人力資源改革

實際上，人才流動本身會對企業的內部管理造成一個很大壓力。人才爲什麼要流動，關鍵就是內部管理不善。聯想現在考慮將人才按大的方向劃分爲三類：第一類新員工，從社會招聘的也好和學校招聘也好，我們把這個作爲蓄水池，爲將來後備人做準備，還有兩個水池，一個是職業訓練，第二個蓄水池就是幹部行政訓練。

從中國傳統的人力資源管理來看，或者是從企業發展過程來看，老總沒有人力資源管理概念，他考慮人員激勵時候，還是中國傳統的觀念，叫升官發財，升官的話就覺得你幹得好給你提職務，發財的話就是給你高工資。我們的人才來源比較廣，他們在看待升官發財時，他並不是這麼看。因爲就升官而言，畢竟管理者要做管理者事，不可能設那麼多官，更多可能還是專業特點；發財的話也得考慮什麼樣人能發財，得有衡量標準，這兩個問題聯想感覺壓力大。

現在想做人力資源改革主要考慮從兩個方面：第一個方面就是解決升官的問題。過去，企業發展比較快，幹一年、兩年提經理很正常事情，但是企業一旦發展到一個穩定階段這個是不可能的，所以這些人和同級人比較的話，別的人人提了他如果沒有被提，他就會想我發展前途在什麼地方。從企業工薪制度也好，管理也好，只有提到行政經理，他的工資才能漲，但他的工資不可能超過他的經理。對於管理來說，是個難題。所以現在想要進行人力資源管理的改革。

市分行成立以來，本着“勤奮、踏實、創新”的企業精神，各項業務都取得了很大發展。20*年是**銀行大發展的成效之年，本年工作中，在區分行人力資源部的部署，及市分行的領導下，我部門積極投身於分行隊伍建設，努力深化人事制度改革，完善薪酬激勵機制，大力開展員工培訓教育，力求提高員工隊伍素質。爲配合市分行關於認真做好年終工作的通知，總結髮展經驗，及時發現問題，肯定成績，找出不足，提高辦事效率,結合我部實際情況，對20xx年全年工作做如下總結:發展中取得的成績：

一、 結合現狀，優化人力資源配置

當前市分行從業人員結構、管理、崗位現狀：

1、截止到20xx年*月*日，xx市分行全部在冊從業人員264人，各類人員的數量及佔比分別爲：合同用工a類162人，佔全部從業人員的61.36%；合同用工b類27人，佔全部從業人員的10.22%；勞務用工75人，佔全部從業人員的28.40%。 2、10月份全行合同用工（包括合同用工a、b類）共189人，合同簽訂人數爲189人，合同簽訂率爲100%；勞務工共75人，派遣率爲100%。全行從業人員參保率爲100%。

3、全行管理人員84人，佔全部從業人員的31.81%；專業人員共有49人，佔全部從業人員的18.56%，其中信貸員32人，佔全行從業人員的專業崗位的11.83%，佔專業崗位的65.31%；綜合業務人員共有131人，佔全部從業人員的49.65%。

適時瞭解我行的結構佈局、崗位配置、管理情況，是不斷修繕我行人事制度，合理分配我行崗位人員，推進我行的業務發展的人事管理保障。在20xx年的勞動資源管理中，我部門及時對上崗從業人員辦理了相關規定所涉及的各類保險，參保人員佔比100%，企業員工繳納保險符合相關要求；在崗位配置上，爲縮短管理層次，加大管理半徑，我部門爲配合市分行隊伍建設，對各類業務、安保等管理環節做了相應的人員配置調整：從目前分行領導序列人員的數量來看，可以覆蓋目前分行各項管理工作；從目前分行管理序列人員的數量來看，基本能夠保證分行向更爲遠大的目標邁進。勞務用工數量上符合區分行的相關規定要求。

二、結合實際，認真做好培訓工作

當前我行員工素質、崗位培訓情況：

1、員工素質：我行大專及以上學歷人數216人，約佔全行人數的81.37%，其中財經相關專業人數94人，佔大專及以上學歷人數的35.61%；初級（含）以上職稱人數131人，佔全行在職人數的49.62%。

2、教育培訓：截止20xx年*月，參加公司、信貸業務培訓人數196人，佔全行人數的79.24%。近期又有5名員工通過信貸培訓，獲得信貸上崗資格。持有銀行、基金、會計從業資格的人員約佔櫃員人員的60%。

今年以來，爲儘快轉變員工觀念,適應我行向現代化商業銀行轉型的步伐，我部門本着加大人員培訓力度改革力度,變人事部門爲發現人才、培養人才、合理使用人才的綜合勞資管理部門的理念,努力成爲市分行長遠發展的“造血”部門。應對企業發展趨勢、員工培訓需求等方面，我部門採取了多種方式的調查,在區分行人力資源部的培訓部署下，制定適合本行發展的長期培訓規劃,今年培訓內容涵蓋面廣、知識新、視角寬,以不斷提高員工的素質爲宗旨,使員工能夠緊跟時代發展的步伐,深刻理解並自覺向我行發展的戰略目標靠攏。另一方面,金融產品的日益複雜化需要員工不斷更新和強化操作技能,我部門人員加班加點，對員工進行了多次操作技能的實時培訓。同時，爲符合銀行業協會對金融從業人員的上崗資格認證要求，我部門結合實際，對未取得資格證書的人員及時進行了考前培訓。

三、薪酬改革，完善制定績效考覈機制

當前我行薪酬制度下的宏觀情況：

專業崗位的薪酬已與我行發展初級階段中計劃經濟管理相分離，逐步改被動攬儲向主動運用資本的角度發展。臨櫃人員的績效也將櫃員的個人利益與企業發展逐步結合，提高了員工的主觀能動性。

20xx年，我部門逐步深化績效考覈制度，將個人績效考覈與組織績效考覈有機結合，根據崗位特性制定出合理的薪酬激勵機制。按照員工崗位職責,考覈工作業績,確定其績效工資;在員工中推行結構合理、管理良好的績效付酬制度,採取按崗定酬、按任務定酬、按業績定酬等多樣化的分配方式,體現重業績,向優秀人才、高科技人才、關鍵崗位和一線操作者傾斜的原則;努力實現福利分配方式的多元化,除貨幣、實物形式之外,向無形的形式，如對優秀員工提供培訓、進修的機會；樹立陽光支行、陽光部門的優秀典範；倡導支行網點評選服務之星等方式，建立健全的激勵機制，使銀行的薪酬和待遇對外具有競爭力,達到穩定現有人才隊伍的功效。通過崗位價值評估，突出不同崗位之間的責任與貢獻，合理拉開薪酬差距，努力實現真正的內部公平。

四、完善考覈，制定員工考覈辦法

爲適應現代商業銀行競爭要求，提高分行人力資源管理水平，提升分行員工服務質量和工作效率，充分調動員工工作的積極性和創造性，根據《中國xx銀行xx分行勞務工管理辦法》（寧郵銀髮【20xx】431號）及《中國xx銀行xx分行員工管理辦法》（寧郵銀髮【20xx】432號）中相關規定，經xx市市分行黨委研究指導，我部門結合本行實際，對全體操作類、專業類崗位員工實行年度考覈。員工管理以崗位爲基礎，實行崗位資格認證，規定員工上崗的基本條件，並定量地要求營銷業績，將員工日常考評工作下放至各級支行、部門按月綜合打分，由市分行人力資源部員於年末擇期組織進行年度考覈。包括營銷業績、勤務態度、熟練業務以及服務質量等項目。

20xx年，我部門逐步推行全員競爭上崗的做法,實現人力資源的合理配置。通過員工填寫考覈信息表，支行、部門綜合審查，年度人力資源部考試等程序，遵循公開、平等、競爭的原則。對上崗資格認證合規，營銷業績突出，考覈成績優秀的員工，適當給予獎勵、頒發證書，在年末評先時優先考慮，同時作爲續聘、薪酬分配、晉升、聘用工選聘等的重要參考依據。努力做到人盡其才,充分調動員工的積極性。

五、紅化思想，積極建設黨員隊伍

在分行黨委的領導下，我部門繼續加強職業道德教育和業務知識學習，努力協助行領導舉辦民主生活會，從轉變觀念入手，學習新政策，提倡新思想，加強法規、政策知識的學習和教育，積極開展批評和自我批評，讓黨員同志在交流中學習，在評議中進步，發揮行內黨員帶頭作用，體現黨員先進性。

工作中存在的不足：

一、當前我行員工崗位配置方面依然存在問題。在操作類崗位中，我行與現代商業銀行的櫃員崗位配置尚存在差距。綜合業務人員過多，分工不夠明確。大雜燴的綜合業務管理比較困難，授權機制存在漏洞；兼職現象嚴重，人防能力較爲薄弱；差別較弱的用工制度使我行在渠道管理層、市場營銷層、操作層等使用同一種管理方法,在一定程度上可以說是人力資源的閒置浪費;缺乏對員工崗位配置的合理規劃和相應的跟蹤制度,較少考慮員工個人對崗位配置的意願,使崗位配置有一定的主觀性;部門、單位人員配置不甚合理導致各崗位忙閒不均。

二、在考覈機制方面依然不夠科學。考覈標準不夠明確,缺少針對不同崗位、不同層次的崗位說明書,從而使考覈結果未能全面、真實地反映員工的工作實績。業績考覈片面強調了吸收存款的比重,相對忽視了資金效益率、資金成本率等方面的因素,不利於銀行長遠的發展;人事考評透明度不高,對考覈結果的相關解釋和反饋機制不夠健全,考覈的教育激勵作用較弱。

三、培訓機制還不夠健全。人才培養過多倚重於學歷的教育,專業與實踐存在着一定程度的脫節;在培訓的規劃方面缺乏整體和長遠的把握,針對某一方面的熱點問題應急性地組織一

些專題培訓,雖然解決了當前存在的問題,但在知識的連貫性和系統性上稍顯不足；對員工素質培訓和潛能開發培訓相對較少,對中、高層次的培訓和專業技術人員的繼續教育力度顯得不夠;培訓內容在實際工作中的應用考查不足,沒有采用成本效益分析方法去評估培訓效果,較少開展培訓後的跟蹤調查，缺乏培訓的反饋機制。

今後的工作規劃：

一、爲適應市分行改革發展需要，發揮支行在業務發展中的積極作用，建立有效的激勵機制，優化資源配置，推動支行綜合實力的增強和提升，促進各項業務快速穩健發展，我部嚴格按照區分行《xx銀行xx分行各級支行績效分類管理辦法》文件要求，依據現有資源的配置情況，綜合考慮支行的規模、效益、人員等因素，對各級支行績效實行分類管理。並結合我行實際情況及業務部門制定的業務發展實施方案，廣泛聽取基層單位對績效工資分配的建議，深化績效機制的改革。

二、爲促進市分行專業崗位的穩健發展，調動信貸、公司從業人員的積極性，防範貸款風險，做好公司業務，認真執行區分行《xx銀行xx分行小額貸款業務績效考覈辦法》文件要求，本着考覈指標公正、考覈過程公開、透明的原則，充分調動信貸、公司業務從業人員的積極性，促進業務穩步健康發展。

三、爲了進一步強化工作責任，改進工作作風，提高工作效率，規範服務行爲，切實提高支行的服務質量和機關工作作風，深入開展“陽光行動”競賽評比活動，樹立支行、部門學習典範。

四、爲大力推進我行員工隊伍整體綜合素質的提升，突出高技能、高技術人才培養及專業人員儲備培訓，廣泛倡導“培訓是員工最大福利”的理念，創新培訓方式，加大培訓力度，充分利用各種資源，爲企業跨越式發展做好強有力的培訓支撐。不斷提升高管人員的政策水平及綜合素質，市分行定期對高管人員組織風險管控、財務基礎知識、公司業務、信貸業務、營銷業務、綜合管理等相關知識的培訓班；根據我行經營生產實際，重點抓好基礎技能培訓和崗位技能培訓，由各單位的內訓師根據崗位特點，分別對個人、公司業務的從業人員進行業務知識、崗位技能和服務禮儀方面的培訓；加快我行理財、保險等從業人員的隊伍建設，開展理財業務、保險業務、個人網銀、信用卡、服務規範等方面進一步系統化的培訓，加快我行的理財業務以及我行的新業務的發展，提升窗口業務能力和業務質量；提高我行員工的服務質量，舉辦櫃麪人員服務禮儀知識培訓班，努力讓自己的規範服務成爲習慣，做到標準化、正規化，在爲客戶提供優質服務的同時，體現自身服務的價值，展示良好的個人修養，通過個人的專業形象與風度，加上週到的服務，提升客戶感知的銀行形象。

五、認真貫徹執行黨和國家及上級主管部門有關勞動工資方面的方針、政策、法規和制度，並結合本行實際情況認真實施。加強工資基金管理，按規定使用、控制和管理工資計劃，及時與上級部門溝通交流工資計劃執行過程中存在的問題。立足重點放在黨員隊伍建設上，倡導“愛崗敬業，愛行如家”的積極思想，不斷增強黨組織的凝聚力、創造力、和戰鬥力，形成抓黨建促發展的濃厚氛圍，促進全行業務經營加快發展。

20xx年我部在履行工作職責、完善內部管理、員工教育培訓等方面上做了工作，取得了一定的成績，也還存在着不足。在今後工作中，我們將主動加強研究和探索，以與時俱進的時代精神，全面推進人事工作的開展，積極爲我行業務經營的發展提供有效的組織人事保證。

育人機制不僅包括培訓,企業還要對員工的終身發展負責,比如提供職業規劃,心理諮詢,激勵員工終身學習等,而這些方面卻很少得到企業的重視。本質原因還是企業對於“事”的重視和對“人”的忽略。約束機制不明顯———監督考覈不完善企業考覈方法單一,不完善,不定量而用定性手段導致考覈難以真正看出員工的工作水平。更看重的是資歷和職位,而忽視了工作能力和業績表現,並存在平均主義的傾向。同時,企業忽視對員工的平時考評或羣衆考評。而是單一的以領導考覈爲主的考評方法,而這都會導致不務實之風的出現,員工沒有優勝劣汰的壓力,也就沒有了創造更好業績的動力。競爭機制作用弱———人事任免不科學由於中國曾經的計劃經濟體制,中國企業人事任免機制存在很大問題。高層人員的選拔是以幹部官本位化的方式進行,即高層管理者是企業經營者與政治家一體化。這樣,管理者的素質尤其是專業素質不一定達標不說,他們還可能對於行政級別激勵無所適從,最終導致經營中的相機抉擇問題;[2]另一方面,員工可能爲了有限的管理職位而導致內部政治複雜化,使企業不能專心於創造效益。尚未建立統一、專業化的人力資源管理體系企業本身就是一個要求各組成部門緊密配合的運行系統,在人力資源管理方面也該如此。人力資源制度改革必須放在整個系統會考慮,即具有全局觀念。中國很多企業在這方面存在較大問題,沒有考慮到各個機制、部門之間的聯繫。如在設計績效和薪酬體系時不考慮與薪酬分析之間的關係,進行培訓時不考慮評估和考覈,進行考覈時只考慮約束而激勵作用不大等等,這樣的結果自然是事倍功半的無效率,也使得人力資源管理的整體效能難以得到有效發揮。

企業的進步會使得員工福利更好,從而外部激勵他們更加努力工作,這是一個對各方都有利的良性循環。有了清晰的職位體系作爲基礎,員工可以根據個人的特點和對於工作的需求,結合崗位的任職資格條件競聘上崗,實現不同職位序列的轉變以更好地發展完善自我。但實現這個目標,大體需要1-2年的過渡期。爲積極穩妥地探索改革經驗,在過渡期內,銀行允許其它的聘任方式存在。有些職位的聘任人選必須按照有關法規、規章制度,通過選舉產生。少數職位還要從境內外人才市場招聘。[3]重視激勵機制———完善人力資源開發機制人力資源開發機制作爲激勵手段之一,通過向員工提供學習和發展機會來提高員工的知識技能水平,並吸引高質量員工,使員工獲得更大的工作滿足,職業興趣進一步發展,贏得更高回報,工作效率也得以提升。在中國銀行的改革中,人力資源開發在惠及全體員工的同時也明確了兩個着重點:一是堅持全員培訓的基礎上大力培養高層次人才和核心人才、加大年輕人才的培養開發力度。二是完善全行崗位培訓體系。建立銀行按需調訓和個人主動選訓相結合的培訓機制,使員工能在銀行需要和個人意願相結合的基礎上,獲得貫穿上崗、在崗、轉崗、晉升等職業發展各個環節的個性化培訓,這是對員工的職業終身負責。特別要加強世界觀、人生觀、價值觀、企業文化、銀行發展戰略和崗位技能的培訓,重點培養員工的學習能力和實踐能力,着力提高員工的創新能力,最終提高員工隊伍的整體素質和員工個人的職業發展能力。在兩個着重點方面,中國銀行的目標是:建立以高級經營管理、專業技術職位及其後備人員爲主體,包括部分優秀年輕人才和技能操作人才在內的核心人才庫。合理約束機制———建立以價值創造爲導向的績效管理體系績效管理是約束機制的重要組成部分,是將企業整體績效、團隊績效和員工個人績效有機結合的科學管理方式。而有效的績效管理系統應該是符合實際的、敏感的、可靠的、可接受的、實用的。

境內一級分行、直屬分行人事教育處、二級分行人事教育部均改稱“人力資源部”,由總行人力資源部進行矩陣式管理。由於人力資源運行管理的體系化,必然涉及到消息、資源傳遞等問題。而又因爲大型企業往往部門、分支機構衆多,人力資源管理跨度大,因此信息資源等很難得到及時有效的傳導,從而運營效率低下,各人力資源管理人員無法形成合力。解決這一問題的有效辦法是構建人力資源共享服務中心。人力資源共享服務中心是指企業集團將各業務單元所有與人力資源管理有關的行政事務性工作集中起來,建立一個服務中心。該中心爲集團所有的業務單元提供人力資源管理服務,業務單元爲其支付服務費用。通過人力資源的共享服務中心的建立可以提高人力資源的運營效率,更好的服務業務單元。同時,企業集團的人力資源部門則專注於戰略性人力資源管理的實施,使人力資源管理實現戰略轉型。經過不斷改革與實踐,中國銀行人力資源管理改革的成果得到業內和輿論的充分肯定。20xx年在改革進入攻堅階段時,中國銀行就榮獲了由香港《中國人才》(ChinaSTAFF)評選的20xx年度“中國大陸最佳人力資源戰略獎”,這是大中華區人力資源管理領域的最高評獎,而中國銀行的獲獎也是我國國有及國有控股企業第一次獲此殊榮。目前,中國銀行正日益向着國際化大銀行的方向發展,以其生機勃勃的姿態吸引着衆多海內外優秀青年人才。總之,中國企業人力資源管理制度在制定和實施的過程中還存在問題,因此改革是十分必要的,而由於這些年向西方理論和技術知識的學習及不斷探索實踐,中國企業的人力資源管理制度改革成效也是顯着的。因此,中國的企業經營者一定要把握良機,在世界經濟一體化的浪潮中,加速人力資源管理制度改革的步伐,爲企業的發展打下堅實的基礎,創造良好的條件。

摘 要：在人力資源管理的教學模式上的改革和創新要圍繞培養學生的實踐能力，不但具備勝任力，還要具備分析問題、解決問題的發展能力。本文將結合當前教學模式上存在的問題，從教學理念、教學方法等角度對人力資源管理教學進行了初步探討。

關鍵詞：教學理念 實踐

從人力資源的視點來看，高校畢業生生要成爲能有效服務於社會、具有就業竟爭力的人才，根本在於，具備企業所需人才的勝任力——個體掌握知識（Knowledge），形成技能（Ski1l），也發展能力（Ability）。而目前的現狀是普通高等院校培養出來的畢業生可能具有較爲豐富的知識，卻並不是企業所需要的人才，從而形成了教育與就業脫節的現象。

所以，在人力資源管理的教學模式上的改革和創新要圍繞培養學生的實踐能力，不但具備勝任力，還要具備分析問題、解決問題的發展能力。

　　一、與時俱進，變更教學理念

傳統的灌輸式教育已被廣爲詬病，但是在宣揚素質教育的高校裏仍然普遍存在。雖然部分高校在課程的教學設計上有所創新，但是由於流於形式，效果甚微。使學生對人力資源管理的課程認知不足，不夠，這也影響到了畢業生在工作實踐中的能力提高。造成此種問題此地出現的另外一個原因是教師資質和能力的單一。例如，全國高校招募教師時僅看重學歷和學術水平，並不注重其自身是否具備資深的專業實踐背景和從業能力。這也就導致了重理論而輕實踐的教學方法偏向。

陳舊的教學理念是進行實踐教學改革的最大障礙，急需在今後的教學過程中不斷地革新。在教學方法上，應該加強學生實踐能力的培養，在教師的選擇上，應該更注重其實操能力，而不是迂腐的書呆子。另外，需要特別提出的一點是，伴隨新的管理理念和新興技術手段的發展，教學選取的教材和教學設備理應與時俱進，從而有利於學生所學知識能夠在現代企業管理中得到應用。

　　二、勇於創新，多元化教學

多元化的教學可以概括爲案例教學、情景模擬教學、多媒體教學和實踐教學。在現有的教學實踐中，以多媒體教學最爲普遍，但是需要說明的是，此多媒體教學僅指運用多媒體設備實時播放教學課件。多媒體設備強大的功用並沒有得到全面的應用。更多的教師沿從於以往的教學方式，將知識列條歸納，就算是教學活動的完結。

案例教學方法的好處在於使學生能夠設身處地去思考問題，並調動自身的知識、潛能來解決問題，拉近管理教學與管理實際的距離，讓學生在校時就準備實際工作的必要索質、知識結構和勝任力。選取的案例可以選取企業人力資源管理的現實情景，或企業管理中的單項活動，可以是成功案例，也可以是失敗的案例。對於學生來說，案例教學更爲直觀。

情景模擬教學可以是招聘面試模擬、員工培訓模擬、工作分析模擬和勞資糾紛模擬。情景模擬教學的益處不僅在於爲學生提供一個仿真的實踐平臺，讓學生在親身體驗中自覺地將理論知識與實際操們結合起來，更在於促進學生獨立思考，發現問題和解決問題能力的提高。

多媒體教學定義爲利用多媒體從事教學活動是一種徹底的誤讀。多媒體教學的基礎是多媒體的利用，但是更重要的是採用的教學模式及其背後的方法和目的。在“理論講授-操作演示分析”模式裏，注重的是理論的講授和學習效率的提升；在“情境模擬-分析點評”模式裏注重學生的體驗和體會，以及教師的點評分析；在“章節總結-章節測試-案例討論”模式裏，注重的學生分析能力的培養；在“食品播放-專家講座”模式裏，注重的是培養學生的管理理念；在“網上自學-網際互動”模式裏，注重的是師生課下的互動以及新理念的學習。從這樣的分析中，不難看出，多媒體教學還需要更多的挖掘與應用。

實踐教學可分爲校內實踐和社會實踐。前者需要配備專業的實驗室和儀器設備並結合情景模擬教學來幫助學生理解課程的內容，並通過情景來發現、解決和處理企業人力資源管理中所遇到的問題。社會實踐通常與企業建立穩定的合作關係，定期到合作企業從事實踐活動。在當前的實踐教學中需要指出的問題是，社會實踐是否與人力資源管理專業對口。社會實踐在學生畢業環節中權重的提高，導致社會實踐流於形式。這一方面與當前的學風不嚴謹有關，一方面與學校的合作管理有關。

　　三、強化培養，推廣導師制

現有的教學模式，主要是課程負責制。教師負責課程的教授以及教學結果——考試——的驗收。這樣的模式，導致的是學生和老師之間的關係變成了課程關係。學生學到了什麼，學的多少，和教師沒有關係。導師制在部分省市高校的實驗成功，對於人力資源管理的教學具有良好的示範作用。

導師制是高校研究生培養普遍採用的一種教育模式。導師制以制度的形式規定教師的職責範圍，使教師在從事教學科研外，要對學生進行思想、學習、科研、心理等全方位的教育和培養。

在教學科研過程中，導師可以給本科生提供相當多的實踐機會，本科生在學習的同時參與到科研實踐中，對其理論知識的掌握、專業實踐經驗的積累都大有裨益。同時，導師制增加了本科生與他人溝通交流的機會。爲了便於管理，保證效果，導師需要定期或不定期地與學生進行面對面溝通，或書面、郵件等交流，學生需要積極主動地與導師聯繫，嚮導師彙報學習實踐心得與體會，並提出問題、解決問題，在導師的'協助下不斷地學習和成長。更重要的是，導師制的施行，導師對於每個學生都會有深刻的瞭解，這爲因材施教提供了基礎。

　　參考文獻：

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衆所周知，每所高校都存在很多各個科目的教師以及行政人員，三本院校也不例外，所以，人力資源的有效管理對於三本院校的發展具有非常關鍵的意義，而如今隨着社會的不斷髮展，三本院校的人力資源管理已經跟不上時代潮流，嚴重限制了高校的發展，基於此，本文主要分析了我國三本院校人力資源管理存在的問題，並根據自己多年的工作經驗結合時代的發展提出了幾點有效的解決措施，以供參考，希望能夠促進高校的快速發展。

引言

伴隨着時代的進步與發展，我國的高等教育也必須進行一定的改革才能跟上時代潮流。而在高校改革中非常重要的一點就是師資力量的管理，而其恰恰面臨着很多的問題，既限制了學生們的全面發展，也抑制了高等教育的改革進步，所以，只有採取一定的解決措施，加強人力資源管理，創建優秀的教師隊伍，才能更加有效的促進高校的進一步發展，纔能有利於我國高等教育更上一層樓。

1新形勢下三本院校人力資源管理遇到的問題

時代在發展，社會在進步，高等教育也在順勢改革，而在改革過程中我國的三本院校的人力資源管理還存在各種各樣的問題，急需解決，才能讓三本院校的教育水平隨着時代的發展而蒸蒸日上。

1.1對人力資源管理缺乏重視

據調查，我國很多三本院校對學校的人力資源管理認識不足，且沒有給予高度的重視，認爲學校就有那麼多老師，每個人都有自己的計劃，沒有什麼可管理的，平時的全體會議講講大概工作要求，工作目標就可以了。這種對人力資源管理不重視的態度大大影響了三本院校的發展，也對學生的學習與未來發展造成了一定的影響。實際上，人力資源管理有很大的積極作用，比如能夠提高教學質量、學校的社會服務功能以及科研水平。目前，我國很多三本院校在發展的過程中，只把教學結果看成重點沒看成衡量學校水平的標準，將學歷、職稱當成是發展目標，而忽視了人力資源管理的重要性。多數三本院校雖然有專門的人事處，但是他們不能深度、準確的認識到人力資源管理的真諦，對於人員的責任劃分不清、未來發展規劃不合理，對學校的發展沒有起到應有的作用。

1.2三本院校人力資源中尚未形成社會化、市場化優化配置機制

目前，三本院校辦學和科研經費主要由中央財政劃撥，人才的招錄仍然要通過學校行政審批，人力資源的配置、管理、開發、培養過程仍然沒有實現市場化。同時，從人才的流動來看，三本院校間的流動相對較爲頻繁，人力資源流動並沒有向社會開放，形成和社會經濟發展緊密相關的高校人才資源優化配置機制，人才的流動有戶籍、地域等諸多限制，人才資源並沒有實現社會化。大部分三本院校並沒有從學校總體發展角度對人力資源隊伍進行預測，沿用傳統的行政審批、行政管理干擾市場配置，嚴重影響高校科研和教學人才隊伍建設。

1.3三本院校人才資源管理效率不高

伴隨着我國高等教育的改革，三本院校對於教師的專業能力和綜合素養要求也越來越高。而且三本院校的人力資源管理涉及的範圍比較廣，比如，教師的責任分配、人才的引進、教師的薪酬待遇等，每個方面都應該合理配置，來保證人力資源管理的高效性。但是時代發展如此迅速，人才的培養遠遠趕不上其腳步，導致人才的發展與高校的需求不平衡，很多人才也不能被充分的利用，影響了高校總體教育科研水平。

1.4人才培養力度不夠

三本院校也存在工資不合理、考覈制度不夠完善、獎勵機制也有些欠缺的情況，很多教師爲了保障自己的生活，都去校外進行兼職，而且把很多精力都放在了兼職上，這使得一些三本院校的教師流失，造成了人力資源不均衡的情況發生。除此之外，三本院校本來是人才聚集的地方，而卻將人才的培養、深造拋至腦後，大大違背了高校人才培養的最根本目的，限制了三本院校的發展。

2加強我國三本院校人力資源管理的措施

人力資源管理是三本院校提高自身教育水平，促進整體發展的有效途徑，所以，本文針對上述提出的問題，闡述了有效的解決措施，以供參考。

2.1深刻認識到人力資源管理的重要性

隨着時代的發展，以往人力資源管理模式的缺點已經逐漸顯露，難以爲三本院校的發展做出貢獻。因此，應將人力資源管理理念提升到戰略高度，與學校發展戰略相融合。學校管理者應樹立“以人爲本”的管理觀念，並將其滲透到全校各層面，形成特定的文化氛圍。遵循人才發展規律，結合學校發展戰略目標，培養、吸納、使用、規劃和管理人才。依據人力資源整體性開發思路進行建設，充分開發與利用人力資源特質，挖掘與激發人力資源潛能，關注與重視人力資源自身需求，提供機會促使員工發展，並調動教職工的工作積極性。

2.2完善人力資源管理體制，優化資源配置

三本院校要建立科學的人力資源管理體系，就必須掌握高校內所有的人力資源。這就需要對各個員工的現狀作出系統溝通調查與總結，以數據形式展示高校人力資源現狀，爲高校崗位的優化配置提供信息基礎。深化高校用人制度改革，首先要從觀念上淡化身份管理，強化崗位管理，要合理管理各個崗位間的人際關係，從而營造一個和諧的工作環境。其次要引進市場機制，公開選拔、擇優聘任，在嚴格定編、定崗、定職責的基礎上強化崗位聘任和考覈。最後要制定合理的人才流動機制，以優化配置人力資源。

2.3加強三本院校師資隊伍的培訓和管理

三本院校人力資源管理主要是針對師資隊伍進行培養與規範。首先，在引入人才的時候必須要提高對他們的學歷要求，這樣才能保證教師的職業能力與綜合素養。對於偏遠地區的三本院校老師，應該多組織他們與其他學校教師的交流、溝通，從而取長補短。也應該用實際行動來鼓勵他們在教學與科研方面的投入，不能只是口頭重視，要拿出真正的行動，比如資金投入等。其次，要重視對教師隊伍的培訓教育。只有提高他們對人力資源管理的認識程度，才能提高重視程度。最後，在培訓過程中要提高職工的參與熱情。將員工的培訓考覈納入到學期結果的整體考覈中，這樣就能夠引起員工對培訓的重視，才能夠提高培訓的有效性。

2.4建立科學、完善的激勵制度

爲了提高三本院校的人力資源管理水平，首先，就必須針對教師建立考覈與激勵制度，鼓勵他們積極工作。而考覈制度必須全面，要包括日常考勤、科研成果、教學水平等等多個方面，並要對考覈結果進行有效的處理，比如綜合能力較差的教師需要接受深度的教育與培訓，成績好的教師要給予一定的物質與精神獎勵。其次要完善薪酬分配結構。提升對知識與人才的敬仰程度，將教職工的薪酬直接與其貢獻度掛鉤，提升薪酬制度的公開透明程度，改善學校內部的貢獻評定機制。最後要建立健全激勵機制。可以用目標管理來配合激勵制度，物質激勵與精神獎勵並行，靈活運用授權激勵、參與管理激勵等方式，發揚個人魅力與獨立精神，提升高校的競爭力。

3結束語

綜上所述，三本院校作爲我國高等教育的關鍵組成部分，它是我國培養人才的重點場所，所以，國家教育部必須將三本院校的改革加強重視。據調查，三本院校的人力資源管理還存在一些問題，比如，院方對人力資源管理缺乏重視、缺乏市場化優化配置機制、管理效率不高、人才培養力度不夠等，嚴重影響了三本院校的人力資源管理，抑制了三本院校的發展，相關部門必須採取一定的解決措施來改善現狀，要深刻認識到人力資源管理的重要性、並完善管理體制優化資源配置、加強師資隊伍的培訓、完善績效考覈制度，並創建科學的獎勵機制，如此才能提高自身的競爭力，促進高等教育改革的順利進行。

近些年隨着經濟水平的提高，我國各項發展項目都在積極穩定的開展，國家現代化建設速度加快，這對我國未來發展起到積極的推動性作用。事業單位在近些年中的變化很大，事業單位中各部門的發展都有較爲顯著的改善。人力資源管理改革是現階段我國事業部門發展的重要目標，創新是促進事業單位人力資源管理改革的重要內容。本研究將對我國事業單位人力資源管理進行細緻的分析與思考，找出其中存在的問題並提出合理的改革措施。

[關鍵詞]創新；事業單位；人力資源管理；改革

人力資源管理改革對於事業單位的發展具有重要的影響作用，在我國現代化建設中事業單位的發展至關重要。事業單位中人力資源總量較多，想要合理分配事業單位的人力資源，就要重視人力資源的管理。目前我國對於事業單位人力資源管理的方法普遍較爲傳統落後，這就限制了事業單位的更好發展。創新改革是我國事業單位發展中較爲重視的內容，改善人力資源管理方法，利用高效的管理方式對事業單位人力資源進行分配與調整，使事業單位人員最大程度發揮自我工作能力，這樣將爲事業單位減少一定的人力資源需求量。

1我國事業單位人力資源管理的發展概況

1.1我國事業單位人力資源管理的發展背景

在我國發展初期，由於國家建設程度較差使得我國經濟水平與其他發達國家相比具有明顯差距，經濟水平的落後不能帶動我國其他發展項目。我國事業單位發展初期管理環節存在較爲嚴重的問題，對於人力資源的管理與分配不夠合理，這就導致事業單位中人力資源浪費現象嚴重，事業單位人員不能最大程度上發揮自身作用。近些年隨着經濟水平的逐漸提高，我國事業單位也在進行基礎的改革發展，對於以往存在較爲嚴重的問題進行解決與完善，使我國事業單位總體發展方向有了較好的調整。

1.2重視事業單位人力資源管理創新改革的必要性

對於事業單位中人力資源管理的改革過程中，要對以往傳統低效的管理方式進行改進，針對我國現階段的發展基本狀況，對於事業單位所需要的人力資源總量進行調整，事業單位各部門所發揮的作用不同，所以對於人力資源數量的要求也不同。創新人力資源管理就是不僅要制定合理的管理機制，還要對各部門人力資源的總量進行必要調整，在保證事業單位發展活力的基礎上適當減少人力資源的需求量。以往事業單位人力資源浪費的狀況較爲嚴重，這對於我國社會經濟的發展十分不利，重視事業單位人力資源管理創新改革能夠極大程度上促進我國社會經濟的發展，提高我國發展競爭力。

2事業單位人力資源管理改革中存在的主要問題

2.1人力資源管理中的考覈機制欠缺

事業單位對於人力資源的基本工作能力自身素質的要求較高，所以要定期對事業單位各部門人員進行相關的考覈。現階段我國事業單位對於人力資源管理中的考覈機制重視程度較差，導致相關的考覈內容無法正常進行，這就進一步影響到我國事業單位的發展，在我國現代化發展過程中產生不利影響。事業單位只注重各部門的總體工作完成情況，對於部門各人員缺少單獨的考覈，使得一些工作能力存在較大問題的工作人員存在，影響事業單位的整體發展。

2.2人力資源管理中競爭獎勵機制不完善

在事業單位人力資源管理的過程中，針對事業單位各部門的發展，對於表現優異的個人一級部門進行相應的獎勵是十分必要的，這樣能夠促進良性內部競爭的產生，增強事業單位部門人員的工作積極性。但是目前事業單位中人力資源管理競爭獎勵機制不夠完善，使得內部良性競爭無法形成，對於工作能力強的個人也缺少相應鼓勵，事業單位總體工作積極性較差。事業單位各部門人員的共同努力對於其未來發展具有重要的影響作用，所以完善人力資源管理中競爭獎勵機制的完善十分重要。

2.3人力資源管理中社會保障機制不明確

近些年隨着我國經濟水平的提高，國民生活水平也隨之有了較爲顯著的加強。事業單位作爲較爲穩定的國家單位應該對其各部門人員有較高水平的社會保障。目前我國事業單位人力資源管理中的社會保障機制不夠明確，這就引起事業單位各部門人員的社會保障水平較低，從而對於我國事業單位的穩定發展產生一定影響。社會保障機制不明確對於提高事業單位部門人員的待遇有較大影響，在我國未來發展過程中需要得到解決與改進。

3提高事業單位人力資源管理水平的措施

3.1制定合理有效的考覈機制

現階段我國事業單位中存在工作效率較低以及工作質量較差的原因主要就是相關人員的基本素質以及工作能力較差，所以想要使我國事業單位得到較好的發展，首先就要制定合理有效的考覈機制，對我國事業單位相關人員進行一定的選擇。在其工作階段過程中，事業單位要再合適的時間內進行各部門人員的考覈，考覈的內容與其日常工作相關，並提出適當具有一定難度的問題，在工作人員解決問題的過程會考察其基本素質及能力。

3.2重視社會保障機制的重建

事業單位與我國大多是其他工作單位相比較爲穩定，所以對於各部門人員的社會保障機制重視程度較高，現階段想要明確我國事業單位社會保障基本內容首先就要重建社會保障機制，使我國事業單位對於各部門人員的社會保障基本內容進行規定。

4結語

在我國目前的發展過程中，事業單位與以往相比有較好的進步。但在進步的過程中仍存在一些有待進一步完善的問題，創新的事業單位人力資源管理方法對於事業單位的未來發展起到重要作用。相信經過我國事業部門的不斷努力，人力資源管理水平將會有大幅的提高，我國事業單位也將達到新的發展階段。

公共部門人力資源管理是人力資源管理學科的一個分支，在教學中，除具有人力資源管理教學的一般特點，即以紮實的理論知識爲基礎，密切聯繫實際，注重培養學生的操作能力之外，還滲透着“人本、責任、服務”與“參與、互動、合作”的公共管理理念。公共部門人力資源管理課程實踐教學模式是體現公共部門人力資源管理理論教學與實踐教學相結合的教學思想的教學程序，它是包括設計科學的教學內容、運用課堂理論知識教學和課外實踐相結合的教學方法、科學的考覈方式及編制合理的教學素材，有效指導教學實踐的一種範式。

　　一、實踐教學模式改革的必要性

當前公共部門人力資源管理課程仍存在不少問題，不利於學科的發展和公共管理創新型人才的培養。而實踐教學模式的創新不僅有利於解決當前課程中存在的問題，更有利於創新型公共管理人才的培養。因此，創新實踐教學模式是十分必要的。

1.雙創環境的新要求

“雙創”是指“大衆創業、萬衆創新”，最早是由李總理在夏季達沃斯論壇上提出的號召。“大衆創業、萬衆創新”既可以擴大就業、增加居民收入，又有利於促進社會縱向流動和公平正義。創業創新文化強調“讓人們在創造財富的過程中，更好地實現精神追求和自身價值”。公共部門人力資源管理課程作爲公共管理類本科生教育的一門重要課程，應同時注重理論知識與實踐創新。在“雙創”環境下，“公共部門人力資源管理”課程應調整培養目標，不僅要培養創新型人才，也要培養尊重創新、鼓勵創新的人力資源管理類人才。一方面，要培養創新型人才，搭建實踐教學平臺，轉變傳統式教學模式，在教材選定、教學內容的設計、教學方法、考覈評價方法中突出實習實踐，搭建便捷高效的實踐教學平臺，創新實踐教學模式；另一方面，要培養尊重創新、鼓勵創新的人力資源管理類人才，這一類人才主要從管理理論和實踐上着手，“雙創”態勢的發展需要尊重人才、尊重和鼓勵創新的管理人才，創新型人才需要這類管理人才爲他們提供較爲寬鬆的制度環境、政策環境。

2.當前課程教學模式存在的問題

（1）教材體系不完善

對教師而言，作爲教材的第一選用人，公共部門人力資源管理課程選用書目、備選書目大多是由教師提出來的。然而，該課程選用教材缺乏集體考量，每位教師有不同的標準，因此選用教材具有隨意性。同時，有的教師不輕易改變教材，長期使用一個版本，致使一些新的公共部門人力資源管理知識的教材得不到及時選用。對學生而言，學生自由購買教材暴露出四個方面的問題：一是有些學生購買盜版教材，或複印教材；二是部分學生借用教材，但因修訂再版等原因，個別教材與實際使用的教材有差異；三是學生自己聯繫購書，供應時間難以保證，影響教學正常進行；四是個別學生不買教材，上課時沒有教學資料，嚴重影響教學效果。

（2）考覈方式不合理

當前公共部門人力資源管理課程的考覈形式以閉卷爲主，開卷爲輔。雖然閉卷考試能比較客觀、公正地評價學生的成績，成績也可以較準確地進行量化。但是這種以知識點爲核心的考覈方式命題很容易僵化，形式也比較刻板，很難檢測學生學習能力及個人綜合水平，如果僅以評分爲依據評價大學生的學習能力、水平難免有失公允。再加之，由一次考試定成績，還會導致學生在考試中急功近利、鋌而走險，出現違規行爲。

　　二、實踐教學模式路徑探索

目前“雙創”環境對公共部門人力資源管理課程提出了新的要求，結合當前其課程教學模式存在的問題，有必要對該課程設計實踐教學模式。實踐教學模式不光是要讓學生學到一定的基礎知識，更重要的是讓學生能夠去探索、發現知識，培養學生的自我教育能力和分析、解決問題的能力，從而讓他們不斷嘗試在錯誤和修正錯誤的過程中進行知識的探索和發現，在探索中培養創新意識和創新能力。

公共部門人力資源管理課程實踐教學模式把理論基礎知識和課堂實踐、實習實踐以及實踐創新結合起來，構建形式多樣、目標多元、時間一貫的“課堂實驗、學期實習、綜合實訓”三模塊一體的實踐教學模式，通過課堂實踐，創新課堂教學方式；通過學期實習，深化學生所學理論知識，進而更好地指導實踐、實習；通過與政府部門合作建立實踐實訓平臺，讓學生在實踐中培養創新精神，進行理論創新和實踐創新，以更好地適應“雙創”環境下對公共管理大學畢業生的要求，從而有助於該課程明確學科定位，促進學科發展，有助於培養創新實踐型人才，適應“雙創”環境要求。具體而言，“課堂實驗、學期實習、綜合實訓”三模塊一體的實踐教學模式需要從以下三方面來落實：

1.教材的選定和教學內容的設計

公共部門人力資源管理是一門綜合性的學科，它要培養的是學生面對複雜多變的形勢的綜合管理能力。因此，課程教學內容除了要重點掌握公共部門人力資源管理知識外，還要掌握企業人力資源管理、組織行爲學等相關課程的基礎知識。關於教學內容的擬定，要注意教學內容基礎性與實踐性的結合。首先，要注意教學內容的基礎性。有關公共部門人力資源管理的核心概念、基本範疇與理論的內容要入選教學內容。因爲一個學科的核心概念與基本範疇決定了該學科的研究對象與範圍，只有讓學生掌握了這些基礎、核心的知識，才能將公共人力資源管理課程同其他課程區分開，尤其是同企業人力資源管理和人事行政等課程區分開。其次，要注意教學內容的實踐性。公共部門人力資源管理課程教學內容的實踐性與教學方法的實踐性是結合起來的。實踐教學模式要求運用實踐性的教學方法，實踐教學方法要求有相對應的實踐性教學內容。實踐性教學內容就要在教學內容中適度增加案例分析、問題分析、政策分析、定量和定性分析等分析方法的學習內容。公共管理類學生只有掌握了實踐性分析方法，才能分析和解決實際公共人力資源管理相關工作的問題。與此同時，還應該注意在教學內容中增加公共人力資源管理學理論爭鳴相關方面的內容。因爲理論爭鳴不僅有利於推動該門學科的發展，還有助於學生掌握該學科的相關知識並促進其創造性思維的拓展。

2.教學方法的改進

公共部門人力資源管理課程目標是爲政府及非政府組織培養應用型、創新型的高層次公共人力資源管理人才。以往的教學過程中，龐雜的理論知識較爲枯燥，不利於激發學生的學習興趣，也不適應“雙創”環境下培養實踐創新人才的需求。因此，必須創新課堂教學方法，運用實踐教學方法，注重課堂教學理論與實踐相結合。

課堂教學過程中，教師可以運用模擬課堂、案例教學、網絡教學、交互學習等方法，融合案例研討、情景模擬等內容加強與學生的互動，讓學生適應管理者與被管理者之間的角色轉換。信息化時代可充分利用信息化工具改變課堂授課形式，如“翻轉課堂”，老師把教學內容製作成視頻，讓學生在課下看視頻學習，課堂上老師就集中回答學生觀看視頻的疑問，使課堂變成學生與老師互動交流的平臺，而不是以往教與學的模式；再如“微課堂”，利用以課程小組爲中心的互動學習社區，將課堂搬到移動終端，隨時隨地都可以和教師、同學進行學習、溝通，改革傳統的教學方法，提高學習興趣和效率。同時，還要經常性地開展如認知實習、專業實習及社會實踐等類型的課外實踐課程，通過政府或企業實踐平臺讓學生進行體驗式訓練，體驗公共管理活動及服務過程，從而使學生在實踐中不斷深化理論知識和不斷創新。

3.考覈方法的改進

科學的考覈方法是對學生學習理論知識、分析解決問題能力、實踐能力和創新精神的綜合考覈。而當前無論是閉卷、開卷或是論文的考覈方式都存在一定的弊端。爲了綜合、科學地考覈學生各方面的能力，可用多元化方式改革公共部門人力資源管理課程考覈方式，即課程設計、調查報告、專題演講、平時作業、試論情感語言節目主持人萬峯、鍾曉的語言特點基於園本課程開發背景下研究教師教育理念的形新生兒高膽紅素血癥護理相關因素分析及對策試析價值多元化背景下學生價值觀的引導試論高等職業院校高等數學課程改革爭議試論中職《外科護理學》的情境式教學試析高校教師職業道德建設問題研究經濟學和經濟法基礎課程融通教學小針刀治療頸椎病療效觀察手術側臥位適宜度的研究、實踐操作、小組辯論、無領導小組討論、期末考試相結合的考覈方式。多元化考覈方式把考覈有機地融入到了教學的全過程，實施“教、學、考”相結合，充分調動學生學習的積極性，有效減少並消除部分學生平時鬆懈、考前背誦、考試作弊、考後遺忘的不良現象，促進學生組織管理技能、社交溝通、人力資源管理、公文寫作與處理等技能的提升，以此滿足創新創業環境下社會相關企事業單位對公共管理人才在知識、能力、素質等方面的要求。在此基礎上，更好地探索學校與政府、企業的合作方式，尋求大學生校外實踐教育基地的建設途徑，改革陳舊的實踐課程教學基地管理，建立更完善的理論與實踐相結合的創新創業實踐平臺，提高實踐教學的地位。

　　三、結語

迎着“大衆創業、萬衆創新”的熱潮，公共部門人力資源管理課程應做出相應的教學模式的改革，以順應“雙創”環境對該課程的新要求。“課堂實驗、學期實習、綜合實訓”三模塊一體的實踐教學模式通過課堂實驗，創新課堂教學方式；通過學期實習，深化學生所學理論知識，以理論知識更好地指導實踐、實習；通過與政府部門合作建立實踐實訓平臺，讓學生在實踐中培養創新精神，進行理論創新和實踐創新。該模式的落實還需要從教材的選定和教學內容的設計、教學方法與考覈方法的改進等幾個方面來着手。

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一、人力資源管理專業創新教育實踐教學改革的意義

1.對學生而言，提升創新素質，增強職場競爭力

人力資源管理專業創新教育實踐教學改革注重的是學生個性的發展，注重鼓勵學生在實踐中提出問題、引導學生在實踐中分析問題、促進學生在實踐中解決問題，發揮學生學習的主動性和創造性，爲學生潛力與愛好的實現、個性的發展提供有利的條件。加強人力資源管理專業創新教育實踐教學改革，不僅能夠使學生更主動、更積極地進行人力資源管理的知識與技能的學習，而且能夠從各實踐教學環節提升學生創新精神、創新思維和創新能力，從而提升創新素質，爲成爲創新型人才打好基礎。同時，滿足經濟社會發展對人力資源管理應用型創新人才的需求，增強其職場競爭力。

2.對教師而言，促進教學相長，提升自身創新能力

人力資源管理專業創新教育實踐教學改革的實施，不僅需要教師對實踐教學目標、實踐教學內容、實踐教學方式以及實踐教學過程等進行基於創新教育的重新設計和優化，提升創新教育教學效果，而且需要教師在教學過程中對學生表現出的創新精神、創新思維和創新能力給與及時鼓勵與正確引導和評價，從而完成教學相長的過程，同時還能從教學過程中發現人力資源管理中現實需要創新的問題，形成解決問題的創新思路，提升自身的人力資源管理教學和科研創新能力。

3.對專業本身而言，優化專業建設，促進專業特色形成

人力資源管理專業包含理論知識和實務技術兩大模塊，突出實踐教學是專業性質的要求。人力資源管理專業創新教育實踐教學改革能夠對實踐教學體系進行基於創新教育的優化設計，提升實踐教學對人力資源管理人才培養目標的作用，從而達到優化專業建設的目的。同時，人力資源管理專業學生創新素質的形成和教師創新能力的提升，對於人力資源管理理論本土化創新有着重要推動作用，由此進一步會促進人力資源管理專業特色的形成。

二、基於創新教育的人力資源管理專業實踐教學改革原則

1.目標全面性原則

目標全面性原則是指在開展人力資源管理專業創新教育實踐教學改革過程中緊緊圍繞培養具有創新素質的人力資源管理專業人才這一人才培養目標，把構成創新素質的各方面要素看成是一個有機的、相輔相成的整體，全面促進各創新要素品質的健康發展，從而實現創新素質的整體提高。創新素質主要包括創新意識、創新思維、創新能力和創新人格四個方面。其中，創新意識是一切創新活動的認識基礎和實踐出發點，是創新的前提條件；創新思維是創新活動開展的操作系統，是創新的途徑和方法；創新能力是創新素質的核心，它把一切潛在的創新變成客觀的現實；創新人格是創新發展的動力和方向性的保證。人力資源管理專業創新教育實踐教學改革就是要對學生的創新意識、創新思維、創新能力和創新人格進行全面培養的整體性建設工程，目標具有全面性。

2.學生主體性原則

學生主體性原則是指在開展人力資源管理專業創新教育實踐教學改革過程中堅持落實學生主體地位，注重學生主體性的發展。人的主體性是指人作爲活動主體在同客體的相互作用中表現出來的功能特性，具體表現爲獨立性、自主性和創造性。長期以來的教育理論和教育實踐，將受教育者變成被動者、被決定者、服從者、從屬者，他沒有相對獨立性、缺乏自主性、不是創造者。人力資源管理專業創新教育實踐教學改革必須堅持學生主體性原則，以提高改革的有效性。

3.系統漸進性原則

系統漸進性原則是指在開展人力資源管理專業創新教育實踐教學改革過程中堅持系統整體完整性和系統發展漸進性。一方面，教學內容的優化整合要做到理論與實踐之間、課程之間及各教學環節之間的密切配合與相互銜接，創新教育實踐教學的目標體系、內容體系、管理體系和保障體系要互爲支撐，形成完整的系統；另一方面，遵循人力資源管理專業教育教學規律，按照人力資源管理專業知識的系統性與認知的循序漸進性來安排基於創新教育的實踐教學體系和內容，模塊化組合教學內容時要考慮到學生知識基礎與能力結構，四年一貫、漸進性、分層次、有序擴展學生的知識範圍，提升學生創新能力和創新素質。

三、人力資源管理專業創新教育實踐教學改革的思路

1.創新教育實踐教學觀念改革是前提

創新教育實踐教學的實施需以創新教育觀念改革爲先導，創新教育作爲一種與知識經濟時代相適應的教育理念，不僅體現在教育方法和教學內容的變革，而且更爲注重教育功能的重新定位，強調的是所培養人才的創新素質形成。人力資源管理專業創新教育實踐教學觀念改革要改變守成教育價值觀，實現工業時代的“標準型”的育人觀念向信息時代的“創新型”轉變；實現以教師爲中心向以學生爲中心的主體轉變；實現封閉式實踐教學向開放性實踐教學的轉變；實現從考評師生傳承知識的效果向對學生創新精神和創新能力的形成效果考評的轉變。

2.創新教育實踐教學目標體系改革是關鍵

在實踐教學體系中，目標體系起引導驅動作用，對目標體系的重新設計是改革的關鍵。創新教育實踐教學目標體系改革要根據人力資源管理專業人才培養目標，確定改革方向性總目標，進而確定基於創新教育的實踐性教學操作性課程目標，也即確定學生在校期間必須培養的人力資源管理實踐、創新能力和必須進行的實踐課程的教學內容講授和實踐技能訓練，進而將人力資源管理實踐課程的教學內容講授目標與技能目標分解落實到課堂、實驗、實訓、實習、創新活動等實踐教學環節中。

3.創新教育實踐教學內容體系改革是核心

人力資源管理專業實踐教學內容體系包括實驗、實習、綜合設計、創新活動四個方面。創新教育實驗教學改革應重視在激發學生的創新思維上下功夫，充分挖掘學生創新潛能和創新意識，引導學生對實驗內容、實驗方法、實驗手段進行創新；創新教育實習教學改革從認識實習、專業實習、畢業實習所對應的培養能力目標進行優化設計，在培養提出問題、分析問題和解決問題能力過程中貫穿創新精神和創新能力的培養；綜合設計（論文）是實踐教學中的重要組成部分，其改革需從課程設計（論文）、學年論文、畢業論文等分別進行，如對學年論文、畢業論文進行一體化指導；創新活動的改革重在鼓勵學生參加各類競賽、大學生創新實驗計劃項目以及教師的科研課題等，其本身是創新教育的主要手段，可培養學生積極參與、主動創新的精神，使學生的創造潛力得到最大程度的發揮。

4.創新教育實踐教學管理體系改革是保證

實踐教學管理體系在整個實踐教學體系中起到信息反饋和調控作用。人力資源管理專業創新教育實踐教學管理體系改革的重點有三方面：一是創新教育實踐教學責任機制的建立，強調教師創新教育實踐教學的崗位職責；二是創新教育實踐教學評價機制的建立，實行包括教師評價、學生評價和社會評價三個方面的創新教育實踐教學評價體系；三是創新教育實踐教學激勵機制的建立，採取措施調動教師參與創新教育實踐教學的積極性，對指導創新教育實踐教學質量優秀的教師給予獎勵，同時，激勵學生主動參加創新教育實踐教學，如設立創新學分，提高學生參與的積極性。

5.創新教育實踐教學保障體系改革是基礎

實踐教學保障體系包括師資隊伍、儀器設備、實踐場地。人力資源管理專業創新教育實踐教學保障體系改革一方面需要加強創新教育實踐教學師資的力量，主要是對教師創新教育實踐教學能力的提高和創新教育實踐教學積極性的提升，另一方面是對實驗室設備、實習基地建設的加強。只有創新教育實踐教學保障基礎落實了，才能滿足創新教育實踐教學目標的要求。

1.企業管理體制和管理機制沒有融入市場

一是企業人才培養戰略不夠清晰，人才使用機制不完善。人才的選拔渠道單一，官本位的思想依然佔據上風，技能人才培養嚴重滯後。二是企業主體作用不夠突出，激勵約束機制不靈活。從20世紀80年代的“工效掛鉤”到現在的“工資總額預算管理”，國企職工工資一直受到嚴格總額管控，使國企當前的激勵約束機制普遍不能適應企業發展需要，國有企業的激勵措施難以達到最佳效果。

2.深化人力資源管理改革的主要途徑

當前，深化國有企業人力資源改革，必須進一步尊重企業在市場中的主體地位，尊重人力資源在企業發展中的主體地位，以更大的勇氣和智慧去深化體制機制創新，調動其他全體員工的工作積極性，從而實現企業的科學發展。

2.1改革人力資源管理部門的傳統工作職能

人力資源管理部門要從傳統的主要從事人事行政管理和事務工作中走出來，把人力資源能力的開發與廣納人才放在戰略的位置。要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解爲高層管理人才和技術尖子，有時由於中層和基層缺乏人才也嚴重阻礙了事業的發展。評價人才，必須對人才有全面的瞭解，不能僅僅根據學歷、學位，而應根據實踐，依其能否勝任崗位、是否有創新來判定，但對人才也不能求全責備。吸納人才不能只依賴從外部引進，還要注意從內部發現和培養。構成人力資源的核心並不是人的數量，而是勞動者的健康狀況、價值觀念、知識存量、技能水平。將人力資源部門建設爲既是人事行政管理的辦事機構，又是領導班子實施人才戰略的參謀部。

2.2確立人才優先發展戰略

人才是一個企業無法複製的、最核心的競爭力，而只有突出企業主體地位，激發全體幹部職工的主人翁意識，保證最核心競爭力的優先發展，一個企業的綜合實力和市場競爭力才能迅速擴張。要加快形成人才優先發展戰略佈局，着重體現在人才資源優先開發、人才結構優先調整、人才投資優先保證、人才體制機制優先創新上。人才資源優先開發，即是確立人才資源相對其他資源的優先開發地位，加大人才培養力度、創新人才培養模式、提高人才培養質量，大幅度提升各類人才整體素質和能力，從而滿足企業各個層次的需求。人才結構優先調整，即及早謀劃和率先調整人才專業素質結構、層級結構、分佈結構，保證人力資源持續優質供給。人才投資優先保證，即是樹立人才投入是效益最好的投入的觀念。加大對人才發展投入力度，敢於投資人才資源成長，以人才收穫未來。人才制度優先創新，即是高度重視並優先進行人才制度設計，改革和完善人才管理體制機制，使之與企業改革發展綜合匹配。如果人力資源制度滯後於企業其他規章制度，那麼其他制度也難以有效實施、主動落地。

2.3樹立“以用爲本”的理念

“發展依靠職工、發展爲了職工、發展成果由職工共享”。作爲國有企業，經濟效益和社會效益都來自於廣大員工的熱情、智慧、創造性勞動以及奉獻精神，只有突出企業人力資源管理政策調整和制度創新的主體作用，改善人才成長的土壤和環境制度，充分發揮各類人才的作用，人用其時、人適其崗、才盡其用，才能改變許多國企“事多沒人幹，人多沒事幹”的現象，切實實行人才自身價值，提高人才效能。漢高祖劉邦用屠夫、布販、車伕、強盜、吹鼓手和待業青年爲將，打敗了四倍於己、戰功赫赫的霸王楚軍，開創了漢家天下。林肯用脾氣火爆、好酒貪杯的格蘭特將軍贏得了南北戰爭，使美國迅速成爲了工業強國。這都是人盡其才的經典案例。反之，取人之短的慘痛教訓也時常出現。如果不能將合適的人放在合適的崗位，不僅會貽誤工作、影響發展，也會害了人才本身。

2.4深化企業人事制度改革

歷史已經並將繼續證明，人事制度改革是國有企業解放和發展生產力的重要法寶，也是發揮企業主體責任，保持國有企業生機活力，充分發揮幹部職工積極性、主動性、創造性的關鍵所在。要健全協調運轉、有效制衡的公司法人治理結構，建立職業經理人制度，更好地發揮企業家作用。要着眼人才選拔機制，在堅持選人範圍開放性、選拔過程競爭性、測評方法科學性的基礎上，合理增加市場化選聘比例，敢於打破行業、身份、級別、體制和地域的限制，積極探索對不同類型人才，實行有針對性的選拔方式，努力形成促使優秀人才脫穎而出的良好機制。要着眼人才培養機制，大力推薦人才培養鍛鍊制度化工作，進一步豐富理論學習的形式和效果，逐步完善交流任職、掛職鍛鍊等“走下去”、“選上來”、“廣交流”的實踐培養方式。要完善人才管理監督機制，建立分級分層、授權適度有序的領導人員管理體制，加強對關鍵崗位幹部，特別是黨政“一把手”能力的重點管理，既要充分保障幹部職工的積極性，又要健全日常監督工作，構建起“剛性有序”的淘汰退出機制。

2.5創新激勵的分配機制

在宏觀政策環境方面，要引導社會各方面共同呼籲，努力改變國有企業發展的宏觀環境，減少政府對企業薪酬管理的直接干預，營造更加寬鬆的政策環境。國資監管部門要側重於資產收益的管理，將企業的資產收益與經營者的薪酬、晉升緊密掛鉤，在實現國有企業保值增值和正確引導社會輿論的前提下，給予企業科學合理的自主分配權。在企業管理層面，母公司同樣要以資產爲紐帶，按照“大的管住，小的放開”的原則，重點管好所屬企業的資產收益，薪酬分配方面以管好基層單位經營者或領導班子的薪酬爲主，其他員工的薪酬分配則應充分發揮基層單位的自主權來着力構建員工收入與企業效益、個人貢獻、崗位績效相掛鉤，能升能降的動態分配機制。在薪酬分配實施過程中，要處理好考覈與激勵的關係。績效考覈指標一方面要匹配企業戰略，另一方面要簡單明確，重點突出，努力實現考覈結果既客觀公正，又及時有效。

3.總結

總之，國企只有在人力資源管理中尊重並突出了“企業主體地位”這個制勝法寶，尊重企業自我發展，尊重人力資源的主體地位，就能不斷激發廣大員工的工作活力與創造力，助推國有企業改革成功渡過“深水區”和“攻堅期”

論文摘要：本文通過對河北省高速公路人力資源管理的現狀及存在問題進行了客觀描述和分析，認爲高速公路人力資源管理改革勢在必行，並有針對性地提出了改革的多項措施，相信對高速公路管理人員有借鑑作用。

論文關鍵詞：高速公路,人力資源,探討

20xx年初，河北省高速公路管理局（集團）掛牌成立，統一管理河北全省高速公路，結束了原來多家單位分散管理的模式，爲河北高速公路事業蓬勃而有序發展，更好地爲經濟社會發展服務創造了良好的平臺。面對新時期的機遇和挑戰，高速公路管理機構在人力資源管理方面作了一些新的嘗試，但傳統模式在觀念和機制上仍然起着巨大的作用。

一、河北省高速公路人力資源管理改革勢在必行

截至目前，河北省已通車運營的高速公路有22條，每條路由一個項目法人單位負責管理，其中有6條路爲公司管理，其餘爲事業單位法人管理。儘管項目法人有所不同，但是這些高速公路管理單位普遍特點是工作穩定、環境寬鬆、旱澇保收，但是缺乏活力、人浮於事，進而形成了基本一致的人力資源管理模式。雖然經歷了許多改革，但是人力資源管理還存在許多突出問題，具體表現爲：

1、缺乏對人力資源管理的科學認識。大部分高速公路事業單位的人力資源管理部門稱爲“人事勞動科”，基本把“人力資源管理”等同於“人事和工資管理”，職能重點停留在人事檔案、勞動工資和社會保險管理上，忽視對員工綜合素質的開發和利用。高速公路管理者缺乏對人力資源管理內涵的科學認識，導致人力資源管理部門把大部分精力都用於日常性事務的協調和處理，而根本沒有結合本單位的長遠戰略目標來制定相應的人力資源計劃。人力資源從業人員對組織存在的問題、發展方向、面臨的挑戰和機遇也沒有清醒的認識，更不可能爲各業務職能部門提供有益的幫助，導致人力資源管理變得無足輕重，逐漸邊緣化，對組織長遠目標的實現極其不利。

2、人力資源配置功能缺失。目前高速公路人力資源配置體系還不健全，具體表現有：選人、識人渠道狹窄，缺少培養和激勵，用人因人設崗，重關係，輕能力，能上不能下。在知識經濟的時代，任何組織的發展都離不開優秀的人力資源以及人力資源的有效配置。但是，高速公路人力資源管理在資源配置功能上的缺失，使識才、留才、用才和育才成爲空談。人浮於事現象氾濫，使單位很難保持強勁的生命力和競爭力，對高速公路運營管理形成了一大障礙。

3、績效管理體系殘缺。績效管理是一個完整的系統，在這個系統中，要求全部員工參與，確定組織戰略、崗位職責、管理方式和手段以及員工績效目標等基本內容，然後共同努力完成績效目標，實現組織的遠景規劃和戰略目標。但目前絕大多數高速公路管理單位都缺乏完整的績效管理體系，他們往往把績效考覈當作了績效管理的全部。即便是績效考覈，絕大多數高速公路事業單位也存在諸多問題。首先，採用傳統的“德、能、勤、績”等五個項目評價的考覈辦法，看似比較全面，但是可以量化的指標不多，大部分項目需要考覈者憑印象進行考評，主觀性和隨意性強，影響了考覈結果的公正性；其次，形式上往往是集體開會，現場打分，私下統計，這樣就成了一種形式、一個過場；最後，一些管理者只把績效考覈的結果作爲調整待遇及發放獎金的依據，他們沒有意識到，分析每位職工的考覈結果，和員工進行充分交流，揚長避短，這樣才能提高員工素質，實現組織戰略目標，發揮績效考覈的作用。

4、薪酬體系陳舊。在薪酬管理方面，絕大部分高速公路管理部門採取“工資加獎金”的分配體制。因爲是事業單位性質的原因，所以工資部分基本上按照省人事部門關於事業單位職工的工資文件執行，職務、職稱和工作年限起着決定性的作用。可以說，工資不能完全體現員工績效好壞和對組織貢獻大小。獎金作爲工資的補充，一般由各單位根據本單位人員經費情況自行制定發放政策，一般按照職務和崗位進行分配，部分地體現了責任、付出和收益的平衡。但是由於各個單位人員情況和人員經費的不同，高速公路管理機構之間獎金差距很大。總體來說，“工資加獎金”的薪酬體系有合理的成分，但是，我們也應該看到存在的不公平，對廣大員工的積極性和創造性產生極其不利的影響。

綜上幾點，高速公路人力資源管理的許多環節都存在問題，爲適應新形勢，更好地服務社會，維持交通事業又快又好發展，人力資源管理改革勢在必行。

二、對高速公路人力資源管理改革的建議

在保證高速公路公益性的前提下，積極探索如何建立和完善與社會和經濟發展相適應的新型的高速公路人力資源管理體系，最大限度地發揮人力資源的積極性和創造性，提高運營管理效益，我覺得應該從以下方面着手：

1、轉變老觀念，注入新活力。態度決定一切，人力資源管理能否爲組織發揮作用、創造價值，直接取決於管理者和員工對人力資源管理的正確認識。我們應該認識到人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的。現代人力資源管理的重點是組織對員工的有效管理、培養和開發，它更注重計劃性、整體性，它遠遠超出了傳統的人事管理範疇。

2、堅持以人爲本，加強組織文化建設。組織文化是一種精神動力和文化資源，是組織在長期的發展過程中形成的共同價值觀念、思維方式和行爲規範。高速公路管理單位應該努力創建良好的組織文化，即以人性化管理爲基礎，以實現組織價值觀爲目的，規範員工的思維方式和行爲方式，提高員工整體素質，更好地爲組織服務。在組織文化建設中應將傳統文化和現代文化相結合，藉助人力資源管理的觀念和技術激勵員工，通過潛移默化的薰陶，培養員工的團隊精神和忘我工作的作風、勇於奉獻的工作態度，充分發揮員工的積極性和創造性，使員工有歸屬感、成就感，這樣才能爲組織可持續發展提供持續的動力。

3、完善人力資源配置系統，做到人盡其才。充分掌握本單位現有人力資源狀況，包括人力資源數量、質量、結構以及人員流動等資料，建立詳盡、動態的人才信息庫和內部人才庫。樹立開放式的人才觀念，積極拓展人才招聘渠道，完善人才培養和開發機制，建立和保持一支有效率、有活力的員工隊伍。具體在高速公路運營中，我們可以通過業務培訓、崗位輪換等方式，培養和開發員工業務能力，發現員工最適應的工作種類，從而提高員工的工作績效，全面提高高速公路管理工作的效率。

4、建立科學的績效評價體系，提高績效管理水平。首先，要對高速公路管理的各個環節進行科學的工作分析，結合組織發展的戰略規劃，對每個崗位的職責、重要程度、任職資格等進行客觀分析，編制詳細的崗位說明書，確定合理的薪酬結構等。其次，結合組織目標制定員工個人目標，這樣有利於團隊績效與個人績效更好地結合，也有助於績效考覈得到貫徹實施。最後，利用考覈結果，注重反饋和溝通，挖掘問題所在，不斷提高員工素質，提高績效管理水平。另外，值得注意的是，現代人力資源管理更加註重以人爲本，績效管理方式也更趨於個性化，在考覈、評價過程中，使個體得到充分尊重，能力得到不斷提升。

5、完善激勵機制，調動員工積極性。激勵員工要結合物質和非物質手段，相輔相成，才能取得好的效果。在物質激勵方面，應構建多元的薪酬分配體系，儘量做到多勞多得，責任和薪酬正比，同時又要把管理、技術、知識等人力資本作爲重要的要素，納入到薪酬分配體制之中，以建立有效的分配激勵機制，增強薪酬的調度作用。同時，重視人文關懷，爲員工創造良好的工作環境，讓每個員工積極參與高速公路運營管理，充分挖掘員工個體潛能，調動員工積極性，提高組織效率。

三、高速公路人力資源管理改革中應該注意的問題。

我們知道，任何改革尤其是涉及到職工切身利益的改革不會是一帆風順、一蹴而就的，各級管理者應該對人力資源管理改革面對的壓力有個客觀和清醒的認識，做好計劃，逐步實施，逐步完善。全省高速公路管理機構要協調統一，藉助高速公路機構改革的大趨勢，對不適合時代發展的舊的人力資源管理模式進行大膽的改革，探索的新的管理方法。我相信，隨着管理活動的日臻完善，高速公路人力資源管理工作必將爲促進河北省交通事業健康持續發展。

　　參考文獻

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