，而非永無止境的競爭。
3.能力方面：具有較好的組織管理能力，也有較強的與人交流能力，善於交流語言表達能力強，有較強的邏輯思維能力以及學習領悟能力等但獨立生活能力不夠，由於從小到大都比較順利，所以承受挫折的能力不夠。
4．性格方面：我外向開朗，對人和善，也樂於助人，坦率，真誠愛開玩笑，遇事樂觀向上，有責任心，做事也有毅力，只要認準的事情我一定能堅持到底，一定要把事情做得完美，並且一向對自己高標準要求。但是缺點也較爲明顯，不夠細心，且有時候太追求完美，太過感性，不懂得控制自己的情緒，遇事不夠沉穩，對人有什麼說什麼往往有負面的效果產生。
三、專業就業方向及前景分析
人力資源專業前景很好，能綜合經濟管理部門，金融機構和企業從事人力資源規劃、績效管理、薪酬管理等。可以從事人力資源師，企業顧問，公務員，財務會計，市場營銷人員，客戶服務等工作。
四、職業分析
1、職業選項：人力資源管理師、總裁助理、公務員。
2、選擇理由
（1）人力資源管理師
人力資源管理是指企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行爲。
優勢（S）：是專業課程的應用，能更好的融入工作中去，並能最大的發揮效用，爲企業創造利益。
劣勢（W）：面向的一般是大型企業，範圍比較侷限。
機會（O）：隨着經濟的發展，當今企業更加註重企業文化的發展，注重企業的績效管理、薪酬管理等，因此需要更多的專業人員。
風險（T）：人力資源管理等職務是時下的熱門行業，對人才的素質和質量要求，高競爭力激烈。
（2）總裁助理
優勢（S）：我的性格決定了我喜愛富有挑戰性的工作，因此我一直希望在企業工作，緊張而忙碌的工作，體面的社會地位，頗豐的收入，對我來說有無限的吸引力和興趣點。由於父母都在政府機關工作，因此從小接觸過很多論資排輩的事物，並對沒有效率沒有激情的工作有厭惡情緒。在企業中，一切則以效益和能力爲標準，論資排輩之事較少，無論在生活還是在工作中都有相對靈活自由的發揮空間，快節奏高效率的工作可以調動我每一根神經，使我能完全投入工作。善於進行條理分析判斷的理性思維，也適合於在企業中處理日常大小事物。民族學專業注重培養與人的交往能力和溝通能力，可以利用其擴展人脈資源這也是總裁助理所要具備的非常關鍵的要素之一。
劣勢（W）：專業不對口，不是每個企業都會招收專業不相關的競聘者，在起點上我沒有專業優勢。
機會（O）：隨着中國經濟的發展，人力資源管理專業人才的需求增加，企業需要相關人才爲其出謀劃策。
風險（T）：金融危機席捲全球，各企業紛紛裁員，原本就不豐富的崗位數量更大幅縮減，崗位競爭非常激烈，尤其是總裁助理這種高層管理職務，其競爭力不可小視。
（3）公務員
優勢（S）：選擇公務員一是因爲我本科畢業沒有什麼競爭能力，現在又很多的研究生、碩士、博士等。二是公務員工作相當穩定，在福利方面更是讓人眼紅，我們也知道薪酬還有增長的趨勢。而且工作體面，在工作時會接觸大量政府機關人員，有利於人脈資源的建立。
劣勢（W）：公務員的工作雖然穩定，但收入並不高，只能維持一般的工薪階層生活。國家招收人力資源專業的公務員崗位非常少，能夠競聘的一般是不限專業的文科類職務，因此競爭壓力非常大。
機會（O）：隨着人力資源的發展，國家未來需要更多這方面的人才爲政府服務，專業前景比較好。
風險（T）：公務員競爭非常激烈，尤其是國家公務員和北京市公務員競爭異常激烈。公務員的工作缺乏挑戰性。
3、人力資源管理師的工作內容和勝任條件
進行企業人力資源規劃、職位分析、激勵員工、人員甄選、培訓與開發員工，並對員工績效管理、薪酬管理等，減少企業的人力資本，把合適的人放在合適的崗位。人力資源管理師沒有明確嚴格的工作職責範圍和工作量。除了日常事務工作，還要處理一些無法分配到各部門的工作，協調員工關係、進行企業文化建設等。人力資源管理師不僅能爲公司做項目策劃、建議，對企業進行戰略管理，而且要親和力強，責任心強，懂商務禮儀、具備良好的氣質等多種綜合素質。
4、與職業目標選項的差距
A．人力資源管理師
缺乏工作經驗，且尚未拿到國家的任職證書。而且，不是每個企業都會願意僱傭這方面的人才，因此，這種職位主要是面向大型企業的，選擇範圍相對侷限。只有理論基礎，不知道具體情況。
B．總裁助理
各方面素質還有待全面提高，組織協調能力有待進一步強化。知識範圍需擴大，並加強氣質修養的培養。此外，在經濟全球化的今天，英語也是總裁助理所必須擅長的，我的英語水平現在還處於一般水平，應當在大學四年當中努力將英語學好學精，使英語在職場上成爲自己所具備的重要的交際手段。
C．公務員
現在我還不是黨員，很多職業還有限制，我對時事政治既不關心也不瞭解，對世界、中國形勢也一無所知，不關心國家大事，更不瞭解公務員是否會考時事政治，不知道公務員的具體情況。
五、實際職業目標的具體行動計劃
1.近期目標
（1）大三通過英語六級，考取相關證書(會計證、人力資源證)，爭取到大型企業實習的機會。
（2）大四優秀畢業，取得學位，並取得有效證書，開始工作。
2.中期目標
希望可以做人事部部長。從低做起，在平時工作中努力表現自己，不怕苦，多做事，幫企業獲得更好效益，對企業忠誠，努力工作，並向有經驗人的學習，爭取在上級面前表現自己。
3.長期目標
有自己的公司經過一段時間的工作，熟悉工作流程，積累工作經驗，有自己的客戶或者是跟一些大的企業保持友好的合作關係，有自己的工作夥伴，有足夠的資金，其實資金是越多越好，但是爲了儘快達成這個長期的目標，也會考慮跟其他人合資。
4.行動計劃
大三
學習：當英語四級一過去就立即準備英語六級，爲相關的等級考試做準備，學習寫簡歷，求職信等求職技巧，向已畢業的校友或老師瞭解求職情況，爭取實習機會。
工作：繼續班委的工作，部門工作視情況而定。
生活：學會用比較成熟的想法去看問題，學會分析情況，衡量問題輕重。
大四
學習：進行預習貨模擬面試。積極利用學校提供的條件，瞭解就業指導中心提供的用人公司資料信息，強化求職技巧，進行模擬面試等訓練。儘可能地在做好較爲充分的準備的情況下進行施展演練。在撰寫畢業論文的時候，可大膽提自己的見解，鍛鍊自己獨立解決問題的能力和創造性。
工作：繼續班委的工作，到企業去實習，寫實習總結和報告。
生活：學會適應社會，適應參與工作之後的生活，建立自己的生活模式。總結：大學的生活是豐富多彩的，每一個足跡都是我們成長的印記。通過對職業生涯的管理，考覈與修正，使職業生涯具有科學性，合理性和可操作性，使自己時刻把握自己的職業生涯的目標方向，進而可以更容易實現自己的人生目標。
知識與技能的準備只是一個方面，能力的培養也是很重要的。怎麼樣和同學和諧相處，怎麼才能鍛鍊團隊精神很重要。能否處理好與老師、同學之間的關係是我現在努力培養的方向。
總之，我現在應該學好專業基礎知識，爲學習專業知識做準備。對於專業技能，不用說我會學得很精通的，因爲它是我的就業之本錢。與他人和諧相處，鍛鍊我的服務意識和團隊精神。爭取在德、智、體方面全面發展，做一名合格的準高技能人才！
六、結語
積跬步以至千里，積小流以成江河，只要你不斷積累知識、完善自我，具備真正的能力和實力，你永遠都會是職場當中的勝者。大學不僅是知識的海洋，還是磨練性格、完善自我、鍛鍊能力的小社會。在這知識的海洋中，要找到自己的興趣所在和職業理想，併爲自己的夢想不懈努力，你的夢想終會實現！
人力資源職業生涯規劃書 篇3
1引言
在我的生活裏，很容易做事半途而廢。爲什麼呢?是因爲我沒有目標嗎?很明顯不是，說起目標我可是會滔滔不絕的。是我沒有學習的興趣嗎?恰恰相反，我實在是興趣太廣泛了。那是我沒有計劃性嗎?也不盡然，我每天睡覺之前都會列出明天的任務清單。那是怎麼回事呢?在我經過學習後我明白了：我所謂 目標 只是一個美好的願望。真正的目標是要明確的、具體的，是可衡量的，目標要與行動一致，同時目標還要實現，有時間性和挑戰性。職業生涯規劃書幫助我客觀認識自我、準確進行職業定位，確定前進的方向，制定奮鬥的策略，將目標分解，從而激勵我堅持走下去。作爲一名大二的學生，規劃無疑是有益而有必要的人力資源管理職業生涯規劃書人力資源管理職業生涯規劃書。
2自我分析
世界上沒有兩片相同的樹葉，每個人也是不相同的。一個人要成才首先要選擇一條合適自己發展的職業道路，首先要明白自己想幹什麼、適合幹什麼、能幹什麼。因此，自我分析是職業規劃的第一步。
2.1喜歡幹什麼--職業興趣
希望做有關人力資源、教育和心理學方面的工作，使人的能力都得到最優的組合和發展，幫助青年人特別是大學生明確自己的人生與職業發展方向，自己設計大學生涯和職業生涯，做自己真正的主人。通過測評得出：
我的職業興趣類型順序爲：
類型名稱 得分 類型解釋
社會型 7分 爲人熱情，擅長與人溝通，人際關係佳
管理型 6分 樂觀主動，好發表意見，有管理才能
藝術型 5分 思維活躍，創造力豐富，感情豐富
常規型 4分 忠實可靠，情緒穩定，缺乏創造力，遵守秩序
研究型 3分 思維慎密，擅於分析，傾向創新
實際型 1分 做事踏實，爲人安分，不擅長社交
我的分析：可以得出，我的職業興趣類型是SEA型：喜歡與人打交道，希望通過自己的言行去影響他人，同時感情豐富，有創造力
在日常生活中，我也發現自己喜歡與人溝通，對周圍人的細微變化有很敏銳的洞察力，有自己的想法，並希望能通過自己的努力，使別人生活的更好。同時，不喜歡和別人一樣，思維活躍，有想象力，很感性。我的朋友、父母也認爲我對社會管理型職業有比較濃厚的興趣。
2.2能夠幹什麼--職業技能
測評得出的結果：
能力類型 得分
基本智能 8
言語能力 7
數理能力 9
推理能力 9
人文素質 7
信息分析能力 8
我的分析：我的數理能力和推理能力較強，說明我又比較清晰的邏輯思維能力。而語言能力和人文能力相對較低，說明我在口頭表達能力和文學素養上還有所欠缺，需要在以後的學習生活中多鍛鍊和積累，從而彌補我這兩方面的不足。
2.3最看重什麼--職業價值觀
測評得出以下結論：
價值類型 得分
經營取向 5
經濟取向 1
支配取向 3
自尊取向 4
志願取向 8
家庭取向 3
才能取向 5
自由取向 1
自我實現取向 6
上表是我在九種職業價值觀中的得分，其中得分最高的三種是最能反映我進行職業選擇時首先看重的價值。因此，從圖中來看，我的主要職業價值取向是：
(1) 志願取向
志願取向者富於同情心，把他人的痛苦視作自己的痛苦，樂於幫助別人，爲大衆服務，做事不計較報酬、回報，而更在意自己是否有效的給他人提供了幫助。
志願取向者在工作中：
優勢 劣勢
富有同情心 可能不夠客觀
喜歡幫助他人 易受他人或環境影響
不計較個人利害得失 考慮問題不夠全面
(2) 自我實現取向
自我實現取向者不關心人所共有的幸福和一般慣例，一心一意追求個性、探索真理，對收入、地位乃至他人全然不顧，喜歡向自己的能力及可能性的極限挑戰，並把它看成是生存的最大意義。
自我實現取向者在工作中：
優勢 劣勢
重視他人感受與價值 可能不夠客觀
做事目標明確 對自身利益考慮不夠
有強烈的發展、提升意識 有時過於敏感
我的分析：我以幫助別人爲快樂之源，以解決他人職業發展和心理方面的問題爲自我實現的途徑。而我工作的最大動力就是實現個人價值的最大化。喜歡對社會有重大意義的工作。想做教師、諮詢師、公益事業、人力資源管理人員。
人力資源職業生涯規劃書 篇4
大學是一個帶着夢幻色彩的地方，是年輕的我們懷揣這斑斕的夢來到這個期盼已久的地方。在這裏我們一起享受自由、展現青春、釋放激情然而卻有很多人迷失在了斑斕的夢中。我們需要一座燈塔來指引我們的方向，引導我們在人生道路上邁出正確的步伐，讓每一天過得充實而有意義!
一、自我分析與角色建議
個人分析：
職業興趣：根據測評分析報告中得出，我屬於典範的研究型，對抽象的、分析的、靈活的定向人物性質的職業比較感興趣，喜歡尋根問底，熱衷於思考問題，擅長分析，獨立性強。另外，對管理型、社會型的工作也比較有興趣。
職業能力：我對思維推理的能力比較強，而信息分析能力也不錯，比較喜歡對複雜的事物進行思考，工作認真、負責。善於規劃自己的方向與目標，善於利用自己的優勢。但人際關係一般，不善於處理複雜的人際關係。抗壓能力偏低，有時過於謹慎，不敢嘗試新鮮事物。
個人特質：洞察力強，我這個人有很強的責任心，對工作比較熱度，能吃苦耐勞，是努力工作的典範，並且秉着”一旦開始，我就要努力做到最好“的理念做任何事;總是試圖用理論分析各種問題。
職業價值觀：從我的測評結果可以知道，管理、成就感和自我實現取向是我最重視的。我認爲“不想當將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否連續創新，不斷取得成就，不斷得到領導和同事的肯定，同時也會考這份工作能否實現自己的目標和理想，最後也會考慮我的能力是否勝任等相關問題。
勝任能力：
能力優勢：處事沉穩、做事認真、嚴肅;做事有始有終且縝密，決定一件事情後，就堅定不移的做下去;注重實務和環境的現實狀況，講究實際的效果;有責任心並值得依賴;重視思維與客觀分析，獨立工作能力很強;很低調，不喜歡顯露，即使在危機之時也會顯得沉着與平靜。
能力劣勢：容易變得頑固，過於相信自己的判斷，從而否定一些有益的觀點;做事上謹小慎微，有時候不夠大膽與具備魄力;不善於表達，也不善於表揚別人，會讓別人看上去感覺我很冷酷與孤傲，不敢與我交往;過於追求原則與效率，會讓工作環境充滿壓抑與敵意，職員工士氣不高，動力降低;缺乏人際、人情的處理能力。
自我分析小結：我有自己有明確的職業興趣和一定的職業能力，並且有適應理想職業 需要的一些特質，但是也有一定的劣勢，所以要發揮自己的優勢，提高自己的能力，使自己更適合職業崗位。適合的工作類型要求是重視思考能力，關注細節，擁有客觀公正的態度，能有條理的完成工作。
角色建議：
父親：努力提升自己。 母親：要安穩，自己喜歡就好。 老師：要去能實現自我價值的領域。 同學：相信自己是最棒的!
二、社會環境規劃與職業分析
1、家庭環境分析：家庭經濟能力一般 ，收入穩定，能維持正常生活，但對我的學習費用仍覺得有一定負擔;家庭文化氛圍很好，父母從小就十分重視對我的培養;家庭成員之間關係融洽。
2、學校環境分析：
3、社會環境分析：近年來，我國畢業大學生數量急劇增多，2009年高校畢業生將達619萬，預計今後三年內還將以每年50萬的速度增長。整個就業市場需求崗位總體狀況相對趨緊，出現“就業寒流”。而這一年受美國金融危機的影響，地球經濟形式一片暗淡，不少企業進行大面積裁員，所以就業環境不是很好。但，根據預計，這場金融危機大概會持續兩年左右，再加上一定的緩衝期，到我開始就業時，金融危機應該剛好過去，地球經濟處於重振期，可謂“百廢待新，百業待舉”，充滿機遇。只要善於抓住機會，未來還是很光明的。
4、職業環境分析：
前景分析：管理類專業是目前比較熱門的專業之一，不管是在外企還是國企，高層管理人員價值越來越高。而人力資源管理又是管理類專業中興起的一闕。在另一方面，我國的人力資源管理的專業知識人才十分稀缺。總的來說前景不錯。但，這個專業的工作和財務、營銷相比，還是有差距，而且發展也會比較慢，所以一定要有耐性。懂得用時間換空間。
企業分析：在這個人才是一切的新時代，許多企業將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才。而中國加入WTO的新形勢，客觀上要求各個企業必須充分重視人力資源管理。但企業最重視的還是實踐經驗，因而，我可以選擇在一個相對規範的企業從基層做開始，一步步慢慢積累經驗。在校期間多考證件，拓寬就業領域。
薪金分析：人力資源行業新進人員的平均薪金水平在1500~2500之間，薪酬主體集中在3000~3999之間，4000~6000區間也佔重要部分，二做到總監級別可拿到10000元以上，工資不菲。
總結：人力資源崗位的發展前景不錯——一需求量越來越大，受重視程度越來越高;二薪資越來越好;三在企業位置越來越重要。
5、地域分析： 目標城市：連雲港
簡介：連雲港，位於江蘇省東北部，隴海鐵路終點，東臨黃河，北接山東，南連長江與淮河，四季分明，溫度適宜，屬溼潤的季風氣候。
優勢：
地域——水路交通發達，是亞歐大陸東段的終點，同時又是我國的重要港口。具有較強的進出口貿易能力，腹地廣闊、穩定。
經濟——綜合實力不斷上升，近年對外經濟與旅遊業超常發展，
財政實力持續增強，信貸範圍繼續擴大。另外，保險事業也穩妥發展，人民生活 水平大幅度提高。
如果去連雲港所要面對的問題：
1 戶口問題——如今戶口很難轉移，而很多企業害怕被員工欺騙而不敢使用無本地戶口的人。
解決辦法：可通過考研來轉移自己的戶口。本人已有考研打算，雖然連雲港沒有我所理想的大學，但其附近的南京審計大學的經管類專業在全國是很出名的，可以予以考慮。
2飲食習慣問題——我本人並不喜歡甜食。
解決辦法：一要儘量習慣，二在連雲港雖然沒有能吃地道的湖北菜的地方，但有很多湘、川菜館，口味相近
三、職業定位
綜合前面的自我分析和職業環境分析兩部分內容，我得出本人的職業定位的SWOT分析如下：
內部因素
優勢因素(S )
思維推理能力與獨立分析能力很強，頭腦靈活。
工作有毅力，認真負責，處事沉穩。
弱勢因素(W)
有時過於理性會忽略別人的感受。
不善與人交流，缺乏處理人際關係的能力。
外部因素
機會因素(O)
人力資源管理部門逐漸受到企業重視。
在沿海地區工作崗位相對較多，經濟方面，仍有發展前景。
威脅因素(T)
人力資源管理在很多企業中處於剛起步階段，其運作很不規範。
社會環境不斷變化，
競爭激烈，就業形式日益嚴峻。
結論：
1)職業目標：根據自己的職業興趣與個人能力，我希望最終成爲一名從事於第三產業的大中型企業人力資源部經理。
2)職業發展途徑：考多種證——考研——人力資源助理——人力資源專員—— 人力資源經理
四、職業生涯目標劃分
1、20xx年~20xx年
成果目標：進入某目標企業從事人力資源助理工作
學歷目標：高校研究生畢業
能力目標：瞭解公司，將所學知識一定的用於實踐
經濟目標 ：2000~3500左右的月收入
2、2017年~2020年
成果目標：人力資源專員
能力目標：熟悉部門運作，能爲公司提出有效的建議，能熟練的將所學知識與實際相結合
經濟目標：5000左右的月收入、
3、2021年~
成果目標：該公司人力資源部經理
能力目標：熟悉公司運作，具有遠見，能制定有效的人力資源戰略規劃，使部門發展與公司發展保持一致 ，能夠與員工實現無障礙溝通。
經濟目標：8000~10000左右
五、計劃實施方案
基本方法：
1 教育培訓法
2 討論交流法 3實踐鍛鍊法
1.大學期間:2009年~20xx
1)學好各科專業知識，掌握經管行業的基本知識。
2)努力學習英語，儘快過四級，爭取過六級。用時主動準備考其他多種證書。
3)從現在開始，關注考研信息，準備考研。
4)假期打工(與本人專業相符合的工作)，積累社會經驗。
5)與同學交流，從同學那裏學到對自己有益的知識。
2.大學畢業後五年：20xx年~20xx年
繼續努力學習，在學習專業知識同時利用空閒時間繼續積累工作經驗。
3.長期計劃：
1)工作之餘，不斷學習各方面的知識，拓寬自己的視野
2)參加一些活動，與人多溝通，學會人際交流。建立優良的交流網。
3)努力工作，主動博得提升的機會。
4)多看書，在獲得知識的同時不斷提高自己的修養。
5)堅持鍛鍊身體，以保證自己能以最佳狀態來面對任何事。
六、評估調整
評估內容：職業目標評估(是否需要重新選擇職業)
職業途徑評估(是否需要調整發展方向)
實施策略評估(是否需要改變行動策略)
其他因素評估(身體、經濟、家庭狀況等)
事物是不斷變化發展的，所以我要對我的職業規劃作出一些風險預測，以及準備好解決方案。
1、大學畢業後，沒有考上研究生，則直接參加工作，積累資本，爲以後職業生涯的發展做準備。
2、若由於某種原因導致我無法在連雲港開始我的職業生涯，則可嘗試去長沙發展。
3、若一開始不能從事與人力資源管理專業對口的職業，則可考慮先從其他相關行業(如行政管理類)做起，日後再過渡到人力資源管理專業行業。
結束語：
事情是不會已成不變的，我會對自己的規劃適時作出調整，並每半年做一次自我評估，按照實際情況作出一些變更，使我的職業生涯規劃書能更好的指引我的人生之路，爲我以後的道路減少阻礙。
人力資源職業生涯規劃書 篇5
衆所周知，人才是一個企業的生存之本，而企業競爭力的關鍵是人力資源。隨着21世紀的到來，經濟全球化的發展，企業之間的人才競爭已越來越激烈，從而導致社會對人才各方面素質的需求不斷地提升。因此，企業相關管理人員應將人力資源職業生涯規劃的重要性進行關注並正視，同時將職業生涯規劃工作做好，並對員工職業生涯的發展進行保證，才能使員工職業競爭力與企業競爭力得以實現。
一、人力資源職業生涯規劃管理的內容
西方發達國家提出了“職業生涯規劃”一詞，該詞指的是企業在市場經濟的背景下，通過判斷、研究市場趨勢性的問題，對企業發展與企業員工自身職業發展之間的聯繫進行指導，從而使企業發展與員工職業發展獲得雙贏。在現代社會，企業人力資源管理的核心是職業生涯規劃管理。但是，人力資源職業生涯規劃管理不同於現代人力資源管理，前者的對象是企業所有員工的職業發展，而後者的對象是企業的整體員工。人力資源職業生涯規劃管理能夠制定相關的員工培訓計劃將員工的綜合職業能力進行有效地提高，並能夠實現企業及其員工的可持續發展。另外，對企業員工的職業生涯進行管理能夠對人才培養的針對性、具體性起到促進作用，從而使企業發展的可持續性得到大幅度地增強。
二、人力資源職業生涯規劃管理的意義
(1)對建立合理的人力資源管理體系起到促進作用
職業生涯規劃管理的前提是建立科學、合理的人力資源管理體系。而爲使企業擁有更多高素質人才與實現可持續發展戰略是職業生涯規劃的最終目的。在企業發展戰略中，企業人力資源管理戰略是一個極爲重要的組成部分，該部分還能夠使職業生涯規劃管理的戰略基礎得以實現。因此，將企業人力資源管理工作做好，尤其應建立合理的人力資源管理體系，包括員工的晉升、獎勵以及考覈等制度，不僅能夠對員工職業生涯規劃的制定起到幫助作用，而且能夠激發起工作熱情，還能夠將其主動性進行充分地發揮。
(2)有效地激發企業員工的積極性，促進企業目標的實現
有學者認爲，自我實現需求、尊重需求、社交需求、安全需求以及生理需求等需求的次序是人類基本需求由高到低的次序。制定職業生涯管理規劃不僅能夠實現人們的基本需求，而且能夠使人們立足於社會。因此，企業管理人員應對企業員工的個人發展需求進行真正地瞭解，並幫助其指定個人職業生涯規劃，實現職業生涯目標，從而使其工作動機與積極性得到充分地激發與調動，最終實現企業發展目標。
(3)對企業留住人才起到幫助作用
實現個人發展與組織目標的最佳方法是實施職業生涯規劃管理。企業管理者應對所有員工自我定位、識別與確定工作目標進行幫助，並協助其制定職業生涯規劃，最終實現自我價值。在企業幫助員工制定職業生涯規劃的過程中，也使組織的發展目標得以實現，從而成功地留住人才，並使員工對企業的忠誠度得到提高。
三、人力資源職業生涯規劃管理中所存在的問題
(1)企業缺乏對人才競爭的準備
近年來，我國各大企業均具有相對較強的人才流動性，企業的人力資源管理工作不能與時俱進，沒有完善人才流動的準備工作，如職務競爭是大部分國有企業高素質員工的工作目標，職務的高低是衡量員工薪資的標準，從而產生了基層人才缺乏、國有企業機構過於臃腫的現象。若一個企業缺乏完善、科學地人才流動制度，而優秀員工不能繼續發展，該企業則難以留住人才;若員工不清楚自己職業的發展方向，而企業的職業管理模式較爲單一，不僅會對優秀人才的發展起到限制作用，而且還會對企業的競爭實力造成不良的影響。若企業的人才沒有形成一個合理的梯隊，並出現斷檔問題，則該企業會難以培養後繼人才;職業管理模式的單一性會加大企業員工的晉升壓力，並流失大量的高素質人才。
(2)員工的職業生涯規劃不夠科學
近年來，社會崗位隨着不斷髮展的市場經濟而日漸增多，職業人才在選擇和規劃職業時存在較大的盲目性。有許多人不清楚哪個工作崗位適合自己，盲目地競爭高薪資、高級別的崗位，會形成盲目競聘的現象，並與真正適合自己發展的崗位失之交臂。而且，部分企業員工在制定職業規劃時，容易被外界因素所誘惑而選擇跳槽;造成員工產生盲目競聘的原因與企業是否正確、科學地引導員工具有緊密的聯繫[5]。因此，企業應對員工的職業生涯規劃進行科學地引導，並員工進行培養、管理，才能真正地留住人才。
四、如何更好地管理企業員工的職業生涯規劃
(1)建立科學的員工考察制度
企業管理者應改進傳統年度績效考覈方法，並引進現代人才考察測評技術。同時充分地結合不定期與定期、定量與定性，並規範考察的具體操作，將考察員工的重點放在發展趨勢、工作經驗、實際能力、綜合素質、創新能力、分析解決問題的能力等方面上。最後，將考察結果體現於符合企業發展的薪酬制度等級中。
(2) 加大對企業員工的文化教育投入資金
企業管理者應建立“以人爲本”的企業文化，並將其進行維持，從而使人才得到充分地尊重，並形成一種良好的工作氣氛。同時，企業管理者應加大對企業員工的文化教育投入資金，使學科教育與職業教育平等，併爲員工建立一個公平競爭的平臺。
(3) 增加員工參與實踐活動的機會
企業管理者應爲員工提供實現職業生涯規劃目標、施展個人才能的基本工作環境與舞臺。例如，設置企業職位等級時，可以從低至高縱向地發展;不同職位間可以採取同一層次的橫向發展。只有爲企業員工爭取更多的工作機會，才能使其積累更多的工作經驗，獲得更多各方面的評價;另外，企業管理者應注意避免行政干預員工的職業晉升，使公平競爭得到充分地體現。
(4) 創建網絡培訓制度
企業應將建設學習型企業、終身教育作爲發展目的，並定期展開階段性的各種培訓活動(如專業知識培訓、技術教育培訓、職業技能培訓等)。對社會資源進行充分地利用，從而使企業各階層業務的領導能力得到培養。
結語
總而言之，對企業人力資源職業生涯規劃進行管理不僅能夠對企業人才的培養起到促進作用，而且還能夠使企業員工的工作創造性與積極性得到充分地調動，從而使企業員工的職業發展與企業發展兩個方面能得到雙贏。因此，企業管理人員應充分地瞭解人力資源職業生涯規劃管理的內容、意義、問題以及策略，才能更好地實現人力資源職業生涯規劃的科學管理，並促進企業的可持續發展。
人力資源職業生涯規劃書 篇6
讓我們從薪酬的角度來關心一下這羣專業的、無私的人。爲此，我們先從人力資源專業畢業生邁入職場說起，依次探討“事業塑造”、“事業鎖定”、“事業開拓”、“事業平穩”這四部曲：
1、離開校園初涉職場：
剛畢業的人力資源管理專業學生，一般只會在企業的性質、行業類別和職業的性質上有所選擇，而爲了就業，不太會去挑選做人力資源什麼職能的工作。該階段的職場新人，對自己的判斷和認識，有時候不太清楚，一切都處於摸索階段，面對第一份工作，一般比較有激情，暫時不會有什麼困惑或者不滿。
金融、軟件等行業的人力資源從業者收入，比同類型職位其他行業的人力資源從業者收入要高。如，金融業人力資源總監的年度稅前現金收入總額爲14萬至25萬元之間，人力資源總經理則爲10萬至19萬元之間；軟件業的人力資源總監基本年薪爲17萬至36萬元之間，人力資源經理則爲8萬至16萬元之間。
因此，如果僅僅從薪酬角度出發，可以考慮進入以上提到的行業。同時，要到企業的主營業務部門中去！例如製造業，重點是銷售，因此，其銷售類的相關職位，從普通銷售代表到銷售總監，每年能拿到5萬至40萬元不等的年薪，而作爲輔助部門的人力資源，從專員到總監，卻只能拿到3—17萬元不等的基本年薪。這兩類職位在企業裏面的權力和地位也可想而知。
2、開始瞭解自己及所在組織的情況，並逐步調整職業方向：
這時候，你一方面逐漸熟悉企業文化，瞭解企業的實際情況，建立初步的人際關係網；另一方面，經過多種嘗試和積累，你的職業性格特點也開始顯現出來，並出現了一些想法或者偏好。因此，在這個階段，常常面臨深造、跳槽與留守的選擇。經過多次的職業調整和塑造，最終才能鎖定到理想的職業方向。
大部分行業的最高收入學歷，是MBA，而不是博士。可見學歷不是越高越好。除非你想當老師，否則，別輕易脫產地去讀博。
另外，如果你能保證，能從A公司的人力資源專員職位跳到B公司的人力資源經理職位，或者從B公司的人力資源經理職位跳到C公司的人力資源總監職位；或者從人力資源從業者收入低的行業跳槽到人力資源從業者收入高的行業。那麼，這次跳槽是值得去冒險的。
因爲僅從收入上來講，風險很小，甚至如果企業不倒閉，就幾乎沒有什麼風險。但是如果不是這樣，你就需要衡量了：在A企業，如果我不跳槽，獲得升遷發展的可能性有多少，需要多長時間？如果我跳槽到B企業，從進入企業到獲得升遷發展的可能性又是多少，需要多長時間？
無論什麼行業，收入總額與工作年限都成正相關，收入隨着工作年限的增長而增長。舉個例子，如果你在本企業內升遷無望，製造業人力資源專員的年度基本收入大概在3萬至6萬元的範圍，如果你跳槽到金融行業，同樣是人力資源專員的職位，就能達到5萬至8萬元左右的水平。
但是對於畢業3年的你，很可能馬上就能升遷到主管的職位，將能拿到更多。如果這時選擇跳槽，跳到金融行業依然當人力資源專員，儘管兩個職業的工資差不多，但這次跳槽的選擇將會對以後的職業發展會有很大的影響。
讓我們繼續假設，每次升遷的時間大概都是3年左右，而且你無論在哪個行業的發展，都很順利。那麼，如果你不選擇跳槽，而是專注地留在製造企業，再過6年，你就能升遷至人力資源總監的級別，享受一年14—25萬的薪酬水平。
而如果選擇跳槽到金融行業，你一切都要重新再來，也需要比不跳槽的情況多花3年的時間，才能晉升到人力資源總監的職位，但年收入，最高也不過25萬元。值不值得，需要你來考慮其他非物質因素，也只有你才能明白和理解。
人力資源職業生涯規劃書 篇7
隨着社會經濟的發展，HR的開發與管理作爲企業重要戰略擺到了很多人的面前，HR人也一躍進入了人們視線焦點,有越來越多的HR人開始關注自身的職業發展與職業生涯規劃。
一般來說，每個人的職業生涯都會經歷“青黃不接”、“事業塑造”、“事業鎖定”、“事業開拓”和“事業平穩”五個階段。而對於人力資源從業人員來說，同樣地會遇到以下幾個職業生涯階段：即人力資源助理、人力資源專員、人力資源主管、人力資源經理、人力資源總監。每位人力資源人員談起職業生涯規劃來，也都是侃侃而談，滔滔不絕。
但是人力資源從業人員自己的職業生涯規劃，又會有多少人會關心呢？可見，人力資源從業人員自身做好職業生涯規劃是相當必要的，下面就我個人的實際工作情況做一下規劃：
一、 個人自我評估
1.自我優勢分析：
（1） 樂觀積極，穩重自律，勤奮進取，有責任心，有吃苦耐勞的精神；
（2） 實事求是，誠實守信，有目標有主見，追求具體明確的事情；
（3） 專業知識紮實，具有良好的團隊精神，較強的組織協調能力和溝通適應能力，綜合能力較強；
（4） 敢於探索創新，有服務、競爭意識，能夠承受工作壓力；
（5） 人際網廣闊，善於交談，懂得開導自己，並以己推人；
（6） 做事有自己的原則，強烈要求自己，讓自我更完善。
2.自我劣勢分析：
（1） 興趣廣泛，但沒有特專長的一面，沒有注重培養；
（2） 自信心不足，對失敗或沒有把握的事情感到緊張；
（3） 脾氣有時順和，有時急躁，不過也在不斷地調整自己的心態。
3.個人職業分析：
（1） 相應職業類型：從行政祕書轉做HR專員，通過不斷的學習與實踐，爭取做一名優秀的人力資源部高管；
（2） 我的職業興趣：企業性工作，需要具備領導能力，決斷能力，並能在壓力下獨立工作；
（3） 我的職業認識：通過對自己的認識和解析，認爲所學的專業與HR有相近和重疊之處，比較符合專業性與職業性的要求。
二、職業發展機會評估
1.從企業內部發展機會來看，HR可以發展成爲： HR助理—HR專員—HR主管—HR經理—HR總監—高層管理者。初入職場，我是擔任的行政祕書工作，由於職位調整，從行政祕書轉變爲HR專員。那麼從人力資源領域來講，一般都會從“HR助理”做起，幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活；接下來，可以晉升到“HR專員”，負責培訓、薪酬、招聘等項目；再下來，就是“HR經理”，負責HR整個部門的運作；“HR總監”一般都只有在大型集團公司纔會有，他們要配合公司戰略目標的實施，有時甚至會上升到成爲公司的主管。 我覺得工作發展出現“瓶頸”時，不妨換個思路考慮一下，輪崗或是轉部門。HR人員由於比較瞭解各個職位的工作內容，可以進入到公司其它的一些業務部門，從事一些管理工作。當然，要實現這個轉型的前提是，具備業務部門的專業知識。
2.是從外部發展機會來看，HR可以發展成爲：
（1）招聘專家。專門爲企業尋找人才，協助企業制訂招聘流程與體系，開發招聘管理的工具及人才能力測評工具的專家。
（2）職業培訓專家。成長爲專門開發培訓課程，或者職業培訓師。或者職業的培訓諮詢師。
（3）薪酬福利專家。成長爲薪酬福利的諮詢專家。同時爲企業解答因爲薪酬引發的勞動爭議。
（4）績效經理。績效管理的核心作用使得它可以獨成一家，擁有豐富績效管理經驗的HR管理者做績效管理會更有發揮的精力和時間，更能提供獨特的管理工具和管理經驗。
（5）企業管理諮詢師。成長爲專門爲企業做管理診斷和組織問題分析的專家。成長爲職業經理人。主要崗位有人事總監、財務總監、企管總監或是CEO 。 據分析，HR的前景是非常廣闊的，職業生涯的道路也是很寬的，做好了人的管理工作，還有什麼管理做不好？這也許正是吸引更多年輕人蔘與這個職業的原因。一般來講，一個努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的開闊，能夠有更多的機會接觸到最新最強的管理理念和管理知識，是管理知識的第一受益人。
三、選擇職業
就上述人力資源從業人員發展機會來看，選擇人力資源作爲職業生涯規劃的職業選擇是非常明智的。除了升遷、獨立門戶、調整崗位、考證之外，未來人力資源職業通路還是比較廣泛的，當然，在一開始走上人力資源管理工作後，就要依據自身的能力特徵，詳細分析未來的具體成長路徑，爲自己制訂出明確而清晰的職業發展計劃，只有這樣，纔可以明確目標，吸收知識， 不斷進步。
四、職業生涯目標的設定
1.職業目標定位目的
（1）目標設定的目的：幫助員工確定短期與長期職業目標。這些目標與員工的期望職位、應用技能水平、工作設定、技能獲得等其他方面緊密聯繫。
（2）目標設定的過程：基本環節包括：澄清崗位職責、溝通工作重點、設定考評指標、與員工達成一致。
2.職業目標的設定
（1）主體目標：成爲人力資源部的高層管理人員—HR總監；
（2）分解目標：
①縱向發展：即員工職位等級由低級到高級的晉升。從HR專員職位晉升到HR主管職位；
②橫向發展：指在同一層次不同職位之間的調動。從HR專員調到總經理助理等職位。
（3）階段目標（短期—長期）：
①適應工作崗位及角色的轉換，深入接觸HR專員工作，在實際工作中提高專業水平。 首先要適應由行政祕書到HR專員的職位轉變，重新確定自己的學習、工作目標和要求；其次要了解人力資源相關的專業知識，分析該專業是否適合自己，明確目標，有計劃實施；然後要建立好的人際關係網，培養自己的溝通能力,積極參加各種活動，增加交流；最後要將所學的專業知識融入到HR工作中，爭取在一個月內完成角色轉變，全身心投入到新的崗位中。
②確定自己的努力方向，努力考取資質證書，積累工作經驗，向更高層晉級。
加強專業及相關知識的學習，爭取通過人力資源專業更高級資格認證考試。善於在實踐中摸索，深入瞭解人力資源職業性質與工作內容，在實際工作中積累招聘經驗和用人知識，培養自己獨特的用人理念和招聘眼光，爲企業招賢納士。同時，要加強上下級的交流，吸取經驗和心得，使自己的工作得到肯定及讚賞。爭取在一年內由HR專員晉升到HR主管，從中增強自身能力，爲企業更好的服務。
③總結前段時間的工作，完成短期目標，制定長期目標。
對前段工作做出階段性總結，客觀認識自己，發現不足及時改進。制定出三到五年長期的工作目標，並努力完成實施，爭取擔任企業的管理層。遇挫折不灰心，保持樂觀心態，相信自己會成功。
④發掘自身優勢，開拓潛能，爭取更大進步。
五、行動計劃與措施的制定
首先，我必須及時、準確領會企業的戰略意圖和發展目標，並保持高度一致。在不同的發展階段，需要配合公司的發展目標和戰略規劃，制定相關的人才聘用、培訓、薪酬、考覈、團隊建設、文化理念、導向等一系列管理及建設方面的制度和規定，用來作爲企業不同發展階段制度管理的規範和準則。工作的特殊性要求我在工作中始終清晰地圍繞、貫穿並融合企業的戰略目標和意圖，並且有力於公司的規劃及藍圖的實現。
其次，建立崗前培訓、設立目標、崗位適應、人才儲備等計劃，給每個員工以發揮潛能的機會和平臺。崗前培訓是員工目標與企業目標一體化的開端，是員工認識公司及其價值觀、目標的重要步驟，是雙向瞭解、選擇的過程，是培養和規範員工能力和行爲的重要內容，爲每位員工儘快適應新的工作環境奠定基礎。
設立目標是爲了讓員工的個人發展能與公司的整體發展找到結合點，企業的目標與人才的成長目標趨向同步，通過不斷的提出適合企業發展的階段性目標，同時提出與之相適應的人才成長階段性目標，讓員工對未來充滿希望，永遠保持旺盛的工作熱情。讓企業激動人心的"願景"成爲行動的持續動力。 我還要掌握員工的個人特長和職業興趣，甚至價值觀和理念，建立資料庫並加以充分利用。可以通過考覈員工在不同工作崗位上的成績和表現，幫助員工在公司找到合適的工作崗位和發展機會，以其發現各類潛在的人才和發揮不同層次人才的潛力。
同時還要善於發現人才和推薦人才，爲企業發展提供人才智力支持。要對人才的需求情況進行分析，並通過招聘、選拔、培訓、強化培訓等一系列的手段選擇一些後備人才。與此同時，人才的選拔和儲備，也要與企業不同的發展階段對不同類型人才的需求相匹配。
第三，加強學習，提高自身素質，做好表率作用。我會通過不斷學習，努力提高自身的語言表述、文字寫作、溝通技能、管理知識、理論修養、道德素質、邏輯思維等綜合知識，用自己的實際行動，在工作中給企業員工起到帶頭和表率作用。 第四，要有責己心、責任心和公正心。企業人力資源部門的工作一改事業單位人事部門的薪酬、考覈、人才、培訓、激勵等日常管理制度，需要根據公司的整體戰略和階段性目標，來制定和實施多項具體的人力資源管理制度和辦法，這些又備受每個人關注，影響員工的切身利益和公司的整體利益。這就要求代表公司意圖的制定者一定要出於公心，拋棄自我，考慮整體。特別是當與個人利益發生衝突時，更是要求自己要戰勝自我因素，站在一切從有利於公司目標和戰略意圖的實現的高度來要求自己、約束自己，同時用高度的責任心和使命感來對待每項工作。
第五，善於總結，及時反饋。人力資源專員對我來說是一全新的工作，公司實施的每項人力資源管理制度都有一個完善和逐步健全的過程，要求我做個"有心人"，在工作中善於及時發現問題和存在的不足之處，並及時反饋信息，使公司實施的每項制度、措施得到及時的修正，並能夠日趨完善、科學合理，更有利於公司戰略目標的實現和可持續和諧發展。
六、評估與調整
1.職業目標，路徑及其他因素評估與調整：
瞭解自己以及所在組織的情況，並逐步調整自己的職業方向，經過多次的職業調整和塑造，最終鎖定到理想的職業方向。當遇到機遇時，要好好把握。在人力資源部呆過一段時間後，已經大致認識並瞭解了人力資源工作的性質與內容。對每個模塊，比如招聘、薪酬、勞資關係等等都有了較爲深入的接觸與應用，爭取從HR專員晉升到HR主管。但由於人力資源部本身不像財務部那樣把握財政大權，也不像銷售部門一樣，爲企業創造明顯的業績，而永遠處於被動、從屬地位，因此，無論自己如何努力地幹活，年底的工資表總能反映出差距。這時候，就需要學會從心態上、從行動上調整自我。而調整的關鍵是把人力資源管理的重要性在企業裏面突現出來。
因此，努力提升自我，把人力資源管理的角色與定位往高端人力資源模塊方向發展，爭取成爲企業戰略伙伴，是解決這一困惑、突破瓶頸、防止職業生涯危機的有效辦法。也只有讓企業感到人力資源部的重要作用，讓領導意識到HR的重要作用，那麼在企業中，纔有進一步發展的空間。
2.規劃調整的原則：有志者，事竟成。通過不斷的努力，規劃最終一定會得以實現。
七、總結
通過以上的職業規劃可見：科學合理的制定並實施人力資源從業人員職業生涯規劃不僅有利於從業人員自身的發展，更有利於企業戰略目標的實現，爲企業發展提供智力支持，從而達到雙贏的目的，使企業屹立於不敗之地。
人力資源職業生涯規劃書 篇8
引言：
通過職業生涯規劃課，我瞭解了什麼是職業生涯規劃以及作爲大學生的我們應該如何進行職業規劃。課上我學到了很多，比如團隊的協作能力、自己的表達能力、交際能力以及領導能力等都得到了極大的提升。今天即將過去，明天還在等待，不要讓自己的明天因爲今天而哭泣。處在大學時代，學習的自覺性全來自自己，我不得不考慮起自己的前程，在機遇與挑戰面前，我必須正確的認識自己，並對自己今後的人生做一個詳細的規劃，真正的認識自我，才能對自己的未來職業作出正確的選擇。機會總是垂青有準備的人，當機會出現時，有能力的人總是能將它牢牢握住。我們的職業生涯也是如些，我們只有給自己定出明確的目標並且提前去準備和規劃它，才能讓自己的職業目標一步步地接近現實。最終使自己的價值得到實現，爲自己創造一個美好的未來。
第一章：自我認知
1、個人特徵：
我出生在一個農村大家庭，從小父母管教嚴厲，養成了良好的個人習慣。我的性格比較外向，喜歡交各種各樣的朋友，在初高中遇到了很多朋友，同時也有好多性格不和的人，從他們身上我學到了許多東西。我自認爲活潑開朗、待人真誠、寬容、有較強的交際能力、善於溝通，來到大學我有了屬於自己的人脈。我的興趣愛好廣泛，喜歡上網、聽音樂、偶爾遊戲一下。
2、個人優點：
性格開朗，熱情樂觀，做事認真，有始有終，有責任感，有較強的語言表達能力，善於與人溝通，能與人和睦相處。吃苦耐勞，有較強的環境適應能力。生活態度樂觀向上，勤儉節約，意志堅定，勇於追求自己所要的。在生活中不斷的要求自己向新事物探索，完善自己，養成良好的學習生活習慣，挖掘自己的潛能，以實際能力來追逐自己的目標。
3、個人缺點：
沒有切合實際的學習計劃，自控能力較差，容易受外界干擾，使自己不能按時完成計劃;往往做事計劃趕不上變化，馬虎貪玩，做事不穩重，經常衝動，急於求成，經常是欲速則不達;固執，又是過於主觀，不夠自信，容易害羞;容易輕信別人，不夠成熟;做事不夠果斷猶豫不決。
4、職業興趣：
職業興趣是職業選擇中最重要的因素，是一種強大的精神力量職業興趣測驗可以幫助個體明確自己的主觀性向，從而能得到最適宜的活動情境並給予最大的能力投入。使自己在事業中發揮自己最大的作用，最終實現自我價值和社會價值。而我的職業興趣類型是屬於社會型的(喜歡與人交往、不斷結交新的朋友、善言談、願意教導別人。關心社會問題、渴望發揮自己的社會作用。尋求廣泛的人際關係，比較看重社會義務和社會道德入)。
5、職業能力：
職業能力是人們從事其職業的多種能力的綜合。首先，我認爲要具有良好的職業能力就必須先具有良好的個人素質和心裏素質，我的個人素質和心裏素質良好。其次，良好的語言表達能力和溝通能力是衡量職業能力的重要標準，我認爲自己具有較好的表達能力。所以我認爲自己能夠成爲一個好的經理助理。
6、職業價值觀：
我的職業價值關屬於自我實現型。希望在一個好的環境裏工作，能有親人和朋友陪伴。不 大考慮社會地位及他人對自己的看法，盡力發揮自己的潛力，施展自己的本領，實現自我價值，並通過自己的不斷努力讓自己和父母過上富足的生活。行政管理專業的畢業生有廣泛的適用性。他們不僅可以從事於黨政機關事業單位的行政部門，也可以在工商行政管理部門、涉外經濟管理部門、經濟監督檢查等管理部門從事政策和法規研究及實際工作。另外，也可以在學校、科研部門從事教學或科研工作;或者進入中外大中型企業做公司的經營管理工作。中國改革開放需要越來越多的行政管理人員，而在這個領域有很大的缺口，有公司專門要招行政管理專業的人才，所以行政管理就業前景應該不錯的。
第二章：環境分析：
1、家庭環境：
生活在農村家庭，家庭成員較多。父母對我要求較爲嚴格，希望我能通過學習改變自己的生活現狀。我從小較爲自立，自理能力強，父母從不要求我按照他們規劃的路線走，凡是自己能做決定的事從不予以干涉。都說家庭是孩子的第一任教師，雖然我的父母文化水平不高，但是他們教會了我如何做人做事。
2、學校環境：
我校是培養人才的搖籃。學校生活學習環境都相對較好，生活區的良好規劃爲我們的生活提供了非常好的條件。而且學校學習氛圍很不錯，大多數同學在課餘時間都會去圖書館、自習教室自習，這可以很好的帶動我學習。學校圖書館擁有豐富的文獻信息資源，涵蓋各門科類，我們可以查閱各個方面的資料，從中汲取很多的知識。另外，我認爲師資水平是一個學校發展的重要條件，我們學校的老師都是各學術界的專業人才，具有豐富的教學經驗，是經過嚴格挑選聘請來的。相對優越和方便的教學資源爲我們的專業基礎的培養提供了條件。學校爲我們提供了豐富的學習資源，學校講座較多，課餘活動較爲豐富，這爲我們對社會的認識和自身能力素質的提升提供了一個廣闊的平臺。
3、社會環境：
由於我國正在向市場經濟轉型，因此，就業政策也基本上按市場經濟規律來加以指導。自2008年以來，美國次貸危機已經波及全球，，世界 經濟正處在一個艱難的低迷時期，形勢不容樂觀。2010屆畢業生的全國總體就業率爲89.6%，高於金融危機前約2個百分點，其中，本科院校2010屆畢業的就業率爲91.2%，比2009屆上升3.2個百分點;高職高專院校爲88.1%，比2009屆上升2.9個百分點。總體來說，我們現在面臨一個非常好的宏觀環境，社會安定，政治穩定，經濟發展迅速，並與全球一體化接軌，法制建設不斷完善，文化繁榮自由，尖端技術、高新技術突飛猛進。因此，在這個大前提之下，我們需要特別注意的是職業環境的變化。
4、專業就業方向：
現代管理專業的發展趨勢系統化、行政決策科學化、行政管理方法的定量化和最優化、行政事務工作的現代化和自動化。行政管理的對象日益廣泛，包括經濟建設、文化教育、市政建設、社會秩序、公共衛生、環境保護等各個方面。在各行各業都要求具備專門知識的專業化人才的趨勢下，行政管理專業人才在社會上的需求呈上升趨勢， 現有的行政管理職業無論政府機關還是企事業單位都需要行政管理專業人才。這無形之中爲本專業人才就業創造了較大的就業機會。另外，從量上而言，隨着我國經濟的繁榮發展和科技水平的不斷提高，新企業的不斷建立，老企業不斷擴大，七分管理。因此，企業等單位增設行政管理人員職位便成爲大勢所趨，這從量上增加了本專業人才的就業機會。從目前來看，本專業人才需求量正呈上升趨勢。
人力資源職業生涯規劃書 篇9
1.我的簡歷
姓名：
性別：
就讀專業：人力資源管理
優點
樂觀向上、興趣廣泛、適應力強、上手快、勤奮好學、腳踏實地、認真負責、堅毅不拔、吃苦耐勞、勇於迎接新挑戰，有很強的親和力。
愛好
籃球，吉他，快板，聽音樂，動漫。
2.自我分析
個人特徵：我的控制慾強，希望控制生活與學習環境，喜歡按照自己的想法來行事;我很自信，對待每一件事都充滿信心，決定有能力將它做好，且做事有始有終，堅持到底;我很內向，在同學和親人面前總是有所約束，不敢在大衆面前顯示自己的能力，顯露自己的理念;我對未來充滿了美好，相信自己將來一定有所作爲。
人際關係：我平時喜歡與人交往，以誠待人。所以從小到大和同學朋友都保持良好的友誼，尤其是好多個知心朋友，更是經常保持溝通聯繫，這是我非常巨大的財富。
價值傾向：我渴望能力能受到肯定，有強烈的掌控支配欲，希望能享有不受拘束的發展空間。我有正確的世界觀、人生觀、價值觀，並通過在大學的學習，使自己具備良好的的價值傾向。
3.同學分析
有一定的組織能力，有時有些自大，有些自我膨脹。控制慾太強。
4.家長分析
優點：懂事，爲人誠實，心地善良;學習勤奮，不怕挫折。
缺點：話太多。不太紮實。
(二)環境分析
1.家庭環境分析：
家庭成員不多，是一家三口--相對輕鬆的家庭環境給我提供安靜的學習環境. 爸爸媽媽都是機關工作人員，社會閱歷很深，但他們的行爲處事教會了我很我做人、做事的道理。雖然家裏並不富裕，且現在家裏人連連出事，帶給我很大的精神壓力，但是我會努力去實現他們對我的希望。
2.學校環境分析：
高校的核心工作是培養人才。對人才要素的界定和需求是隨着時代的變遷而變化的。進入二十一世紀，世界發展的基本趨勢是全球化與多元化的同步加劇，知識化與信息化的全面展開。這一時代特徵是我們確立科學的培養模式的根本立足點。學校提供給我一個很好的平臺。
3.社會環境分析：
中國已經進入了多元化得時代，人力資源的管理需要大量的人才。而且中國是個人口大國，機遇隨處可見。科學的管理一定會讓中國這頭雄獅插上飛翔的翅膀。
(三)職業定位
1.外部環境因素：人力專業的學生不斷增加。
2.內部環境因素：有上進心，對工作有足夠的信心，平時勤奮，擅於歸納總結錯誤;工作時有時候缺乏主動積極性，交際技巧不足，有時候較以自我爲中心，沒有顧及別人的想法與意見，有時處理問題不夠深思熟慮;協作性不夠。
3.預期目標：通過四年的努力學習，學得一伎之長，獲得本科畢業證書。
4.職業發展路徑
〈短期目標〉
第一階段：學好各門課程，順利通過四年中的各門考試
第二階段：拿到本科畢業證書順利從學校畢業，爭取拿到學士學位
〈長期目標〉
第一階段：積累相關工作經驗，熟悉專業
第二階段：對該行業進行市場分析，學會自主創業
(四)制定計劃與措施
1.第一期：20XX年3月--20XX年5月
任務要求：考取英語四級證書
執行方案：
每天早上6：30-7：30背新概念英語，若上午有課就去操場;白天利用課餘時間學習其它各門課;晚上6：00-XX：00到教室自習，複習當天課程，預習明天課程，做英語四級試卷，強化英語訓練，不斷鞏固提高。進入學期複習時間，準備期末各科考試 。
2.第二期：20XX年2月--20XX年6月
任務要求：通過各門考試
3.第三期：20xx年1月--20XX年6月
任務要求：學語言，學技能
執行方案：
學習好英語。爲專業服務，更爲自己在同一平臺上競爭獲得創造的條件。在加強專業知識學習的同時，考取與目標職業有關的職業資格證書或相應地通過職業技能鑑定。
(五)反饋與調整
如果在每一期的計劃中未能達到預期，那就盡力而爲，相信自己能做到最好。2014年6月以後若拿到畢業證學士學位證和我的從業資格證書等職業相關證書。開始我的職業生涯。
(六)結束語
這就是我對自己的規劃，有計劃固然是好事，但要做到並不是一件簡單的事，不過只要有努力就一定會有成績。每個人都有自己的理想，理想的實現還是要靠自己的，不管你的理想有多美好，沒有辛勤的汗水都是不可能實現的。美麗的花朵背後是枝葉的風霜雨露，參天大樹的下面是縱橫百錯的根系，成功人士的背後是辛勤的汗水和多少個不眠夜……
天下沒有免費的午餐，一個人，要想有所作爲，必須拿出勇氣，付出努力，拼搏、奮鬥。成功，不相信眼淚;成功，不相信頹廢;成功，不相信幻影。
每個人心中都有一把小刀，雕刻着理想、信心、追求、抱負。每個人心中都有一睡森林，承載着收穫、芬芳、失意、磨礪。
很多人都說，人生像一場戲。但我認爲，真實的人生沒有辦法像演戲一樣，戲演得不好可以重演，但真實的人生走歪了就不能“重演”。
因此，人生規劃對於人的一生來說至關重要。生命無法再來一次，一個人也沒有權力去選擇自己的出身，但是個人生涯是可以改造的，我們人生的劇本是可以自己編寫的。職業是跨越一個人一生的事業，規劃職業其實也就是在規劃自己的一生，認真規劃，並加以實施，你的人生便會充實。但只會說華麗的言語是沒用的，只有用實際行動才能取得成功。
人力資源職業生涯規劃書 篇10
一、現狀分析及總體計劃
由於企業剛剛成立人力資源崗位，時間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎工作缺乏足夠的積累和沉澱，所以現階段人力資源規劃主要以基礎工作爲主，努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作，適時推動企業戰略規劃的實施。現階段的重點就是建立統一集中的人力資源管理信息平臺，成型的組織機構員工關係、薪酬福利管理、績效考覈等，初步完善人力資源管理體系。
根據本年度工作情況與存在的不足，結合目前公司發展的實際情況，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作：
計劃一：人員的招聘與配置，做好人員的招聘工作，逐漸拓展及優化招聘渠道，做好對公司員工的流動率的控制與勞資關係的預見與處理。
計劃二：推行薪酬管理，完善員工薪資結構，充分考慮員工福利，建立科學公平、有市場競爭力的薪酬福利制度。
計劃三：通過一個階段的考覈，逐步對考覈指標進行修訂、修改，實現績效評價體系的完善與正常運行，並保證與薪資掛鉤。從而提高員工的積極性，爲更好的留住企業人才奠定基礎，增強績效考覈的有效性、權威性。
計劃四：建立培訓體系。
計劃五：完善人力資源制度，完善人力資源管理檔案。
二、人員招聘與配置計劃
1、企業人力資源現狀分析
20xx計劃：公司需要提升整體學歷層次，計劃面向專科及本科畢業生進行招聘，使本科及以上員工佔總人數比例爲30%，專科爲50%，專科以下爲20%；另外，基層領導整體年齡偏大，計劃培養一批能帶動公司發展的年輕基層領導。
2、招聘計劃
公司現有人員34人，20xx上半年需要招聘15-17人，預計淘汰或流失4-6人，基本達到45人左右；20xx下半年招聘15-17人，預計淘汰或流失4-6人，基本達到56人左右；定崗後人才流失率控制在10%以內。
3、如何獲取人才
計劃採取的招聘方式：以定向招聘爲主（現主要針對各大院校應屆畢業生），兼顧網絡招聘。
具體招聘時間安排：
1）參加每年11-12月、2-3月份學校人才招聘會，主要以招聘應屆畢業生爲主（本科及優秀專科畢業生）。
2）20xx年開通付費網站，長期保持網上招聘，以儲備可能需要的人才，主要招聘優秀應屆畢業生、1-3年有經驗畢業生爲主。根據需求和網站招聘效果臨時編寫發佈招聘信息。
4、合同管理
試用期合格員工及時簽訂勞動合同，新聘用員工初步簽訂合同期爲一年；對於合同期滿的老員工，提前續簽勞動合同，提前兩個月瞭解員工想法，掌握員工動向，對於有離職想法的員工及早了解原因，一方面對於關鍵人才做出挽留努力，另一方面及早發現公司內部存在問題以便做出改善，合同期滿兩個月之前完成下年度合同簽訂完成。
三、完善薪酬福利制度
1、薪酬制度
現代企業的薪酬總體定位一般有三種策略：市場領先策略、市場跟隨策略、成本導向策略。
目前我們公司採取的大體是成本導向策略，即企業制度的薪酬水平是根據企業自身成本預算決定，以儘可能地節約企業成本來提高員工的薪酬待遇。
根據公司的實際情況，在未來發展中計劃採用三種策略相結合的方式，高級管理人員和核心技術人員採用市場領先策略，以保障高端人才的穩定；一般職能人員和一般生產人員採用市場跟隨和成本導向策略。一方面，適當提高總體薪酬水平，縮小與同地區同類企業的差距，強調與市場接軌；另一方面對核心管理骨幹和技術骨幹加大刺激力度，以保障企業長期規劃實現所需的人才基礎，爲進一步引進高端人才創造條件。
2、福利制度
福利待遇是公司在基本工資、績效工資、獎金等勞動報酬之外給予員工的一種激勵與撫慰形式。員工福利和激勵是相輔相成的關係，有效的激勵能直接影響到員工士氣、企業吸引力等。20xx年繼續完善我們公司已有的福利政策，根據公司發展結合員工需求適時增加福利政策：
1、節假日帶薪休假，發放節假日福利。（需完善節假日加班、日常加班及調休制度，福利貼近個人需求）；
2、健康福利，公司集體組織體檢；
3、員工生日，公司提供生日補貼（蛋糕券或其他形式發放）；
4、外出旅遊，每年享受一次公司組織的免費旅遊；
5、避暑物品發放；
6、定期與不定期開展活動、聚餐併發放禮品等。
根據員工意向組織策劃每次福利發放，記錄每次福利發放時間及物品並整理歸檔。
四、建立健全績效考覈體系
績效考覈是一個持續不斷的交流過程，該過程由員工和公司領導共同達成一致觀點來保證完成，並在對員工未來一段時間的考覈中逐步達成明確的目標和理解，將可能受益的組織、經理和員工都納入考覈體系。爲保障績效考覈達到圓滿的效果需要從以下幾點展開工作：
1、績效計劃——設定績效目標
績效管理不是事後算賬，不是專門治理員工的大棒，相反，實施績效管理是爲了防止績效不佳，共同幫助員工提高績效，從而使企業的戰略目標和遠景規劃不斷得到實現。因此，在實施績效管理之前，領導與員工之間需達成充分共識，包括績效目標及相應的獎懲後果。
2、持續不斷的雙向溝通——績效輔導
爲使績效管理有效的開展，經理和員工必須保持持續不斷的交流，這個交流是雙向的，任何一方有問題需要解決都可以找對方進行溝通，溝通應該以解決員工工作中遇到的問題、障礙爲目的，致力於幫助員工提高績效。
3、績效評估——評估員工的業績表現
對於績效考覈結果要定期進行分析，高績效員工可在內部分享，相互學習；低績效員工可採取適當的談話，瞭解員工低績效原因及其自身想法，充分發揮民主及人性化管理；持續低績效員工經談話後仍無明顯改善的可進入淘汰範圍。
4、記錄員工的業績表現——建立員工的業績檔案
員工業績檔案是爲後期員工的升遷、加薪、淘汰等做基礎資料。
5、績效管理體系的診斷和提高
定期對績效結果進行評估，週期每半年1次，主要診斷通過績效考覈公司整體效益是否有提高，員工個人能力及收入是否有改善，並針對診斷出的問題做出及時的修訂。
針對我們公司，根據以上幾個要點主要對以下幾個內容進行考覈：
1、項目考覈
對所有完工項目2個月內完成初步考覈，項目結算後2個周內進行最終考覈。通過20xx年考覈，定期爭取考覈相關人員的意見，不斷改善考覈標準，制定公平、科學、適用於不同項目的考覈標準，使項目考覈趨於穩定，能充分調動項目人員積極性，明確項目人員努力目標，達到公司及員工的利潤最大化。
2、個人考覈（季度考覈）
個人考覈體系嚴格與薪資獎金掛鉤，充分體現能者多得，調動員工向上發展的積極性，使得員工在個人發展的同時推動公司的發展。
3、施工隊長考覈
提高基層員工的積極性，明確基層員工的工作目標及職責。
4、年終考覈
年終對企業所有員工進行年度考覈，年度考覈主要參考季度考覈結果，年度考覈結果評選優秀、下年度工資調整和職務晉升掛鉤。項目部管理人員年度考覈結果與員工年度獎金分配、評選優秀、下年度工資調整和職務晉升掛鉤，後勤人員年度考覈結果與年度效益獎金分配直接掛鉤。年度考評不合格者，可能會面臨降職、降薪、調崗或終止勞動合同的處理。
五、人才培養——培訓計劃
本公司目前正處於快速成才階段，在此期間，公司不但將面臨大批新進人員的全方位培訓、重點人才的培養問題，還將面臨着公司全體職員綜合素質的提升、專業素質訓練的問題，而大批新進人員將是公司後期佔領市場的主要力量，內部中層領導無法有效帶領新員工成長將是公司整體能力提高的'難題之一，如果仍單純依靠原有的培訓計劃、內部員工上課的方式將無法發揮培訓效果，所以必須提供一定的培訓預算，尋找合適的培訓渠道。
（一）培訓需求——結合公司現狀分析需要提升及改善方向
1、缺少團隊合作與關愛精神，各部門之間推諉現象嚴重；
2、中層幹部缺少有效的管理技巧與溝通能力，缺少真正合格的團隊領導人；
3、公司新員工希望獲得長期、系統的培訓，以實現個人能力、綜合素質的持續提升。
（二）20xx年度培訓重點
1、企業文化塑造
2、團隊精神建設
3、中層管理人員的管理與溝通技巧
4、各崗位對應的專業知識培訓
（三）培訓方式
1、送外集中培訓、個別外訓、內訓形式相結合，逐步培養內部講師，開展內部培訓，擴大培訓效果；
2、定期組織公司內部活動，計劃週期性開展公司內部員工的集體活動並長期進行，一方面增強員工內部之間的凝聚力，另一方面提高內部員工的相互協作、配合能力。
3、對每次培訓結果進行總結、考覈，逐步提升培訓效果，形成一套有效的培訓體系；
4、將培訓結果逐步納入考覈體系中，形成自主參加培訓的良好氛圍。
（四）培訓內容
1、入職培訓；
2、崗位技能培訓；
3、崗位管理技能培訓（針對各層管理崗位）；
4、升職培訓；
5、企業內訓；
6、拓展培訓；
（五）培訓預算（略）
六、完善人力資源制度、人力資源檔案等文件性工作
1、出臺《員工手冊》並進行年度或半年度修改完善；
2、明確崗位說明書，使各崗位人員清楚自身日常事務及職責；20xx年充分補充各個崗位人員的基礎上，進一步完善公司的組織構架：
（1）確定和區分每個職能部門的權責，通過工作分析，更清晰劃分各個崗位職責，明確各個崗位責任，使得權責對等，各負其職。
（2）減少同一崗位擔負不同崗位工作的現象，爭取做到組織構架的科學適用，做到專崗專職。
（3）根據各個崗位的工作內容、繁忙程度、技術要求難易程度等，對各個崗位進行科學的等級劃分，爲人才招募與評定薪資、績效考覈提供科學依據。
3、歸檔整理各種人力資源表格（包括請假申請表、入職員工登記表、轉正申請表、定崗申請表等各類表格）；
4、完善人力資源檔案，20xx年前形成整套人力資源檔案，此檔案的建立應在動態下保持良好的使用功能，通過人力資源檔案能夠隨時反映企業人力資源狀況，包括年齡結構、學歷層次、服務年限、薪資水平、職稱及資格證書持有情況、合同期、培訓情況、業績情況、培養髮展方向等所有個人信息，人力資源檔案嚴格執行保密制度，嚴禁無關人員隨意翻看。此檔案應在20xx年前完成基礎檔案並隨時更新，20xx年逐步完善電子檔案，實現快速查詢公司員工基本信息。
5、組織督促各類人員資格證書學習及報名考試，增加建造師、造價師、關鍵崗位上崗證等證書數量，提高持證率。在提高個人能力素質的同時爲公司辦理資質及投標項目做準備工作。
將各類考試報名、考試、取證等工作建立工作流程，並將考試科目及成績記錄到員工個人檔案。
6、做好員工激勵工作，完善內部升遷制度，制定員工職業生涯規劃。根據不同崗位制定每位員工在公司內部三到五年的發展目標（切合公司總體發展目標），使員工明確自己的發展目標的同時有更充足的動力，一方面帶動員工個人發展，另一方面促進公司實現總體目標。
注意：此員工生涯規劃必須是切實可行，使員工感覺到目標的滿足感又能相信此目標的切實可行性。
7、建立公司內部縱向、橫向的溝通機制。調動所有員工的主觀能動性，創造一種和諧的、敢於正面溝通的氛圍，對於公司以往的技術、管理方式、已有的文化只要是不利用於公司未來發展的，員工都可正面提出，並商討改進措施。避免因員工內部有意見而導致的抱怨、謠言等歪風邪氣的散播，及時消除或者緩解員工與公司之間的矛盾及衝突。
（1）下行溝通，對於領導交代的任務，一定要講明重要程度，爲什麼重要及處理中應該注意什麼，避免員工因不能理解下達任務的重要性或對於如何處理的方法理解偏差造成失誤。下行溝通需要注意上層領導下達給中層領導，中層領導能否將正確的意圖傳達到下層員工。
（2）完善上行溝通，員工對於工作中的意見可以直接向上級領導或跨級上報，領導要認真理解下級員工的意見，多方面瞭解並給予答覆。可通過員工意見專欄以郵件或其他方式投遞。
8、其他人力資源日常工作
人力資源職業生涯規劃書 篇11
（一）人才資源開發規劃與戰略制定的意義
明確人才資源開發戰略在組織總體戰略中的地位。
（二）現有人才狀況分析
進行預測和規劃，必須以掌握和充分了解人才資源的現狀作爲基礎，人才資源現狀分析，是搞好人才資源預測，做好人才資源規劃的必要和先決條件。首先，人才資源現狀分析是搞好人才資源預測的前提條件，不論是用何種方法進行人才預測，都需要了解人才資源現狀，沒有對人才資源現狀清晰、準確、全面的瞭解，就無法進行預測。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開發戰略及相關政策的重要依據。人才資源規劃除了要根據預測和現狀分析，確定人才資源發展的數量與質量目標之外，還要根據對人才隊伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷，提出相應的政策、辦法、措施。這種診斷有別於人才預測，完全是以人才資源現狀分析做基礎的。沒有對人才資源現狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發戰略及相配套的政策、措施。
第一，將人才隊伍現狀與人才所在單位當前和規劃期內對人才資源要求進行比較，重點了解以下方面的情況：
1、人才隊伍的數量是否充足；
2、人才隊伍的素質是否合乎要求；
3、人才隊伍的專業結構是否合理；
4、人才隊伍的年齡結構是否合理；
5、人才隊伍的職級結構是否合理；
6、人才隊伍的配置使用是否合理；
7、人才隊伍的作用是否得到充分發揮；效益如何；
8、人才隊伍處於一種什麼狀態，穩定還是不穩定等；
第二，從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面：
1、指導思想上是否存在問題；
2、人事政策上是否存在問題；
3、配置使用上是否存在問題；
4、服務保障上是否存在問題；
5、教育培訓上是否存在問題；
同時分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現實造成的；哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。
第三，根據對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應的措施及改進意見。
（三）組織內部、外部環境分析
這是爲了確定組織在宏觀發展環境中相對的優勢與劣勢。
（四）人才資源的供求預測
內容：略
（五）規劃與戰略
人才資源規劃的主要內容是制定人才開發戰略，人才開發戰略的主要內容包括：戰略思想、戰略目標、戰略重點和戰略步驟。
1、 戰略思想
這是戰略的靈魂與核心，是戰略制定成功與否的關鍵。戰略思想通常都用最精煉的語言表達，要求切合實際，具有特色、提綱攜領、十分明確，具有很強的號召力和概括力，以期達到統一認識、統一步調的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發戰略時，就提出了“昂頭取勢、轉機建制、構築高地、強基固本、張網引才”戰略思想。
2、 戰略目標
這是戰略的指向和落腳點。戰略目標應該適中，既不是無所作爲，也不是好高騖遠。戰略目標包括總量目標、結構目標、素質目標、效益目標和體制目標等五個具體的任務指標。任務指標要建立在充分研究論證的基礎上，覆蓋人才資源開發的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，符合經濟建設發展要求和本組織的開發能力，不能過高或過低。總量目標：規劃年段所要達到的人才資源的總量目標。
結構目標：包括年齡結構、性別結構、學歷結構、專業結構、能級結構、解決人才合理佈局和整體配置問題。
素質目標：提出人才政治素質、科學文化素質、技術技能素質和身體素質的標準。效益目標：人才的個體效益（人才能位匹配，創造力得到充分發揮）；人才的羣體效益（羣體配置合理，形成較強的人才羣體合力）。
體制目標：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制。
3、 戰略重點
戰略重點是指實際操作過程中的難點、關鍵之處。
4、 戰略步驟及各項具體業務
爲達到目標而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業務。
（六）實現對策部分
對策是戰略思想的具體化，是服從、服務於戰備指導思想併爲實現戰略目標服務的，是落實戰略目標的重要保證。提出政策性建議的基本依據，一是組織對人才資源開發的要求；二是國家有關制度和政策。目的是解決在人才資源開發中存在的或規劃年份中可能遇到的問題，從而達到人才資源開發的戰略目標。提出人才資源開發政策性建議要注意以下幾個方面的問題：
1、注意內部挖潛，盤活人才資源存量，對人才資源進行合理有效的配置。
2、政策要具有競爭力，對外能夠吸引人才，對內能夠穩定骨幹，防止人才流失，保證本部門人才資源開發的投資效益。
3、營造組織內部的人才競爭機制和激勵機制，創造有利於人才脫穎而出的公平競爭環境。
4、政策應該具有一定的彈性，能夠克服變化了的環境對政策提出的考驗。
5、政策的制定應該具體、精確、清晰，具有可操作性。
6、政策的制定應該與組織的其它政策相協調。
（七）規劃與戰略實施前景分析
完整的規劃與戰略還應包括對該規劃與戰略前景的分析，主要指該規劃在實施過程中可能實現的程度，將會遇到的問題，受制約的因素及出現問題之後相應的補救措施等。
實例精解
下面是某公司人力資源部編寫的一個較爲完善的人力資源計劃實例。該計劃主要分了六個部分，它們是職務設置與人員配置計劃、人員招聘計劃、選擇方式調整計劃、績效考評政策調整計劃、培訓政策調整計劃和人力資源預算。
由於人員招聘是人力資源部新年度的工作重點，所以計劃中的“人員招聘計劃”部分最爲詳細。需注意的是，人力資源管理計劃只是人力資源部門的一個年度工作計劃，所以對每一項工作只能言簡意賅地進行描述，不可能非常詳盡。
人力資源職業生涯規劃書 篇12
第一部分、組織結構設置
第二部分、部門與崗位設計及人員編制擬訂
（一）人員編制：
（二）崗位職責：
（三）、招聘崗位及條件說明：
（四）、招聘成員
（五）、招聘信息發佈渠道
（六）、招聘工作流程安排
（七）、費用預算
（八）、招聘時間安排
一、組織結構設置
根據公司現有業務和組織結構、未來的發展方向，對公司組織結構進行重新架構，具體如下：
股東會
總經理
副總經理
銷售部
技術部
工程部
售後部
人事行政部
採購部
財務部
二、部門與崗位設計及人員編制擬訂
（一）人員編制：
1)、銷售部：設銷售總監1人（目前可由副總經理兼任），下設銷售經理（編制3-4人）。
2)、技術部：設部門經理1人；繪圖員（1人）；商務部分（1人）；預算員（1人）。
3)、工程部：設部門經理1人；項目經理（3人）。
4)、售後部：設部門經理1人；維修工程師（3人）。
5)、行政人事部：下設人事經理1人；設行政助理1人；後勤崗（編制4人，其中保安2人、清潔員、餐廳廚師各1人）。
6)、採購部：設部門經理1人
7)、財務部：設部門經理1人，出納1人。
8)、總經理：編制1人。
（二）崗位職責：
1）銷售部：
（1）、銷售崗位職責：
1、銷售目標的擬定。
2、銷售人員必須每天上午9時前到公司營銷中心簽到，出勤情況直接與工資掛鉤。
3、必須嚴格按時提交工作日報、周工作計劃、月季年工作總結，此爲考覈依據之一，與工資掛鉤。
4、項目堅持報備制，認真按照表格填寫項目資料，並及時上報公司備案。
5、市場的開拓與公關；報價及合同簽訂處理；銷售額回款跟蹤。
6、銷售會議時間暫時定在每週一上午和週五下午；週五爲一週總結會；週一爲本週計劃會。
7、嚴格遵守公司統一頒發的管理制度和管理章程。
8、銷售人員應加大對競爭對手和行業市場的分析與研究，並及時向公司領導反饋意見。
（2）、市場行政經理崗位職責：
1、負責營銷中心辦公室所有物業、設備、物品管理工作。
2、負責銷售人員的考勤統計工作。
3、負責銷售人員工作日誌、工作計劃考覈統計整理工作。
4、負責銷售人員費用的統計報銷工作。銷售成本預算及控制。
5、負責銷售人員客戶信息的抽查回訪統計工作。
6、負責銷售人員客戶信息的資料的建立整理分類工作。
7、市場調研。
8、負責公司宣傳彩頁的更新設計、名片統一印刷工作。
9、協助人力部門完成銷售人員的招聘、培訓工作。
2）、技術部：
1、依據地方的建築採暖、通風方案設計規範，與客戶充分溝通需求及分析項目資源條件，負責設計採暖、通風方案確保滿足客戶的需求及一定的技術規範。
2、依據採暖、通風方案的設計思路及暖通施工圖設計規範等技術要求，通過與客戶進行溝通，協調各方要求來細化方案的內容；負責暖通施工圖的設計工作，完成採暖及通風施工圖設計，包括採暖、通風系統設計、設備應用和圖紙製作，確保本施工圖具備安全性、可實施性及滿足規範和方案要求。
3、加強各種新產品的學習，對不同品牌產品進行分析、歸納、總結，瞭解各品牌空調的性價比，根據客戶的需求，做出最優化的配置方案，促進項目成功率；瞭解市場最新產品，提升專業技能水平。
4、在項目施工過程中，配合工程部門處理施工中出現的各種複雜的技術問題，就採暖、通風施工安裝、維護等方面提供專業建議；對施工過程中出現的圖紙問題及時提供專業的技術支持，協調重大的設計變更，確保施工的問題得到及時有效的解決。
3）工程部：
（1）、工程部經理崗位職責：
1、加強工程管理，確保工程按質按期完成，並最大限度地降低工程成本，節約投資，實現工程總目標，特制訂本職責。
2、工程部經理在總經理的領導下，主要負責對工程全過程的施工進行組織管理，通過對工程項目部和施工隊伍的組織管理及與各相關部門的協調配合，從而實現對工程總目標的有效控制。
3、認真貫徹執行公司的各項管理規章制度，逐級建立健全工程部各項管理規章制度。
4、積極主動地完成公司的各項生產施工任務，對工程施工進度、質量、成本及安全施工情況，實施全面的管理。
5、對開發項目進行前期跟蹤，組織開發項目信息收集整理、分類、彙總聯網、組織投標資格預審文件的編制、組織項目部編寫工程施工組織設計。
6、按照公司對項目實施的要求及工程擬建規模，選派得力項目經理組成項目部。
7、按照公司要求及項目內容配合預算部組織競標確定施工隊伍。
8、檢查監督項目部進場準備工作落實情況，檢查監督項目部與施工隊簽訂施工現場安全生產、消防安全、治安保衛責任書的情況以及現場安全教育開展情況。
9、審覈項目部編寫的工程施工組織設計、工程施工進度、質量、成本控制計劃。指導審覈質檢員編制的工程項目質量控制計劃及工程創優方案。
10、監督檢查工程技術交底、施工進度、質量達標以及成本降低的完成情況。
11、指導檢查施工現場安全施工、消安全防、安全保衛工作規範化管理開展落實的情況。
12、指導檢查施工現場文明施工、環境保護、職業健康工作規範化管理開展落實的情況。
13、組織處理重大工程事故，協調工程重大問題糾紛，對重大工程事故及工程技術問題提出處理方案。
14、參加工程竣工驗收，監督檢查竣工圖繪製，工程決算、材料使用、臺帳建立及工程資料臺帳建立、整理、歸檔的完成情況。
15、妥善處理項目部的解體，進行人員重新調配。
16、組織好工程保修及客戶回訪工作。
17、樹立公司利益第一的宗旨，維護公司的形象與聲譽，潔身自律，杜絕一切違法行爲的發生
18、協助配合公司其他部門進行相關業務工作。
19、完成領導交辦的其他工作。
（2）、項目經理崗位職責：
1、履行建設單位和公司簽訂的各項合同，確保完成公司下達的各項經濟技術指標。
2、負責組建精幹、高效的項目施工隊伍，並制定各項隊伍管理規章制度。
3、負責項目部範圍內施工項目的內、外發包，並對發包工程的工期、進度、質量、安全、環境、成本和文明施工進行管理、考覈驗收。
4、負責協調分包單位之間的關係，與業主、監理、設計單位經常聯繫，及時解決施工中出現的問題。
5、負責組織實施質量計劃和施工組織設計，包括施工進度計劃和施工方案。根據公司的要求按時上報有關報表、資料、嚴格管理，精心施工，確保工程進度計劃的實現。
6、科學管理項目部的人、財、物等資源，並組織好三者的調配與供應。
7、嚴格遵守財務制度，加強經濟覈算，降低工程成本。
8、貫徹公司的管理方針，組織制定本項目部的質量、環境安全控制方案和措施並確保創建文明工地、安全施工等目標的實現。
9、負責項目部所承建項目的竣工驗收、質量評定、交工、工程決算和財務結算。
10、負責工程完工後的一切善後處理及工程回訪和質量保修工作。
（3）、工長職責：
1、參與施工方案的編制。
2、編制施工計劃，報項目經理綜合平衡。
3、熟悉並掌握設計圖紙、施工規範、規程、質量標準和施工工藝，向班組人員進行技術交底，監督指導工人的實際操作。
4、按施工方案、技術要求和施工程序組織施工，制訂工程的測量、定位、操平等工作的作業指導書，並負責指導實施。
5、合理使用勞動力，掌握工作中的質量動態，組織操作工人進行質量的自檢、互檢。
6、檢查班組的施工質量，制止違反施工程序和規範的錯誤行爲。
7、參與上級組織的質量檢查評定工作，並辦理簽證手續。
8、對因施工質量造成的損失，要迅速調查、分析原因、評估損失、制訂糾正措施，報上級技術負責人批准後及時處理。
9、負責現場文明施工及安全交底。
4）售後服務部：
1、爲客戶提供售前售後服務工作。
2、提供技術支持，根據客戶具體要求做前期規劃、方案。
3、提供安裝、調試和維修等售後服務。解答及解決客戶的問題。
5、回訪客戶，解答客戶的問題，瞭解客戶的需求。
7、向公司反饋設備質量問題及設備實際使用過程中存在的問題。
8、整理、收集設備使用性能信息。
9、部門各項費用審覈。
10、部門員工考勤。技能培訓，考覈。
11、爲用戶提供設備使用，保養和維修方面的培訓。
12、根據售後服務需要，維修配件的採購。
5）行政人事部：
（1）、人事職責：分別負責制訂公司管理制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規章制度的制定及執行、並根據公司的實際情況、發展戰略和經營計劃制定公司的人力資源規劃與策略；
制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃；每年度根據公司的經營目標及公司的人員需求計劃審覈公司的人員編制，對公司人員的檔案進行統一的管理。招聘與配置：依據公司的人力資源需求計劃，組織各種形式的招聘工作，收集招聘信息，進行人員的招聘、選拔、聘用及配置。對不合格的員工進行解聘；員工薪酬方案的制定、實施和修訂，並對公司薪酬情況進行監控；建立公司的培訓體系，制定公司的年度培訓計劃，並對公司的培訓工作進行監督和考覈；根據公司發展規劃，對公司的各個職能部門進行職務分析，編制各崗位的崗位說明書。建立員工溝通渠道，定期收集信息；勞動合同的簽定與管理工作，進行勞動關係管理；辦理員工的各項社會保險、住房公積金手續及有關證件的辦理；員工日常勞動紀律、考勤、績效考覈工作，並辦理員工晉升、獎懲等人事手續。
（2）、行政職責：負責公司固定資產及辦公用品的採購、領用和管理；公司辦公設施的維護管理（如交換機、路由器、網線、電腦、打印複印一體機、電話、投影儀等的維護故障請修落實維修）；網站建設，做好主頁內容、網站信息及時的更新，保證重要信息及時發佈；制定公司會議室的管理制度，重要活動提前佈置；公司會議的安排，會議記錄的整理，傳達；做好公司的安全及消防工作，負責督促各部門衛生，嚴格執行獎懲制度；來訪人員登記、接待工作；報刊、郵件收發準確、及時，並能即時交予收件人；總經理辦公室及會議室等的清潔工作；協調公司用車管理，各部門人員名片製作及發放；完成領導交辦的其他工作。
6）採購部：
1、新產品、新材料供應商的尋找、資料收集及開發工作。
2、對新供應商品質體系狀況（產能、設備、交期、技術、品質等）的評估及認證，以保證供應商的優良性。
3、與供應商的比價、議價談判工作。
4、對舊供應商的價格、產能、品質、交期的審覈工作，以確定其穩定供貨能力。
5、及時跟蹤掌握原材料市場行情變化，以期提升產品品質及降低採購成本。
6、採購計劃編排．物料之訂購及交期控制，滿足公司各部門的物資需求。
7、與供應商以及其他部門（財務部及使用部門）的溝通協調等。
8、公司主要原材料的詢價、歸類、彙總及市場更新；
9、公司供應商體系的建立及完善，與供應商及時保持採購工作的溝通與協調；
10、公司常用材料樣品板的初期製作與更新。
11、及時完成日常採購任務，即訂單及採購合同的簽訂及執行。
12、對採購物品的質量、數量、物流、交貨期進行跟蹤和協調處理。
13、對庫房工作人員進行管理及監督，對物品使用人員進行交底和配合。
14、嚴格遵循公司採購流程，對新材料的採購和操作如下：收集信息，詢價，比價、議價，評估，索樣，決定，請購，訂購，協調與溝通，催交，進貨檢收，整理付款。
15、採購員須承擔的責任：採購計劃與需求確認、供應商選擇與管理、採購數量控制、採購品質控制、採購價格控制、交貨期控制、採購成本控制、採購合同管理、採購記錄管理。
7）財務部：
（1）、財務經理職責：
1、負責公司財務事務：按公司經營計劃，提出年度財務計劃，作爲公司資金運用的依據。
2、提出財務、會計及預算等制度，並負責其實行時有關的協調與聯繫工作，確保發揮各項制度的功能。
3、依年度財務計劃，籌措與動用公司的資金，以確保資金的有效運用。
4、彙編公司年度預算，送管理部門審定，並負責控制公司年度預算的執行，以使預算在管理上行使有效。
5、定期盤點，以確保公司的資產與帳物相符。
6、依據稅法規定，處理公司各項稅務事宜，力求正確無誤。
7、根據公司工作計劃，估計所需的款項支出，編制公司年度預算，並加以控制。
8、負責公司會計事務：審覈公司採購計劃，對採購的設備及物品、庫存進行覈算；處理固定資產的折舊、清理、盤點事務；銷售收入、費用覈算。
9、負責公司成本覈算事務。
（2）、出納崗位職責：
1、按照合法會計憑證，進行貨幣收支業務。
2、對現金、銀行存款、其他貨幣資金做明細帳，保證賬實相符。
3、月末及時結出現金、銀行存款日記賬餘額，與會計覈對，保證賬帳相符。
4、編制“銀行存款餘額調節表”由財務經理審覈。
5、按月編制“貨幣收支明細表”報總經理。
6、保管好各種印章及空白支票、發票等實物。
7、辦理稅務登記、報稅、購買發票。
8、負責職工每月工資、獎金以及各種福利待遇的審覈和發放。
9、妥善保管保險櫃鑰匙，密碼不得泄露及外傳。
10、完成上級領導交辦的其他工作。
8）總經理：
1、主持公司日常各項的經營管理工作，組織實施董事會決議；對各部門經理工作佈置、指導、檢查監督、評價和考覈。
2、全面執行和檢查落實董事會所作出的有關經營班子的各項工作決定.
3、擬訂公司的戰略規劃，制定和組織實施年度工作計劃，擬訂財務預算報告及利潤分配、使用方案，經董事會批准後負責組織實施。
4、制定公司內部管理機構設置方案；
5、制定公司基本管理制度和具體規章制度標準；
6、決定公司人事管理制度，決定公司的薪資福利體系，人事任命、調動和罷免事項；；
7、加強企業文化建設，搞好社會公共關係，樹立公司良好的社會形象；
8、簽署日常行政、業務文件；審批支出項目和費用報銷；
9、主持參與重大商務談判，代表公司簽定商務合同；
10、召開公司日常工作會議，瞭解各部門工作進展情況和遇到的問題；
11、獎懲的決定事項；
12、針對公司經營過程出現的問題，協調各部門負責人及時加以解決。
（三）、招聘崗位及條件說明：
1）、銷售經理（3名）
專科及以上學歷，營銷、市場、建築、暖通等相關專業；有一年以上的中央空調相關行業銷售工作經驗；熟悉中央空調產品、建築、地產、行業客戶、大客戶市場銷售經驗；或有政府、設計院資源者；熟練運用辦公自動化工具。
2）、技術部經理/繪圖員（各1名）
負責工程及零售的方案設計、標書製作、工程預算及報價。方案要優化，設備要擇優，報價方案速度要快，促進整體工作效率。配合銷售人員現場勘察及前期的技術支持，負責技術部檔案原始資料的收集、整理、存檔、管理。
任職要求：工作認真負責，嚴謹細緻，善於溝通，有較強的責任心和團隊精神；製冷、暖通、空調專業專科以上學歷；熟練使用CAD等相關設計軟件，能獨立完成暖通（中央空調）工程投標預算或工程量清單報價的編制和施工圖設計工作。
3）、工程部經理助理（1名）
暖通或相關專業專科以上學歷；有1年以上實際的同行業、同崗位或相關工作經歷者優先考慮；熟練操作使用Windows、CAD、OFFICE、Photoshop或廣聯達工程預算軟件；具有較好的團隊合作、協調能力，能夠爲銷售提供最好的技術支持；工作細緻，責任感強，較強的學習能力和自我職業拓展能力。
4）項目經理（2名）
空調、暖通或相關專業大專以上學歷，持有國家承認的相關資質證書優先錄用；三年以上通風、空調安裝或相關工程項目現場管理工作經驗；能獨立承擔工程項目施工的組織管理工作，較強的內外部溝通協調能力；能獨立對工程項目的質量、進度、成本和安全進行全面管理。
5）售後服務部維修人員（2名）
空調製冷相關專業或機電維修專業，兩年以上售後服務工作經歷。
6）人事部經理（1名）
具有大專及以上學歷，5年以上本專業工作經驗和勞動人事管理知識；較強的組織管理能力；熟悉國家勞動人事管理的法律、法規、章程、各方針、政策；努力學習，積極進取，團結下屬，既嚴格管理又講究工作方法；擅長做認真細緻的思想工作。
7）、行政助理兼前臺接待（1名）
大專或以上學歷，3年以上工作經驗，具有較強的綜合工作能力；具有生活小區客戶服務管理工作經驗；良好的人際溝通、協調和獨立工作能力；儀容端莊、整潔、主動、勤奮、性格開朗。有物業相關經驗者優先。
8）、財務經理（1名）
會計、財務等相關專業專科以上學歷，有會計從業資格證書；有3年以上中小企業財務會計實操經驗；工作細緻、責任感強，良好的溝通力和團隊精神。
9）、工程施工人員（3名）
風道工、空調維修工、水暖管道工、建築電工、管道焊工、雜工有相關工作經歷，持相關上崗資格證書者優先。
（四）、招聘成員
總經理，銷售總監，人力資源部經理，用人部門經理。
（五）、招聘信息發佈渠道
網絡招聘：本公司網站，智聯招聘，暖通英才網、中央空調人才網；現場招聘會；內部招聘；員工推薦。
（六）、招聘工作流程安排
1、收集應聘資料，進行初試
（1）篩選應聘資料進行初試時一般從文化程度、性別、年齡、工作經驗、容貌氣質、戶口等方面綜合比較。
（2）符合基本條件者可參加複試（面試），有人力資源部引領給總經理。
2、員工錄用：人力資源部要爲每一位新錄用的員工建立員工檔案，新錄員工辦理錄用手續時需提交個人資料，（身份證複印件、學歷證複印件、照片等相關資料）。
（七）、費用預算
網絡招聘：大約需經費2一一3千元/年
現場招聘：費用在380一一3000元左右/場
（八）、招聘時間安排：年後2—5月。
人力資源職業生涯規劃書 篇13
一、前言：
項目計劃書：人力資源的開發作爲當今社會發展迅速的一個行業，其重要社越來越爲企業和個人所重視。經濟的發展，在很大程度上取決於人才流動的活躍度。而云南的人力資源媒體發展相對不成熟，落後於社會經濟發展所需。因而爲人力資源媒體的發展，提供了廣闊的市場空間。隨着雲南社會經濟的日益發展，人力資源媒體在未來時間內的市場空間也將更爲寬廣。
二、市場分析
2004年昆明的各大人力資源媒體市場總收入在1500萬元左右，而且每年將以15%的速度增長。其中，《前程無憂》（春城晚報）約佔1100萬元，《賢士榜》約爲90萬，《求職易》（雲南信息報）約110萬，《都市時報》約100萬，《精英榜》（雲南政協報）40萬，生活新報爲60萬。到2008年，其市場總額應達到2400萬元左右。
在各種求職渠道中，人才市場佔35%，報媒佔23%，網絡佔17%，朋友介紹佔18%，其它渠道爲7%。從近年求職渠道的發展來看，報媒、網絡求職所佔的比例將不斷增大。
小注：2004年媒體收入，僅包含廣告和發行收入，不包含其它項目的開發。
優缺分析
競爭對手優點缺點
前程無憂中國第一人力資源媒體，有品牌優勢；全國發行，外來客戶資源豐富；成本支出高，導致廣告成本居高不下，中小客戶進入成本較高；外來媒體，在勞務輸出等項目上受到限制。
賢士榜雲南專業的人力資源媒體，介入時間早，有一定的客戶資源，版面設計較爲成熟；發行量不大，招聘效果有限，缺乏高端讀者，缺乏創新，投資者偏重於短期效益，對媒體長遠發展沒有清楚的認識；決策過程較爲隨意。
精英榜成本低口碑差
其它日報媒體（生活新報、雲南信息報、春城晚報、都市時報）隨日報發行，發行量大信息量少，一般招聘信息在2個版。
三、SWOT分析
S——我們的優勢
1、人員構成
參與創辦《賢士榜》，6個月後，月銷售量從進入時的不足200份增至12000份。對省內人力資源媒體較爲了解，洞悉各人力資源媒的優勢和劣勢所在，熟悉人力資源媒體的運作。
跟省內人才市場間保持良好的關係，在政府主管部門有良好的人限資源
有創新的經營意識，在報媒營銷上有自己獨到的方法。
在各媒體間有較好的人際關係，可以較快地組織所需要的人員；
有較強的經營、組織和管理能力。
2、自身定位
作爲新生媒體，我們把自身定位在一個弱者的地位，我們只有不斷地追趕我們的競爭對手，利用他們的錯誤，不斷創新，我們才能在市場中站住腳。
W——劣勢
缺少相應的客戶資源，在品牌上沒有知名度；
O——機會
1、發行：
目前各人力資源媒體，對於發行渠道上，均沒有給以太多關注。在發行渠道上，將是我們迅速打開市場的機會所在。
2、地州市場：
據昆明人才市場調查，進場求職者中，外來務工者佔42%，大中專學生佔30%，昆明本地僅佔28%。
目前昆明培訓市場上，除英語和電腦培訓及相關考級培訓外，其它培訓的70%的生源均來自於地州，可以說未來培訓市場的主要利益收入將來自於地州。而目前昆明各人力資源媒體，暫時還沒將注意力集中到地州市場，沒有意識到地州市場對於未來發展的關鍵所在。而且，地州市場，也將是人力資源其它項目開發的關鍵所在，例如媒體參與中專的日常經營、勞務輸出、勞動人事代理等項目的開發，以及未來媒體的主要利潤，均要來自於地州市場。
3、人際關係：
《賢士榜》與《精英榜》跟人才市場的關係非常惡劣，而其它日報類媒體對於人才市場只是一種廣告代理關係。而我在《賢士榜》期間，跟五大人才市場間保持着非常好的關係，與昆明人才市場關係尤爲密切。
人才市場作爲目前佔主流的求職通道，對於人力資源媒體的推廣，將有非常重要的作用。
4、媒體的運作
我們將與雲南省勞動和就業局、雲南大中專院校就業指導中心，進行合作，可以極大地提高報紙的可信度。而這一點，是其它媒體所沒有意識到的。
T——威脅
對於我們以後的發展，現在最大的威脅在於，前程無憂和其它人力資源媒體搶先進入中專市場，搶先開拓地州市場。因爲中專市場和地州市場，將是公司主要的盈利來源。
四、經營策略
1、低價進入市場，迅速佔領讀者羣：
媒體的主要利潤來源，應來自於廣告收入和人力資源項目的開發，而絕不能將發行作爲主要的利潤來源。
報紙的版面，將以8個版爲主，來降低報紙的成本，將報紙的印刷費和版面製作費控制在0.3元。
名稱價格
賢士榜2.0元（20天前爲3。0元）
精英榜2.5元
我們1.0元
2、與五大人才市場合作：
報紙發展的初期，藉助跟五大人才市場的關係，借勢擴大我們的信息來源，擴大我們的影響。
3、與雲南勞動和就業局、雲南省大中專院校進行合作，請求此兩單位爲報紙的協辦單位，從而可以極大加強報約的權威性和可信度，併爲我們以後業務的拓展奠定良好的基礎。
4、組建專業的人才隊伍，爲我們以後的業務拓展作好準備。
五、營銷策略
1、報紙定位
報紙目前暫定爲8個版，6個版爲招聘信息，2個版爲職場戰例、求職技巧、職場幽默。
主要針對一般求職人羣。在報紙發展的後期，將向在職求職人羣發展。
2、渠道發行：
人力資源媒體的發行分爲兩個渠道：報亭、人才市場門口的報販，其中，報亭佔的比例爲40%，報販子所佔的比例爲60%。
現在其它人力資源媒體，在渠道發行上，沒有投入太多的人力、物力。在我們介入後，在渠道發行上，我們將以一系列的獎勵、鼓勵政策，提高報亭和報販在我們報紙上的銷售力度，在渠道發行上，先搶佔先機。
3、價格定位
我們採取低價進入市場，零售價定爲1.0元，批發價報販爲0.7元，報亭爲0.8元。發行將依靠所掛靠報社的發行隊伍，降低成本。
4、促銷策略
創刊初期，招聘信息、求職信息免費刊登，並免費辦理會員卡。
與人才市場合作，以版面與人才市場進行置換，要求人才市場購買一定的報紙與其門票同步銷售，提高報紙在求職者中的知名度。
對報亭和報販進行獎勵，對銷售量最高者進行金錢獎勵，並在公司力所能及的範圍內，幫助求職者解決困難，因爲對於他們而言，對別人尊重的渴求比對金錢的需求更爲重要，我們要用人情來換取我們銷量的增長。
六、組織架構
初期：
主管一人，副主管一人（由公司擬定），業務員四人（600元/月），辦公室內勤一人（500元/月），媒介和宣傳人員一人（薪水爲固定工資，800元/月）；
後期：
主管一人
宣傳部：負責公司相關宣傳材料的製作，處理與相關媒體間的關係
信息部：負責信息分析，統計人力資源業務的相關數據，爲公司人力資源項目的拓展提供信息支持（2人）
客戶部：負責跟各公司就具體人才需求進行合作，提供相關資料給信息部
根據客戶需求和信息部提供數據，擬訂所合作的中專學校學生的實習和培訓課程。
跟地州勞務市場合作，爲公司勞務輸出提供人才資源；（不限）
跟人才市場合作，爲公司推薦人才提供便利。
培訓部：根據客戶部提供信息，擬訂相關課程，對中專學生進行培訓，並負責學生實習的跟蹤。
宣傳部：負責公司各項合作的宣傳，提供公司各部門所需的宣傳材料。（2人）
七、盈利模式
在公司發展2年內，我們將以超越賢士榜爲目標，幫《賢士榜》爲例進行說明。以報紙20xx年5月1日創刊爲例：
1、20xx年5月1日——20xx年11月，本階段主要收入爲發行收入，本階段完成後，發行目標爲5000份/周，即20000份/月；實現報紙成本和人員支出自給自足。
2、20xx年12月1日——2006年12月1日。本階段主要利潤爲廣告收入、培訓收入和其它人力資源項目收益。
本階段，發行目標爲8000份/周，32000份/月。實現報紙成本、人員支出、報紙版面購買費用自給自足。
廣告收入：《賢士榜》2004年度廣告收入64萬元（發行收入16萬元），本階段公司的廣告收入目標爲70萬元。
培訓收入：《賢士榜》2004年度培訓收入10萬元，而公司如果在地州市場培育成熟後，本階段培訓收入目標爲50萬元，爭取盈利30萬元。
中專市場收入：在2006年後，公司主要利潤，應轉移到人力資源項目的收入，而不應以發行爲主要收入。而其中中專市場，應該佔公司利潤的50%。昆明現有中專院校31所，職高6所，在校學生總數國8000人左右，且伴隨着中專就業的越來越困難，生源將更爲困難。因此，現在在中專院校的行政管理上，政府已放開，由中專學校自主決定。
我們在地州市場的開發上，如果能佔有先機，對於與中專學校的合作將有非常大的促進作用，現在中專的主要生源是地州的農村生源，在地州市場的開發上，積累一定知名度後，跟中專學校的合作，我們將有更大的作爲。
以在賢士榜時跟雲南糧食學校合作爲例：雲南糧食學校校長同意，非常希望跟人力資源相關單位在各個方面進行合作，學校2001年學生爲1200多人，2002年爲800多人，而2003年僅僅爲600人，招生越來越困難，而其意識到主要在於中專的就業難。當時，我提出與他們在學生的就業上合作，讓學校在招生時可以承諾90%的就業率。學校按照我們提供的相關課程和相關數據對學生進行培訓，學校3年時間向學生收取7000元的費用，我們將佔三分之一，即每個學生我們可以有2500元的費用。
本階段合作，我們應確保在中專學校合作上得到250萬元的利潤，即保證有10家學校跟公司合作，年生源在1000人左右。
培訓收入：現在雲南市場上除英語和電腦培訓外，據昆明人才市場統計，其它培訓的市場場年收入應在1.2億左右（注：此數據未經確認），公司在地州市場的開發，可以確保公司在這塊市場上佔據先機，本塊的利潤，因現在沒有確定的數據，不能肯定最終的收益。
勞務輸出：以2003年在賢士榜的例子爲例。2003年10月，與廣東英雄會合作，在楚雄大姚招收務工人員23人，最終成行22人，廣東方面支付費用6000元，扣除對務工人員的宿舍和食宿費用外，利潤爲3100元。而據春城晚報的消息，2004年，外地企業來昆欲吸引勞工爲11萬，如果11萬人全部成行，外地企業將支付佣金33000000元。最終僅僅成行2.7萬人。
而公司在中專市場上進行合作後，我們在安排學生實習後，空出來的校舍，可以用作對勞工人員的培訓，可以極大降低成本。
勞動人事代理和勞務派遣：在勞務輸出和中專學校就業後，可以運作的相關項目還包括勞動人事代理，包括勞動合同的簽定、勞動保險的統一購買等。在公司達到一定規模，有一定經驗後，可進行勞務派遣業務的開發，公司收取一定的管理費。
八、成本覈算
1、報紙成本：以第一階段目標5000份（8個版面）爲例
印刷費用0.2元/份，版面製作費用0.1元；每月支出爲0.3x20000=6000元
刊號購買費用：成本在10萬元/年至24萬元/年之間，不同報紙不同的價格。
2、經營費用
項目費用備註
僱員工資1萬元月度，以7人爲限
營銷費用2000元用於宣傳廣告和獎勵
房屋租金
月度報紙成本6000元
其它5000元月度不可測費用
九、近期收益：
以賢士榜18個月爲例。
發行收入：1-18個月，20000份/月x（0.7-0.3）=8000元
廣告收入：1-6個月，沒有任何廣告收入
6-18個月，廣告收入70萬元；
中專院校合作與培訓項目：以盈利模式爲參照。
對報紙發行團隊的培訓也是非常關鍵的一環。正如業內有人所說的：“有培訓，員工可以以一當十；沒有培訓，可能十個人沒有一個人頂用。”國內一般
的發行部門對培訓不夠重視，有的是表面重視，實際不重視。小藍帽充分意識到 培訓的重要，組隊第二年就專設培訓總監，每年的培訓經費都在增加。 培訓的形式也多種多樣。除了企業內部成立培訓學校加強內訓工作之外， 還請老師來講課，也派員工出去學習等等。京華時報還跟當地軍隊積極合作，其 發行骨幹一律接受嚴格的軍訓，住戰士宿舍，在野外進行封閉式訓練。早上5點多 起牀，一直訓練到晚上，夜裏還要進行業務培訓，從而培養了一支紀律性強、能吃苦，更重要的是富有團隊精神的發行隊伍。給發行人員進行嚴格的培訓，也是《京華時報》成功的重要條件。
筆者分析看來，《京華時報》的培訓經驗主要有以下幾點：其一是定期培訓，培訓制度化，不走形式主義。發行中心人力資源部一般是按計劃定期對不同人員開展培訓，經常培訓，確保每個人都在培訓中有所得，激勵每個人都要在業務和思想上不斷進步。其二是輪番培訓，滾動培訓，不耽誤報紙發行的正常工作。
培訓會不會耽誤報紙發行的正常進行？這是有的報社擔心的，《京華時報》採取的是輪番培訓，交錯培訓，這就既開展了培訓，又保證了發行的正常開展，培訓工作兩不誤。其三是以老代新、以先進代後進，手把手地傳遞經驗，心貼心的培訓交流。《京華時報》爲了確保培訓效果，不搞教條主義，採取現身說法，讓在發行中表現出來的典型出來講述自己的親身經歷和做法，這些經驗有用、耐用。
