正藍是個“海歸”，在美國大學拿了個市場管理的碩士學位，又在一家大公司實習半年後躊躇滿志地回了國。原以爲找個理想的高收入工作沒有問題，可是，幾十份簡歷寄出去之後卻杳無音訊。獵頭公司倒是主動打來不少電話，但幾次接觸下來，她也沒有遇到滿意的。轉眼半年過去了，正藍心裏很着急，又不願降低身價退而求其次，她該怎麼辦呢？
正藍的情況是個普遍問題，尤其在中高級人才中很常見。一方面，他們知道就業市場上肯定有適合他們的位子；另一方面，很多用人單位天天在爲沒有合適的人才而苦惱。但是連接供需兩頭的途徑卻不是十分暢通。投簡歷是基本方法，可簡歷要經過人力資源部的篩選，中高級人才的技能有一定的特殊性，很多重要素質在簡歷上並不能直接反映出來。獵頭公司雖然比較主動，但因爲目的性較強，還有利益因素的驅使，爲求職者考慮得不夠多。
爲此，正藍找到職場專家做了次諮詢，在職業諮詢顧問的指導下，正藍開始起草一封特殊的郵件。信是寫給一位剛認識不久的消費品公司市場總監的，信上正藍將自己的情況大致介紹了一下，意思是想與他見個面，請他介紹一下當前市場職位的情況，並幫自己出出主意。最後還附上自己的簡歷。由於初次見面時對正藍印象不錯，又沒有面試的壓力，總監很愉快地約了見面的時間。見面時，正藍將自己的想法和所擅長的方面儘量表達出來，總監聽得很有興趣，給她分析了當前的狀況，最後，總監推薦了幾個做市場的朋友，建議正藍去找他們聊聊。這正中正藍下懷。由於有了總監的推薦，正藍很容易地接觸到了一些實質性人物，很快與一名奢侈品行業的老總一見如故。老總很賞識正藍，特意在公司爲她新設了一個高級職位。
正藍的這種求職方法稱爲“信息問訊式面談”，比較適合中高層的求職者，特點是：首先找到兩三個相關領域的熟人，由其介紹認識關鍵的管理者；面談時不以求職爲目的，而以詢問相關信息爲目的，藉機瞭解更多的直接信息；最後可以請對方再推薦一些相關的人認識，一般別人都不會拒絕。這樣，你就可以接觸到更多的相關管理者，有更多的機會做充分的交流，展示自己的能力和想法。比起在家裏守株待兔，這樣的做法效率要高上好多倍。這種面談最重要的是不要給對方“你要他提供工作”的壓力。當然，這只是一種獲得機會的方法，求職者本人的真實能力和水平纔是起關鍵作用的因素
一般招聘高端人才常見伎倆：
一、讓職位說明更具誘惑。
廣告的標題以及最開始的兩行文字決定了廣告是否被閱讀，所以必須要讓前兩行的描述必須有吸引力。接下來的段落需要描述與該工作有關的一些項目以及所面臨的挑戰。注意力應放在候選人入選後將要做什麼、學到什麼和成爲什麼，而不是需要什麼樣的條件來應聘。這樣的工作描述讓人想要按下“申請”鍵。候選人往往要先閱讀工作描述然後纔會對該工作產生很大的興趣。所以如果你想要僱用到高端人才一定別忽略這個步驟。
二、不要用工作本身“描述工作”。
在工作描述中的某個地方，需要把工作和公司的前景、使命，或者一個大的工程，或是一些重要的策略聯繫起來。這會讓工作看起來比它本身更有吸引力。
三、用“文化”命名工作。
你們是否有一個非常需要員工多樣化的公司文化，或者正在努力的完成公司的某個目標？在過去的一年中有多少比例的女性或其他羣體的員工得到提升？你需要在工作描述中更明顯地體現出來你們公司的員工多樣化。
四、根據目標員工尋找工作的途徑制定工作機會發布方式。
高端人才和高需求量候選人找工作的方式和大部分人不一樣。因爲他們對工作更有識別力，所以使他們接受一份新工作最重要的一點是這個工作未來的發展機會以及目前面臨的挑戰。所以，工作機會一類的廣告必須放在醒目的位置。此外，如果你需要的候選人不會主動上門的'話，你也可以出去找他們。當然，也可以從“內部推薦”開始，找到公司的優秀員工，讓他們推薦認識的其他優秀的人才，然後開始打電話，建立一個聯繫網絡。不過首先還是要確定你的工作描述非常吸引人，否則你做的其他事情都沒有意義。
五、堅持投入。
也就是說，你的市場宣傳應該成爲一個長期的過程，而不是一次性的活動。不要只是出現在一些招聘會上，你更需要去宣傳、贊助。每個月，每一年，都要堅持不懈，而不是今天這裏，明天那裏。
六、讓用人部門的經理們儘早地融入進來。
招聘部門不能單獨完成員工招聘任務。用人部門的經理們需要融入到這個過程中，並投入一定的精力使這項任務成功。
七、策劃一個專業且“徹底”的面試。
面試需要做到以下幾點：
每一位面試人員都表現得非常專業
候選人有最少一個小時的時間與決策制定人在一起交流
整個過程尊重一個高端候選人緩慢但是徹底的決定過程
候選人可以確定面試人員完成了一個徹底並且精確的評估
候選人講話的時間是面試人員的4倍
候選人離開的時候希望得到那份工作
八、僱傭並結束。
在面試中你形容了這個工作所面臨的挑戰，並讓候選人描述了他以前與此相關的工作經歷，然後你需要更深層地去評估候選人在以前工作中的真實角色。候選人需要在面試中獲得這份工作，如果你宣傳得過多，聽得太少，或者直接把工作送出去，那樣你無法僱用到高端人才。
九、好的工作環境。
現在你已經擁有了一些很好的高端人才，給他們創造一個良好的工作環境，然後向他們要更多的可能對你們公司感興趣的優秀人才的名單，然後重新開始這9個步驟的循環。
