企業文化體現企業核心價值觀念，它規定了人們的基本思維模式和行爲模式。成功的企業必然得力於成功的文化。因爲先進的文化比落後的文化更能適應競爭的要求，更具有生命力。
企業文化是一種氛圍，這種氛圍我們稱爲管理氛圍，企業文化就是形成一種正氣，形成一種積極向上的氛圍，形成一種嶄新的精神面貌。所以我們經常可以看到，企業有沒有文化，不用看宣傳資料，看員工的表情就知道，員工的表情能夠看出他的心態。就是做企業有沒有一股精神，員工在不在狀態，在狀態是文化，不在狀態可能就有問題。企業文化就是要形成這樣一種狀態，形成一種氣勢，大家能感受到這個企業和那個企業不一樣，這就是企業文化所形成的氛圍。這種氛圍比制度的管理可能更有效。
比如說我們談到的上班在網上打撲克的問題，我們通過制度的方法來解決，可能要支付很大的成本。管理部門要起草一個上班不能在網上打撲克的決定，起草完了要交給上級審批，不知道罰50還是罰100，決定不了。可能還要開會討論，討論順利制度通過；討論不順利，還要修改這個制度。制定制度以後要宣傳，還要監督，誰打撲克，就要罰款。其中支付代價是巨大的，但還不一定從根本上解決這個問題。氛圍管理則會出現不一樣的情景：大家上班都不上網打撲克，大家都在忙，你也就不好意思打了。你想打，也得偷偷摸摸，像是作賊似的戰戰兢兢。相反，大家都在打撲克，你不好意思不打，這就是好人變成壞人。氛圍是把壞人變成好人，好人都這麼幹，壞人不得不這麼幹，這就是氛圍，這種氛圍就是文化。
企業文化是管理的最高境界，那麼，它必然要隨着企業的發展而不斷得到改進。衆所周知，海爾從多個層次上創造了較爲完整的企業文化。海爾的文化是優秀的文化，其強勁的推動了海爾的發展和壯大。但完整並不意味着海爾的文化就是完美的。海爾的企業文化也是不斷髮展和需要改進的。因爲海爾的企業文化有較重的“企業家文化”的痕跡，不少管理理念和方法來自張瑞敏本人，企業氣氛不夠活躍，缺乏團隊共建的文化；其次海爾的人力資源管理，包括競爭上崗、定額淘汰等方法在理念和方法上存在一些缺陷，即以評劣爲主的負激勵太多，壓抑部分員工的活力和勞動積極性。因此我們可以看出，企業文化不是用來取悅員工，讓員工激動起來，興奮起來就可以的，而是要用企業文化、管理和機制，驅動員工不斷地改進個人績效，提高工作效率，有效地開發人力資源。
優秀的企業文化就是一種管理，它是企業中全體員工衷心認同和共有的企業核心價值觀念。它不是文字遊戲，也不是抄襲照搬，而是企業的一種獨有的、特色的管理體系。它不是形式，而是集形象、制度、行爲規範、價值觀念四個層次爲一體的'統一體。企業文化是企業生存和發展的內在推動力，其滲透並影響着企業管理、經營和人際關係等所有層面。但是，我們看到有很多企業的企業文化借鑑別人的多，自己獨到的少；口號形式多，主體精神少；能夠在戰略和執行層面形成體系的更是鳳毛麟角。這種沒有形成體系的企業文化，直接會造成企業文化的“虛化”，從而背離了企業文化的管理本質。
比如：大家熟悉的IT行業，我們知道聯想的創新文化、IBM的服務文化等，可是有多少人知道實達、長城、TCL、清華紫光的文化差異？有一家“新世紀電腦公司”，其價值觀宣言竟然與“柯達公司”一字不差。像這樣的企業文化就成爲給人看的，不是自己用的，所以造成企業的員工以及客戶羣體無法真切感受到該企業的文化，更談不上如何用文化推動管理，推動企業的發展了。
因此我們要做好對企業文化的定位，企業文化是一種管理，而且是一種管理的最高境界。我們應該認識到企業文化的建立對於企業長期業績持續增長具有很重要的價值，這需要我們每一位員工爲之付出努力。
