人力資源成本計量以人力資源取得及其開發成本爲計量基礎，人力資源價值內涵可解讀爲：蘊藏於個體內，可以產生經濟效益的內在勞動能力，而個體在使用這一勞動能力的進程中能夠爲企業創造新的價值。爲高質高效地發揮兩者作用，實現優勢互補，更好地爲企業發展獻力，對兩者的結合進行探究是人力資源會計研究中必然的發展趨勢。
一、人力資源成本會計分析
人力資源成本在計量上有多種方法，主要有標準成本計量方法（招聘、僱用及培訓的標準成本以僱員類別、級別不同分別累計，適用於分析差異，缺點爲：分期攤銷處理麻煩）、機會成本計量方法（各部門僱員機會成本的基礎爲其他部門提出的標價，適用於僱員流動頻繁但素質高、機會成本獲取渠道簡易的企業，缺點爲：未將並不稀缺但作爲一項資產存在的僱員納入考慮範疇，進而造成蒐集的總體信息出現偏差）、歷史成本計量方法（將人力資源在各會計期間的投資支出分成資本性、收益性支出，並把資本性支出確定爲人力資源價值的一種計量方法，缺點爲：沒有對服務中人力資源的整體價值進行闡述）、重置成本計量方法（以現今物價水平爲依據，對重新獲取企業現有人員、並開展培訓等所需耗費的全部支出進行資本化處理的一種方法，缺點爲：與傳統會計模式有所脫離、估價難度高且工作量大、主觀性較強、應用範圍有限）。設置的會計賬戶主要有：人力資產、人力資源—取得成本（開發成本、保障成本、離職成本等）、人力資源攤銷等。
二、人力資源價值會計剖析
在對人力資源價值計量基礎的選擇上，可以選用以往創造的價值，也可選用未來能創造的價值，但無論使用哪種方法，都不能保證計量的絕對準確，只可進行推算。人力資源價值在計量上的主要方法有：經濟價值法（這一計量方法下，人力資源價值是：企業未來收益中被當成人力資源投資創造的那部分折現價值，優點爲：與勞動者權益定義相契合、正確估計了企業價值，缺點爲：這一方法預測成分較大，人力資源計量可靠性會受到質疑、操作難度高）、非購入商譽法（作爲一種依據資本化程序把企業實現的超額利潤確認成人力資源價值的方法，缺點爲：未計算人力資源的交換價值、剩餘價值計算不完整、在一定程度上與人力資源作爲一種關鍵經濟資源的原理相違背）、未來收益折現法（優點爲：能讓企業在運用有限資金的前提下實現決策的最優化，缺點爲：對未來淨收益只能進行估計、忽略了人力資源交換價值的反映，導致人力資源價值的低估）、未來工資報酬折現法（計量基礎只有職工工資，缺點爲：精確度不高、在貼現率的選取上主觀性較強，讓人力資源賬面價值的任意調整有了可乘之機）、調整的未來工資報酬折現法（使用經過調整的未來工資報酬折現值進行人力資源價值的計量，缺點主要體現在剩餘價值計量不完整、未包含交換價值從而使人力資源價值被低估）。
三、人力資源成本會計與價值會計的結合探析
人力資源成本會計的研究出發點爲人力資源所有投入（企業對人力資源的投入）產生的一切成本費用，人力資源的價值爲企業投入的成本及相關費用，這使得人力資源的價值可以用貨幣進行計量。人力資源成本會計能方便地獲取數據、能保證獲取數據的客觀真實性，另一方面，人力資源成本會計由於其自身特點，會存在缺陷，例如：人力資源變動價值難以用人力資源成本會計計量方式進行衡量，而這一衡量上的缺失又導致了人力資源價值評估數據的.缺失。人力資源價值會計能避免人力資源價值被低估的現象、能讓管理當局重視人力資源的開發、投資等。基於此，要將人力資源價值會計與成本會計進行科學、合理的結合，實現兩者的相互補充。一方面，價值會計在成本會計基礎數據的支持下，實現企業人力資源價值的完整、真實體現；另一方面，在結合的依據上，對於相同的一個或一組人力資源，其人力資源成本會計在經歷長時間的積澱後，累積的相關數據會慢慢接近於人力資源價值會計事先的估計值（這一現象伴隨人力資源應用時間的延展而產生）。
四、結束語
人力資源成本會計在人力資源資本化處理中應用廣泛，一是因爲成本數據獲取方便，二是數據客觀真實；價值會計則普遍應用於財務評價中，它能加大企業管理者對人力資源開發及投資的重視程度。只有深入分析這兩種會計處理方式，相互進行科學衡量並取彼之長，補己之短，實現兩者的有機結合，才能促進人力資源會計的又好又快發展。
參考文獻
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