薪酬福利調研是很多企業關注的內容，然而大部分的企業都不瞭解薪酬福利調研知識。下面爲您精心推薦了薪酬福利調研方法，希望對您有所幫助。
許多企業都希望按照 市場水平構築自身的 薪酬體系，但是往往苦於沒有市場數據可供參考。有時，人員在行業內的流動會從某種程度上增加 市場信息的透明度，但是這種信息傳播方式的速度很慢。因爲人員流動的隨機性，要使得信息在行業內實現充分透明需要較長時間;由於薪酬是在不斷變化着的，信息傳播的準確性與及時性更加難以保證。讓薪酬信息在市場上被動的隨機流動不利於信息的聚合與使用，而市場信息透明化能夠爲企業帶來很多好處，這就需要這樣一種活動，使得薪酬信息能夠主動流動，並被企業所共享。
薪酬調研就是這樣一種活動。通過薪酬調研可以顯著的提高企業運行的效率。經濟學上很多達到效率最大化所應該具備的'前提條件之一就是信息在市場上是透明的和充分流通的。對於企業所支付的薪酬水平來說，由於市場信息不透明所產生的資源浪費可以從兩方面加以考慮。相對於市場水平，企業有可能多付薪水，使過高的薪酬水平成爲企業的負擔;也有可能薪酬水平較低，失去對外部人才的吸引力和對內部員工的激勵作用，進而造成人才短缺而失去市場上的競爭優勢。在這兩種情況下，都會造成企業運行效率的下降。從這個意義上來講，通過薪酬調研所帶來的薪酬數據透明化對企業運行效率的提高所產生的促進作用是顯而易見的。如：薪酬調查報告就是薪酬調研的一產物。
薪資福利管理規定一、目的規範公司薪資福利管理，融洽勞資關係，激勵員工士氣，有利於調動全體員工的積極性，配合公司經營管理和發展需要，參照國家勞動法規和相關行業標準，制定本制度。
二、範圍
適用於本公司內總監及以下人員
三、定義
四、權責
1.管理小組負責薪資福利管理規定的制定及解釋。
2.財務部、人力資源部負責薪資福利管理規定的執行。
3.信息中心負責薪資的核算。
五、內容
5.1薪資管理原則
5.1.1業績優先
在公司薪資福利管理規定中，要貫徹“業績優先”原則。也就是注重工資的激勵作用。
(1)對於結構工資，應加強績效工資的比重，並加強績效工資的調節力度。業務部門績效工資反映爲提成工資，詳見各業務部門《業務提成管理規定》;
後臺部門的績效工資反映爲後部門的人力資源部、信息中心、財務部各部門的《績效考覈管理辦法》
(2)對於計件工資或類似的銷售工資，應認真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。執行細則參照業務單位的《 》
(3)對有重大貢獻者要給予重獎。如技術創新、科技進步、業績異常優秀，爲公司挽回重大損失等。
5.1.2分享利益
隨着公司的發展和經濟效益的提高，員工應當分享企業發展的部分利益。最主要體現爲年終獎勵，每年1月10日前，董事會制定出上年年終獎勵計劃，人力資源部、財務部負責計劃具體的執行、實施。
5.1.3合法性
合乎勞動法規，保險法規，計劃生育等法規。
薪酬福利常見錯誤平均福利
不管什麼性質的福利，分配搞 平均主義，人人有份，沒有份額差別，沒有工作好壞，不講對工作的貢獻大小。表面好象公平，其實本質上反而傷害了公平。
祕密福利
有的福利不讓大部分員工知悉，只在小範圍內的人員中發放。大部分員工也根本沒有渠道去了解還有什麼特殊的福利，只在不小心碰見有的員工大包小包從單位往家搬送時，才恍然大悟。
職務福利
把福利與擔任職務掛起鉤來，不問工作績效的實際貢獻。只要在這個位子上，你就可以享有通信、私車或者住房等方面的一定級別待遇，即使犯個錯免了職也可以仍然保留原 職級福利。想當然地認爲，工作幹好了都是領導做出了大成績，自然福利也就當先了。如此的官本位福利，跑官要官現象不足爲怪。
關係福利
因爲福利有利可圖，所以成爲極少數管理人員拉攏關係的籌碼。和我關係不錯，就給你分配點福利。大關係大福利，小關係小福利。福利還成了一種交易，以此福利換彼福利。要想得到一個度假指標，沒有幾層關係是不行的。本是大家的福利，卻被少數人演變成私人的福利。
