[摘要] “企業文化”是使用最爲頻繁的當代管理學語彙之一，但非專業人士想了解企業文化時，有可能迷失在文獻的汪洋中。本文旨在通過對代表性理論觀點的梳理以及對“社會制序”等理論觀點的闡發，以求簡要揭示企業文化的性質與作用機制。
[關鍵詞] 企業文化社會制序習俗慣例
社會和組織良性運行的關鍵是解決激勵問題。激勵問題的核心則是與個體理性的盲目性有關的“搭便車”或“囚徒困境”問題。社會和組織的制度及以文化爲核心的非正式制度的重要意義，正在於某種程度上能消除個體理性的盲目性所帶來的負面作用，減少或消除種種囚徒困境，大大提升組織的績效。
一、理解企業文化
1.定義企業文化
企業文化的定義種類甚多。一個較爲大家所接受的定義，是知名文化學者沙因（Edgar H. Schein）的表述：企業文化是在一定社會經濟條件下通過企業社會實踐所形成的，併爲多數成員遵循的共同價值觀念和行爲規範的總和，是企業在自身發展過程中形成的以價值爲核心的獨特的管理模式（轉引自孫海法等，2004）。其中，共同價值觀念是企業文化的內隱部分；行爲規範是企業文化的外顯部分。
2.（優秀）企業文化的共性——企業文化的二維分析
正如所有企業都有共性的一面，所有優秀企業的文化也有一些共同要素，如:追求卓越（目標遠大、思路清晰）、社會責任（企業宗旨明確、有社會責任感）、顧客導向（服務意識）、變革創新（技術領先等）、誠實守信（遵守諾言）、注重持續發展（目光遠大、百年老店心態），這些要素與外部適應有關。還有一些要素與內部整合有關，如：團隊協作（和諧集體主義、羣體至上）、重視人才（以人爲本）、要求統一（形象風俗傳統統一）、文化認同（組織成員高度認同本企業主流意識形態）、求真務實（結果導向、注重程序）、團隊學習（個人與組織共同、持續成長）。
3.企業文化的個性
曹世潮（2003年）通過大量事例比較令人信服地說明，不同行業及不同類型的企業，需要不同的企業文化才能建立競爭優勢。以精密製造業和軟件業爲例。精密製造業和軟件業的優秀企業在以下幾對範疇的文化特性幾乎處在對立的兩極：“規則/自由、控制/信任、集體/個人、嚴肅/愉悅、理性/感性、科學化/藝術化、一元價值觀/多元價值觀、安定/冒險等”。
二、從“制序”的譜系和演化過程看企業文化的表現形式
企業文化的定義已表明，其外顯部分是行爲規範，此即其表現方式之一。下面從社會制序的生髮機制進一步理解企業文化的表現方式。
一些西方學者從演化博弈論角度進行的制度分析發現：在作爲人類社會的“生活形式”的“社會制序”（institution）內部，無論是在人類歷史上的任何一個文明社會中，還是在當代任何一個社會中的即時即地，均實際上進行着或者說發生着從個人的習慣至羣體的習俗、從習俗到慣例、從慣例到法律這樣一種動態的內在發展行程，即社會制序的生髮機制 (韋森,2005年）。
在這裏，習慣（usage）指個人在自己的活動與社會交往中的重複性活動。習俗（Custom）是“一種不經由任何人在任何意義上‘要求’個人遵從之而駐存的一種集體行動的方式。”（韋伯，1997年）。“習慣出於個人的重複，習俗則是出於繼續存在的成員變動着的團體的重複。它對個人有一種強迫的效果。（康芒斯，1968年）”慣例（convention）是在人們的社會生活與交往中（尤其是在市場經濟的運行過程中）較長時間駐存，並對人們行爲有較強約束、規制與調控力的一種顯俗，一種（非正式）規則。
在習俗、慣例和法律這三種“社會制序”中，習俗是慣例的基礎，慣例是法律的基礎。在這三者之中，法律規則發生作用時的“交易費用”遠遠高於前兩者，但法律比前兩者更規範、更穩定，其威懾力對社會秩序的調控作用是前兩者無法比擬的。不過，即使是在一個憲制化社會中，調節人們關係的主要機制還是習俗和慣例。
我們認爲，在企業組織內，同樣存在着從企業成員的習慣到企業內羣體的習俗和慣例（合稱“慣俗”），再到企業的正式制度這樣的“譜系”。只是，企業制序的生髮邏輯有可能表現爲先有企業正式制度、後有企業成員羣體的慣俗、再後有企業成員的習慣這樣一種反向演變過程。
在“企業制序”的譜系中，企業“慣俗”與企業文化概念基本重合。企業文化，作爲調適企業組織與成員行爲的非正式規則，正是主要以習俗和慣例的方式，通過有意選擇、模仿或其他誘因，調整着企業成員個人的（工作）習慣，從而影響企業的運行。
三、企業文化的性質
1.企業文化是企業的一種經濟資源
企業文化物質層的企業外在形象、品牌可爲企業帶來可觀收益，明顯具有經濟資源性質;企業文化精神層面可以通過提高其他生產要素的生產率而爲企業創造收益，本質上也是一種經濟資源。
2.企業文化是企業的非正式制度，與企業正式（管理）制度相輔相成
作爲企業的共同價值觀念和行爲規範，企業文化行使着企業非正式規則的功能。作爲非正式規則，它與企業的正式管理規則相輔相成的。企業文化不能代替正式管理制度，但正式管理制度只有與企業文化相契合，才能得到實施，否則再完美的制度亦將流於形式。正式管理制度具有可模仿性、可移植性，而企業文化是在企業成長過程中，企業羣體實踐沉澱的結果，具有不可移植性、不可模仿性。優秀的企業文化是企業核心競爭優勢的源泉之一。
3.企業文化在企業系統內具有某種準公共物品性質
現代經濟學根據服務性質的不同，把物品（服務）分爲公共物品（public goods）、私人物品（private goods）和準公共物品（semi-public goods）。公共物品有兩個特性:供給的非競爭性和消費的非排他性。準公共物品的特性介於公共物品和私人物品之間。
企業文化是非排它的，實際上企業成員“消費”企業主流意識形態的人越多，企業管理當局越滿意。同樣，企業文化的供給是非競爭的，追加企業文化的組織成員消費的邊際成本幾乎爲零。正是由於它是某種公共物品，企業內各羣體、各分支機構通過免費“消費”企業文化可以提高績效；同時，企業文化的“供給”只能由企業管理當局全盤考慮。海爾的張瑞敏便自認爲是集團的“首席文化官”。
4.企業文化的演變具有路徑依賴性
社會意識形態的演變具有路徑依賴性。一般而言，社會成員一旦選擇了某種意識形態，無論是好是壞，在以後的路徑中他會不斷地重複並強化這種選擇。即一旦接受，就可能不斷接受;一旦排斥，也就會不斷排斥，要想替換非常困難。同樣，企業文化的演變也具有某種路徑依賴性，偶然事件的發生有可能給企業文化的演變帶來極大影響（杜旭宇，2004年）。最典型的事例是，一些企業創始人的風格和最初的選擇，在長時間裏極大地影響了企業的性格，如IBM、松下電器等知名企業幾十年的發展深深打上了托馬斯·沃森、松下幸之助們的烙印，儘管創始人早就離開了企業。
四、企業文化的作用機制
企業文化爲何、如何能改善企業的績效？
1.企業文化能有效節約企業內交易費用
企業內部交易費用主要是指企業用於計量、監督、組織、協調以及爲實施各種活動所耗費的費用，也可籠統稱爲管理費用，其費用的大小與企業文化直接相關。
文化有助於克服企業產權模糊性所帶來的成本與風險。現代企業理論認爲企業產權的清晰界定對於企業的效率來說是至關重要的。但界定產權的制度的供給並不是免費的，界定產權同樣需要費用。“如果交易成本大於零，產權就不能被完整地界定；”（巴澤爾，2003年）。而良好的企業文化在某種意義上可降低產權界定的成本，降低爲克服產權模糊性所需的計量、監督、組織、協調等活動的成本，以及彌補因產權界模糊所帶來的收益分配不確定風險，以較小的談判成本實現各方可接受的收益分配。
另外，對於那些績效測度噪音高的企業，如高隱性知識含量企業，企業文化有着特殊的意義。企業文化作用於員工的價值觀、信仰和思想，能夠增加偷懶對於員工個體的成本，提高經濟刺激對於提升員工績效的效率。人們常能聽到諸如此類的感慨：“在這樣的公司上班，能夠給人家一般的溫暖，就是少掙一些錢也願意。”可見，企業文化確實能夠減少員工的“經濟人”特性，這是提高高隱性知識含量企業成員工作努力的重要條件。
當然，企業文化營造本身是有成本的，但只要企業文化所帶來的交易費用的'節約量大於企業文化形成的成本，塑造企業文化在經濟上就是可行的。
2.企業文化是組織資本形成的源泉和動力
組織資本指在企業生產經營和管理活動過程中，組織成員擁有的知識、技能和經驗轉化爲組織特有的、共享的資源，這種資源一旦與組織其他資源結合，不僅能爲企業創造利潤，而且還能爲企業創造競爭優勢（趙順龍，2004年）。企業文化不僅能誘導企業組織成員的知識、技能和經驗有效地轉化爲組織資本，而且能促使企業組織資本結構要素與工作任務之間產生協同效應，它有助於營造企業組織資本的形成環境，有助於企業組織資本產生協同效應，是決定企業組織資本形成路徑的依據。
3.企業文化是企業運行的潤滑劑，是企業的自動平衡與規制系統，具有協調功能
任何企業組織的運行都要解決激勵問題（動力機制）和協調問題（平衡機制）。兩大問題都不容易解決，而且企業規模越大，解決難度越大。
在企業的“制序”體系中，正式制度無疑具有最大的效力和強制力，但企業內組織和個人的行爲不可能事事都通過正式制度來調控，大量的行爲是通過習俗與慣例來調節；而且如果正式制度與慣例、習俗（即企業文化）不相容，則正式制度也不可能得到很好的貫徹。企業的習俗與慣例一旦經由長久駐存而變成大家都遵守的非正式規則，它就對企業的運行有一種規範與約束作用，成爲企業組織成員的“共識”:如果大家都按某種方式行事，我也應當如此，甚至有時不得不和必須這樣做，而且這樣做可能最方便、風險最小。此時，企業成員不一定按個人利益最大化原則行事。從而，企業的習俗與慣例即企業文化成爲企業運行的一種紐帶、一種保障機制、一種潤滑劑。
4.企業文化是企業成員產生超我動力的一個源泉，即具有激勵功能
根據現代心理學的有關理論，人的行爲有兩大動力系統：一是“自我動力”系統，是基於“個人取向”、“自我需要”的動力系統，即爲了生存、交往、發展、滿足自我需要而產生的動力系統。二是“超我動力”系統，是基於“超個人取向”或“超越自我”的、完全社會化的動力系統。在這一系統作用下，人是以“社會”爲中心的，行爲的目的是實現社會的價值、社會的理想、維護的也是社會的利益（楊金勇，2005年）。
自我動力的運行機制主要是自我利益機制，而超我動力的運行機制主要是對“社會價值與目標”的認同機制。就後者而言，如果用企業的利益觀、價值觀、核心精神與理念統一員工的利益觀、價值觀、精神與理念就能讓員工用企業的價值觀指導自己的行動，從而使員工發生對企業有利的行爲，即通過調控員工的意識形態來調控員工行爲。良好企業文化之所以成爲企業激勵機制的放大器，主要是通過超我動力起作用。
實踐證明，過分依賴自我動力與過分依賴超我動力都不能保證企業獲得長遠發展。如果說合理的管理制度足以調控自我動力，則非有優秀的企業文化不足以調動超我動力。通過管理制度與企業文化理念的結合，把自我動力與超我動力進行均衡激勵，使共同作用於員工行爲，使員工行爲指針始終指向員工個體目標與企業組織目標共同構成的企業目標。
以上幾個解釋變量不能包括企業文化功能的所有方面，且略有重複之處，但已能詮釋企業文化的作用機理。
參考文獻:
[1]巴澤爾:《產權的經濟分析》，上海三聯書店,2003
[2]曹世潮:《第一競爭力》，上海文化出版社,2003
[3]杜旭宇:“意識形態教育的意義”，《社會》第8期,2004
[4]康芒斯:《制度經濟學》，北京:商務印書館,1968
[5]奧利佛·威廉姆森:《資本主義經濟制度──論企業簽約與市場簽約》，北京:商務印書館，2002
[6]孫海法等:“民營企業組織文化價值觀的維度”，《中山大學學報》第3期，2004
[7]韋伯:《經濟與社會》，北京:商務印書館，1997
