隨着現在人才的競爭愈發激烈，績效考覈作爲提高企業和員工績效的重要工具顯得越來越重要。但是有很多的公司的績效考覈制度都是有一些問題的。下面是本站小編爲你精心推薦的企業績效考覈存在的問題，希望對您有所幫助。
(一)沒有重視工作分析
在我國企業中，工作分析還未受到普遍的重視，崗位職責模糊。這樣，一是失去了判斷一個崗位工作完成與否的依據，從而崗位目標難以確定，導致難以進行科學考評;二是各崗位忙閒不均，存在着同一職級的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。結果，在其它表現差不多、工作任務也都完成的情況下，往往工作量大、工作難度高的崗位上的員工沒有被評爲優秀。在沒有明確的工作分析情況下，績效考覈標準很難科學的設計，考覈結果就不能起到應有的作用。
(二)績效考覈的標準設計不科學
企業考覈標準十分模糊，對於某一個工作崗位的考覈標準，比如如何算“出色完成”，如何是“較好完成”，怎樣又算“一般完成”和“基本完成”，以及他們之間有何區別，人力資源部都沒有做出明確的說明。被考覈者只是根據自己的主觀判斷，考覈的結果有失客觀、公正。
第一、一些企業在績效考覈的過程中標準的設計不合理甚至沒有標準，沒有績效考覈標準就無法得到客觀的考覈結果，而只能得出一種主觀印象或感覺。
第二、以不相關的標準來對被考覈者進行考評，極易導致不全面、不客觀、不公正的判斷。工作績效評價標準應當建立在對工作進行分析的基礎之上，只有這樣才能確保績效評價標準是與實際工作密切相關的。
第三、工作績效評價標準可操作性差或主觀性太強。工作標準中只有一些文字性評語，沒有一個可以客觀評分的標尺。從而評價者可以隨意給個分數或者考覈結果，有時難以避免滲透一些個人的感情因素在裏面。這樣的標準所得的考覈結果就失去了意義。
績效考覈方法諸多但每種方法都不可能盡善盡美。採用單一的評價方法，不可能對所有員工都適合。選擇和綜合採用多種考覈方法是績效考覈工作的重點和難點。
(三)績效考覈沒有反饋，結果沒有合適利用
考覈結果無反饋的表現形式一般分爲三種：第一種是根本沒有多少考覈信息可以反饋。績效考覈工作本應着眼於員工能力的提高及潛能的發揮，在執行過程中應該是十分公開的纔對。但我國大部分企業由於長期的封閉式的人事管理制度的影響，從事的考覈工作成爲走過場，沒有得出有用的考覈結果。員工根本不知道應在哪些方面如何改進工作。
第二種是考覈者主觀上和客觀上不願將考覈結果及其對考覈結果的解釋反饋給被考覈者，考覈行爲成爲一種黑箱操作，被考覈者無從知道考覈者對自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進。出現這種情況往往是考覈者擔心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中採取不合作或敵對的工作態度，也有可能是績效考覈結果本身無令人信服的事實依託，僅憑長官意志得出結論，如進行反饋勢必引起巨大爭議。
第三種是考覈者無意識或無能力將考覈結果反饋給被考覈者，這種情況出現往往是由於考覈者本人未能真正瞭解人力資源績效考覈的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業文化，使得考覈者沒有駕御反饋績效考覈結果的能力和勇氣。
績效考覈問題的解決方法(一)科學地進行工作分析
工作分析是人力資源管理活動的重要內容也是績效考覈不可或缺的前提，它可以確定績效標準，然後把員工實際的工作績效與理想的工作績效進行比較從而進行績效考覈。在設計績效考覈表之前，要對所要考覈的員工的工作有一定的瞭解，可以查閱其崗位說明書，也可以讓其填寫崗位調查表或採取訪談的方法。只有這樣，我們才能瞭解該崗位需要什麼樣的知識、技能和能力、工作量如何、需要什麼樣的工作態度等等。瞭解這些，在編制績效考覈表時考覈者就可以做到有的放矢。 由於企業中存在不同類型的工作崗位，不同的工作崗位有不同的工作分析結果。爲了使考覈更客觀，需要將崗位劃分爲不同的類型，而不是全公司上下只用一張考覈表。當然，也不能一個崗位設計一張考覈表，這樣不但成本高，而且也不利於比較員工之間的相對位置。總之，工作分析可以是績效考覈的前提也可以說是績效考覈體系的一部分。
(二)明確定義合理的績效標準，選擇搭配合理的考覈方法
績效標準在整個考覈過程中是重要一環，卻常常被人忽略。工作分析明確了該做的事情，而績效標準說明其必須達到的`程度。二者合起來才能把對員工的要求解釋清楚。根據不同的績效標準，考覈者還要科學的搭配績效考覈方法。
明確的設定績效標準主要有三個目的。第一，引導員工的行爲達成既定的工作標準。第二，建立公平的競爭機制。第三，奠定公平考覈員工的基準。選擇合理的考覈方法和工具是績效考覈工作成敗的關鍵。每一種方法都不是十全十美的。根據取長補短的原則，考覈者需要做的是根據不同類型的工作崗位匹配不同的績效考覈方法，當然，大部分工作崗位上的人員都需要綜合多種方法進行考覈。
在實際操作中，大多數企業是將幾種工作績效評價方法結合起來使用的。比如關鍵事件法，可以作爲圖表尺度評價法的補充。績效考覈方法是由工作分析的結果所確定的，對於不同類型的工作崗位也要實行不同的績效考覈方法。
(三)加強考覈體系的合理運用並不斷完善
一套合理有效的績效考覈體系的建立是個長期探索的過程，不是一蹴而就的。在探索中有許多失敗，在失敗中不斷積累經驗，逐步找出適合企業自身的方法和工具，因此，一旦合理有效的績效考覈體系建成，就必須應用到實際管理工作中，不能束之高閣，流於形式，走過程，如果那樣再好的考覈體系都無助於組織的績效管理工作。
績效考覈的原則1、公平原則
公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發揮考績應有的作用。
2、嚴格原則
考績不嚴格，就會流於形式，形同虛設。考績不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的後果。考績的嚴格性包括：要有明確的考覈標準;要有嚴肅認真的考覈態度;要有嚴格的考覈制度與科學而嚴格的程序及方法等。
3、單頭考評的原則
對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最瞭解被考評者的實際工作表現(成績、能力、適應性)，也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應當擅自修改。
4、結果公開原則。
考績的結論應對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考覈者瞭解自己的優點和缺點、長處和短處，努力提升自我的職業技能，從而使考覈成績好的人再接再厲，繼續保持先進;也可以使考覈成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助於防止考績中可能出現的偏見以及種種誤差，以保證考覈的公平與合理。
5、結合獎懲原則。
依據考績的結果，應根據工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯繫，而且還必須通過工資、獎金等方式同物質利益相聯繫，這樣才能達到績效體系建立的真正目的。
6、差別的原則。
考覈的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進心。
提升企業績效，要從總體企業戰略規劃開始，對企業所處各類市場、各類業務詳細規劃，涉及組織結構調整，部門職責和責任邊界的劃分，信息流、資金流、物流等流程的合理順暢，企業文化氛圍的營造，組織行爲的規範，人力資源規劃、薪酬和績效考覈設計等諸多內容。
