大部分中國企業對企業文化相當重視，中國企業文化的現狀是怎樣的？下面是小編爲你整理的中國企業文化的現狀，希望對你有幫助。
早在20世紀80年代，企業文化就在國有企業界火了一陣子，雖然國有企業界對企業文化關注較多，但很多企業領導與員工對企業文化的概念仍然十分模糊。員工在企業中所接受的理念、信仰會對其產生很大的影響。創業者在企業創立、發展的過程中所形成的價值觀、世界觀、財富觀等都會融入到這個企業當中，企業的經營理念也或多或少的有着這些理念的影子。以下對國內企業文化現狀分析。
隨着我國國民經濟的快速發展和企業管理制度的不斷完善，企業文化建設被越來越多的企業所重視，目前已經有很多企業花費很大的財力、人力來構建自己的企業文化體系。但由於各企業間或行業間的實際情況有所不同，各企業間企業文化建設的情況差異也比較大，目前國內企業文化建設處於初期階段，存在着許多問題與不足。
2017-2022年企業內訓培訓市場行情監測及投資可行性研究報告表明，國有企業文化從形式上講，它屬於思想範疇的概念;從內容上講，它反映了企業的現實運行過程的價值理念，是企業制度安排和戰略選擇在人的價值理念上的反映;從性質上講，它不只是一般信奉或者倡導的價值理念，而是企業必須要執行的付諸於實踐的價值理念;從屬性上看，它是企業的價值理念，也就是企業的靈魂;從作用上看，它注重解決企業中存在的問題，而不是作爲包裝企業的價值理念存在，它不是宣傳企業的價值理念，而是要解決企業問題的價值理念。國有企業文化不能簡單地等同於其它文化形態的內容，國有企業文化是國有企業的重要組成部分，是經濟學的內容，其真正內涵是一種經濟文化。
(一)文化軟管理是世界一流企業成功崛起的關鍵內因。20世紀70年代，世界經濟史上的最大奇蹟莫過於日本的迅速崛起。美國等西方國家企業界和管理學界研究認爲，日本企業的成功並不是因爲企業的規章制度、組織形式、資金設備以及科學技術，而是在於管理實踐對管理理論的突破。美國企業注重“硬”的方面，強調理性管理;而日本企業不但注重“硬”的方面，更注重“軟”的方面——企業中的文化因素，如全體員工的價值觀念、員工對企業的向心力、企業中的人際關係等等。企業文化使企業的共同理想、價值觀念和行爲準則長期深植於員工心中，產生強大的感召力和凝聚力，使企業的人、財、物、技等因素有效組織起來，發揮出最大效能。企業管理由“硬”向“軟”、由以“物”爲中心向以“人”爲中心的轉化，催生出美國英特爾、日本松下、韓國三星等一批世界一流企業，並顯示出強大的生命力。
(二)文化競爭力是企業市場競爭力的核心要素。隨着經濟全球化步伐的加快，企業將在更大範圍、更深層次上參與國際競爭。海爾、聯想、華爲、同仁堂等企業的發展充分證明，企業出類拔萃的關鍵在於文化。先進的管理理念是企業效率的重要保障;羣體價值觀是企業凝聚力的基石;道德誠信是企業持續發展的前提;品牌形象是企業競爭的獨特優勢。中外經濟管理學界普遍認爲，企業文化競爭力主要來自於企業目標的牽引力、企業哲學的指導力、企業宗旨的號召力、企業精神的凝聚力、企業標識的形象力、企業活動的感染力和企業公共關係的輻射力，這些要素對企業的高速成長具有不可替代的作用。
(三)文化資本是企業資本的重要組成部分。文化資本概念最早由法國社會學家皮埃爾·布爾迪厄提出，很多學者對此進行了深入研究。多數經濟學家認爲，文化資本是持續地投資於組織文化建設而形成的一種能夠給組織帶來潛在收益的資本形式，是和物質資本、自然資本、人力資本並列的第四大資本。文化資本能將其他三類資本整合成完整的體系，在各類資本中處於起決定性作用的中心地位。加強企業文化建設，深入挖掘和發揮文化資本潛能，是企業管理一項重大課題。
縱觀企業文化的理論研究方法，規範分析多於實證分析，企業文化作爲一種經濟文化缺乏經濟學方面的理論根據。但是，企業文化建設是市場經濟運行，企業發展中的一個重大課題。企業文化是影響和決定企業經濟發展的一種力，正如中國企業文化研究會副理事長賈春峯所說：“我們常說企業文化是一種力，那麼這個力有多大?這個力表現在哪些方面?從國內外一些企業文化搞得好的企業來看，企業文化力，首先是凝聚力，第二是激勵力，第三是約束力，第四是導向力，第五是紐帶力，第六是輻射力。”可見，企業文化不僅是一種經濟文化，而且是一種決定經濟發展的核心力。
中國企業文化現狀調查與分析2002年11月初，我們針對當前企業文化現狀進行了一次調查，發現大部分企業雖然已經對企業文化開始重視，但相當一部分企業卻在某些關鍵問題的理解方面存在誤區。
在調查對象中，來自國營企業的佔45.8%，民營企業的佔37.5%，合資企業的佔16.7%;在人員結構方面，企業高層管理人員佔25%，中層管理人員佔54.2%，普通管理人員佔20.8%。
調查一：企業文化的部門建設
1、只有13%的企業有專門的企業文化部，62%的企業文化工作分散在黨委工會、人力資源部及策劃部上。
企業文化工作是一項系統工程，包含着企業對內的.企業文化和對外的品牌文化，如果將企業文化工作由某一個傳統職能部門兼負，往往會缺乏系統的思路，如策劃部負責企業文化就會偏重於企業的形象宣傳，人力資源部負責的企業文化偏重於內部員工的凝聚力，黨委工會負責的企業文化偏重於政治思想工作。企業文化工作要取得更好的效果，就必須內外兼修、平衡發展。企業文化工作是一項持續的長期工作，每個部門都有其具體業務，由其負責的企業文化工作就擺在了第二位，很容易造成企業文化一陣風的現象。
2、從企業負責企業文化建設的部門分類分析，有39%的企業文化建設是由人力資源部負責的，這是大部分企業現在採取的做法，它的優點在於可以從人力資源制度方面給予支持，有利於企業文化由形式到內容的轉變;缺點是如果企業規模較大，企業文化建設的工作涉及面和深度就不是單靠人力資源部能夠解決的，它必須從企業的全局考慮，由各個部門協調起來才能完成，這就要求企業文化的工作應該由專門的部門來負責。
由策劃部實施企業文化是中國企業對企業文化的誤解：認爲企業文化就是要造勢，搞形式主義。而將這項工作放在黨委工會則絕對是中國企業文化政治化的表現。
調查二：企業文化的評價
1、54%的人認爲自己企業文化一般，42%的人認爲自己企業文化還可以，但沒有人認爲自己企業文化很好，這說明我們許多企業只是在表面上做企業文化，並沒有落實到員工的心中去，員工從形式上是接受了企業文化，卻對企業沒有高度的認同感。再加上我們此次調查對象以中高層爲主，這就更加證明了企業文化在管理層幹部中滿意度不高。企業文化對內是一項凝聚力工程，員工對企業的認同直接關係到企業的生存問題。員工對這項工作的評價很重要，因爲企業文化的最終載體是人，人如果從主觀意識上不接受，那文化就永遠只能停留在虛的層面上。
2、40%的人認爲企業文化是虛的，54%的人認爲不是，說明絕大多數企業的企業文化工作只是在做表面文章，企業文化的落實機制及工作相對滯後了。
要解決這個問題，我們認爲必須要建立一種企業文化的運行機制，這種機制可以將文化從高層到一般員工、從精神到物質、從表面到內容實現轉變。在實際操作中，我們要將文化戰略和人力資源相結合，從戰略的高度上把握文化的方向和實行的路徑，從人力資源的角度上對文化的激勵和約束機制進行落實。
調查三：企業文化現狀
1、企業文化作爲一項管理職能，它最終的績效應該體現在企業的經營業績上，從結果的比例來看，只有38%的企業文化工作體現在企業的經營業績上，而40%的企業體現在企業形象上，7%和15%體現在顧客和員工的滿意度上。由此分析，企業對企業文化的重視偏重在企業的形象戰略CIS上，對內部的塑造及顧客的價值觀上重視不夠，因此企業文化工作體現在經營業績上的比例自然就少。從企業文化的最終職能來說，它的績效是可以直接體現在經營業績上的。
2、37%和25%的企業文化工作不足是由於無正式部門和領導不重視的原因造成的，而16%和22%的原因是企業家和員工的素質不高造成的。這說明當前企業文化塑造的主要障礙是企業對企業文化建設工作的忽視，將企業文化從屬於傳統企業管理中的某一環節，沒有將它與企業戰略、人力資源相提並論;這是企業文化不足的主要因素。由此也提醒企業家，如果希望你的企業文化能夠促進經營業績，使文化不但能夠起到凝聚員工的作用，而且可以增加企業利潤的話，就要高度重視此項工作。
調查四：企業文化的發展趨勢
認爲企業文化是管理方式與品牌文化的各佔一半，事實上中國企業是從企業形象設計和品牌文化開始接觸到企業文化的，企業文化目前作爲一種管理理論和方式暫時還不是十分被認同，但我們有理由相信，隨着管理的不斷髮展，企業文化必將成爲一種新型的現代管理方式，它必然和其它管理職能一樣，會被企業所接受。企業文化管理作爲一種人性化的管理方式，強調在建立共同的願景和價值觀後，通過組織氛圍的建立，塑造好的工作環境，來讓每個人都自覺地爲企業努力工作。
以上四個方而的調查和分析，是企業在企業文化建設上經常會遇見的關鍵問題，我們在諮詢企業文化項目時，也着重從觀念上幫助企業認清這些問題，同時從企業管理髮展趨勢的角度，希望能夠在文化的建立方面給予企業在實務操作上的支持。很多企業被問及企業文化建設時都異口同聲說重視企業文化，而實際的操作卻沒有體現出來，這當中有一方面就是企業對企業文化的認知上存在誤解，企業文化被娛樂化、政治化、形象化、口號化甚至是宗教化的現象在中國較爲突出，這和中國企業目前的管理水平還不高有關係。所以，要使企業文化真正發揮它應有的效用，首先要從觀念上對它有正確的認識，然後纔有可能讓它和其它管理職能一樣，對企業的發展起着促進作用。
中國企業文化的問題1、企業的高級領導者對企業文化的重視程度不夠
我國的小微企業很多都是朋友、夫妻、親屬等有密切聯繫的個體創立的，基本上都是白手起家，從路邊攤、小作坊一步步的發展起來的。對企業的管理往往是依靠親情、經驗、人脈等，對員工的管理主要是用強制命令、“一言堂”。企業領導者的綜合素質普遍不高，對於這些企業領導者來說，怎樣快速的積累財富纔是最重要的。如何快速的實現企業利潤的最大化是部分小微企業領導者最關心的，他們看重的是市場、技術、產品，對企業文化這種不能立竿見影對企業盈利產生作用的方面不很關心。
2、本末倒置，重視企業文化的外在，忽視企業文化的內涵建設
員工在企業中所接受的理念、信仰會對其產生很大的影響。創業者在企業創立、發展的過程中所形成的價值觀、世界觀、財富觀等都會融入到這個企業當中，企業的經營理念也或多或少的有着這些理念的影子。這些理念通過各種活動和形式表現出來，是一個比較完整的企業文化。在我國小微企業的企業文化建設過程中，一個比較突出的問題是企業文化盲目的追求形式，而忽視了企業文化的內涵建設。一提企業文化，很多的企業領導者首先想到的是組織員工搞文體活動。經常會看到有些企業舉行球類比賽，組織運動會，放幾場電影，組織職工愛好俱樂部類似這樣的形式，以此來達到塑造企業文化的目的。開展必要的文體活動確實是企業文化的一個表現方面，而且能在一定程度上增進員工之間的相互瞭解和員工對企業的歸屬感。但是有一點必須要承認，單純的文體活動不僅甲企業能搞，乙企業同樣也能搞，而且可能更加有聲有色。這就要考慮搞文體活動的目的到底是什麼?歸根到底地說，我們進行文體活動的目的是要將企業文化融入到這些活動中，若不這樣，企業文化的建設是不會得到持續協調發展的，也就更不可能爲企業的持續發展提供相關的支持。
3、將企業文化等同於中國傳統文化、等同於企業家文化
中國的傳統文化博大精深，蘊含着豐富的哲理，千百年來經久不衰。現在中國很多的小微企業領導者非常推崇中國傳統文化，這些人中就有部分人認爲既然是要做企業文化，何不如就將老祖宗的傳統文化拿來用。他們認爲既然是企業文化，那就是用文化來管理企業。這就讓我們看到有些企業家推崇孔孟之道，那就用孔孟學說來管理企業，有些企業家就用老莊學說來管理企業。不可否認，企業領導者照搬這些學說用於指導企業管理和企業經營理念應該說是具有中國特色的，是切合中國國情實際的。但是從另一個方面考慮，中國的傳統文化的思想中充滿了天人合一、強調“和”、左右逢源。這些理念在用於指導企業管理經營中無法轉化爲具體的行爲準則，這就造成了我們經常能看到的人情高於制度、不按規則辦事、小團體的出現等。中國傳統文化中的精髓是應該予以繼承發揚的，問題在於當前的中國企業尤其是小微企業是用傳統文化來把握當代人的心理，沒有將傳統文化與迅速變化的市場需求相聯繫，所以難以實現對員工的工作激勵。小微企業的成功都始於創業者的傑出奉獻。創業者的經營哲學、經營理念、價值觀等已經深入到企業生產經營管理的各個方面，產生着不可低估的影響，這些企業都深深地打上了創業者的烙印，企業家的意志就是企業的意志、企業家的經營理念就是企業的經營理念、企業家的個人文化就是企業的文化。員工佩服企業家的成功，感受着企業家創業的艱辛，甚至對企業家產生了盲目的個人崇拜。企業家個人的魅力能將員工團結在自己的身邊，也能激發員工的工作熱情，可是這種文化模式也爲企業日後的長久健康發展埋下了隱患。
4、企業文化缺乏穩定性和長期性
文化本身是一種積澱，企業文化一經形成，就不太可能出現根本性質的改變，應保持一定的穩定性和連續性。大中型企業由於體制機制的因素，企業文化的調整不大，但很多小微企業的領導者在經歷了企業的初創、發展、壯大後，眼界開闊了，自身素質也提升了，加之外界環境發生了很大的變化，其在經營理念方面容易受到外界的影響，就會產生從根本上對企業文化推到重來的衝動。這種想法不能全盤否定，畢竟企業是要不斷髮展的。就只怕有些領導者往往見異思遷，緊跟社會潮流，今天一個口號、明天一個標語，不斷追求新名詞，從而導致了企業文化的不穩定性和間斷性。
