日子在彈指一揮間就毫無聲息的流逝，我們又將抒寫新的詩篇，不如爲自己的職業生涯做個規劃吧。什麼樣的職業規劃纔是好的職業規劃呢？下面是小編收集整理的人力資源的職業生涯規劃書範文（精選5篇），僅供參考，歡迎大家閱讀。
人力資源的職業生涯規劃書1
前言：
大學算是個小型社會，多姿多彩，也充滿誘惑。隨時隨地地可能偏離正規，回首時，卻赫然發現時間已經蹉跎得太久了，所以要爲自己做個職業生涯規劃是相當有必要的。
一. 自我評估
1.自我優勢盤點：
（1） 積極主動，開朗熱情，勤奮向上，有吃苦耐勞的精神；
（2） 實事求是，有目標有主見，追求具體明確的事情，喜歡做實際的考慮；
（3） 人際網廣闊，善於交談，懂得開導自己，並以己推人；
（4） 做事有自己的原則，強烈要求自己，讓自我更完善。
2.自我劣勢盤點：
（1） 興趣廣泛，但沒有特專長的一面，沒有注重培養；
（2） 自信心不足，對失敗或沒有把握的事情感到緊張；
（3） 脾氣有時順和，有時急躁，不過也在不斷地調整自己的心態。
3.個人職業分析：
（1） 相應職業類型：先從一名文員做起，然後通過不斷地努力，爭取做一名人力資源部高層人員；
（2） 我的職業興趣：企業性工作，需要具備領導能力，決斷能力，並能在壓力下獨立工作；
（3）我的職業認識：通過對自己的認識和解析，認爲自己所學的專業還比較自身的個性。
二. 職業生涯條件分析
1. 家庭環境分析：家庭雖並不富裕，但還能維持基本生活，家人也不會約束我什麼，給予我獨立發展的空 間。
2. 學校環境分析：學校是新建四年的民辦高校，師資力量薄弱，而且我所學的人力資源管理也是剛開設兩年，學校 缺乏這方面的經驗，所開課程很少。
3. 社會環境分析：中國政治穩定，持續發展，在全球經濟一體化的環境中，扮演着重要的角色，加入WTO後，經濟發展的勢頭會更強勁。
4. 人力資源管理專業的分析：該專業一直有着很強的生命力。隨着經濟發展，它又進入了一個嶄新的時期！現在人力資源管理人才十分短缺，權威機構調查顯示，國內現在需要中高層人力資源專業人才的量爲600多萬，相對巨大的市場缺口，人力資源管理者的工資也不菲，而且考證也不斷升溫，還將是未來幾年的“金飯碗”之一的專業，所以就業形勢應該樂觀。
三. 職業目標定位及其分解組合
1.主體目標：成爲人力資源部的高層管理人員
2.目標分解：
（1）完成大學課程，順利畢業，並考取相關的職業資格證書；
（2）瞭解市場，努力培養自己各方面的能力，努力實現主體目標。
四.職業生涯規劃（大學三年規劃）
1.基本目標：
（1）首要目標：競選班幹部，加入學生會，培養自己的組織，交際等方面的能力；
（2）能力目標：掌握專業知識，瞭解其他方面對自己有用的知識，開拓視野；
（3）經濟目標：做兼職，豐厚自己的經濟，同時還能吸取心得和經驗。
2. 大一：探索期
【階段目標】：適應大學生活，接觸職業規劃，鍛鍊自己。
首先要適應由高中到大學的環境和角色的轉變，重新確定自己的學習目標和要求；其次要了解自己所學專業，分析該專業是否適合自己，明確目標；然後要建立好的人際關係網，培養自己的溝通能力,積極參加各種活動，增加交流;最後要把基礎課程學紮實，爭取通過英語B級和計算機一級的考級。
3. 大二：定向期和準備期
【階段目標】：初步確定自己的努力方向，進行相關培養。
首先要加強專業知識的學習，善於自習和上網收集有關專業的學習資料，努力在大二上學期把助理人力資源管理師的證給考得；其次要爭取在假期中，找與專業相關的工作，更深入的瞭解市場，增加交流，吸取經驗和心得；最後要多蒐集就業信息，瞭解該專業的就業要求，從而鍛鍊自己，在以後的就業中佔有一定優勢。
4. 大三：衝刺期
【階段目標】：總結前兩年的所做，瞭解成功就業的祕訣。
對前兩年所做的做一個總結，客?認識自己，大量蒐集就業信息，瞭解就業形勢，瞭解招牌單位的基本事項，有利於在面試中更自信。遇挫折了也不灰心，保持樂觀的心態，相信自己一定會成功的。
五. 評估調整
1.職業目標，路徑及其他因素評估：當遇到機遇時，要好好把握，爭取成功；如果該專業的就業形勢有變，或者因爲身體，家庭等其他因素，不得不放棄該工作，那我會調整自己，適當的選擇其他的工作；
2.規劃調整的原則：有志者，事竟成。通過不斷的努力，規劃最終一定會得以實現。
六. 結束語
天行健，君子以自強不息!職業生涯規劃是我對大學三年勾勒的一幅藍圖，更爲自己人生的奮鬥點燃一盞心燈。用泰戈爾的詩句作爲自勉：“如果你在黑暗中看不見腳下的路，就把你的肋骨拆下來，當作火把點燃，照着自己向前吧！”
人力資源的職業生涯規劃書2
(一)人才資源開發規劃與戰略制定的意義
明確人才資源開發戰略在組織總體戰略中的地位。
(二)現有人才狀況分析
進行預測和規劃，必須以掌握和充分了解人才資源的現狀作爲基礎，人才資源現狀分析，是搞好人才資源預測，做好人才資源規劃的必要和先決條件。首先，人才資源現狀分析是搞好人才資源預測的前提條件，不論是用何種方法進行人才預測，都需要了解人才資源現狀，沒有對人才資源現狀清晰、準確、全面的瞭解，就無法進行預測。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開發戰略及相關政策的重要依據。人才資源規劃除了要根據預測和現狀分析，確定人才資源發展的數量與質量目標之外，還要根據對人才隊伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷，提出相應的政策、辦法、措施。這種診斷有別
於人才預測，完全是以人才資源現狀分析做基礎的。沒有對人才資源現狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發戰略及相配套的政策、措施。
第一，將人才隊伍現狀與人才所在單位當前和規劃期內對人才資源要求進行比較，重點了解以下方面的情況：
1、人才隊伍的數量是否充足;
2、人才隊伍的素質是否合乎要求;
3、人才隊伍的專業結構是否合理;
4、人才隊伍的年齡結構是否合理;
5、人才隊伍的職級結構是否合理;
6、人才隊伍的配置使用是否合理;
7、人才隊伍的作用是否得到充分發揮;效益如何;
8、人才隊伍處於一種什麼狀態，穩定還是不穩定等;
第二，從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面：
1、指導思想上是否存在問題;
2、人事政策上是否存在問題;
3、配置使用上是否存在問題;
4、服務保障上是否存在問題;
5、教育培訓上是否存在問題;
同時分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現實造成的;哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。
第三，根據對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應的措施及改進意見。
(三)組織內部、外部環境分析
這是爲了確定組織在宏觀發展環境中相對的優勢與劣勢。
(四)人才資源的供求預測
內容：略
(五)規劃與戰略
人才資源規劃的主要內容是制定人才開發戰略，人才開發戰略的主要內容包括：戰略思想、戰略目標、戰略重點和戰略步驟。
1、 戰略思想
這是戰略的靈魂與核心，是戰略制定成功與否的關鍵。戰略思想通常都用最精煉的語言表達，要求切合實際，具有特色、提綱攜領、十分明確，具有很強的號召力和概括力，以期達到統一認識、統一步調的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發戰略時，就提出了“昂頭取勢、轉機建制、構築高地、強基固本、張網引才”戰略思想。
2、 戰略目標
這是戰略的指向和落腳點。戰略目標應該適中，既不是無所作爲，也不是好高騖遠。戰略目標包括總量目標、結構目標、素質目標、效益目標和體制目標等五個具體的任務指標。任務指標要建立在充分研究論證的基礎上，覆蓋人才資源開發的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，符合經濟建設發展要求和本組織的開發能力，不能過高或過低。總量目標：規劃年段所要達到的人才資源的總量目標。
結構目標：包括年齡結構、性別結構、學歷結構、專業結構、能級結構、解決人才合理佈局和整體配置問題。
素質目標：提出人才政治素質、科學文化素質、技術技能素質和身體素質的標準。效益目標：人才的個體效益(人才能位匹配，創造力得到充分發揮);人才的羣體效益(羣體配置合理，形成較強的人才羣體合力)。
體制目標：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制。
3、 戰略重點
戰略重點是指實際操作過程中的難點、關鍵之處。
4、 戰略步驟及各項具體業務
爲達到目標而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業務。
(六)實現對策部分
對策是戰略思想的具體化，是服從、服務於戰備指導思想併爲實現戰略目標服務的，是落實戰略目標的重要保證。提出政策性建議的基本依據，一是組織對人才資源開發的要求;二是國家有關制度和政策。目的是解決在人才資源開發中存在的或規劃年份中可能遇到的問題，從而達到人才資源開發的戰略目標。提出人才資源開發政策性建議要注意以下幾個方面的問題：
1、注意內部挖潛，盤活人才資源存量，對人才資源進行合理有效的配置。
2、政策要具有競爭力，對外能夠吸引人才，對內能夠穩定骨幹，防止人才流失，保證本部門人才資源開發的投資效益。
3、營造組織內部的人才競爭機制和激勵機制，創造有利於人才脫穎而出的公平競爭環境。
4、政策應該具有一定的彈性，能夠克服變化了的環境對政策提出的考驗。
5、政策的制定應該具體、精確、清晰，具有可操作性。
6、政策的制定應該與組織的其它政策相協調。
(七)規劃與戰略實施前景分析
完整的規劃與戰略還應包括對該規劃與戰略前景的分析，主要指該規劃在實施過程中可能實現的程度，將會遇到的問題，受制約的因素及出現問題之後相應的補救措施等。
人力資源的職業生涯規劃書3
古人說得好："凡事預則立，不預則廢"。同樣，企業的人力資源管理也要從制定規劃開始，尤其是在當今企業內外部環境變化速度越來越快的今日，好的規劃有助於減少未來的不確定性。人力資源管理在現代企業中的重要性在於它的戰略地位，而人力資源規劃的科學制定和實施則是其戰略地位的重要保證。
企業人力資源規劃(HRP)，是指根據企業未來的發展戰略，經過對未來人力資源的需要和供給狀況進行分析，對組織所需人才在數量、質量和結構上做出準確預測和規劃。它是企業發展戰略規劃的重要組成部分，同時也是企業各項人力資源管理工作的基礎和依據。
企業人力資源規劃的功能
企業人力資源規劃的功能，主要表此刻以下幾個方面：
首先，它是滿足企業在生存發展過程中對人力資源需求的保證。
企業的生存和發展與其擁有的人力資源密切相關。對於處於環境的快速變化和激烈市場競爭競爭中的企業，企業的生產經營領域、採用的技術、組織的規模都在不斷變化，要實現人力資源的需求和供給的平衡，就必須分析供求的差異，並採取適當的手段調整差異，在數量、質量和結構方面實現適應性變化，這也就是人力資源規劃的基本職能。
其次，它爲組織管理供給了重要依據。
隨着企業規模的擴大和結構的複雜化，管理的工作量和難度都在迅速提高，不經過必須的周密計劃顯然是難以實現的。組織的錄用、培訓、考評、激勵、人員調整以及人工成本的控制等活動，如果沒有人力資源規劃，必然陷入相互割裂和混亂的狀況。所以，人力資源規劃是組織管理的重要依據，能爲上述活動供給準確的信息和依據。
同時，它也是控制人工成本的重要手段。
人力資源規劃在預測中、長期人工成本方面發揮着重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決於企業中人員在不一樣職務、不一樣級別上的數量狀況，同時需要研究外部的因素。如果沒有人力資源規劃，未來的人工成本是未知的，很難控制，企業的效益就沒有保障。所以，在預測未來企業發展的條件下，有計劃地逐步調整人員的分佈狀況，把人工成本控制在合理的支付範圍內，規劃是十分重要的。
再次，人力資源規劃對於人事決策有導向性的功能。
人力資源規劃的信息往往是人事決策的基礎，例如採取什麼樣的考覈導向、激勵政策和薪酬體系等。人事政策對管理的影響是十分大的，並且持續的時間長，調整起來也困難。要避免人事決策的失誤，準確的信息是至關重要的。
最終，人力資源規劃有助於員工做好職業生涯規劃。
僅有在人力資源規劃的基礎上，才能引導員工進行職業生涯設計和發展。員工才能夠清晰地看到自我的發展前景，從而去進取地努力爭取，這對調動員工的進取性十分有益。
人力資源規劃的程序
人力資源規劃的流程一般分爲五個環節，具體如下：
第一，弄清企業的戰略決策、經營環境和組織結構，是人力資源規劃的前提。不一樣的產品組合、生產技術、生產規模、經營區域對人員會提出不一樣的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競爭、擇業期望則構成外部人力供給的多種制約因素。
第二，弄清企業現有人力資源的狀況，是制訂人力規劃的基礎工作。人力資源主管要採用科學的評價分析方法對本企業各類人力數量、分佈、利用及潛力狀況、流動比率進行統計。
第三，對企業人力資源需求與供給進行預測，是人力資源規劃中技術性較強的關鍵工作，預測的要求是指出計劃期內各類人力的餘缺狀況。
第四，制訂人力資源開發、管理的總計劃及業務計劃，它要求人力資源主管根據人力供求預測提出人力資源管理的各項要求，以便有關部門照此執行。
第五，對人力資源計劃的執行過程進行監督、分析，評價計劃質量，找出計劃的不足，給予適當調整，以確保企業整體目標的實現。做好人力資源規劃需要處理好的六方面問題
要做好人力資源規劃，必須處理好以下問題：
1、總部與分支機構
在制定和執行人力資源規劃的過程中，總部和分支機構扮演着不一樣的主角。人力資源規劃一般是由企業的總部和高層管理機構來進行，總部根據企業的整體戰略規劃對人力資源進行通盤研究，根據需要達成的戰略目標規劃企業的人才數量、質量和結構。企業的分支機構更多的是按照整體規劃制定詳細的執行計劃，並在執行的過程中及時發現和反饋問題，並採取相應的調整措施。
2、高層與中基層
人力資源需求規劃應根據公司發展的不一樣階段和不一樣對象區別對待、突出重點。在客觀分析企業人力資源現狀的基礎上，按照企業實現戰略目標的要求，尋找人力資源現狀與目標和目標的差距，然後進行調整。對於基層的員工，更多的是關注人員數量和結構調整;而中高層管理人員，應更多地關注基於企業文化和經營理念基礎上的人員本事、素質的提高，價值觀念和行爲取向的轉變，因爲這些人員作爲企業的中堅力量，是無法直接從外部獲取的。
3、理念、執行與形式
從國際和國內的大企業來看，人力資源規劃在理念和具體執行方面體現得更多，而以明確的書面形式出現得並不多。所以企業在制定和執行人力資源規劃的過程中，更多的精力應當關注在人力資源規劃的核心理念和具體執行措施上，關注其具體的實施效果，而不必拘泥於其具體的表現形式。
4、廣義與狹義
做好人力資源管理需要三部曲：明確戰略規劃-人力資源規劃-人力資源管理體系與具體的執行計劃。後兩者之間是“剪不斷，理還亂”的關係。
從狹義來看，人力資源規劃就是“綱”。人力資源規劃描述的是企業要到達未來的目標所需要的人員的數量、質量和結構。人力資源規劃的制定乃是指導如何支配運用人力資源以達成目標的方法與手段。規劃猶如一座橋樑，它連之後企業目前的狀況與未來的發展。
企業的整體發展戰略目標決定了人力資源規劃的資料，而這些資料又爲建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關係計劃、退休解聘計劃等等供給了方向指引和依據。所以，廣義上的人力資源規劃又包含了這些具體的資料。
5、穩定與變化
在企業處於不一樣的發展階段和環境中時，人力資源規劃所發揮的作用和關注點也是不一樣的。在企業處於穩定的發展階段時，人力資源規劃發揮的作用更大一些，對於中高層管理者，企業更加關注其職業技能、行業知識等因素;而當企業處於高度不確定的環境時，人力資源規劃發揮的作用就會減小，對於中高層管理者，企業更加關注其綜合素質、通用技能等因素。
6、靜態與動態
人力資源規劃的制定往往是在企業明確了戰略發展方向和目標的基礎上，在某一時點基於對未來的分析和確定做出的，是一種靜態的決策。所以當企業應對快速變化的內外部複雜環境時，就必須根據實際情景及時進行動態調整，而不是一勞永逸，最重要的是關注實際執行效果。
年終目標考覈有四張表格。前三張是自我鑑定，其中第一張是個人學歷記錄;第二張是個人工作記錄(包括在以前的公司的工作情景);第三張是對照年初設立的目標任務完成情景的自評，根據實際表現和業績，對照公司人力資源規劃中對崗位的價值觀、技能要求等，確定自我哪方面是強項，哪些方面存在不足，哪些方面需要經過哪些方式來提高，需要得到公司的哪些幫忙，在未來的一年或更遠的將來有哪些展望等。原任總裁韋爾奇在當年剛加入通用公司時就在他的個人展望中表達了他要成爲通用公司全球總裁的願望。第四張是經理評價，經理在員工個人自評的基礎上，參考前三張員工的自評，填寫第四張表格，經理填寫的鑑定必須與員工溝通，取得一致的意見。
考覈的目的是爲了發現員工的優點與不足，激勵與提高員工有效提高組織的效率;考覈的結果與員工第二年的薪酬、培訓、晉升、換崗等利益直接聯繫。
結合人力資源規劃中的要求和員工的綜合考覈結果，對於不一樣情景進行如下處理：
即價值觀和工作業績都不好時，處理十分簡單，這種員工僅有走人;
業績一般，但價值觀考覈良好時，公司會保護員工，給員工第二次機會，包括換崗、培訓等，並根據考覈結果制定一個提高完善的計劃，三個月後再根據提高計劃考覈一次，到達目標計劃的要求則繼續留用，否則員工必須走人;
如果員工業績好但價值觀考覈一般時，員工不再受到公司的保護，公司也會請他走;
當員工業績考覈與價值觀考覈都優秀，那他(她)就是公司的優秀員工，將會有晉升、加薪等發展的機會。
人力資源的職業生涯規劃書4
大學，一個帶着夢幻色彩的地方，年輕的我們懷揣這斑斕的夢來到這個期盼已久的地方。享受自由、展現青春、釋放激情然而卻有很多人迷失在了斑斕的夢中。我們需要一座燈塔來指引我們的方向，引導我們在人生道路上邁出正確的步伐，讓每一天過得充實而有意義!
一、自我分析與角色建議
職業興趣：從測評分析報告中得出，我屬於典型的研究型，對抽象的、分析的、靈活的定向人物性質的職業比較感興趣，喜歡尋根問底，熱衷於思考問題，擅長分析，獨立性強。另外，對管理型、社會型的工作也比較有興趣。
職業能力：我對於邏輯推理的能力比較強，而信息分析能力也不錯，比較喜歡對複雜的事物進行思考，工作認真、負責。善於規劃自己的方向與目標，善於利用自己的優勢。但人際關係一般，不善於處理複雜的人際關係。抗壓能力偏低，有時過於謹慎，不敢嘗試新鮮事物。
個人特質：洞察力強，我這個人有很強的責任心，因而對工作比較熱情，能吃苦耐勞，是努力工作的典型，並且秉着”一旦開始，我就要努力做到最好“的理念做任何事;總是試圖用理論分析各種問題。
職業價值觀：從我的測評結果可以知道，管理、成就感和自我實現取向是我最重視的。我認爲“不想當將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否不斷創新，不斷取得成就，不斷得到領導和同事的肯定，同時也會考這份工作能否實現自己的目標和理想，最後也會考慮我的能力是否勝任等相關問題。
勝任能力：
能力優勢：處事沉穩、認真、嚴肅;做事有始有終且縝密，決定一件事情後，就堅定不移的做下去;注重實務和環境的現實狀況，講究實際的效果;有責任心並值得依賴;重視邏輯與客觀分析，獨立工作能力很強;很低調，不喜歡顯露，即使在危機之時也會顯得沉着與平靜。
能力劣勢：容易變得頑固，過於相信自己的判斷，從而否定一些有益的觀點;做事上謹小慎微，有時候不夠大膽與具備魄力;不善於表達，也不善於表揚別人，會讓別人看上去感覺我很冷酷與孤傲，不敢與我交往;過於追求原則與效率，會讓工作環境充滿壓抑與敵意，職員工士氣不高，動力降低;缺乏人際、人情的處理能力。
自我分析小結：我認爲自己有明確的職業興趣和一定的職業能力，並且有適應理想職業 需要的一些特質，但是也有一定的劣勢，所以要發揮自己的優勢，提高自己的.能力，使自己更適合職業崗位。適合的工作類型要求是重視思考能力，關注細節，擁有客觀公正的態度，能有條理的完成工作。
角色建議：
父親：努力提升自己。
母親：要安穩，自己喜歡就好。
老師：要去能實現自我價值的領域。
同學：相信自己是最棒的!
二、社會環境規劃與職業分析
1、家庭環境分析：家庭經濟能力一般 ，收入穩定，能維持正常生活，但對我的學習費用仍覺得有一定負擔;家庭文化氛圍很好，父母從小就十分重視對我的培養;家庭成員之間關係融洽。
2、學校環境分析：
3、社會環境分析：近年來，我國畢業大學生數量急劇增多，XX年高校畢業生將達619萬，預計今後三年內還將以每年50萬的速度增長。整個就業市場需求崗位總體狀況相對趨緊，出現“就業寒流”。而今年受美國金融危機的影響，全球經濟形式一片暗淡，不少企業進行大面積裁員，所以就業環境不是很好。但，根據預計，這場金融危機大概會持續兩年左右，再加上一定的緩衝期，到我開始就業時，金融危機應該剛好過去，全球經濟處於重振期，可謂“百廢待新，百業待舉”，充滿機遇。只要善於抓住機會，未來還是很光明的。
4、職業環境分析：
前景分析：管理類專業是目前比較熱門的專業之一，不管是在外企還是國企，高層管理人員價值越來越高。而人力資源管理又是管理類專業中興起的一闕。在另一方面，我國的人力資源管理的專業知識人才十分稀缺。總的來說前景不錯。但，這個專業的工作和財務、營銷相比，還是有差距，而且發展也會比較慢，所以一定要有耐性。懂得用時間換空間。
企業分析：在這個人才是一切的新時代，許多企業將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才。而中國加入wto的新形勢，客觀上要求各個企業必須充分重視人力資源管理。但企業最重視的還是實踐經驗，因而，我可以選擇在一個相對規範的企業從基層做開始，一步步慢慢積累經驗。在校期間多考證件，拓寬就業領域。
薪金分析：人力資源行業新進人員的平均薪金水平在1500~2500之間，薪酬主體集中在3000~3999之間，4000~6000區間也佔重要部分，二做到總監級別可拿到10000元以上，工資不菲。
總結：人力資源崗位的發展前景不錯——一需求量越來越大，受重視程度越來越高;二薪資越來越好;三在企業位置越來越重要。
5、地域分析： 目標城市：連雲港
簡介：連雲港，位於江蘇省東北部，隴海鐵路終點，東臨黃河，北接山東，南連長江與淮河，四季分明，溫度適宜，屬溼潤的季風氣候。
優勢：
地域——水路交通發達，是亞歐大陸東段的終點，同時又是我國的重要港口。具有較強的對外貿易能力，腹地廣闊、穩定。
經濟——綜合實力不斷上升，近年對外經濟與旅遊業超常發展，
財政實力持續增強，信貸規模繼續擴大。另外，保險事業也穩健發展，人民生活 水平大幅度提高。
如果去連雲港所要面對的問題：
1 戶口問題——如今戶口很難轉移，而很多企業害怕被員工欺騙而不敢使用無本地戶口的人。
解決方法：可通過考研來轉移自己的戶口。本人已有考研打算，雖然連雲港沒有我所理想的大學，但其附近的南京審計大學的經管類專業在全國是很出名的，可以予以考慮。
2飲食習慣問題——我本人並不喜歡甜食。
解決方法：一要儘量習慣，二在連雲港雖然沒有能吃地道的湖北菜的地方，但有很多湘、川菜館，口味相近
三、職業定位
綜合前面的自我分析和職業環境分析兩部分內容，我得出本人的職業定位的swot分析如下：
內部因素
優勢因素(s )
邏輯推理能力與獨立分析能力很強，頭腦靈活。
工作有毅力，認真負責，處事沉穩。
弱勢因素(w)
有時過於理性會忽略別人的感受。
不善與人交流，缺乏處理人際關係的能力。
外部因素
機會因素(o)
人力資源管理部門逐漸受到企業重視。
在沿海地區工作崗位相對較多，經濟方面，仍有發展前景。
威脅因素(t)
人力資源管理在很多企業中處於剛起步階段，其運作很不規範。
社會環境不斷變化，
競爭激烈，就業形式日益嚴峻。
結論：
1)職業目標：根據自己的職業興趣與個人能力，我希望最終成爲一名從事於第三產業的大中型企業人力資源部經理。
2)職業發展途徑：考多種證——考研——人力資源助理——人力資源專員—— 人力資源經理
四、職業生涯目標劃分
1、XX年~XX年
成果目標：進入某目標企業從事人力資源助理工作
學歷目標：高校研究生畢業
能力目標：瞭解公司，將所學知識一定的用於實踐
經濟目標 ：XX~3500左右的月收入
2、20xx年~20xx年
成果目標：人力資源專員
能力目標：熟悉部門運作，能爲公司提出有效的建議，能熟練的將所學知識與實際相結合
經濟目標：5000左右的月收入、
3、20xx年~
成果目標：該公司人力資源部經理
能力目標：熟悉公司運作，具有遠見，能制定有效的人力資源戰略規劃，使部門發展與公司發展保持一致 ，能夠與員工實現無障礙溝通。
經濟目標：8000~10000左右
五、計劃實施方案
基本方法：
1 教育培訓法
2 討論交流法 3實踐鍛鍊法
1.大學期間:XX年~XX
1)學好各科專業知識，掌握經管行業的基本知識。
2)努力學習英語，儘快過四級，爭取過六級。用時積極準備考其他多種證書。
3)從現在開始，關注考研信息，準備考研。
4)假期打工(與本人專業相符合的工作)，積累社會經驗。
5)與同學交流，從同學那裏學到對自己有益的知識。
2.大學畢業後五年：XX年~XX年
繼續努力學習，在學習專業知識同時利用空閒時間繼續積累工作經驗。
3.長期計劃：
1)工作之餘，不斷學習各方面的知識，拓寬自己的視野
2)參加一些活動，與人多溝通，學會人際交流。建立良好的交流網。
3)努力工作，積極博得提升的機會。
4)多看書，在獲得知識的同時不斷提高自己的修養。
5)堅持鍛鍊身體，以保證自己能以最佳狀態來面對任何事。
六、評估調整
評估內容：職業目標評估(是否需要重新選擇職業)
職業途徑評估(是否需要調整發展方向)
實施策略評估(是否需要改變行動策略)
其他因素評估(身體、經濟、家庭狀況等)
事物是不斷變化發展的，所以我要對我的職業規劃作出一些風險預測，以及準備好解決方案。
1、大學畢業後，沒有考上研究生，則直接參加工作，積累資本，爲以後職業生涯的發展做準備。
2、若由於某種原因導致我無法在連雲港開始我的職業生涯，則可嘗試去長沙發展。
3、若一開始不能從事與人力資源管理專業對口的職業，則可考慮先從其他相關行業(如行政管理類)做起，日後再過渡到人力資源管理專業行業。
結束語：
事情是不會已成不變的，我會對自己的規劃適時作出調整，並每半年做一次自我評估，按照實際情況作出一些變更，使我的職業生涯規劃書能更好的指引我的人生之路，爲我以後的道路減少阻礙。
人力資源的職業生涯規劃書5
HR從來都是人才市場上的緊俏職位。在“中華英才網”發佈的職場人氣排行榜中，HR一直榜上有名，並躋身“十大人氣職位”前五強。
對於長期搏殺於市場的企業來說，對人才的管理已跨越了單純的人才招聘，而進入了更深層次的“合理運用，發揮最大潛力”階段，急需高素質的HR專業人才，人力資源部門的重要性日益凸顯。企業對HR的需求快速放量，對具有豐富從業經驗、熟悉國際規則的高級HR需求尤爲迫切。而從人才市場的情況看，雖然目前我國人力資源管理從業者達300多萬人，但高級HR人才卻不足9000人。
這些因素的疊加，導致企業開始爭搶HR人才。記者發現，不論是金融業、房地產業，還是電子業、通信業，幾乎所有行業的知名企業都在招聘HR人員。攜程旅行網人力資源總監施琦說，市場開拓前期，企業爲佔領市場份額，急需各類專業技術人才；現在企業進入成熟發展期，需要對人才資源進行重組優化，在合理控制成本的基礎上進一步擴大人才資本，因而急需建立招聘、培訓、任用、考覈等現代企業人力資源管理機制。這一切，使企業無論對HR人才的數量還是質量，都產生了更高的需求。
對大多數企業而言，高級HR是一將難求，因此紛紛高薪攬才，使得高級HR的薪酬持續看漲。一項調查顯示，外企HR主管經理的年薪約6-10萬元，HR總監達到10-40萬元；民企HR總監年薪也在10-15萬元左右，均大大高於普通HR年薪2-5萬元的水平。據瞭解，具有國際專家資格的高級HR更是身價不菲，年薪最高可達80萬元。
職位解讀：HR工作事無鉅細
概括來說，HR的職責就是招募人才、運作人才和留住人才。諸如招聘、考勤考覈、薪酬福利的管理、員工培訓以及員工滿意度等，都是最基本的日常事務。
上海神州數碼有限公司人力資源經理董露告訴記者，“我們不光要有想法，還要把想法有效付諸實施，期間有很多瑣碎的事情，比如，制定招聘計劃、安排面試地點與時間、安排新員工的入職培訓等等，做好這些事並不容易，需要與各業務部門多方協調。所以，有時候我們是管理者，需要帶領自己的團隊完成任務；有時又是執行者，要履行上級主管的命令。”
人力資源管理職能拼圖
在規模較大的集團公司內部，人力資源部門的最高職位是總監，下邊分設人力資源經理、薪酬經理、招聘經理、培訓經理等，接下來是人事專員或主管，基層職位是人事助理。
人力資源總監職責：
根據公司戰略發展需要，負責制定公司中長期人才戰略和人力資源發展規劃並組織實施；組織制定並完善公司人事管理制度、優化工作流程，組織、協調、監督制度和流程的落實；策劃公司各級組織機構設置調整，負責高管人員的整合和調配；統籌人力資源成本，指導制定薪資福利制度，組織實施公司考覈評估系統；組織建立健全公司的培訓體系和培訓制度，組織、指導並公司的培訓工作。
人力資源經理職責：
依據公司戰略制訂組織人力資源規劃，並監督各項計劃的實施；依據勞動法律法規及時修訂公司人事相關制度；組織實施公司員工績效考覈，建立績效評價體系；建立選人、用人、育人評價體系，積極選拔人才、培養適合公司的優秀人才，爲各部門提供人力支持；負責員工職業生涯規劃，爲員工提供良好的發展空間；持續改善公司e-HR系統運作效率；代表公司對外接洽政府相關勞動人事部門。
薪酬福利經理職責：
制定薪酬福利政策與制度；參加薪酬福利調查；設計、制定及協調薪酬福利項目，包括年度薪資調整，晉升指引等；管理人事管理系統；協助薪酬福利項目的實施。
招聘經理職責：
根據業務發展狀況，分析人員需求，制定人員招聘計劃；負責公司相關職位的初步面試及簡歷篩選工作；分析、選擇、維護各類招聘渠道，以獲取最有效的招聘結果，同時滿足公司對招聘週期的要求；建立和完善公司的人才選拔體系和招聘流程；進行簡歷甄別及招聘測試、面試、篩選、錄用等工作；建立後備人才選拔方案和人才儲備機制。
培訓經理職責：
負責公司培訓體系的規劃、建設、組織和管理；編制公司培訓計劃、制定培訓政策和流程；整合公司內、外部資源組織實施培訓；建立公司員工培訓檔案和內部講師隊伍；組織新員工培訓，並對培訓效果進行跟蹤和評估。
人事專員職責：
負責公司基礎人事管理與服務工作；負責公司基礎人事信息維護工作；負責辦理人才引進、內部調動、解聘、各類職稱評定的相關手續；負責公司員工關係建設工作；負責部門宣傳工作。
人事助理職責：
負責招聘信息發佈、更新、管理；負責員工合同、協議簽訂、續簽、解除手續的辦理；員工個人檔案管理及員工保險繳納；員工信息整理、分析；協助公司組織員工活動。
職業發展：遭遇職場天花板
在公司裏，HR的地位越來越突出，不過整天爲別人做評估、定薪水、規劃職業發展的HR管理人員本身也面臨諸多尷尬。一位在某大型公司做了8年HR工作的張先生表示，儘管部門已經改名爲人力資源部，可是在職能上卻仍然以處理雜務爲主，HR管理需要投入資源，但顯然公司目前更願意在生產運營上進行投入。
事實的確如此，儘管HR的經歷對管理人才的成長有諸多幫助，但是大多數公司提拔的總經理是來自於業務部門而非HR部門。一位曾在華爲工作過的HR經理說，“在華爲，沒有一位總經理是從HR部門升上去的。”
誠訊國際諮詢有限公司資深顧問吳衍璋表示，儘管HR職業有很大的發展遠景，但作爲一個具體的人，遇到職業發展的“瓶頸”也非常正常。在入行之初或在工作了一段時間以後，對自己的職業發展之路進行合理的規劃就顯得相當重要。
晉升需要穩紮穩打
據調查，大多數HR當感覺到自己的職業生涯還有發展空間時，基本都會繼續在HR之路上走下去。
即使是人力資源專業畢業的碩士生也很少能直接成爲HR經理，也得從基礎做起。通常情況下HR助理經過1-2年的鍛鍊就能成爲專員。在中型企業中，3-5年一個專員就能成長爲經理。中國企業通常具備3個層次：助理、主任、經理。發展順利的話，1-2年的助理，3-5年的主任，7年以後即可達到經理。
隨着職位的提升，各個層次的要求自然也不同。在工作中積累經驗，不斷學習充電是必不可少的晉升準備。就目前情況而言，要想成爲著名大企業、外企的HR總監比較難，要多積累專業知識、經驗以及人脈，多方尋求發展。
如何成功轉型
約有80%以上的HR至少有過3次跳槽經歷。那麼，對於這些指導別人職業生涯規劃的HR來說，自己如何做到成功轉型呢？諮詢顧問吳衍璋先生認爲，從目前情況來看，HR從業人員職業發展有四條路。
道路一：在HR部門謀求發展。初入職場，都會從“HR助理”做起，幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活；接下來，可以晉升到“HR專員”，負責培訓、薪酬、招聘等項目；再下來，就是“HR經理”，負責HR整個部門的運作：“HR總監”一般都只有在大型集團公司纔會有，他們要配合公司戰略目標的實施，有時甚至會上升到成爲公司的partner。
道路二：轉換到業務部門。HR人員不懂業務成爲制約他們發展的致命傷。當覺得工作發展出現“瓶頸”時，不妨輪崗或轉部門，從事一些管理工作。前提是要具備業務部門的專業知識。
道路三：做獵頭。HR人員在人事管理中積累了豐富的招聘和用人經驗，培養了獨特的用人理念和招聘眼光，可到獵頭公司做獵頭工作，爲企業尋找良馬。
道路四：做諮詢顧問。隨着人力資源管理諮詢公司的增多，HR人員轉向做諮詢顧問是條不錯的出路。以企業工作經驗爲依託，諮詢會更有底氣，並且有實戰性。據瞭解，要從事諮詢工作，不光工作背景很重要，學歷也是一個相當要緊的門檻，碩士、博士學位都不算高。
