1、考覈目的
爲確保產品研發目標的達成，推動研發項目的發展，提升研發部整體研發水平和研發工程師的工作效率，提高研發人員的工作積極性，特設定此績效考覈方案。
2、考覈原則
公平公正原則
3、薪資結構
3.1工資結構
工資結構=標準工資+項目績效獎金
3.2項目績效獎金
爲鼓勵公司研發部門的員工不斷進行技術改進及創新，加強公司的研發能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
4、績效考覈方案
項目績效以項目完成情況進行考覈，項目績效在項目完成後一個月內進行評審，併發放獎金，長週期項目設置項目關鍵節點進行評審。具體操作方案如下：
4.1項目績效
4.1.1研發項目以項目負責人負責的形式進行工作；爲檢驗項目研發的成果及效益，爲項目維護及改善提供依據，設立項目績效考覈制度。
4.1.2由項目研發部門擬定項目計劃書，內容包括項目研發進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發經費預算等內容。報送總裁審批，人力資源部門進行項目備案。
4.1.3項目完成後即對項目進行考覈，考覈指標主要分爲五部分：項目成本改進、項目完成進度控制、項目完成質量、項目研發費用控制、項目技術難度。其中：
A項目成本改進：成本降低百分比，參考成本降低的難度。
B項目完成進度控制：由考評人根據項目的實際研發進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發進度無法達成，但整個項目在計劃內完成的`，不影響考覈結果。
C項目完成質量控制：由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。
D項目研發費用控制：結合財務中心的數據，對照實際支出的研發費用佔計劃費用的比例進行考評。
E項目技術難度：從技術複雜性、技術創新性和技術通用性三個方面進行評價。
F部門負責人擔任項目考評人，對考覈各項標準進行嚴格把控，並對各項考覈標準負責。
4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。個人項目獎金=項目實際獎金*分配係數
項目負責人分配係數=2*研發人平均分配係數
研發人員分配係數由項目負責人提出，經研發總監審覈備案。
4.1.5項目績效考覈結果將作爲員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。
5、綜合績效考覈
5.1研發部關鍵績效考覈
研發部關鍵績效考覈是評價研發部工作重要指標，每年進行一次，根據評價結果調整下一年度工作計劃。
5.2研發部負責人關鍵績效考覈
研發部負責人關鍵績效考覈是評價研發部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結果作爲調整薪金和人事變動的重要依據。
5.2研發人員關鍵績效考覈
研發人員關鍵績效考覈是評價研發人員工作重要指標，每年進行一次，評價結果作爲調整薪金和人事變動的重要依據。
篇二：研發中心績效考覈方案一、績效考覈目的
建立一種文化，用考覈來制約和規範個人，獎勤罰懶。研發人員績效考覈的目的在於引導研發部門完成項目開發目標和計劃，在設立績效目標時，應從激勵的角度出發，使員工明確實施績效管理是以完成工作目標爲主要目的，績效目標要有一定的挑戰性。因此，績效考覈應以促進員工的工作績效改進和效率提升爲目的，而不是以獎懲爲考覈目的。
二、績效考覈原則與要求
1、結果考覈與行爲考覈相結合，以結果考覈爲主。績效指標要儘量避免主觀評價（主要包括行爲、態度等方面），應以事實說話，用數據來進行考覈。對於不可避免的主觀評價指標，要制定相應的評價標準，以規範評估行爲。
2、考覈對象：一般研發人員、室主任及項目負責人。
3、考覈方式：對於一般研發人員，採取室主任（組長）考覈、同級互評及分管主任考覈三級考覈形式；對於實驗室主任採取主管主任（上級）、一般研發人員（下級）、及項目負責人三級考覈形式，項目負責人採取主管主任、室主任（組長）及室內考覈綜合考評形式。按照所佔權重，採用加權平均計分方式。
4、考覈依據：分管主任、室主任及組長要對每位被考評人在考覈期內建立考評檔案記錄，檔案記錄及考覈前制定的與本部門年度計劃相關的績效目標做爲績效評估的主要依據。
三、績效考覈流程
1、績效考覈目標的設定（溝通貫穿整個績效考覈的全過程）：
分管主任、實驗室主任、項目負責人要與研發人員進行溝通，讓員工明確部門目標及項目目標，幫助他們根據部門目標確立自身目標。其次，對研發人員的考覈指標和標準的確定，應該和研發部門的主管以及研發人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。目標設定原則：設立績效目標着重貫徹三個原則。
1）導向原則。依據研發部門總體目標，層層分解，設立個人目標。
2）SMART原則。即目標要具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可達到（Attainable）、相關的（Relevant）、有時間限定（Time-based）。
3）目標數量適中原則。目標不要太多，最多6～8個。
2、績效評價
基本情況及績效目標完成情況，提前評估好，其它考覈項目採取現場打分，考覈小組成員現場評分，及時公佈考覈結果。
評分權重見下表：（見附表1）
3、績效反饋與溝通
在績效評估結束後，上級要把考覈結果及時反饋給下級，並與下級進行溝通，有利於下級改進工作。在考覈結束後，考覈人必須與每一位下屬進行考覈面談，面談的主要目的在於：
1）肯定業績，指出不足，爲研發人員職業能力和工作業績的不斷提高指明方向；
2）討論研發人員工作中產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，並將其列入下一考覈週期的績效改進目標；
3）在研發人員與上級溝通互動過程中，確定下年度（或考覈週期）的各項工作績效目標；
4、績效改進（循環進行）
考覈人幫助研發人員分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助尋求解決的辦法，並制定績效改進的目標、個人發展目標和相應的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考覈循環。如有必要，可修訂年度（或考覈週期）的績效目標，但必須經過上一級主管同意後方可。
績效考覈流程圖：（見附圖1）
四、績效考覈週期
對研發人員的考覈週期相對來說比較長，根據項目特點，暫定爲6個月爲一個考覈週期。
五、考覈結果評定
按考覈結果在實驗室內進行排序，並依據考覈結果由實驗室主任對公司獎金進行二次分配，並將考覈結果做爲提薪、升職及公司先進評選等方面的依據，並依此對不適合人員調換崗位。
篇三：公司研發人員績效考覈方案一、總體設計思路
（一）考覈目的
爲了全面並簡潔地評價公司技術研發人員的工作成績貫徹公司發展戰略結合技術研發人員的工作特點制定本方案
（二）適用範圍
本公司所有技術研發人員
（三）考覈指標及考覈週期
針對技術研發人員的工作性質將技術研發人員的考覈內容劃分爲工作業績、工作態度、工作能力考覈具體考覈週期如下表所示
考覈週期分佈表
考覈指標類型工作業績工作態度工作能力
考覈週期項目結束/年度月/季/年度月/季/年度
（四）考覈關係
由技術研發部門主管會同人力資源部經理、考覈專員組成考評小組負責對生產人員的考覈
二、考覈內容設計
（一）工作業績指標
工作業績考覈表
人員類型關鍵業績指標考覈目標值權重得分
研發人員新產品開發週期實際開發週期比計劃週期提前天30
技術評審合格率技術評審合格率達到100%25
項目計劃完成率項目計劃完成率達到100
設計的可生產性成果不能投入生產情況發生的次數少於次15
研發成本降低率研發成本降低率達到%以上10
技術人員技術設計完成及時率技術設計完成及時率達到%以上30
技術方案採用率技術方案採用率達到%以上25
技術改造費用控制率技術改造費用控制率達到%25
技術服務滿意度相關部門對技術服務滿意度評價的評分在分以上10
技術資料歸檔及時率技術資料歸檔及時率達到100%10
（二）工作態度指標
工作態度考覈表
指標名稱考覈標準總分得分
優良中差
標準得分標準得分標準得分標準得分
工作責任心強烈30有24一般18無630
工作積極性非常高25很高20一般15無525
團隊意識強烈25有20一般15無525
學習意識強烈20有16一般12無420
