對與企業人力資源價值的研究應着眼於實際，從實際出發。下面是小編爲你整理的關於人力資源價值會計的研究，希望對你有幫助。
[摘要]現行的會計模式一方面很重視物質資源的確認計量記錄和報告，另一方面卻未將人力資源會計納入財務會計覈算體系內。要提高一個企業的經濟效益，就必須使其財力、人力、物力等資源得到有效運用。從知識經濟角度看，在幾種資源中，人力資源最爲重要。在企業競爭激烈的今天，企業經營的成敗關鍵在人。而現行財務報告模式忽略對人力資源信息的披露，這無異於“捨本逐末”。文章對人力資源價值的研究目標、內容以及確認和計量的方法進行初步探討。
[關鍵詞]人力資源價值;物質資源;計量方法
高新技術革命與進步的浪潮正在把世界各國的經濟發展由自由資源競爭、資本資源競爭推向人力資源的競爭，從某種意義上說，人力資源的開發、利用和管理將是人類和社會經濟發展的最關鍵的制約因素。目前，我國企業會計尚未把人力資源列爲企業的一項資產進行反映和核算，從而無法衡量人才流動對企業的影響，尤其是我國國有大中型企業面臨的問題更爲嚴重。所以，我們就要加強人力資源管理，發展人力資源會計。
1人力資源與物質資源的異同
長期以來，人們之所以只承認物質資源價值而不予確認人力資源價值的原因之一是難以找到一個統一的標準和科學的方法來確認和計量人力資源的價值。因爲人力資源具有與物質資源不同的特性，儘管人力資源的特性存在給確認與計量帶來一定的困難，但是我們也應該看到人力資源與物質資源的共性所在，若在傳統計量基礎上採用一定的技術方法來確認和計量人力資源的價值，其客觀程度並不一定低於對物質利益的確認與計量。
2人力資源價值會計研究的目標與內容
對人力資源的研究應着眼於實際，從實際出發，能切實爲我國經濟建設和社會發展服務。鑑於人力資源價值計量難題是人力資源開發與管理的“瓶頸”，因爲解決人力資源價值計量的問題正是我們致力於人力資源價值研究的目的所在。人力資源會計研究的目標主要是解決四大難題。
(1)通過人力資源價值會計研究解決人力資源價值計量的難題。人力資源價值的反映包括確認、計量、記錄和報告四個方面，其中，計量是最基本的。計量的難題不解決，記錄和報告就無從談起。
(2)通過人力資源價值會計計量解決人力資本權益計量的難題。企業的發展是人力資源和物質資源共同作用的結果，而且人力資源在其中起着越來越主要的作用。完全忽略人力資源作爲企業生產的第一要素這一客觀事實，這對人力資源所有者是極不公平的。
(3)通過人力資本價值會計計量解決人力資源管理和信息短缺的難題。現在越來越多的企業開始意識到，建立人力資源管理機制，調動人力資源的能動性和積極性，才能獲得企業的可持續發展，並在市場競爭中取得優勢。
(4)通過人力資源價值會計計量解決人力資源效績考評和收益分配的難題。由於人力資源價值不能計量，人力資源效績考評和收益分配因缺乏科學依據而無所適從。
3人力資源價值的確認與計量方法評價
3.1人力資源的確認
研究人力資源會計，首先必須確認人力資源是單位的人力資產，在此基礎上才能構建人力資源會計的框架。我國《企業會計準則》對資產做了如下的定義：“資產是企業所擁有或者控制的能以貨幣計量的經濟資源，包括各種財產、債權和其他權利。”現行經濟理論認爲，勞動力不僅屬於商品範疇，而且可以用貨幣來計量。所以，人力資源投資具有資產的特性，與傳統資產的概念相吻合。
3.2人力資源的計量方法評析
3.2.1未來工資報酬折現法
這種方法是由巴魯克・列夫和阿巴・施瓦茨提出的。該方法是將一個職工從錄用到因退休或死亡停止支付報酬爲止預計將支付的報酬，按一定的折現率折成現值，作爲人力資源價值。用公式表示爲：Vn=Tt=nIt(1+r)
其中：Vn：年齡爲n的職工的人力資源價值;It：該職工第t年的預計工薪收入;t：該職工未來工作年限;r：適用於該職工的收益貼現率;T：退休職工年齡。
這種計量方法的前提條件是某人在其全部服務生涯中不會離開這一組織，且此人在該組織中終生從事一個職業。事實上，人的工作崗位是有變動的，這種方法在實際應用中會過高估計個人的預期服務年限，從而高估人力資源價值。因此，運用這種方法會高估或低估人力資源價值，影響其準確性。
3.2.2調整後的未來工資報酬折現法
這種方法是由赫曼森提出的。她認爲組織之間盈利水平的差異主要是由於人力資產素質的不同所造成的，因此可將職工未來工資報酬的現值乘以反映本組織盈利水平與本行業平均盈利水平差別的效率係數，作爲人力資源價值入賬的方法。效率係數可以用給定期間內盈利水平相比計算出的投資報酬率反映，其計算公式爲：效率係數=(5RE0/RE+4RE1/RE+3RE2/RE+2RE3/RE+RE4/RF)15
其中：RF：某組織某年的投資報酬率;RE：全行業某年的投資報酬率。
人力資源價值=未來工資報酬折現價值×效率係數
這種模型的優點是在職工工資與企業價值之間存在確定關係的假設前提下，能夠準確地、動態地反映人力資源產出的價值信息。該方法也有其侷限性，它用一個職工在未來5年內所獲得的工資收入代表他對組織的經濟價值，在理論上低估了人力資源的經濟價值。
3.2.3隨機報酬價值法這種方法是由弗霍爾茨提出的。他認爲，一個人對於組織的價值在於他在未來時期能夠爲組織提供的服務。計算一個人對於組織的價值時，要綜合考慮預計服務年限、可能服務狀態、一個特定時期內處在每一種服務狀態是組織可獲得的價值、處在各種服務狀態的概率來計算個人對組織的期望實現價值，即人力資源價值，即計算公式爲：
V=nt=1mt=1Ri×P(Ri)(1+r)t
其中：V：人力資源的價值;Ri：第i種工作狀態下預期服務的貨幣表現;P(Ri)：職工處於Ri職務下的概率;m：工作職位狀態數;n：時期數;r：貼現率。 該模型是用人力資源爲組織提供的服務所創造的價值(收益)來計算人力資源的價值，而前兩種模型是用組織支付的工資來計算人力資源的價值。其次，該模型在計算過程中所考慮的因素更加系統全面，數據比較客觀，用其估算的人力資源價值更容易被接受。但是這種方法也有一些侷限性：其一是，Ri值是人力資源的價值，本身是一個未知數，以未知數估算未知數顯然是困難的;其二是，忽略了其他資產對組織收益的影響，將組織的全部收益歸結爲人力資源所創造的價值，因此有可能高估人力資源的價值。
3.2.4商譽評價法
這種方法是由赫曼森提出的，是將企業商譽評價的方法用於人力資源價值的評價而產生的方法。他認爲，企業獲得的超額利潤，即超過行業平均水平的利潤中，以部分乃至全部都可看作是人力資源的貢獻，這部分超額利潤應通過資本化程序確認爲人力資源價值。
人力資源價值=本企業實際淨收益-企業總資產×行業投資報酬率行業投資報酬率
這種方法將企業的超額利潤，按照資本化程序確認爲人力資源價值。它的主要優點是：它的計算式基於每年的實際收益數額，而且不必對未來收益進行估算，因此它不僅具有更大的客觀性，也與現行會計慣例較爲接近。但是，按照這一方法，如果某企業實際收益等於或低於同行業正常收益時，該企業人力資源就沒有價值或爲負價值，這樣就低估了人力資源的價值，其結果違背了人力資源是一種重要的經濟資源的原理。
3.2.5經濟價值法
經濟價值法由布諾默特提出的，他的理論基礎是，人力資源可以被確認爲一項資產，是因爲它可以爲企業帶來未來的經濟利益。所以，將企業未來各期預計的收益折現，並按人力資源投資佔總投資的比例計算出人力資源投資所獲得的收益部分。經濟價值法是指企業在未來的生產經營活動中，人力資源能夠爲企業提供未來收益，將這些收益進行折現再按照人力資源投資的比重計量人力資源價值的一種方法。該方法認爲，企業的經濟價值就是它的未來收益的預測值，而企業的經濟價值是由人力資源和物力資源共同創造的。因此，該方法要求以企業未來收益現值乘以人力資源投資率來評估人力資源價值。經濟價值法忽略了人力資源不同於物力資源的特性，僅以未來收益作爲評估人力資源價值的基礎，沒有考慮人力資源的必要勞動價值，而且即使企業的未來收益爲零，人力資源的價值絕對是存在的。所以該方法有可能低估人力資源的價值，存在企業未來收益的計量帶有主觀性和不確定性。
計量羣體人力資源時，注重人力資源數量在整個企業投資中所佔的比重，並且可以比較人力資源和非人力資源對企業貢獻的大小，以使企業有限資金用於最佳決策。其缺點是未來淨收益是一個估計值，具有主觀性和不確定性，且人力資源價值受多種因素影響，並不一定與投資比例呈線性關係。另外，該方法未反映人力資產的交換價值，即工資部分，因此，它低估了人力資源的價值。
上述各種人力資源價值的計量方法各有優缺點，且隨着人力資源會計的進一步發展，必將出現更科學、更合理的價值計量方法。企業在對人力資源進行管理的時候，應根據自己的實際情況，選擇相對合理的計量方法，對人力資源價值進行正確計量，爲企業管理決策提供有用信息。
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人力資源的成本計量方法人力資源成本計量方法是對人力資源按照獲得、維持、開發過程中的全部實際耗費和投資支出作爲人力資產的價值入賬。人力資源的成本計量方法有歷史成本法、重置成本法、機會成本法三種。
1.歷史成本法。歷史成本法所說的成本是由招聘、篩選、僱傭和培訓某一個人才所花費的全部費用，包括人力資源取得、招募、選拔、僱傭、安置和開發等成本，然後再把實際發生的費用資本化。這種方法的數據來源於原始憑證，具有客觀性和可驗證性。缺點在於人力資源的實際經濟價值與其確認的歷史成本有較大的差異，相關性和可靠性不足。
2.重置成本法。重置成本法的研究基礎是重置具有相同效率和經驗的僱員所發生的成本。它分爲兩種：一是指重新配置一名能夠勝任某一職務的職工現在必須花費的代價;二是指重新配備現有員工，且必須與原有員工在能力、經驗、個性及估計在職務年限等方面相同或相似，需要付出的代價。重置成本法的優點是反映了當前的`物價條件下人力資源的現行價值。不足在於人力資源的估價帶有較強的主觀性，不同的管理人會有不同的答案。
3.機會成本法。機會成本法是按職工離職或離崗使單位遭受的經濟損失作爲人力資源的計價依據。這種方法的優點爲機會成本比較接近人力資源的實際經濟價值，能正確估計人力資源成本。缺點在於它可靠性不強，人力資源的機會成本既不代表企業的投入成本，又不代表人力資源的創造價值，脫離了傳統會計模式，而且其計量帶有一定的主觀性，覈算工作量繁重。
筆者認爲根據公允價值計量的特點可運用公允價值對人力資源進行計量。
公允價值作爲新的計量屬性，最大的特徵是來自於公平交易市場的確認。它是一種具有明顯可觀察性和決策相關性的會計信息，運用的基礎是存在一個人力資源活躍的市場，並且個人的智力資本能在此市場上獲得一個較公平的價值。這一價值將作爲人力資源價值入賬。以公允價值計量的方法具有很強的時間性與動態性，且能反映不同區域對人價值衡量標準的不同。雖然現在活躍的人力資源市場還沒有形成，但隨着知識經濟的發展，人力資源評估機構的產生是指日可待的。
人力資源的價值計量方法人力資源價值是指人力資源對企業的經濟價值，是人力資源爲企業提供的效用。現行人力資源會計對人力資源的計價方法是分別按羣體價值計量和個體價值計量的角度構造的。
1.羣體價值計量。羣體價值計量模型將一個企業中的人力資源看作一個整體，從這個角度去探討其對企業的經濟價值，主要有非購入商譽法和經濟價值法兩種。
(1)非購入商譽法。非購入商譽法是將企業獲得的超額利潤中的一部分乃至全部看作是人力資源的貢獻，並將這部分超額利潤通過資本化程序確認爲人力資源價值。這種方法有三個不足：第一，超額收益不都是人力資源價值貢獻的，還有其他無形資產;第二，按照模型，沒有超額利潤的公司就不存在人力資源價值;第三，在企業正常利潤中也應存在人力資源價值，但沒有反映。
(2)經濟價值法。經濟價值法是將組織未來各期的預期收益折現，然後按人力資源投資率計算出應屬於人力資源的部分，作爲人力資源的價值。這種方法也存在三個不足：第一，人力資源對經濟增長的貢獻要大於非人力資本;第二，預期收益只能主觀推測，無法驗證;第三，貼現率的選擇主觀性較大，不易確定。
2.個體價值計量。個體價值計量模式是以單個人爲計量對象，通過構造模型來計量單個人資源的經濟價值，主要有工資報酬折現法等。這些方法認爲人力資源的價值應該等於他未來提供服務時將得到的工資總額或收益的現值。但其不足較明顯：第一，未考慮人力資源所創造的超額價值，很可能導致價值低估。第二，未考慮人作爲一種生物，身體狀況與預期收入的不確定性。
上述幾種計量人力資源價值的方法有優點但也都存在一定的片面性。因此筆者提出一種較爲綜合的方法，即將人力資源分類，分別採用不同計量方法進行計量。
筆者認爲可根據工作的創造性水平的高低分別採用標準化價值和公允價值計量法。可標準化的價值是指在同行業中較基礎的一類工作創造的價值，這類工作對同行業中某種職務來說是最基本的，可理解爲基本的職業技能。因爲這類工作較普遍且創造的價值相差不大，因此其創造的價值是可標準化的。不能按標準化價值推算的價值是指不同的人在某一工作上創造的存在很大差異的價值。這種工作通常要求人的創造性思維水平較高或具有某一方面天賦，特點是沒有參照標準可比較，例如管理類，科研技術類工作。
可標準化的價值可根據同行業中相同職務、相同工作範圍的參照價值進行計量，這種類似於生產型人力資本 的計量，它們的不同點在於生產型人力資本的比較範圍是整個社會，而標準化的價值比較範圍是同一行業。不可標準化的價值則採用公允價值的計量方法。因爲這種管理才能或科研才能對於社會來說是稀缺的資源，人力資源評價機構會對這一類人才的關注度較高，且同行業中不同企業對這類稀有人力資源存在競價，所以公允價值在這類人力資源上的運用更爲合理。
