截止2012年12月末，12月份公司離職員工共計189人，已提交離職申請並且辦理離職手續78人，發放曠工通知書57人，已口頭提出離職但未交書面申請的54人。離職率爲6.6%。
總體來看，本月流失率比上月離職率1.6%有較大上升，共計增加了5.0%。值得關注的是，離職率較高的是營銷系統，離職員工達到179人，佔公司月度離職人數的94.7%。已提交離職申請並且辦理離職手續72人，發放曠工通知書53人，已口頭提出離職但未交書面申請的54人。
員工離職率的增加將給部門管理、招聘、培訓以及勞動關係管理等帶來一系列的壓力，並將給在職人員帶來一定的負面影響。因此，如何強化部門自身管理，促進員工成長，提高員工滿意度，降低員工離職率，從而使公司的人力資源保持相對的穩定性，是各部門需要關注的重要工作。
一、公司離職率分析
12月份，生產、行管、研發、營銷四個系統離職員工共計189人，其中：生產離職7人、行管離職2人、研發離職1人、營銷離職179人。
1.2 離職員工職級構成
二、離職員工信息分析
從學歷層次看，本月度公司離職員工共有碩士及以上2人，本科54人，專科93人，中專及以下40人。
從司齡層次看，本月度公司離職員工共有1年以下107人，1—3年62人，3—5年8人，5—8年9人，8年以上3人。
三、營銷離職員工勞效分析
從營銷員工勞效上看，本月度營銷離職員工共有管理人員11人，3萬以下勞效6人，3—5萬11人，5—8萬9人，8萬以上4人。流失的員工主要集中在3萬以下的勞效層面，這部分員工的流失對公司的業務拓展影響不大。
四、離職原因分析
通過人力資源部與離職員工的訪談，我們得到如下幾點意見反饋：
1、從離職主要原因看：總體上人員流失率較高，以營銷代表爲主;同時銷售幹部流失情況也較爲嚴重;主要是因爲公司營銷系統改革，部分人員在改革過程中被淘汰，這部分人員佔營銷總離職人員的63.69%
2、從銷售業態上看：口服制劑市場的離職率明顯高於其他銷售業態，在離職人員中佔比達28%。
3、從公司的管理看：一年以下的銷售人員共計103人，比例偏高達57.5%；由於公司的營銷改革被淘汰的人員較多，說明我們應該更關注新員工培養，1-3年的營銷人員也高達60人。對於這部分人員應該值得管理者的注意。
4、從公司勞動關係來看：首先，營銷系統離職員工的離職申請提交率很低，主動或者被動提交離職申請的人員佔離職總人數的40.2%，希望各部門負責人在已確認員工離職時能夠積極督促離職員工儘快提交離職申請或者及時與區域人力資源主管聯繫，降低勞動風險。其次，營銷人員離職流程發起後，各部門籤批的速度問題，12月共有72人提交離職申請，目前仍有21人停留在所在區域領導的審覈過程中，14人停留在財務固定資產。這在離職辦理時間上給公司造成了很大的被動。
1.6 營銷人員離職原因
通過離職員工填寫的離職調查表可以看出，多數離職員工是因爲公司福利，職業發展機會、工資等原因而選擇離職。
五、改善建議
1、加強對營銷人員，尤其是一年以內和還在試用期內營銷人員的成長；加強對他們技能的培訓，夯實市場方面的基礎工作，在辦事處建立相應的幫扶機制，做到資源共享，信息共享。
2、加強對核心營銷人員的綜合能力提升，留住人才，並且培養後備人才。
3、對銷售幹部，尤其是1年期內的幹部，要加強銷售管理方面和技能方面的培訓，學以致用，使年青幹部儘快成熟，提高業績，保持團隊的穩定。
4、人均勞效偏低，在增加人員的同時，要合理配備資源，提高勞效。
離職分析報告模版 [篇2]
1.目的：通過公司、部門2017年度離職數據，及時掌握公司人員流動的整體狀況，分析公司人員流動是否合理。通過對員工離職原因的分析，瞭解員工離職的主要原因，以此發現公司存在的問題。進而提出合理化建議，以便於更好的做好2017年人才的保留措施，減少不應該的人員流失，把人員流失率控制在合理範圍內。
2.數據來源及說明：
本數據來源於公司人事統計的各月份在職及離職人員數據表，本數據截止時間爲2017年12月31日。
說明：新員工指2017年入職人員（一年內員工）；老員工指入職一年及以上人員。
3.計算方法：
員工年（月）度離職率=年（月）度累計離職人數/年（月）度累計在崗人數*100% 其中，年（月）度在崗人數=年（月）初人數+年（月）度內累計入職人數
4.離職分析
（1）年度離職率
2017年度公司總計離職人員數量119人，2017年度年初人數是115，年度內累計入職人數122，年度在崗人數爲237。員工年度離職率爲：50%；其中新員工離職人數63人，佔比離職總人數比爲52%；老員工離職人數56人，佔比離職總人數比爲48%。
從以上數據可以看出，2017年度人員離職率50%已遠遠高於公司正常發展的最高人員流失率30%的'比例。年初人數115人，年度累計入職人數122人，這一高數量的新入職人員，也會使離職率提升。高離職率會導致公司名譽的下降，對於公司招聘新人、留住新人產生負面影響，同時還會導致人力資源成本的增加，組織效率的下降。
（2）各月份離職情況分析
從數據統計上可以看出：二、十二月份離職人數很少，這主要是因爲臨近春節及春節剛過，人員的跳槽意願不強；三、四、五、七月份離職人數均接近或超過了15人，離職率偏高，這主要與年後工資調整後，很多人對於調整工資不滿、市場上崗位需求比較大等因素都增加了大家跳槽的意願。
（3）部門離職情況分析
2017年各部門離職人數
從各部門2017年各部門離職人員數據上可以看出：運營部、設計部是人員流失率最高的兩個部門，年度離職人數均達到了24人。佔公司總離職數的20.2%，佔比五分之一還多。而設計部和運營部的離職人數雖然相同，但是也存在質上的不同。設計部離職主要在於部門留人、育人這塊做的不夠好，使得人員流失率很高，特別是老員工的流失人數達到16人，佔到了部門流失人數67%；這使得部門存在年度內一直缺乏人手的現象，影響了正常工作開展；運營部的離職人數存在由於公司7月份戰略的調整產生的人員離職4人。佔比運營部離
職人數比17%。其他部門從離職人數佔比部門人員規劃數的比例來看：採購部、行政人事部的離職人數也很多，離職比例佔到了，這都會嚴重影響正常工作開展。頻繁的人員流失使得部門工作開展上很難連續，工作成效不明顯，進而影響公司的穩定。
（4）離職原因分析
在2017年離職的119人中，自動選擇離職的人員佔到了84人，佔比71%。從我們已做的離職訪談記錄中可以看出，大部分人員選擇離職是由於平臺發展問題，使得個人在職業成長上受限進而選擇的離職。這種平臺發展主要表現在幾個方面：a.公司管理混亂，流程不順暢，執行力不到位，導致的工作開展起來，成效不明顯；b.由於工作不明顯進而引起的薪資調整不到位；c.公司和部門沒有對人員的職業發展進行合理的規劃，也沒有進行有意識的能力提升培養，職業發展受限。
5.建議
（1）流失率高的部門，應該考慮通過各種措施對員工進行適當的留用，通過給予更多的培訓機會，讓員工可以更好的適應環境；瞭解員工流失的內在因素，更多關注員工的需求，降低流失率。
（2）在每年年初人員流動率高的時候，加大招聘力度，主動搜索，通過多種渠道在招聘的黃金期內招聘到合適人員，應對高流失，及時滿足人員需求。
（3）提升公司的管理水平，加強公司的人文關愛，通過多種形式提升員工對公司滿意度，增加歸屬感，降低流失率。控制流失率在合適範圍內，降低人員頻繁更換而產生的額外人力成本，保持工作的有序開展，以利於公司的良性發展。
6.結論
通過對離職率的考察，可以瞭解公司對人才吸引度，也可以從側面反映出員工對公司的滿意程度。適度的人才流動有益於保持企業的活動和創新意識。過高的人才流動會給公司帶來很多負面影響，進而影響到公司的組織效益。公司應該通過變革，提升員工滿意度，降低人員流失率。
